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為有力保證事情或工作開展的水平質量，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的績效考核實施方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核實施方案1
為了促進我校教育教學工作全面發展，充分調動廣大教職工工作的積極性，根據《濱海縣中小學教職工績效考核指導意見》和《濱海縣中小學教職工績效工資發放指導意見》的精神，結合我校的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該方案。
一、領導小組
組長：xx
副組長：xx
成員：xxxx
二、制定原則
1、激勵先進，促進發展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優績優酬。
三、獎項設計（分類別設計獎項）
（一）考核對象：全體正式在編教職工。
（二）教學人員考核內容：
1.班主任考核獎
（1）考核標準：人均每月300元。
（2）考核對象：全體班主任。
（3）考核內容：學校制定具體考核細則，由政教處、教務處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱海縣達明中學教職工考勤條例》進行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中小學教師職業道德規范》為依據，主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛崗敬業、關愛學生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生，不得索取或變相索取學生家長錢物，不得向學生推銷學習用書、教輔資料和學習用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學秩序，不得損害學生利益，不得損害學校利益。對存在嚴重師德問題的，實行一票否決；對工作態度不端正，工作表現差，或因個人原因造成教學事故的，實行集體會辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
（1）教學、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據《教學人員工作量測算細則》測算出學校學期總課時數。
每節課的價格=工作量考核的.總金額÷全校兩學期（剔除超課時）總課時數
注：①按課表計算每個教學人員周課時數，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數。
②體育教師組織課間操等活動，值周人員每周補2課時，非值周人員每周補1課時。
③設置職務系數和崗位系數。
④設置職稱系數和學科系數。
（《濱海縣達明中學20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細則》另定）
⑤設超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作量的每課時補助10元，此項由學校承擔，單獨公示和發放。
（2）后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：
以各人基礎性績效工資標準對應的獎勵性績效工資總額的40%進行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，由后勤部門進行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發放，其余部分作為工作量考核發放。此項考核由總務處負責實施。
5.工作實績獎（占總量10%，多出部分由學校承擔）
（1）考核對象：教學人員。
（2）考核內容：各年級根據學期期中、期末考試成績進行過程考核，考核條例由各年級組和教務處制定（本項考核在每次考試后即時發放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務處組織實施。
（3）另設《高考實績考核獎》、《高三市調研考試考核獎》、《高二學測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發表、獲獎，教學競賽獲獎，課題研究，骨干教師津貼等）。此四項考核根據學校制訂的考核細則實施，所有獎金由學校承擔。
四、幾點說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關規定執行。對沒有履行崗位職責，沒有完成規定教育教學任務的教職工，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。其中按規定程序履行批假手續的病休人員，基礎性績效工資中的生活補貼按標準發放。崗位津貼按照縣局病假工資計發的辦法執行，即病假在兩個月以內的，全額發放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發放，不滿十年的，從第三個月起按90%計發；病假超過六個月的，從第七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發，工齡滿十年不滿二十年的，按80%計發，工齡滿二十年的，按90%計發。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發放。教職工病假期間從事有償收入活動的，停發病假期間的全部績效工資。
2.中層以上干部到齡后經批準保級離崗的，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核，學校予以適當的困難補助。
4.經縣教育局批準的縣內教育系統借用人員，由借用學校負責績效考核，績效工資一般由原學校根據借用單位提供的績效考核結果，參照本學校績效考核辦法發放。對非教育系統借用的人員，績效工資按縣有關要求執行。
5.與學校簽訂協議并經教育局審核備案的脫產進修人員，在脫產進修期間不參加績效考核，績效工資停發。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學校分工的教學人員獎勵性績效工資發放辦法為：適當照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工，其獎勵性績效工資可按學校獎勵性績效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發放。
7.對辦理退休手續的人員，當年績效工資計發至退休到齡之月。
8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學期績效考核量考核。
9.年度考核結果為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資原則上不再發放。年度考核結果為不定考核等次（見習期除外）的，自考核結果審核備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放，年度獎勵性績效工資發放數額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德師風建設一票否決的規定執行。
12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統一考核發放。
五、本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋。
績效考核實施方案2
一、制定績效考核管理制度的必要性
1.1提高企業績效
制定績效考核管理制度可以促進企業員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和工作質量，從而提高企業績效。
1.2優化企業管理
制定績效考核管理制度可以幫助企業建立科學的管理體系，完善企業管理制度，規范企業管理行為，提高企業管理水平。
1.3提高員工自我管理能力
制定績效考核管理制度可以幫助員工了解自己的工作表現，發現自己的不足之處，提高員工的自我管理能力。
