飛向理想作文7篇
無論是身處學校還是步入社會，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是學術界進行成果交流的工具。你寫論文時總是無從下筆？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家分享。
薪酬管理論文1
薪酬管理制度改革一直是企業人力資源管理工作的重點。不少國有企業在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現代企業薪酬制度尚存在差距。
一、現階段我國國企薪酬管理存在的問題
（一）激勵機制不健全
國有企業的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業業績沒有太大聯系，所產生的激勵作用很小。這說明國有企業的收入分配尚未實現與工作績效的有效掛鉤。大多數國有企業薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。
（二）存在政府過分干預
國有企業從計劃經濟時代步入市場經濟時代的過程就是從政府干預到自主經營的過程。目前國有企業的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業依據政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業無法根據企業實際情況制定薪酬制度，抑制了企業薪酬管理改革的積極性。企業的外部環境發生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業對優秀人才的吸引力，使企業難以發揮薪酬的激勵作用。
（三）薪酬水平未能與市場接軌
市場化的企業應當是根據勞動力市場的供需狀況來調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業大多還是按照自身的節奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業的薪資水平與所處的市場環境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。
（四）薪酬差距劃分不合理
國有企業為吸引優秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態度和工作質量。另外，國有企業也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題。基層員工為職位晉升容易引發惡性競爭，不利于內部團結和企業目標的實現。
（五）薪酬管理體系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的具體依據。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀念、企業特性、中高層管理者的`管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業薪酬管理
（一）建立科學的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國外經驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業持續發展的需要。國有企業還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的個性化需求，獲得滿足感和認同感。
（二）實行與市場經濟相適應的薪酬分配制度
國有企業的現代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發展。實行與市場經濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。
（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業要想持續健康發展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業的中高層管理者作為職業經理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業績、綜合素質等將在薪酬制定中占據越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業要根據市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業才能在激烈的角逐中有競爭優勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業發展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業借鑒。
（四）建立多元化和科學化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關系到后續財務部門的工作與企業整體發展，企業必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業效益與薪酬總額聯動，從而鼓勵員工為企業的發展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現職工個人基本需求與國有資產收益分配、短期收益和長期效益的結合。科學合理的薪酬體系會根據市場變化和企業實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經濟的持續發展做出貢獻。
（五）建立“以人為本”的薪酬管理制度
以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發點就是以員工為本。國有企業激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發展。要想充分實現以人為本的薪酬管理制度，在初始環節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現以人為本，才能實現企業效益的最大化。
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薪酬管理論文2
1企業薪酬管理的概念
研究企業的薪酬管理首先要把最基礎的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業組織根據員工為本企業所作的貢獻大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現的相應補償[1]。在日常經濟行為中,工資和獎金是薪酬的最主要表現形式。從狹義上講,企業的薪酬管理,就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程[2]。從廣義上講,企業的薪酬管理是在企業確定了中長期經營戰略和發展規劃的前提下,在合理分析企業營收能力的實際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標的結合程度后,得出的企業薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式以及分配和調整的過程等一系列薪酬政策、計劃和結構。影響企業薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內在因素(organizationin-ternalfactors)、個人因素(individualfactors)。外在環境因素包括政府政令、經濟、社會、地區、工會、勞動市場、生活水平等。每年我國政府都會向全社會公布最低收入標準,使居民的最低生活得到保障。20xx年全國31省區市的最低工資標準平均數為750元。但是在每個具體的省區市,又因經濟發展水平的不同各有區別。組織內在因素指財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、企業文化、比較工作價值,競爭力、公平因素等內容。傳統企業一般會認為員工與企業更多的是雇傭關系,因此缺乏與員工的粘性。而現代企業則更多考慮到了員工對企業的歸屬和重大作用。講求“企業即家”,例如谷歌、微軟等跨國公司從薪酬到企業文化充分考慮了員工的感受。個人因素包括年資、績效、經驗、教育程度、發展潛力、個人能力等。到目前為止,我國各企業的薪酬體系主要是根據對每個職位所要求的知識、技能和職責等因素進行評估,進而將不同職位歸入不同的薪酬等級,然后根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率,并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。薪酬管理是企業人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業薪酬制度可以吸引優秀員工,鼓勵員工提高工作技能和效率,創造企業所希望的`文化氛圍,控制運營成本,為企業不斷發展提供人才保障和智力支持。
2我國電力企業在薪酬制度方面存在的問題
2.1行政手段調控與市場經濟脫節
由于歷史遺留原因,長期以來我國電力企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。這主要有兩層含義。①政府與電力企業的關系。雖然我國電力企業已經步入市場經濟浪潮中,擁有較大的內部分配自主權,但為了實現社會公平,電力企業的收入與支出的決定權仍由政府有關部門掌握,政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤,使企業的薪酬管理自主權難以落實,嚴重影響了內部分配制度改革的質量。②電力企業內部人力資源管理(在行政單位稱人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來執行,缺乏科學性,有悖于企業在市場中的經濟屬性。
2.2績效考評難以落到實處
電力企業內部績效具有部門屬性多樣、職位差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點,因此,電力企業績效考評比其他行業更加復雜。目前,我國電力企業的績效考評更多的是從政策層面上提出,在切實執行的過程中困難重重,難以落到實處。①電力企業績效考評指標缺乏科學性,考評系統多是借鑒他山之石,不符合本企業實際情況,企業考評指標與被考評者的關聯性不強,考評指標權重設置不合理,可操作性不強。②電力企業績效考評主觀性較強。由于傳統的歷史原因,電力企業績效考核基礎不健全,評價標準和過程不規范,尤其是“人”的因素,在考評過程中起很大作用,很難執行考評過程,考評結果主觀性大成為必然。
2.3存在問題的績效考評蘊藏人才危機
