沙洲公園早鍛煉作文400字
公司是否可以單方確定員工試用期扣發工資?以下是一個具體的案例，想了解的就閱讀下文吧!
[案情介紹]
張先生于2006年10月到一家咨詢公司工作，雙方未簽訂勞動合同，只口頭約定張先生2006年的月工資為2600元，2007年的月工資為2800元。但2006年11月和12月，該公司以張先生還處于試用期為由，按照合同有關規定，按月工資2000元的標準為他發放了工資。2007年1月，張先生試用期期滿，工資調整為每月2800元。2007年9月，張先生因該公司未給他繳納社會保險費提出辭職，并要求該公司補齊拖欠他的2006年11月、12月的工資差額1200元。該公司認為，公司的人事制度第5條規定：“初次入職員工的試用期為3個月，試用期期間的月工資為2000元”，因此不存在拖欠張先生工資的情況。
[案情分析]
這起爭議的焦點在于，雙方是否約定了試用期?勞動報酬問題是以公司的制度規定為準?還是以雙方的口頭約定為準?
首先，在雙方是否存在試用期的問題上，《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》(勞辦發[1996]5號)對試用期作了如下的定義：“試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。”《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”2008年開始實施的《勞動合同法》對試用期期限有了更為具體的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”由此可見，試用期條款是約定條款，包含在勞動合同的期限內，必須由雙方當事人依法充分協商，取得一致才能成立。任何一方都不得把自己的意志強加給另一方。本案中，雙方未簽訂勞動合同，公司在沒有明確的勞動合同期限約定的情況下，以規章制度的形式強迫張先生接受3個月試用期的規定，該規章制度不具有法律效力，不能作為認定雙方存在試用期的依據。
對于勞動報酬問題，在工資約定不明的情況下，工資數額可由用人單位與勞動者協商確定。協商不成的，適用集體合同規定。沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，應當實行同工同酬。本案不存在工資約定不明的情況，雙方已口頭約定月工資為2600元，故被告應按月工資2600元補足欠付工資的差額部分。
[案情結果]
綜上所述，這起爭議中雙方未簽訂勞動合同，不存在試用期的約定。該公司單方確定張先生的試用期，并以此為由扣發其工資，違反了勞動法律規定，應補發張先生工資差額1200元。
[相關法規]
《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》(勞辦發[1996]5號)對試用期作了如下的定義：“試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。”《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”2008年開始實施的《勞動合同法》對試用期期限有了更為具體的規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
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