二、績效考核管理制度范本
2.1績效考核管理制度的目的
績效考核管理制度的目的是為了評價員工的工作表現，促進員工的成長和發展，提高企業績效。
2.2績效考核管理制度的內容
（1）考核指標：制定合理的考核指標，包括工作業績、工作行為等方面。
（2）考核周期：明確考核周期，一般為半年或一年。
（3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人員、考核權重等方面。
（4）考核結果：確定考核結果，包括優秀、良好、合格、不合格等等。
2.3績效考核管理制度的實施流程
（1）目標制定：制定考核目標，包括目標制定、目標分解等方面。
（2）考核執行：執行考核流程，包括考核計劃、考核準備、考核實施等方面。
（3）考核結果：確定考核結果，包括考核結果統計、考核結果分析等方面。
（4）考核反饋：提供合理的考核反饋，包括考核結果告知、考核結果解釋等方面。
2.4績效考核管理制度的改進
（1）反饋機制：建立反饋機制，及時了解員工的需求和意見，不斷改進績效考核管理制度。
（2）培訓機制：建立培訓機制，提高員工的`績效考核意識和能力，提高績效考核管理的質量。
三、績效考核管理制度實施方案
3.1制定實施方案前的準備工作
（1）明確目標：明確制定績效考核管理制度的目標和意義。
（2）調研分析：調研其他企業的績效考核管理制度，分析其優缺點。
（3）制定方案：制定績效考核管理制度的方案，包括范本和實施方案。
3.2績效考核管理制度實施方案
（1）實施計劃：制定實施計劃，包括時間、人員、流程等方面。
（2）人員培訓：對相關人員進行績效考核管理制度的培訓。
（3）試運行：對績效考核管理制度進行試運行，及時發現問題并進行改進。
（4）正式實施：根據試運行的結果進行調整，正式實施績效考核管理制度。
制定績效考核管理制度是企業管理中的一個重要環節，可以提高企業的績效，優化企業管理，提高員工自我管理能力。制定績效考核管理制度需要遵循一定的范本和實施方案，才能取得良好的效果。
績效考核實施方案3
一、考核對象
各店店長績效考核
二、考核時間
每月1號之前，公司績效考核小組召開績效考核會議，根據績效考核方案中的相關內容對各部門經理進行績效考核并匯總各部門經理當月績效考核分值。部門負責人于當天下午對部門主管做出公正考評，完成部門主管考評分值，并將考評結果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前(每月5號)完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：月銷售指標、純利達成率、商品庫存天數、損耗、門店費用、營業外收入。
2、軟性指標：門店衛生、門店設備維護、門店考勤、商品退換貨、顧客滿意度、事故發生情況、員工違紀、員工滿意度、員工流失率、相關部門投訴、部門流程優化整改、門店工作執行情況。
四、考核指標：
(一)硬性考核指標：
1.月銷售指標：每月完成公司對各店指定的月銷售額100%;
2.純利達成率：各店必須達到公司指定的純利率100%;
3.商品庫存天數=平均庫存/銷售成本
業態
庫存天數
年周轉次數
大型綜合超市
28-30天
12-16次
標準超市
25天
14-16次
便利店
20-22天
18-24次
4.損耗：店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;
5.營業外收入：
紙皮處理所得費用
6.可控制費用指標：
(1).水電費占銷售額的比例1.35%;
(2).客服包裝費用率，收銀臺包裝袋費用占銷售額比例0.2%;
(3).辦公費用率，辦公用品及耗材占銷售額的比例0.02%;
(4).電話：3232開頭的內線電話統一為每部電話每月30元費用
(二)硬性指標：
(1)月銷售指標
根據經營管理部下達當月營業額100%完成
(2)純利達成率
實際達成率(結合各事業部)
(3)商品庫存天數
業態
庫存天數
年周轉次數
大型綜合超市
28-30天
12-16次
標準超市
25天
14-16次
便利店
20-22天
18-24次
(4)損耗
店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;
(5)各種費用
便利店由各店店長自主控制，各種費用節省額度的40%作為津貼獎勵給店長，以門店員工工資為例：一家門店現有員工6人，每人每月工資300元，6人*300元/月=1800元/月，若減去兩人為4*300元/月=1200元/月節省600元，則600*40%=240元/月為店長個人所得。
大店店長則按照節省費用總額的2‰
作為津貼發與店長個人。
(員工工資不在其內)
(6)營業外收入
各店紙皮回收費率占銷售額的2‰。
(三)軟性指標分值：
(1)門店衛生每月大店衛生不合格總數不得超出50處;便利店10處(以防損人員檢查為準)
(2)門店設備維護每月大店由相關人員維護最少5次，小店2次;設備完好率95%
(3)門店考勤如實填報，店長因工作外出需報備經營管理部
(以防損部紀檢人員檢查抽查結果為準)
(4)商品退換貨顧客不滿意率占每月銷售總額5%以下，質量問題為10%
(5)顧客滿意度98%以上
(6)事故發生情況0%(外盜控制率95%)
(7)員工違紀良好應達95%
(8)員工滿意度95%
(9)員工流失率
大店占每月新進人數的2%;小店每季度不得超過2人
(10)相關部門投訴
每月不得超過兩起
(11)門店流程優化整改
大店每月發現5處，小店最少1處
(12)門店工作執行情況
根據公司實際下達工作目標完成率100%
五、考核方法：
(一)硬性指標的考核方法為：
1、月銷售指標：實際達成率×10%，超額上限為120%;
2、純利達成率：完成率×5%;
3、庫存天數：未達到規定的范圍天數，每超出一天，一處扣除門店10元;
4、損耗：超出規定的損耗，按實際產生的損耗比率扣分。每超出1‰，扣20元;
5、其他收入：達成率×10%;
6、可控費用：按實際超出的百分比進行扣除
(1).水電費：每超出0.01%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;
(2).客服包裝費用率，收銀臺包裝袋費用：每超出0.1%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;
(3).辦公費用、辦公用品及耗材費用：每超出0.01%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;
(4).電話費：每超出10元由店長工資扣除。
(二)軟性指標的考核方法為：
1、門店衛生：門店衛生不合格超出規定范圍一處按照公司處罰標準加罰一倍;
2、門店設備維護：設備出現故障未及時匯報或人為損壞的由店內或責任人賠償，屬維修人員責任不到位的扣除維修人員當月崗位工資并承擔部分責任;
3、門店考勤：出現虛報考勤和漏報考勤的.店長降級處理;
4、商品退換貨：退貨不及時的每次對客服人員罰款5元并記過;
5、顧客滿意度：被顧客投訴每次對當事人罰款10元，顧客對門店滿意度持續3個月下降店長調整崗位，造成重大影響停職檢查或撤職;
6、事故發生情況：出現事故的每次扣店內100元，出現重大事故不及時匯報的、或因疏忽造成公司損失的除勒令當事店長寫出書面檢討外還要追究當事人和其領導責任;
7、員工違紀：員工違紀超出規定范圍的門店店長寫書面檢討并罰款10元;
8、員工滿意度：評定為A的優秀，為B的優，為C的店長檢討(A的標準為全優，B的標準為基本合格，C的標準為基本合格以下);達到C標準的店長必須經過再培訓上崗
9、員工流失率：一個月內員工不正常離職1人的店長檢討;
10、相關部門投訴：接到公司其他部門投訴屬實的每次店長扣5元
11、部門流程優化整改：對公司流程提出好的建議經試行可行的每次按照公司規定給予獎勵;
12、門店工作執行情況：未按公司的執行標準執行的每次罰款20元，情節嚴重者予以再培訓或降級處理。
13、門店各項考核平均合格率連續三個月達98%以上對店長給予300元現金獎勵，連續三個月合格率達100%以上給予500元獎勵，費用控制考核便利店按照節省額度40%比率獎給店長，大店按照節省費用總額的2‰獎給店長(員工工資不在其內)。
績效考核實施方案4
一、概述
公司員工績效考核是企業管理的基本手段之一，是考核員工工作業績、發現問題、制定激勵計劃和培訓計劃的重要手段。本方案旨在建立公司科學、公平的員工績效考核體系，提高員工的工作滿意度和忠誠度，增強員工的責任感和榮譽感，促進公司目標的實現。