電力企業生產和經營管理往往受資金和技術因素影響,因此,人才對于電力企業至關重要。但是我國大多數電力企業的人才引進方式比較原始粗放,標準性不強。結業考試、培訓證書作為職稱晉升的依據,績效考核還基本停留在籠統的德、能、勤、績等方面。缺乏量化指標,缺乏科學有效的崗位分析,形式上的內容多于技術性認可,很大程度上影響電力企業職工的積極性。在全球化的市場經濟條件下,在先進的智能電網、綠色電網技術的應用中,既懂技術又懂經營管理的高層次、復合型的人才是電力企業最需要的。一方面電力企業缺乏高端人才,企業人員配置中重點不突出,因人設事的現象依然存在。另一方面在實際工作中,薪酬不能體現出學歷與能力的差別,企業機構臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無法發揮作用。
3進一步完善我國電力企業薪酬管理制度
3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系
企業職工的個人能力和工作態度各不相同,這種不同必然會體現在薪酬的差別上。研究表明企業員工關心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業普遍面臨的情況。而國有電力企業不僅面臨上述問題,還面臨平均主義的更為不利于激勵員工的問題。如何使這種差別既能鼓勵工作又能體現公平,是對薪酬管理提出的一個重要考驗。整個人力資源管理的核心薪酬管理,只有強有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來,經過科學規劃,才能建立現代的薪酬管理制度。科學的薪酬制度體系的制定是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。要加強電力企業薪酬制度的公平性,建立科學的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業內部崗位的差別化價值與評價,針對崗位的不同要求對其價值進行量化評估,以保證制度公平科學。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素,即從宏觀上考慮戰略規劃以及市場定位,微觀上考慮員工的資質水平、崗位重要性、業績水平和貢獻程度。薪酬的科學性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現出來。需要注意的是績效考核一定要消除主觀性。要盡可能減少人的因素、減少領導者個人的偏好。績效反饋的應用與績效改進需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。
3.2采用科學的薪酬管理系統
為了有效提高電力企業員工的工作效率,必須建立和完善科學的薪酬管理系統。電力企業通過計算機軟件程序統計出企業每年的人工成本并進行相應的分析,從而掌握薪酬激勵的力度。在設計系統時應該著重收集員工收入信息、分析崗位動態和人工成本等信息。電力企業的薪酬目標是構建一個包括企業工資總額的分配方式、住房貸款計劃、福利待遇、職務消費等的薪酬制度。隨著電力企業體制不斷改革,新的薪酬管理系統要以現代科學技術為手段,充分體現重視員工、培訓員工、激勵員工、留住員工,迎接市場的特點。
3.3電力企業薪酬制度要人本文化
赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強激勵因素和保健因素已達到管理的良好維度。為員工創造一個安定和舒適的工作環境是員工對企業認同感和忠誠度的保健因素;激勵員工充分發揮自己的潛能是激勵因素。電力企業想要留住人才,不僅要給員工提供有競爭力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優厚的福利必不可少。將員工視為自己企業最重要的組成部分,塑造新型企業文化核心價值理念。電力企業要充分利用企業文化的導向、激勵、凝聚功能,挖掘員工的成就意識,賦予員工使命感與責任感,使員工的努力目標與企業的發展方向達到一致。如果我國電力企業在人力資源管理以及薪酬設定時可以從這方面多一些考慮,那對企業的發展必將有重要意義。
3.4轉變電力企業市場觀念,建立市場化用人機制
目前,國有電力企業處于一個相對壟斷的位置,內部變革意識比較淡薄,一直以來企業員工的“進與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長期規劃并沒有形成科學的預測。這與市場經濟的規律是相悖的,顯然已經不適應時代發展的要求。我國電力企業長期以來實行計劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質不高。員工招聘的途徑主要包括上級企業管制、企業內部職工子女就業需要、系統內的專業技術學校畢業分配等。用人單位與應聘者沒有形成對接機制。電力企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才,不但要制定出一套對人才具有吸引力和競爭力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場經濟中,解放企業用人自主權,拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘傳動合作關系。這樣電力企業才能招聘到合適于崗位的高素質人才,從根本上激活企業的人力資源和創造力。
4結束語
雖然在建立市場經濟后,我國電力企業薪酬的管理制度有了很大改進,但仍存在大量問題。加大對薪酬管理理論的研究力度,學習西方先進的經驗方法,結合我國實際情況,提出適合電力企業發展的薪酬制度理論,可以為電力企業更好地吸引人才、留住人才,縮短我國電力企業和世界先進企業的差距。
薪酬管理論文3
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對社會發展起著非常重要的推動作用，一方面能夠促進社會和諧，另一方面還能夠推動社會不斷向前發展。具體來說，其重要性包括以下幾點。首先，維持與保障功能。勞動是創造社會價值的前提條件，人們利用勞動創造價值，同時把價值提供給企業，企業按照職工的流動給他們提供一定的報酬。對于職工來說，他們利用獲得的報酬來購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開經費。另一方面，社會在不斷的向前發展，職工還應當爭取一切機會實現個人發展，從而能夠滿足企業的要求，防止自己被社會淘汰，他們的繼續教育仍然需要經費。除此之外，職工社交和娛樂等活動，同樣必須支付一定的資金，這也來自于他們的薪酬所得。因此，可以說，薪酬是職工流動的等價交換，是社會與經濟發展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業來說，通過薪酬能夠使自己的經營活動能夠維持下來，從而實現自己的生存與發展。
二、企業薪酬管理的主要問題分析
（一）存在一定程度的平均主義。
現階段，企業薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問題表現的最為突出。盡管國企的工資往往比市場平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿意，導致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業留住人才產生負面作用。
（二）薪酬安排的戰略性不足。
戰略管理屬于一個動態的過程，企業人力與物質資本的地位是時刻在變化的，通常情況下，對于規模相對較小的企業來說，其管理者往往將利潤當做自己的關鍵目標，所以，他們往往將從成本控制的層面來安排職工薪酬，一般不會認識到薪酬屬于公司戰略發展的手段，同時不會注意到職工的個人發展。
（三）激勵性不足。
現階段，企業職工往往感到績效考核沒有很大的作用，其公平性不足，無法體現職工的價值，存在很大成分的'人情分、關系分，考核方法單一。同時對考核結果的應用不足，根據不會根據考核結果為職工提供相應的激勵，導致職工工作熱情不足。
三、企業人力資源薪酬管理對策
（一）樹立全面薪酬管理理念。
作為一種要素管理機制，薪酬管理應當擺脫“以優代劣”的被動監督方式，其管理理念需要轉變為“以罰促優”的主動管理方式，其管理和考核的目的應當利用激勵的方式實現。樹立全面薪酬管理理念是完善企業薪酬管理的前提條件，企業管理者應當從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時，還應當清楚的認識到，薪酬并非單純的物質報酬，還應當努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機會，推動他們不斷實現自我發展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實現薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實質上即物質和精神兩個方面有機融合。
（二）構建“以人為本”的薪酬管理機制。
企業能否得到健康持續發展，關鍵是要有優秀的人才隊伍，職工要形成一股強大的合力，因此廣大職工的素質非常關鍵，對于企業管理者來說，應當充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時幫助他們解決生活和工作中的難題。同時，應當善于發現各個職工的優點，充分發揮他們的長處，因材而用，以實現最佳領導效果。薪酬安排過程中，應當充分分析職工的差異，根據他們的需求，對高收入職工應當為他們提供培訓與升職機會，對技術人才應當給他們晉升職稱，對低收入職工，應當適當增加獎金待遇。對那些處在一線，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應當為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發揮。企業管理者要想充分發揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對他們多一份關心和愛護，對一份尊重，從而真正體現以人為本的指導思想。
（三）構建合理的考核體系，進一步優化增資機制。
在確定工作總額與增長率的過程中，企業應當注重操作的科學性與規范性。第一，開展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結構方面的信息，同時得到社會勞動能力與發展狀況。第二，認真開展考核，考核他們的工作能力與技術水平，以有效區分勞動差別。第三，根據上述情況，確定工資標準、結構、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見建議。四、結束語綜上所述，為充分發揮薪酬管理的作用，企業應當樹立全面薪酬管理理念，構建“以人為本”的薪酬管理機制，構建合理的考核體系。
薪酬管理論文4
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業單位的特點和當前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學的績效評估標準，采用多元的激勵方式，至關重要。
【關鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學者，大師也”，作為提高大學教學水平與核心競爭力關鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點
