2016年北京高考滿分作文：起伏的波浪才更具力量
【案情回放】
懷孕人事經理和自己續約引爭議
2012年8月3日，張女士應聘到一家文化傳媒公司的人力資源部當了一名文員，負責勞動合同與社會保險兩方面工作。公司與她簽訂了一份為期一年的勞動合同(2012年8月3日至2013年8月2日)。
去年5月，張女士在工作中表現優秀，被公司提升為該公司人力資源部經理。7月，她到醫院檢查時發現自己已經懷孕。
“7月下旬，我發現自己的勞動合同即將到期，公司領導也沒有跟我說不再續簽，于是我考慮到自己也是主管這方面工作的人員，就續簽了自己和公司的勞動合同。”張女士說，這個續簽也可以說是“自己和自己”續簽，崗位仍是人力資源部經理，基本工資還是依照原來的勞動合同每月6000元。
去年8月6日，公司安排別人接管了張女士的工作。公司方表示，若張女士想繼續在公司上班，崗位只能做普通員工;如要辭職，公司會給她一定的經濟補償，但不會按每月6000元補償給她。
對此有人說，未經公司同意，張女士利用職務之便自己給自己續約，這種行為不合法，所簽的勞動合同是沒有法律效力的。
也有人說，張女士勞動合同屆滿前已經懷孕，公司本來就不得終止勞動合同，續簽勞動合同有什么錯?
【律師釋疑】
疑問1：人事經理給自己續簽的勞動合同有效嗎?
律師解答：人事經理和自己續約形式合法內容無效
那么，張女士的這種做法究竟是否符合法律的規定?對此，不少職工感到疑惑。記者由此采訪了馬律師，請她進行了法律分析和點評。
馬律師認為，張女士作為人事經理代表企業與自己簽訂的這份勞動合同形式合法但內容無效。理由如下：
在本案中，張女士具有雙重身份：一方面，張女士作為公司的人事經理，受企業授權管理人事工作、行使企業法人的勞動人事管理權利;另一方面，張女士也是公司的員工，同時具有勞動者的身份。其合法性正是因為張女士的人事經理身份，張女士等于代表用人單位的職務身份與勞動者簽訂了一份勞動合同。其行使的權利在其職權范圍之內，所以其與勞動者簽訂勞動合同的行為形式上是合法的。
另外，該合同的效力則與張女士的勞動者身份有關。張女士作為勞動者是否采取了欺詐手段是該勞動合同是否有效的關鍵。《勞動合同法》第26條明確規定，以欺詐手段，使對方在違背自己真實意思的情況下訂立的勞動合同，屬于無效合同。本案中，張女士利用職務便利獲取公司公章并加蓋到勞動合同上，這時，張女士作為勞動者的身份就產生欺詐的行為，從而使這份合同不能代表公司的真實意思，依據《勞動合同法》的規定，此份續簽的勞動合同屬于無效合同。
律師提醒：作為有特殊身份的職工簽訂勞動合同，應當事先由用人單位作出明確授權，以保證是用人單位的真實意思表示，進而避免合法簽訂勞動合同后因意思表示不真實而無效。
疑問2：“三期”女職工合同屆滿必須續簽嗎?
律師解答：合同屆滿應順延并非必須續簽
采訪中，有不少職工也有這樣的疑惑，他們認為，盡管張女士自己給自己續簽勞動合同有所不妥，但是女職工“三期”內遇到勞動合同屆滿，勞動合同原本就不得終止，企業必須與其續簽勞動合同。
對此，馬律師也給出了自己的觀點。“其實，這種說法并不是絕對的。”馬律師分析說。一方面，根據《勞動合同法》第42條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，勞動合同應當順延至相應的情形消失時終止。第45條規定，勞動合同期滿，有本法第 42條規定情形之一的，勞動合同應當順延至相應的情形消失時終止。因此，當張女士進入孕期之后，即使她的勞動合同期滿也應當順延至其哺乳期結束之后才能終止。此時，單位必須做的是“順延”而不是“續簽”。
順延原勞動合同至法定情形消失時終止，只要用人單位通知勞動者，而不是雙方再協商一致簽訂一個新合同。所謂法定情形也包括了流產、早產或者晚產等情形，不必另外專門約定。一般情況下，孕期、產期、哺乳期是接續發生的，以最終期限屆滿即哺乳期結束(孩子滿一周歲之時)為準即可，但也不排除終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況。
在這些意外情況下，女職工的三期發生斷檔，其中的部分環節可能未能發生，由此將直接導致第42條所規定特殊情形的滅失，不得解除或終止勞動合同的因素不再存在，用人單位與員工也就不需要繼續履行和延續原勞動合同。如根據《女職工勞動保護特別規定》：女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿 4個月流產的，享受42天產假。公司應將合同期限順延至流產假期結束與其終止勞動合同。
需要注意的是，續簽新的勞動合同與順延原勞動合同，實際后果是不一樣的。前者意味著多訂立一次有固定期限的勞動合同，對于單位合法解雇員工不利。《勞動合同法》第14條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。而順延原勞動合同至法定情形消失時終止，可以避免多訂一次固定期限勞動合同。
另一方面，如果在此期間，“三期”婦女觸犯了《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位是可以解除勞動合同的，即“三期”婦女存在下列情形之一的： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。也就是說，三期婦女必須不出現第39條規定的情形，才能使適用第42條和45條。
律師提醒：三期婦女守法的前提下，才能依據《勞動合同法》第42條和第45條來維護自己的合法權益。
疑問3：女職工“三期”期間可以調崗降薪嗎?
律師解答：可調至適合“三期”女職工的崗位
“三期”女職工可以調崗降薪嗎?采訪中，記者了解到，這不僅是許多職工的疑惑，也是不少用人單位的疑惑。對此，馬律師結合本案分析認為，本案中張女士的行為雖然有過錯，但是用人單位的做法也有不妥之處。除了不能以張女士懷孕為由解除其勞動合同外，對于張女士進行調崗降薪也是錯誤的。《女職工勞動保護特別規定》中稱：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”如果“三期”婦女的現工作崗位對其身體有害，用人單位應當將三期婦女調到適合其身體狀況的崗位，但是，無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資都不得降低。
律師提醒：盡管張女士原有崗位已經撤銷，但是用人單位調整崗位應當合理，特別是“三期”員工變更崗位，應減少工作量等以使其能夠適應該工作。
【北京高考滿分作文：起伏的波浪才更具力量】相關文章：
廣東高考作文題目及范文：起伏的波浪才更具力量（精選16篇）06-20
2004北京高考滿分作文：包容05-10
2025年北京卷高考滿分作文09-02
北京高考語滿分作文（精選20篇）10-12
北京的符號高考滿分作文（通用15篇）12-04
2024北京卷高考滿分作文（精選20篇）06-24
[高考滿分作文]高考滿分作文08-09
高考北京卷英語滿分作文（通用10篇）12-13
2024年北京卷高考滿分作文26篇03-06
- 相關推薦