二、實施步驟
1、制定績效考核標準
制定合理的績效考核標準是重要的`前提。績效考核標準包括個人工作業績、能力與素質、工作態度和貢獻等方面。
2、明確考核周期
本公司將采用半年度考核制度，即每半年一次考核，每次考核的時間為6月份和12月份。在每次考核之前，領導與員工需進行考核目標的協商。
3、實施考核
員工的考核將由部門經理主導，領導應該注意員工的實際工作表現，考核應該與員工實際業績相結合，取得好的業績是得到獎勵的前提，同時也要看到工作中出現的問題和困難，尋找改善和解決方案。
4、獎懲制度
公司根據員工的實際表現，制定獎勵規則，提出獎勵方式和獎勵范圍，同時根據業績考核結果制定獎懲制度。優秀員工將獲得獎金、晉升機會等獎勵，而表現不佳的員工則會失去來年的績效獎金等福利。對于長期表現不佳的員工將出具考核報告，并制定改善計劃。
5、追蹤改進
面對工作中的問題，公司應該主動采取措施解決，并追蹤效果，調整措施。通過績效考核，公司還應該反思自身的管理理念，改進管理方式和方法，為員工提供更加優質的服務。
三、實施效果
通過本方案的實施，將能體現出以下幾個方面的成果：
1、明確工作目標和績效考核標準，樹立正確的工作價值觀。
2、簽訂個人目標合同，通過細化工作目標和動態化的考核，提高員工工作積極性和效率。
3、建立有效的激勵機制，讓優秀員工得到應有的肯定。
4、建立隨時反饋機制，及時發現工作中的問題，進行及時解決。
5、制定績效報告，將員工的工作情況及時反饋給員，促進員工自我完善。
綜上所述，科學的員工績效考核方案提高了員工工作積極性和工作質量，促進公司的發展。公司應該進一步加強人力資源管理和制定相應的績效考核政策和制度，不斷提高員工的工作效率和企業的綜合競爭力。
績效考核實施方案5
一、工作目標
本實施方案所稱績效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀為指導，著眼于人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度為主要內容的鄉鎮衛生院績效考核方案，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考核原則
（一）堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
（二）堅持客觀公正原則。科學制定績效考核辦法，規范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確保考核結果的公開、公正。
（三）堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
（四）堅持綜合考核原則。綜合考慮服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與評價相結合，將定性與定量考核相結合。
（五）堅持獎優罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤，做到獎優罰劣。
三、考核內容
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核內容。鄉鎮衛生院的具體考核內容主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價，其中公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成情況。具體考核內容和指標見《鄉鎮衛生院績效考核指標》（附件）。其中，對于現階段國家已有明確要求的`考核指標，按照相應指標值進行考核；對于國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考核；國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考核；國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考核。
四、考核程序
（一）成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛生行政部門的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績效考核小組。考核小組由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸中午、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進行考核，并定期組織相關部門研究解決實施過程中出現的新情況、新問題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發展。
（二）建立考核專家庫。根據績效考核所涉及的專業，聘請相關業務技術和管理專家參加績效考核。縣衛生局將建立鄉鎮衛生院績效考核專家庫，專家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關人員組成，將另行文通知。
（三）考核方式與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次。考核以千分制進行量化，分為優秀、合格、不合格三個等次，考核優秀的比例不超過20%。
（四）公示與復核。考核結果在鄉鎮衛生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門組織復核一次。復核結果為最終結果。
（五）結果上報與反饋。考核小組要于次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，并及時反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績效考核結果與鄉鎮衛生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助；對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
績效考核實施方案6
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特征和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。
堅持動態調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向優化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關于印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統一使用規范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理，確保考核數據客觀真實。
3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。
4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。
(三)規范績效考核程序
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的'分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領導，加強統籌協調
市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯動，促進激勵效果
各區各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，并報市衛生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
績效考核實施方案7
本方案主要針對公司員工的績效考核實施，旨在明確公司績效考核的標準和流程，以提高公司員工的工作效率和質量。
一、績效考核標準
公司員工績效考核標準分為四個方面，分別是：
1、工作質量
工作質量包括工作的準確性、完整性和高效性。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的細節和完成工作任務的能力。