1.高智力與高投入。隨著當前高校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學歷，部分教師具有海外求學的經歷，具有良好的綜合素質與科研能力，能站在學科發展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業單位的最大特點。而這樣的高學歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業解惑”，高校教師作為指向大學生教育的特殊勞動，本身的勞動特點就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現的`特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現并不在一朝一夕，對學生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產生物質資料，教師的勞動價值必須通過學生才能體現，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點，這同時也讓教師的勞動具有滯后性——學生的成長需要時間，學生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學相長”，教師這一職業不同于其他企事業單位的勞動者的特殊之處在于，教師的人力資本價值始終處于動態變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓、科學研究等持續增值，也可能受外界環境因素及教師職業倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動態變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業特有的情境性，教師在教學活動中展現出的知識學識、人格魅力、創新精神等，會對學生產生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點相對應的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現其人力資本價值。其次，當前高校教師的績效考核缺乏合理的標準，過于看重科研比例，忽視了教學。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術文化”激勵政策構建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創新
針對高校教師人力資源的特點與當前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學的績效評估標準。針對當前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學的現狀，高校首要應該正確看待教學工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔著教書育人，培養社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學與科研的關系，在職稱評審放建立多元的評價標準。例如，教師可以自行選擇教學型、科研型、教學科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標各不相同，教學型突出教學成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學的關系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發教師內在的成長動力，強調人文關懷，構建高層次人才的“學術文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現教師正面成長的物質激勵作用，還要通過構建和諧、積極的學術文化氛圍，讓教師能感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術發展空間，留住高層次人才。
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薪酬管理論文5
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容之一，薪酬管理水平與企業人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著手，對提高企業薪酬管理水平的方法做了總結介紹。
關鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法
進入二十一世紀以來，戰略性人力資源管理制度在企業的發展建設過程中取得了廣泛的應用。戰略性人力資源管理一方面能提高企業整體經濟效益，另一方面還能為提高企業的經濟效益和社會效益打下堅實的基礎。薪酬管理是戰略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理必須堅持的基本原則，如公平性、公開性以及平等性等。近幾年，企業薪酬制度得到快速發展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進。21世紀經濟市場上充滿了挑戰，要想在激烈的舞臺上站穩腳跟，企業必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業發展建設過程中的應用受諸多因素的影響仍存在較多問題，如何解決其中存在的問題，提高薪酬管理水平是企業發展的當務之急。
1薪酬管理的重要性
伴隨著經濟的發展，企業之間的競爭已經不再局限在市場和利潤的競爭上，企業之間越來越注重人力資源的競爭。對企業來說，人力資源在企業管理工作中占據著最重要的地位，如果企業留不住人才，那么，該企業也很難在激烈的市場競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬管理工作在企業的發展建設過程中發揮著至關重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業的整體發展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業建設者結合實際發展狀況，始終堅持公平、公正以及公開的原則，為提高企業薪酬管理水平打下堅實的基礎。當然，要想提高企業薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理在企業發展建設過程中的重要性，除了上文中介紹的內容外，其重要性還表現在：
1.1激勵作用。對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基于企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關系到企業員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會明顯降低，企業工作效益也會因此降低。建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。企業必須結合實際發展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實行經營者年薪報酬制度實行經營者年薪報酬制度是提高企業薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業發展建設過程中應用頻率最高的是經營者年薪制度，年薪制的執行方式有很多種，通常情況下會直接將經營者的收入劃分為基本年薪和績效薪金兩部分，基本收入是經營者的固定收入，績效薪金與經營者的年度經營責任指標相關聯。在實行年薪制度的過程中必須合理控制經營者的年薪數量，如果數量過高或者數量過低，企業都很難有效控制經營者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發揮。年薪制度在企業發展建設過程中的應用一方面能強化企業績效考核力度，另一方面還能調動企業經營者經營管理的積極性和主動性。另外，推行年薪制度后，企業職工要想獲得更高的薪資待遇，在實際工作中會積極貢獻，為企業的健康發展提供動力保障。
2.2建立科學規范的崗位評價系統科學規范的崗位評價是企業設計薪酬體系的基礎。建立科學規范的'崗位評價系統要求企業在結合實際發展狀況的基礎上，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各個崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個崗位之間相對工資等級。引導企業職工明確崗位評價工作的重要性，了解崗位評價必須從自身崗位生活以及狀況出發，從勞動多樣化的角度對企業職工薪酬待遇進行分類設計，以職工的實際價值判斷職工的薪資水平，引導每個職工都能積極主動地為企業的發展建設服務。另外，企業還應該明確各個崗位位的評價標準和薪酬分配指標，提高職工對企業的信任度，為后期薪酬分配提供基礎保障。
2.3重視內在薪酬分配重視內在分配制度是企業提高薪酬管理水平的重要方法。內在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質和外在薪資上的實際需求，在社會主義市場經濟快速發展的大環境下，企業要想提高自身薪酬管理水平，必須結合員工知識層次水平，建立有效的內在薪資分配制度，引導職工在實現個人價值的同時，不斷提高自身的綜合素質，在為企業發展建設作出貢獻的同時，進一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發展要求企業從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰性的職務中，讓員工主動地接受具有挑戰性的工作，從而全面提高職工的綜合素質；第二，定期對職工進行培訓教育，目前，企業越來越注重人力資源的發展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業可由通過培訓教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實的基礎。
2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業職工工作積極性和主動性，企業必須在建立健全薪酬管理制度的同時，在實際應用過程中注重薪酬管理制度公平性的發揮。企業要想吸引和留住人才，在提高企業整體競爭實力的同時還應該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業薪酬的公平性關注度較高，企業應該結合員工心理特點，注重內部薪酬的公平性發展。隨著市場經濟的快速發展，公平性發展原則已經深入人心，只有確保企業薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進入二十一世紀以來，企業薪酬管理模式發生了翻天覆地的變化，現代企業要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅實的基礎。目前，企業發展建設過程中已經使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應用一方面能滿足企業在不同環境狀態下的發展需求，另一方面還能滿足不同環境狀態下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業薪酬管理水平和核心競爭力。
