特困補助申請書范文
企業“末位淘汰”是指企業為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，實行獎優罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。
“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。
這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約定需解除合同關系，是符合法律規定的。二是雙方并沒有在勞動合同中對此進行約定，用人單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
末位淘汰的適用
(1)企業制定末位淘汰規章制度，應當履行職工民主程序，即征求工會或者職工代表意見，或交職工代表大會審議通過。
(2)建立一套科學客觀公正的績效考核標準和程序。
(3)用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工的主觀能動性和競爭意識。
(4)對于績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或者進行培訓，經調整工作崗位或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，并支付相應的經濟補償。
(5)在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。
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