2、工作態度
工作態度包括員工對待工作的積極性、負責任的態度和團隊合作精神。績效考核將重點關注員工對待工作時的態度和對團隊合作的貢獻。
3、工作成果
工作成果是指員工為公司做出的具體成績，包括個人業績、團隊業績和項目業績等。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的'工作成果。
4、技能水平
技能水平是指員工在工作中的專業能力和知識儲備。績效考核將重點關注員工的技能水平及其對公司業務發展的貢獻。
二、績效考核流程
1、目標制定
公司將根據員工的工作性質和公司發展的需要，制定員工的績效目標。每位員工都應了解自己的績效目標，并與上級領導進行溝通和確認。
2、績效評估
公司將根據員工的績效目標，對員工進行績效評估。評估內容包括員工在工作中表現的工作質量、工作態度、工作成果和技能水平等方面。
3、績效排名
根據員工的績效評估結果，公司將對員工進行排名。排名從高到低分為五個等級：A、B、C、D、E等級。
4、績效獎勵
公司將根據員工的績效表現，對表現優秀的員工進行相應的績效獎勵，包括獎金、晉升和培訓等。
5、績效反饋
公司將對所有員工進行績效反饋，包括績效評估結果、排名和績效獎勵等。同時還將根據員工的反饋，對績效考核的流程和標準進行修訂和完善。
三、考核周期
公司員工的績效考核周期為一年，考核周期從每年的1月份開始，至次年的12月份結束。
四、附加條款
1、對于表現不佳的員工，公司將通過培訓和其他方式予以幫助和改進，以提高其工作績效。
2、績效考核應該公正、客觀，而且考核結果只應該用于員工的評估，不應該影響員工的晉升、發展和職業生涯。
3、公司應該為員工提供相應的培訓和發展機會，以使員工的工作技能和知識水平不斷提高，從而實現公司的持續發展。
績效考核實施方案8
1目的
為調動各級員工工作積極性，激勵員工持續改進工作，促進公司經營管理，制定本辦法。
2職責
2.1各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準；負責對下屬人員的考核；確定績效考核系數和績效工資；指導下屬人員改進工作績效。
2.2人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門完成各項考核工作；審核各部門考核結果，審核、匯總績效工資。
3考核原則
3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔；
3.2考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則；
3.3輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
4考核內容
4.1績效考核內容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔；反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度（周）工作計劃（報告），作為扣分項目列入每月考核。
4.2關鍵業績指標和專項目標任務的設定根據層層分解的原則，自上而下設定。考核內容與考核標準經考核雙方協商確定。
5考核標準
對各項考核指標和考核內容推薦采取5分制打分，總體標準如下：
分數考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的.高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。
3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象（但不嚴重），經常需要他人的催促才能完成任務，屬于不太滿意。
1—0分不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬于很不滿意。
評定為5分和1—0分的，需有具體數據或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考核者雙方協商確定。
6考核周期
經理級別以下（不含經理級人員）職務人員暫定每月考核一次，經理級別以上（含經理級人員）職務人員暫定每季度考核一次。公司另有規定的除外。
7實施考核
被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。
8考核結果反饋
每次考核結束，考核結果經上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結果反饋給被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。
9考核結果與績效工資的掛鉤
9.1基準績效工資規定
績效工資作為員工工資中的組成部分（從員工現月收入中劃出），根據績效考核適當浮動。各級人員基準績效工資規定如下：
職務基準績效工資
總監以上20xx
副總監1500
經理1000
副經理800
主管級600
普通員工（工資高于20xx）500
普通員工（工資不高于20xx）300
注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工資為0。
9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資=基準績效工資*考核系數
（1）S等（出色）：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數為1.2—1.5；
（2）A等（良好）：考核總得分為4分以上，績效工資系數為1.0—1.2；
（3）B等（合格）：考核總得分為3分以上，績效工資系數為1；
（4）C等（待改進）：考核總得分為2分以上，績效工資系數為0.5—0.9
（5）D等（不合格）：考核總得分低于2分，績效工資系數為0。新晨
注：S等（出色）人數控制在部門人數的20%以內；S等（出色）和A等（良好）的人數之和控制在部門總人數的40%以內。另外，如考核期內發生重大質量事故、安全事故或其他嚴重事故中的任何一項，采用一票否決制，當期考核按D等（不合格）處理。
9.3考核結果與績效工資的匯總與提交
為使工資及時、準確發放，各部門需及時完成考核結果與績效工資的的匯總與提交工作。當月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結果可延期一月，納入次月工資。
按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結果掛鉤。
10其他
10.1銷售業務人員根據相應提成辦法，不實施績效工資制，根據提成比例確定具體提成。
10.2各部門可以根據本辦法制訂適合本部門的具體實施細則，經人力資源部審核，公司領導審批后實施。
10.3本辦法自20xx年1月1日起試行。
績效考核實施方案9
為充分調動干部職工的工作積極性，提高干部執行力，切實加強作風建設、效能建設、環境建設，切實轉變工作作風，提高工作效率，提升服務質量，根據《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。
一、考核對象
鄉機關除黨政領導班子成員以外的全體干部職工和鄉屬事業單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執行。
二、考核工作領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。
三、考核原則
為確保考核工作的客觀性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結合，績效考核與年終測評相結合的原則。
四、定性標準
（一）有下列情形之一，單位負責人和該單位全體干部職工不能評先選優，單位負責人減發20％獎勵性績效工資，干部職工減發15％獎勵性績效工資。
1、單位業務考核在全市排名后三位的；
2、綜治、計生、安全生產被鄉黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。
3、全年被效能告誡超過3次的；
4、單位滿意度測評低于70分的。
（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：