3結束語
總之，薪酬管理在企業發展建設過程中發揮著至關重要的作用。企業要想提高自身整體發展水平，應該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實行經營者年薪報酬制度、重視內在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業薪酬管理水平。
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薪酬管理論文6
摘 要：在日趨激烈的市場經濟競爭中．企業如何才能保證可持續發展．增強核心競爭能力，是新形勢下每一個企業管理者必需面對的重要課題。本文就激勵性薪酬制度下企業管理模式的創新進行了深入分析。
關鍵詞：激勵性薪酬制度； 企業管理； 創新。
薪酬激勵作為現代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現代企業的生產經營和可持續發展。從我國企業的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業現有的薪酬制度，在企業支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應企業管理模式，本文從人力資源管理的激勵原則出發進行了深入研究．對企業機構的重組和管理創新提出可行模式。
1．激勵性薪酬制度在企業管理中理論界定
薪酬是一項人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務回報的各種類型獎勵。同時，薪酬也是一種交換關系，員工用勞動和忠誠交換經濟的和非經濟的薪酬（工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等）。所謂的激勵性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺法的前提下．適當拉開差距，實現薪酬的激勵效果．
在任何一家企業，薪酬體系的存在有兩個目的，即員工層面和企業層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對公司的價值。通過薪酬制度，員工能夠得到有效激勵，從而進一步努力工作，更好地體現其自身價值。
在企業層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰略目標和企業文化通過具體方案和獎懲規定得以體現和實現。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。
綜上，我們認識到薪酬體系的作用，即通過對員工價值的認同并及時回報，給予員工有效激勵，促進企業的業績增長，最終實現企業的戰略目標。
2．目前我國薪酬激勵存在的主要問題
2.1考核制度落后。目前我國對業績考核大多數仍然采用著傳統的目標考核法。評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產業不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企業管理制度不合理。我國資本市場上國有企業占大多數，而國有企業的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業經營缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關于國有企業的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產過于龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業，且受自身專業、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監事會等監督機構難于起到應有的作用等問題。
3．運用激勵性薪酬制度提高企業管理的績效
3. 1 實行短、中、長期激勵相結合的激勵方式
中期激勵方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結構的常規。對高層管理人員來說,更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業的長期穩定發展。
長期激勵方式的代表是股權激勵,即通過所有者將公司股權給予經營者,使其能以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司長期發展服務。現代企業管理理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
3. 2 采用整體薪酬的激勵手段
整體薪酬激勵制度是將物質激勵和精神激勵結合的'全方位薪酬激勵制度。所謂整體薪酬,指企業在員工充分參與的基礎上,建立每個員工不同的薪酬組合系統,并隨著他們興趣愛好和需求變化做出相應變更,是一種自主風格的薪酬激勵制度,一種將物質激勵和精神激勵有機結合起來的激勵制度。雇員可按事業的發展、工作和個人生活協調比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。
3. 3 采取“個性化”的激勵模式
“人本管理”下的薪酬激勵制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵制度的出發點,集中體現自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”越來越受到歡迎。如美國TRW 公司定期公布每個員工的福利數額,允許其在公司列出的福利系列選項中自由選擇,直到花完個人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業是生活中考慮的首要問題,公司便推出了無息購房貸款,若員工工作滿規定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業薪酬激勵更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實現薪酬激勵制度的激勵功能。
3. 4 重視團隊績效和團隊獎勵
從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人效果要弱,但為促使團隊成員間相互合作,同時防止由于上下級間工資差距過大導致低層人員心態不平衡現象,有必要建立團隊獎勵計劃。采用團隊績效薪酬激勵制度后,員工對團隊精神的理解加深了,對工作績效的關注加強了。按績效支付薪酬不意味著對每人都要實施量化考核,應當在考核團隊績效的基礎上多施行一些團隊獎勵。總之,薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理的核心問題,我們應建立科學合理的薪酬激勵制度,發揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實現企業的可持續發展,實現社會的可持續發展,進而實現“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。
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薪酬管理論文7
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，對實現企業戰略目標、提高企業競爭優勢有著不可忽視的作用。尤其在企業外部經營環境不穩定的情況下，實施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業穩定員工隊伍，維持企業經營實力，順利渡過難關。本文對經濟不景氣背景下的大企業人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進行探討。
關鍵詞：經濟不景氣；大企業；人力資源；薪酬管理
一、經濟不景氣背景下大企業人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國社科院經濟所及社會科學文獻出版社共同發布的《中國經濟增長報告（20xx-2015）》指出，我國經濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：20xx年，我國實施的大量改革和發展措施雖然為未來國民經濟發展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經濟走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經濟實體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類指數中就業項目收縮較快，表明我國的就業壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經濟不景氣的時期，在這樣的經濟環境背景下，對大企業人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰。
1.績效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業在薪酬管理中納入了績效考核機制，將員工薪酬與績效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實施效果上來看，績效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個方面：一是，個人績效考核結果與企業經濟效益貢獻水平的關聯度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業內外部經濟環境的聯系。二是，績效評估過于形式化，部分企業尚未建立起系統的績效評估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無法反映員工的真實績效。三是，企業發放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級相關，無論企業經濟效益好壞，獎金薪酬均不會發生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經濟不景氣的背景下，大部分企業的經濟效益會出現滑坡，但是企業的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業薪酬分配制度的剛性較強，員工沒有憂患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場環境和企業效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優秀人才快速流失，對企業持續經營造成負面影響。
