我們全家齊歡樂作文1000字
有人的地方就有法，有法的地方就有僵局。所謂僵局，多指困窘的處境，或因各自有理，或因極其缺理，或因找不著理。本文例舉勞動法上的10大僵局，供專業人士和非專業人士消遣，不代表正式法律意見，何況它是僵局呢?
一、1個人能算全體職工嗎?
勞動法規定，企業內部的規章制度不完全是老板說了算，必須走“民主程序”，也就是召開職工代表大會或職工大會討論決定，否則打官司會面臨規章制度無效的風險。
那么公司剛成立只有1個人，怎么走這個民主程序呢?是不是第一個員工自己起草個員工手冊，然后簽個字“我同意”就好了，后來的第2個、第3個......第100個員工公司只要履行“公示”或“告知”程序即可。這樣也太二了吧!
有人說一個人不行，相當于左手和右手握手，不靠譜呀。得兩個人呀，一個人起草，另一個同意，兩個人一拍即合就算全體職工同意了!額，這也有點二吧!那么到底要多少人才算呢?這個事情起草勞動法的人還真沒仔細想過!
還是那個問題，1個人能算全體工嗎?
二、請事假扣工資，真的這么簡單?
有人說請假扣工資還不容易，減去沒上班天數的工資就可以啊!好，先告訴你個勞動法上的概念叫計薪日，法律規定每月計薪日是21.75天，也即是算日工資通通按21.75天來折算。比如你工資2175元每月，那么你的日工資就是100塊。我們來看個具體案例。
假設某員工月薪3000元，2015年7月總共有23個工作日，他請了22天事假，工資怎么算呢?如果按照前面“請事假扣工資”的算法，計算公式應為3000—3000/21.75*22天=-34.5元，啊呀!員工當月非但拿不到工資，還得從口袋里掏出34塊5毛給單位啊!那還不如整月請假劃算呢!有問題是不?
有人說減法是不對的，應該實際工作日“做加法”來計算，上1天班就給1天錢嘛!照這么說，如果員工當月只請了1天事假，上了22天班，那么當月工資應為3000/21.75*22天(當月實際出勤日)=3034.5元，也即員工當月請假一天，單位還要多付34塊5毛(3000+34.5)，咋回事呢?
“加法、減法”都橫豎不是人呀!
三、“醫療期滿”又逢“工作10年應簽訂無固定合同”
勞動法有一條規定，工作滿10年合同到期的，員工可提出與單位簽訂無固定合同，單位不得拒絕。某員工本來最后一份勞動合同到期只有9年工齡，不想他合同到期前1天開始泡病假了，一泡工齡泡過了10年，單位本想在醫療期滿終止合同，沒想到員工在醫療期當天向公司提出要簽無固定?接下來問題來了：
按照法律規定單位應該簽無固定(上海除外)，但是法律也規定醫療期滿不來上班的也可單方解除勞動合同。莫非單位應該這么做：
“上午與員工簽完無固定期限勞動合同下午又以醫療期滿把這員工給辭退了?”
四、每次請病假都少1天，醫療期遙遙無期
大家都知道勞動法為了保護勞動者，針對員工可能生病休息發明了“醫療期”，醫療期一般最長不超過24個月。但在全國大部分地區(上海除外)，醫療期還有一個計算周期的限制，比如3個月醫療期在6個月內計算，如果6個月內病假累計沒有超過3個月。待下一次病假時重新確定6個月計算周期，這樣醫療期從理論上可以“循環計算”了。
如果是一個無固定期限勞動合同的職工，每次醫療期快到了來公司蹭幾天班，然后等計算周期結束后又開始“泡病假”，周而復始，這樣24個月的醫療期上限不就沒有意義了嗎?
五、“下班”又“上班”，到底是誰家的工傷
勞動法有一種用工方式，稱“非全日制”，指員工為單位每天服務一般不超過4小時，每周不超過24小時，允許一個勞動者為多家單位服務。這是一種靈活用工方式，但是勞動法仍然算它是勞動關系，如果發生事故當然也就可以認定工傷。
張阿姨為了養家糊口同時與A酒店和B酒店簽訂了非全日制合同，每周上半天為A酒店打掃衛生，下午則為B酒店打掃衛生。某天張阿姨結束完A酒店的活下班，之后前往B酒店上班，結果路上發生了交通事故，這到底算誰家單位的工傷呢?
六、無固定合同職工退休年齡到了沒終止，到底何時可終止?
勞動合同法規定，員工領取養老金，公司可以終止合同。但是現實當中有員工到了退休年齡拿不到養老金的情況也很多，江蘇等部分地區法院就不支持公司以退休年齡到了為由終止合同，即便在大上海，如果員工退休年齡到了沒有終止繼續用的話，也是勞動關系，這樣的話，問題來了。
如果員工簽了無固定，而他又永遠不符合領取養老金的條件，那么是不是要養他到死亡呢?
七、國有企業裁員方案職代會通不過怎么辦?
國有企業是國家的，工人就是主人公。所以勞動法規定，國有企業的裁員改制方案必須經過職工代表大會討論通過，也就是二分之一的職工代表同意才能通過。但問題是如果國企要大范圍裁員，職工代表能同意嗎?我自己都要被裁，我能讓它通過嗎?
國有企業這個僵局該怎么破?
八、9個人的企業不能用勞務派遣工?
企業本來有自主選擇用工方式的權利，派遣、外包、非全日制隨便用，只要大家你情我愿。問題是2014年3月1日起，新勞動法規定勞務派遣比例不得超過10%，也就是100個人的企業只能用10個勞務工，那么9個人以下的企業是不是被禁止勞務派遣了呢?
九、裁員裁到一半人數不夠了怎么辦?
裁員是個別勞動關系中的集體勞動關系，因此勞動法規定人數要求，也就是要20人以上或者超過職工總數的10%才可適用“裁員條款”。
然而現實當中企業為了提升減員效率，在正式裁員之前都會給員工一個協商解除的方案，以希望速戰速決。但是偶爾也會遇到這樣的尷尬，100個人的企業要裁30個人，沒想到協商解除了21個人，一大半協商成功了。接下來還有9個人不同意協商解除，企業突然發現，人數不夠了呀!既沒有到20人，也沒有到10%，那咋辦呢?是不是把協商解除掉的員工再重新拉回來裁呢，還是這9個人得繼續養著了。
十、勞動合同不能解除還能叫不能履行嗎?
勞動合同法第41條有這么個規定，說勞動合同所依據的客觀情況發生了重大變化導致勞動合同無法履行的，用人單位在與員工協商不成后可以單方解除勞動合同。比如說公司搬遷到外地去了，你不愿意去，公司可以讓你走人，支付N+1的補償金。
問題是勞動合同法第42條又規定了，諸如女職工處于孕期、產期、哺乳期，本單位工作滿15年且距法定退休年齡不滿5年的職工等，單位又不能依據前述41條解除合同。這樣就形成一個尷尬的局面，即勞動合同不能履行又不能解除，不能解除就是要履行嘛!怎么不能履行又不能解除呢?
比如說公司搬家了，員工由于是老職工干了15年了而且還有5年退休，即使員工不同意搬遷單位不能開掉他，只能白養他在家5年?
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