1、業務工作在全市排名倒數第一的；
2、全年工作被督辦3次以上的`；
3、因工作失職引發群體性上訪事件的；
4、全年被戒勉督導超過3次的；
5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；
6、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。
（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：
1、全年工作被督辦5次以上的；
2、因工作失職引發進京上訪事件的；
3、全年被責令糾錯超過3次的；
4、按本考核辦法，考核成績低于60分的；
5、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“不合格（不稱職）”等次的。
五、量化評分
年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。
（一）績效考核量化分
單位正副職領導（含負責人）績效考核打分由黨政辦負責組織實施；一般干部月績效考核打分由所在單位負責組織實施，按《機關、事業單位干部職工績效考核量化標準》執行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總日，各實施單位將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事干部匯總。
1、未駐村駐組干部
（1）單位正副職
職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。
管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
（2）一般干部
績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。
中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。
2、駐村駐組干部
（1）單位正副職
職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％
單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。
管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。
個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位干部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。
駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（2）一般干部
績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％
全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。
駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。
（二）黨政領導評分
黨政領導評分由黨政班子成員根據干部職工一年工作開展情況打分后取加權平均分按10％計入總分。
（三）民主測評
民主測評分為干部職工互評和群眾滿意度測評兩個部分，干部職工互評分按10％計入總分；群眾滿意度測評分按10％計入總分。
（四）加分
加分按《機關、事業單位干部職工績效考核量化標準》中“個人年度考核成績加分”標準直接計入。
六、考核結果的運用
本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現獎勵性績效工
資的主要依據。
1、優秀等次的確定
具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優資格和按規定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿優秀名額。
2、獎勵性績效工資的兌現
《事業單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數。
3、崗位晉升聘任
崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。
七、本辦法由鄉考核領導小組負責解釋。
績效考核實施方案10
a部份:績效考核
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的`崗位職責。
四、考核范圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少于288天，無曠工；
愛崗敬業、工作扎實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，群眾基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進柜組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評為所在商場的優勝柜組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應于20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
績效考核實施方案11
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神，結合洞口衛生工作實際，制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衛生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。
二、工作目標
（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。
（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。
三、基本原則
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法，促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衛生院可持續發展。
（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的'工作積極性。
四、考核內容
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。
（三）公共衛生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。
五、考核體系
1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室，對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作，并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
六、考核方式
1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；
2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等；
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
七、考核等級的確定
對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
八、考核結果運用
（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院，衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。
附件：鄉鎮衛生院績效考核表
績效考核實施方案12
一、醫院概況