3.不重視非物質獎勵
部分企業在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業作出突出貢獻的優秀員工進行獎勵。從企業長期的人力資源管理戰略來看，非物質獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業經濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業往往只重視物質獎勵，而不重視非物質獎勵，沒有滿足優秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經濟不景氣的環境下，過多的物質獎勵還會增加企業的經濟負擔，不利于提高企業薪酬管理效益。
二、大企業人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價值評估
崗位與個人價值的大小主要取決于其對企業經營戰略目標的貢獻程度，在經濟不景氣的背景下，企業一般會選擇對戰略進行調整，基于這一前提下，崗位與員工價值勢必會發生變化。因此，為確保企業內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個人價值進行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價值評估中，可將工作責任、能力、專業知識、學歷、工作經驗等作為評估標準；對員工個人價值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專業、資格證書、工作年限、學歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態度、業績、個人能力等。
2.開展行業市場薪酬調研
在經濟不景氣的背景下，企業可以通過開展行業市場薪酬調研，收集相關數據，對員工薪酬進行合理定位。在調研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業、企業規模、績效等因素，以此來確保調研結果的準確性。通過對行業薪酬水平的參照，并結合本企業的實際情況，對關鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時降低非關鍵崗位的薪酬定位，從而使企業較為有限的薪酬發揮出最大的作用。此外，面對經濟不景氣的困境，企業需要大量的高素質人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業應當對薪酬策略進行適當調整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發揮。
3.實行績效薪酬機制
當企業面臨經濟不景氣的困境時，應當對員工薪酬與績效之間的聯系度進行強化，借此來促進薪酬激勵效用的最大化，提升企業的經營績效。為此，企業進行人力資源薪酬管理時，應當基于企業績效開展薪酬激勵。首先，企業要不斷加大對績效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關鍵績效指標）進行提取，在此基礎上對KPI進行層層分解，并落實到各業務部門及相關崗位上，同時依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業績合同，以此作為績效考核的主要依據。此外，企業為了應對市場動蕩和經濟的周期性變化，應強化風險意識，并遵循科學、合理的原則制定績效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業績指標和相對性業績指標，并將二者進行有機結合，由此能夠使績效評估在實現利潤與兼顧市場動蕩變化方面達到一個平衡。其次，企業在進行績效評估時，除了要對相關的財務指標予以關注之外，如盈利水平、股價等等，還應當重點關注經濟活動的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務指標，避免人為因素對考核的干擾，確保績效評估結果的真實性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無法準確判斷員工業績的情況，可采取遞延發放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績效目標的優秀員工進行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的'靈活性，而且還能體現出企業對優秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經濟不景氣的背景下，企業不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業的經營發展在不景氣的經濟環境中嚴重受阻時，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開支，此時，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業面臨經濟不景氣的困境時，可以合理運用降薪手段。首先，企業在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實施的勞動法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業可以按照經營戰略目標，并結合員工的績效表現，在全面、系統分析的基礎上，實施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業中的價值及其工作中的績效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量優秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業應當對員工的作息時間進行適當調整，使其工作時間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產生認同感。需要注意是，當企業擺脫困境之后，要在第一時間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質薪酬
在經濟不景氣的背景下，企業可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進行控制。其次，企業可以通過提升浮動績效薪酬及激勵薪酬的比例，優化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經濟業務當中，擴大利潤，有助于企業走出困境。再次，企業應當發揮出非物質薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會等等，借此來留住企業的核心人才，營造上下一心、共渡難關的企業氛圍。
三、結論
總而言之，在經濟不景氣的背景下，企業人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業順利度過經營難關。企業要強化員工的憂患意識，將企業經濟效益與員工個人利益掛鉤，通過員工價值評估、市場薪酬調研、實行績效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質薪酬等措施，重新構建起科學的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業實現經濟效益目標奠定基礎。
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薪酬管理論文8
【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。
【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施
引言
自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業人力資源薪酬管理創新的必要性
企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的`重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業薪酬分配欠考慮
目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。
2.3企業薪酬福利
“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3企業人力資源薪酬管理的創新措施
為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。
3.1企業應增強企業薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業薪酬分配管理應更合理化
(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。
3.3企業福利應落到實處
據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結束語
綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。
薪酬管理論文9
摘要：國有企業薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業建設發展的過程中，管理者應該充分發揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業人力資源薪酬管理科學性，最大限度調動國有企業職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業的建設發展奉獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，并且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的'基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最后的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
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[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，20xx(08):139-141.