實施績效考核前，我院薪酬發放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態度，使醫院經常出現服務投訴、推諉病人、醫療糾紛現象，醫院僅靠集團公司的內部職工醫療保險、集團公司補貼來維持生計，每年集團公司內部職工醫療費占醫院業務收入的80%，而全費收入只占醫院業務收入的20%。并且在業務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫院與集團公司主輔分離工作的進行，醫院發展前景不容樂觀。醫院績效考核工作的開展迫在眉睫。
為解決醫院現階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況，醫院領導層決定大力開展績效考核工作，為此，我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業經濟人員直接負責的經濟核算辦公室，專門負責醫院的績效考核工作。
二、績效考核工作
我院績效考核涉及到醫院各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫技科室、輔助科室、機關科室。
（一）臨床科室
臨床科室指直接從事診療服務并能為醫院帶來直接收入的科室，包括門診科室、病區科室。主要從醫療服務質量、工作量、病人滿意度調查、醫藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經濟核算員將上月科室收入和成本統計出來，計算出各科收益情況。
1、收益為正數的科室。績效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。
其中：醫院管理支出指為維持醫院正常運轉所支付的無法分攤到各科室的費用，比如：醫院網絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫院留存基金是指醫院按財務制度規定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經費、工會經費及事業基金。
醫院總收益指醫院當月的總收入減去總支出。科室質量系數分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數分別由收治病人數、管床日數和手術臺次組成。
服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定。科室基本工資總額指醫院為保障員工的基本生活水平而發放的工資。新項目獎是根據新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數額。
個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數指個人的收治病人數、管床日數和手術臺次。個人服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定。
2、收益為負數的科室。本月績效工資=（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額×科室質量系數×工作量系數×服務系數＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數，公式中各項目內容同收益為正數的科室。
對臨床科室的考核，綜合考慮了醫院現存的各種情況，即考慮醫院收益情況，又考慮醫療質量、服務質量、成本控制和藥品比例，同時又大大激發了職工開展新項目的熱情和動力。
（二）醫技科室
醫技科室主要包括各種檢查科室，比如醫院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。
針對醫技科室的特點，制定了一系列的考核辦法，主要從醫療服務質量、工作量、病人滿意度調查、成本控制、收益情況、固定資產利用率、固定資產創益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業設備都集中在醫技科室，對醫技科室進行成本考核時不考慮固定資產折舊因素。收入=門診檢查收入＋病區檢查收入×80%。成本=人員經費＋設備維護費＋辦公費＋門診檢查業務成本＋病區檢查業務成本×80%。績效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數×設備修復率×固定資產創益率＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋科室基本工資總額×固定資產利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。
其中：醫院管理支出、醫院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內容與臨床科室相同；科室質量系數由醫務部根據醫技檢查質量確定；科室工作量系數由信息科根據當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定；服務系數由院工會根據病人滿意度調查和臨床科室滿意度調查確定。
設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值，將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了讓醫技科室做好設備的日常保管和維護工作。
固定資產利用率=科室收入總額÷科室固定資產總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了促進醫技科室提高固定資產利用水平。
固定資產創益率=科室收益總額÷科室固定資產總額。該指標反映科室固定資產在一定時期的創益水平，同時也反映固定資產的利用效果。
在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數是指由醫務部確定的個人進行醫技檢查工作的質量系數。個人工作量系數指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數是由院工會根據病人滿意度調查確定和臨床科室滿意度調查確定。
醫技科室實施該考核辦法以后，無論是收入，還是固定資產利用效果都比以前大大提高，績效考核使醫技科室的概貌煥然一新。
（三）輔助科室
醫院輔助科室指為臨床科室和醫技科室服務的科室，如：藥械科、供應室、后勤服務部。
1、供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產生收入，但卻是醫院成本支出的主要科室，為此，我院采取內部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先，經濟核算員與物價員針對輔助科室提供的。各類服務進行分類、市場調查，根據社會上同類服務的市場價格制定內部服務價格。其次，經濟核算員根據輔助科室當月所提供服務的數量與內部服務價格計算當月收入。接著統計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。
輔助科室績效工資=（科室收入－科室成本）×科室質量系數×工作量系數×服務系數。
其中：科室質量系數主要由醫務部根據輔助科室所提供服務的質量確定；工作量系數由信息科根據當月內部服務量占三年平均內部服務量的比例確定；服務系數由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。
個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。其中：個人質量系數是指由醫務部確定的個人提供內部報務的質量系數；個人工作量系數指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數是由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。
通過內部服務價格法對輔助科室進行績效考核，解決了以往服務科室對醫院的依賴性，使他們認識到通過自己優質的服務，即可為醫院創造效益，又可以為本科室爭取經濟話語權。