薪酬管理論文10
當今社會，隨著改革開放不斷深入，社會經濟飛速發展，我國大大小小的企業都取得了發展成果，其中，人力資源管理在企業的發展中發揮了重要作用。當今社會，企業之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業的人才隊伍，發揮人才優勢，才會增強企業的核心競爭力，在競爭激烈的市場中站穩腳跟。
1企業人力資源薪酬管理的重要作用
首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業的成本支出。企業要想正常發展和運營，必須讓企業員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業獲得科學合理的運營成本支出。企業員工的薪酬不合理，就會造成企業運營成本提高，企業的經濟效益和市場份額下降，阻礙企業的發展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業可以用提高薪酬的方法來吸引優秀人才，讓這些優秀人才進入到企業，為企業效力。
2當今企業人力資源薪酬管理中存在的問題
盡管企業的人力資源薪酬管理工作已經取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進了企業發展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問題，這些問題阻礙著企業的健康發展。因此，我們有必要找出這些問題。
2.1薪酬激勵不夠
當今大多數企業，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業員工缺少工作熱情。導致企業人力資源薪酬管理工作沒有發揮其激勵員工的作用，影響了企業的`發展進度。
2.2薪資分配不合理
當今大多數企業的人力資源薪酬管理工作中，沒有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實現多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術的付出，只是單一的發放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問題。
2.3福利待遇落實不夠
在當今的企業人力資源薪酬管理工作中，企業員工的福利待遇落實不好，大多數只是徒有虛名，對于企業員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數企業沒有落實好甚至根本沒有落實，使企業的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加強企業人力資源薪酬管理的策略
為了更好地促進企業發展，切實加強企業人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問題，我們有必要對如何加強企業人力資源薪酬管理進行探討。
3.1薪酬制度的科學合理性
為了切實解決當今企業人力資源薪酬管理工作中的問題，建設科學合理的薪酬制度是尤為重要的。科學合理的薪酬制度，要體現出人性化，從員工的切身利益出發，讓員工的付出得到相應的報酬，本著合理公平的原則，實行多勞多得的薪資分配制度，確實激發員工的工作積極性，同時提高企業的經濟效益，促進企業的發展。
3.2福利待遇的人性化
切實地落實好企業員工的福利待遇，充分體現企業薪酬管理工作的人性化。當今社會，人才競爭越來越激烈，只有不斷地給企業員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業人才，讓企業員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業的經濟效益，促進企業的發展。
結束語
總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業的健康可持續發展中有著不可磨滅的作用。科學合理的薪酬管理，促進了企業人力資源管理工作的順利進行，有效地調動了員工的工作積極性，幫助企業保留了大量的優秀員工，從而切實地提高企業的整體實力。在今后的企業人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優化，更加合理，更加科學的薪酬管理方式，從而促進我國企業的健康可持續發展，讓企業更好地服務于社會，服務于人民。
薪酬管理論文11
一、電力企業薪酬管理現狀
21世紀現代化企業的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業中最活躍的因素就是人才，那么從企業的角度來看，只有員工的高質量才能保證企業戰略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養企業的優秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業績效的目的，值得相關的電力企業的薪酬管理人員進一步思考。
二、現階段電力企業薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重
隨著近年來我國經濟實力的迅速增強，我國民生的相關基礎行業也得到了迅速的發展，其中，電力行業相較于數十年前更是有了質的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業的國有壟斷地位仍然尚未動搖。現階段的電力企業基本是由國家負責，由國家掌控企業的生產和經營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，但也使得電力企業的平均主義思想嚴重，使得企業員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關聯，使得電力企業的員工缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，無法給企業創造更大的經濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業之間各種薪酬水平的相關數據，使得企業的薪酬制度與現階段的社會市場經濟體系嚴重脫節，導致當電力企業處于不同的發展階段時，企業的人力資源管理者往往未能做到及時對企業員工的薪酬進行適當的調整，進而使得電力企業員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。
3.企業組織機構設置不夠合理
電力企業的相關部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時，往往會通過新增上級批復用工、自聘用工、勞務派遣等方式補充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問題時相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無法保證自身的工作質量，對于此，電力企業需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質量。
三、改進電力企業薪酬管理制度的對策分析
1.為企業提供良好的外部環境，加強企業文化建設
雖然現階段電力企業的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業提供良好的外部環境，包括生產權力自主、經營自主，從而使得企業能夠擁有更大的自主權，進而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業內部也就自然會充滿生機和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業薪酬制度中的平均主義思想已經根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業的進一步發展與創新，因此，電力企業需要從此處著手，創造一種能夠使企業員工認同的核心價值觀念和使命感，培養員工的'自豪感和成就感，加強企業自身的吸引力，形成優秀的企業文化，進而吸引更多的優秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強薪酬管理基礎工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
①要形成科學的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價值觀，滿足自身的內心情感需求。②在用人問題上，要嚴格按照德才兼備、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，進一步重視高素質人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業如果想進一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業應結合自身發展的相關戰略方針，在對優秀員工進行物質獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優秀員工在企業中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業做出更大的貢獻。同時，電力企業也需要進一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學發展理念的目的，以便更好地留住優秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過程中是否與員工進行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實際上，企業設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關，在招聘員工和宣傳企業時還反映了企業的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業做出貢獻。
四、結語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業的發展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業的薪酬管理問題作了簡要的論述，認為電力企業薪酬管理體系的優化是一個循序漸進的過程，并對現階段的電力企業薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
薪酬管理論文12
摘要：現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。
關鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示
一、引言