2、藥械科。醫院藥械科主要負責醫院藥品、材料的采購、保管、發出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫院內部控制制度，確保流動資產的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。
（1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業務開始至驗收入庫前發生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業務的實施，采購員在采購前要深入了解醫院各科室藥品、衛生材料的本月消耗數，通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績效工資掛購。
（2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經濟核算科，核算員根據藥品、材料的盤虧原因，屬于保管責任的，與藥械科的績效工資掛購。
（3）績效工資計算。藥械科績效工資＝（當月門診藥品收入×15%－（醫院管理支出＋醫院留存基金）×15%）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數－采購費用－超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤虧金額－藥品盤盈金額）×屬于藥械科責任的'藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額。
通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核，在一定程度上促使醫院存貨管理的計劃性、規范性、科學性。
（四）機關管理人員
由于機關管理人員不能直接為醫院帶來收入，并且在行使管理職能時要消耗一定的成本，因此機關管理人員績效考核一直是醫院績效考核的難點，我院通過近幾年的摸索與實踐，針對機關考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。
我院實行的360°考核辦法是根據機關管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來由臨床科室打分，最后由院領導打分，院工會和經濟考核辦公室將根據打分結果進行折算，折算公式為：機關管理人員得分折算系數＝（本科室人員打分×20%＋合作科室打分×20%＋臨床科室打分×30%＋院領導打分×30%）÷100
機關管理人員績效工資＝（臨床科室績效工資＋醫技科室績效工資＋輔助科室績效）÷（臨床科室考核人數＋醫技科室考核人數＋輔助科室考核人數）×機關管理人員得分折算系數。
我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理，解決了醫院機關考核工作的難題，完善了醫院績效考核體系。
三、績效考核效果
醫院在全院范圍內實施績效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節支工作當成了本科室一項重點工作來抓，因此，醫院收入比去年同期增長25%，變動成本比去年同降低10%。醫院收入長期依賴洛銅集團職工醫療保險的局面也大有改觀，各科室通過與鄉村醫院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優勢項目，使市區各郊縣的全費病人、新農合病人都慕名而來，大大改了醫院收入結構，使本年度全費收入、新農合收入占醫院業務收入的比例達到50%。醫院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫療質量、服務質量、存貨管理等因素，因此，通過該考核體系的實施，改變了藥品比例居高不下的現象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務投訴、推諉病人、醫療糾紛現象也很少發生。
總之，通過實施績效考核前后醫院概況的鮮明對比，有力的證實了醫院開展績效考核工作的必要性和有用性，同時也證實了績效考核工作是醫院發展的動力，是醫院邁向現代化發展目標不可缺失的步伐之一。
提供醫院戰略規化、績效考核、ＶＩ設計、等級評審、JCI等咨詢與內訓及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統。
績效考核實施方案13
為了順利推進我鎮的績效工資制度，本方案結合了教育部關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見以及咸安區義務教育學校教師績效考核辦法，并根據我鎮的實際情況進行了制定。
一、指導思想
為了提高教育教學質量，我們需要注重加強教師隊伍素質的提升，以此促進教師績效。因此，我們要建立符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。這樣可以全面考核教職員工的德、能、勤、績等工作目標任務，激發廣大教職員工的工作熱情和積極性。同時，我們堅持公平公正、公開透明的原則，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，充分發揚民主，保證考核結果的客觀公正。通過這樣完善的教師績效考核評價制度，我們可以更好地推動我鎮教育事業的健康快速發展。
二、基本原則
1、尊重規律、以人為本。以德為先，注重實績。激勵先進，促進發展。客觀公正，簡便易行。
2、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
三、考核對象
義務教育學校的正式工作人員必須按照績效工資制度進行薪酬管理。這些工作人員包括學校管理人員（不包括校長）、教師、其他專業技術人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規所規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德師風、承擔教育教學、崗位管理工作、 班主任工作等方面的實績。
五、考核方法
績效考核工作按規定的程序與學期考核結合進行，根據被考核對象平時工作表現情況由學校負責從德、能、勤、績四個方面考核。其中“德”占獎勵性績效工資總量的20%；“能”占獎勵性績效工資總量的40%；“勤”占獎勵性績效工資總量的15%；“績”占獎勵性績效工資總量的25%。
（一）教師、工勤人員績效考核由學校組織的考核小組負責。主要考核教師的職業操守、育人成效、專業水平、工作量、教學常規、教學效果、教研成效等。
（二）學校管理人員的績效考核由教育總支考核小組和學校教師評估委員會共同負責。考核內容主要包括職業道德、工作能力、服務意識以及工作成果等方面。考核的目的在于提高管理人員的工作效率，推動學校的整體發展。
（三）班主任績效主要由學校考核小組進行評估。主要評估內容包括班級管理、關心學生的.程度、學生教育、學生轉化能力、學生評價、家長溝通、教學科研、日常管理以及協調利用教育資源等方面。
六、績效工資分配程序
教師績效工資分為基礎性績效工資（占績效總額的70%）和獎勵性績效工資（占績效總額的30%）。
1、根據規定程序，基礎績效工資考慮了教師職稱、地區差等因素，由教育主管會計進行統一登記并向教育局財務部門報備后，直接劃入教師個人工資銀行賬戶。
2、獎勵性績效工資由專任教師工勤人員績效、管理崗位績效和班主任績效三部分組成。
班主任的績效工資按照每個班級每個月70元的標準來計算，根據實際工作月數和學校所開設班級數量來確定總額。具體的績效工資發放標準將根據期末班主任考核結果制定。
學校管理崗位績效按每人每月80元標準分學期計算總額，具體發放標準由教育總支考核和教師評價結果來制定。
專任教師、工勤人員績效總額為全校獎勵性績效工資核減學校管理崗位績效和班主任績效后，專任教師、工勤人員績效依據學校考核小組量化得分進行分配。
專任教師、工作績效評定公式為：工勤人員個人績效=（全校工勤人員績效工資總額/全校工勤人員考核分總和）*個人考核分。
學校將根據教師的績效表現，核算獎勵性績效工資，并報教育局審核。審核通過后，獎勵性績效工資將劃入教師個人工資銀行賬戶，并按學期進行發放。
七、考核結果的確定
（一）、專任教師、工勤人員的考核：
1.師德師風20分，其中教師師德基本得分5分、學生調查問卷5分（見附件一）、教師互評5分（見附件二）、總支及學校師德考核5分：
教師有下列情形之一者在師德師風積分中扣5分：