民辦高等教育已成為中國高等教育事業的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學層次、辦學規模以及社會地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經費來源主要是學費，因此辦學經費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進留住優秀人才，以才養學，建立師資品牌戰略，而實際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著遵循薪酬特點、切實發揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。
二、現代薪酬理論的內涵
1．人力資本理論
舒爾茨在1960年美國經濟學年會上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學校教育投資、在職培訓投資、社會教育投資和勞動力流動投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率就越高，邊際產品價值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個勞動者的人力資本價值都得到體現，社會總體勞動力資源才能得到有效的配置，即實現所謂的“帕累托最優”…。
2．效率工資理論
20世紀80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業的產出取決于生產過程中投入的勞動要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發高生產率，那么高工資就可以增加企業的利潤。
3．共享經濟理論
共享經濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠商的經營活動沒有直接關系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動。
4．報酬后置理論
報酬后置理論，也被稱為延期報酬理論，由人事管理經濟學家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡單地表述如下：在雇員職業生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個企業終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產力曲線更陡峭，從而達到激勵的效果。
5．均衡工資理論
均衡工資理論是英國經濟學家馬歇爾創立的，該理論認為，勞動力市場和其他商品市場一樣，也是由供求關系決定的。勞動力的價格，即工資水平，取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點決定。在完全競爭的市場條件下，勞動的邊際產量值曲線就是勞動力的需求曲線。勞動的價格等于勞動的邊際產量值。
6．博弈工資理論
該理論認為員工與雇主之間的關系是一種對立和矛盾的關系，因此，員工工資的確定是一個雙方相互討價還價和較量的過程。在這種情況下，勞資雙方的工資協商博弈既可較好地協調企業內部的利益矛盾，又可調動勞資雙方的積極性，達到“雙贏”的目的。
7．委托代理理論
委托一代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動，但委托人無法準確觀測到代理人的行動，他只能觀測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事損害委托人利益的行動而由委托人承擔風險，由此導致道德風險問題。因此，委托人需要設計一個激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時作出符合委托人目標的行為選擇。
8．知識資本理論
知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業發展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動認識的不斷深化。特別是在知識經濟環境下，企業最重要的資本將不再是傳統的物質資本，而是知識資本。
三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示
1．人力資本應參與分配
人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學校重視人力資本投資和無形資產投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產要素參與分配”、“效率優先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時，應建立一個融入學歷等反映教師人力資本要素的科學的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經驗。學歷體現知識、職稱體現能力，從事本專業的閱歷體現經驗。
2．分享合理盈余回報
民辦高校不是企業，是由投資方、辦學方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質的事業單位。根據《民辦教育促進法》，“民辦學校在扣除辦學成本、預留發展基金以及按照國家有關規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個人或企業，人力資本的出資人是這個學校從事教學和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學校辦學質量的.提高主要靠教師，因此，根據“共享經濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長可以分享學校正常教學管理活動及相關支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀點，應由學院與教職工商議，董事會最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長期激勵機制，留住優秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經濟時代的特征，它是高校人才的勞動特點所決定的，具有十分重要的理論價值和現實意義。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業以優厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場均衡水平，不宜僅僅相當于市場薪酬水平，甚至低于市場薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業性很強的教師愿意持續地從事本專業，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業；為了調動教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關系中的道德風險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學質量，提高學校的知名度，有利于學校的長遠發展。
4．注重激勵薪酬的設計
依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學校開展教學活動。由于高校教師的勞動是一種腦力勞動，勞動過程具有復雜性，勞動內容具有創造性，勞動方式具有獨立性、勞動效果具有滯后性等特點，使得民辦高校對教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督也較困難，如果委托關系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風險問題就易發生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學校提供的薪酬不滿意，則會選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺、更心甘情愿地為學校負責任地工作，減少學校與教師之間委托代理關系的道德風險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學習和培訓的機會，為其提供安全穩定的職業保障，讓員工充分參與學校的管理等。
薪酬管理論文13
摘要：企業人力資源管理掌管著企業發展的經濟命脈，是決定煤炭企業發展前景的關鍵。薪酬管理是企業人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業創造價值的重要核心環節。企業的價值在于員工的創造價值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發礦工潛能，有利于企業的持續發展。因此，建立健全的、科學合理規范的管理方針對促進企業經濟的發展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業的發展存在的問題以及企業薪酬管理進行探討分析并提出相應的對策。
關鍵詞：人力資源；煤炭企業；薪酬管理
改革開放以來，國民經濟水平不斷提升，煤炭企業的快速發展離不開國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質量得到改善，離不開企業在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業應該不斷給予員工充分的滿意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業要樹立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業可持續發展的重中之重。國有煤炭企業發展的薪酬問題還需創新，制定相應的規章制度。企業的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業發展的重要命脈，是給企業創造價值的功臣。一個企業發展的關鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關系到企業的發展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進企業的發展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會使企業失去發展的動力。導致問題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬，企業應注重人才、注重創新發展。那么，如何留住人才，激發員工的潛能，實現人才的個人目標與組織目標的合理統一？企業應制定相關的政策，進行業務的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業的發展方向更加清楚明確，是企業贏得未來可持續發展的重要保證。
2.企業員工之間還存在著很大的差距。企業中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業長遠發展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業發展工作順利地進行，在企業招聘職工時，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點，做到公平公正，擇優選擇。抓住能給企業創造價值的人才，建立健全的考核制度，企業需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的`自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業績作為確定薪酬的一個可靠依據，科學合理地制定多重評估績效，還要結合煤炭企業的發展實際情況，對為企業發展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價值，使員工在創造價值的同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發展，同時也能給企業帶來豐厚的利潤。
3.人力資源沒有充分的發揮作用，可能存在著招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業的發展需要。有的煤炭企業的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業的和諧發展，這樣的制度對企業的發展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業的員工，企業要公平對待，體貼關心員工的心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價值進行合理量化，實行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業員工之間可以進行公平性的監督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進行規范規劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進煤炭企業的和諧健康發展。
二、煤炭企業實施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業里，企業一般都會實施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業的體制在一定程度上是對中國經濟體制的不適應，煤炭企業應該要隨著中國的經濟體制而發展。隨著中國經濟的深度發展和全球經濟化的程度加深，中國企業的管理模式現在已經難以跟上經濟發展的速度，落后于經濟的發展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應中國煤炭行業的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關鍵動力。在如今社會當中，企業與企業之間的經濟競爭可謂日益激烈，企業如若想處于一種可持續的發展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業機制，給員工帶來發展的機遇，用之以長，補己之短，給員工創造機會，提供發展的平臺。企業對人才的招聘以及吸引人才的關鍵在于企業的薪酬待遇和企業管理方式。企業要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創新。所以要加快企業的快速發展，就要實施人才發展戰略。當今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應用型的人力發展戰略才是現代化的發展模式。
三、加強企業文化建設，促進企業和諧發展
煤炭企業的發展需要加強文化建設，加強煤炭企業的文化建設能促進企業的可持續發展。一個企業的發展離不開和諧的社會環境，企業文化是創造價值的一種無形資產，是員工行為的指導思想，企業的價值觀同時主宰著企業的活動方向和經濟價值觀念。企業文化是員工認可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業帶來積極的作用可以給員工提供一個實現自身價值的良好環境，企業中存在的良好的文化因素是企業長期發展蘊含出來的。因此，加強煤炭企業的文化發展具有重要的意義，也是企業成功的關鍵。企業的管理理念與企業的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業的靈魂，能使員工在創造價值時找到歸屬感、積極性以及創造性，引導著員工為企業發展不斷創新、不斷創造強有力的價值。加強企業文化建設，是構建企業內部和諧共同發展的有力保障，同時也是推動企業發展的動力，是促進社會和諧發展的重要力量。
四、結束語
隨著我國經濟的不斷發展，國民經濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業的發展要結合現代化發展的新趨勢，適應新的時代。企業與員工之間是息息相關的，職工通過企業獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價值。企業的薪酬結構與企業的利益密切相聯，所以企業薪酬的管理對企業的發展有重要作用。要最大程度地充分發揮它的作用，需要企業內部與外部多方面的有效結合，實現企業管理力度的最大化。因此，企業發展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關心員工，上下同心合力去實施，為企業的發展出謀劃策，避免企業人才的流失，才能保障企業的順利發展，從而促進整個行業以及社會的和諧發展。
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[2]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，20xx(3).
薪酬管理論文14
摘要：企業人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業更快更好的發展。本文主要分析了我國企業薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的.原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自主權，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
參考文獻：
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薪酬管理論文15
摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。
關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。
一、我國國有企業薪酬管理現狀
(一)企業管理政府干預過多
在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經濟水平飛速發展，大批的外資企業選擇在國內建立分公司，引入了國外先進的生產技術和資金的同時，對于國有企業也是一次巨大的挑戰，外資企業更加了解人才為企業帶來的效益[2]，而國有企業的薪資水平比較落后，導致企業內部大量人才嚴重流失，在這場人才爭奪戰中，對于國有企業的影響十分不利。
(三)薪資結構構成不合理
一般企業員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產生得過且過的心態，不利于員工在企業中的成長，對于企業來講，也是人才的浪費。
(四)員工考核標準不科學
薪資是員工素質和能力考核的一個體現，在一些企業中，考核標準設置不夠科學，對于員工的.約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現，這種不科學的考核標準不利于優秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業的發展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業薪酬管理創新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國有企業的一般崗位員工，指的是生產車間的一線工人，也就是企業的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業應當對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應確保基本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質量和效率進行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業中的專業技術人員，主要從事技術性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術人員、法律咨詢人員等等，如今的國有企業中，這些技術類人員的薪資核算一般根據員工職稱等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專業技術人才，會導致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進行分析，發現此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類員工提供更好的辦公環境和學習培訓機會，充分尊重員工的工作內容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業的影響至關重要，往往直接影響企業的生存與發展，對管理崗位員工的需求進行分析之后，發現此類員工主要需求在第五層，自我實現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來發展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業股票認購和利潤分紅，當然，在實際操作中應與企業的自身情況相符，讓管理崗位員工發展與企業發展緊密結合，提高員工積極性，促進企業健康有序發展。
四、結語
綜上所述，在經濟飛速發展的今天，人才對于企業的影響尤為重要，目前國有企業在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業管理政府干預過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學等等，企業的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進行優化，提升員工的工作質量和效率，進而提高企業競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司
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