①有嚴重失職造成安全事故及不良社會影響的；
②有體罰和并相體罰學生，造成不良社會影響的；
③一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；
④有工作日期間打牌、買碼、違反計劃生育條例等其他嚴重違規、違紀行為的；
⑤因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的。
教師有下列情形之一者在德師風積分中加分，本項加分不累計，以最高項為準，直到師德師風單項20分滿分為止：
①獲學校“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加1分；
②獲教育總支“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加2分；
③獲區教育局“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加3分；
④獲市級或市級以上“師德標兵”、“師德模范”等榮譽稱號加4分；
2.業務能力和工作量40分：其中業務能力20分、工作量20分。
①業務能力的考核計算辦法：學生評教5分；教育總支及學校教學常規檢查10分，期中占30%，期末占70%；參加各級各類教師業務能力競賽、比賽、培訓5分（本項累計得分，直到滿分5分為止。其中：參加校級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務1分；參加教育總支教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務2分；參加區級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務3分；參加市級教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務4分；參加省級或省級以上教師業務能力競賽、比賽獲獎，參加校級教師業務能力培訓并完成任務5分；
②．工作量的考核計算方法：語文、數學、英語為1.3，物理、化學為1.2，政治、歷史、地理、生物為1.1，其他學科為1。教師個人工作量得分﹦個人得分÷全校人均工作量積分×20。
3.考勤得分是教師評定中的一項重要指標。按照學校考勤記錄統計，計算公式為：教師個人得分 = 個人期出勤次數 ÷ 學校期記載總次數 × 15。如果學校或上級進行抽查發現無故缺勤情況，則每次扣1分。希望廣大教師能夠認真履行教學職責，保證出勤率和工作質量。
4.本校對教師的教育教學業績進行綜合評估，其中包括教育科研業績和教學業績。教育科研業績占總分的20%，教學業績占總分的80%。具體評估方式遵照《汀泗鎮中小學教師評估方案》，由學校考核小組進行評估。
①教育科研業績的考核計算方法：主要計算教師在論文、教案、教學案例、教學反思等教育科研的發表情況、教研專題的申報情況，可單項累計計算直到滿分10分：獲校級獎1分，獲教育總支級獎2分，獲市級獎4分，獲省級或省級以上獎5分。
②教師的教學業績考核將按照班級和年級成績排名得分。如果一個教師負責多個班級的同科課程，其年級總分將被加權計算。具體而言，每個班級的年級前三名將獲得分別為20分、14分和10分的得分，而年級前兩名的班級將被授予20分和13分的得分。多科教師的得分將按比例計算，而負責整個年級多班同科課程的教師將以全校平均教學業績得分計入。
（二）、管理崗位人員的考核：
學校行政干部的績效考核等次由教育總支根據總支考核和教師期末評價，從分管工作、工作態度、管理能力、工作業績四個方面進行量化綜合得分確定，其中，教育總支考核得分占終結性評價的60%，教師期末評價占終結性評價的40%，具體評價標準見《汀泗鎮中小學管理人員崗位績效評價表》。管理崗位績效考核分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，原則上優秀等次不超過學校崗位的20%。分管工作出現了重大責任事故的管理人員直接評定為不稱職。
（3）班主任的考核：
考核辦法：班主任的績效考核等次是由學校考核小組和學生期末評價綜合確定的。考核內容包括班級管理、關心學生程度、學生教育、學生管理轉化、學生評價、家長溝通、教學科研、日常管理以及協調利用教育資源等九個方面，通過量化得分進行綜合評定。其中，學校考核小組的評分占終結性評價的90分。
①安全20分，班級管理中未出現了重大安全 衛生 事故的班主任得20分
②衛生管理是學校工作中非常重要的一環，為了提高每個班級的衛生水平，我們制定了衛生評分規則。衛生得分占總分的20%，具體評分標準由學生會進行記錄。每個班級的衛生得分將根據全期衛生得分率計算，并乘以20。如果某班級在上級檢查中受到批評或通報批評，將直接扣除2分。
③班主任工作考勤記載得分20分，班主任工作考勤記載得分＝班主任工作考勤出勤率×20
④班級控輟保學得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完為止。
⑤班主任配合學校工作成效10分。以班級各項任務完成率×10計入。
班主任的工作表現將被評價，其中學生評價占10分。具體的評價標準詳見《汀泗鎮中小學班主任工作評價表》和《汀泗鎮中小學班主任工作問卷調查表》。班主任績效將被分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中，優秀等次的人數原則上不超過學校班級數的20%。如果在班級管理中發生重大安全衛生事故，則該班主任將直接被評定為不稱職。
4、有下列情況之一者，當期不享受獎勵性績效工資：
①、不服從學校工作安排，故意不承擔教育教學任務的。
②、本學期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的。
③、離崗退養人員。
④、不屬學校指派，個人外出脫產學習的。
⑤、因工作失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任的；
⑥、因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的；
八、考核結果的運用
績效考核是教育機構對于教職工工作表現的評估體系，也是基于表現獎勵的一種管理方式。在學校中，績效考核結果將成為教師績效工資分配的主要依據。基于完成了學校規定的教育教學及其他工作任務的教職工，將全額發放基礎性績效工資；而獎勵性績效工資則會因不同的考核結果而有所差異。對于骨干教師以及做出突出成績的教師，應適當拉開分配差距，從而更好地激勵教職工積極向上。此外，績效考核的結果還將作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等方面的依據。
九、成立考核領導小組
根據上級要求，成立汀泗鎮教師績效工資考核工作領導小組。
組 長：XXX
副組長：各中小學校長
十、工作要求
1、加強思想教育，提高認識水平。實施績效工資制度需要對教師進行績效考核，因此做好教師績效考核工作就成為了中小學校必須要面對的任務，同時也是教師隊伍建設的重中之重。學校領導應高度重視這項工作，認真組織規劃，切實加強思想政治工作，引導全體教職員工正確看待考核，用考核來推動學校的發展。
2、加強領導，明確職責。各考核領導小組要參考本方案，考核小組成員要原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業務，同時要正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。
3、我們要制定實施方案，并嚴格按照執行。學校的方案必須通過學校教代會或教師大會審議并獲得三分之二以上人員到會，并得到與會人員三分之二以上的多數同意后，報送至區教育局批準后方可實施。一旦方案通過教代會或教師大會審議，一般不得再修改。但如果在執行過程中發現方案存在漏洞或不公平的情況，修正案仍需經過上述程序審議通過。
4、為了促進教育教學工作的高效推進，我們需要建立健全的工作制度和考核體系。為此，本校將制定每個崗位的工作職責，并定期對教職工進行績效考核。同時，我們將積極探索創新考核機制和方法，規范考核程序和內容，不斷提高考核的科學性和有效性。我們相信，通過這些措施，我們能夠更好地加強教師隊伍建設，促進素質教育全面實施，取得更加顯著的成果。
5、我們倡導陽光操作，實施公開透明的考核制度。在考核過程中，我們將全程接受教職工的監督和質詢，并對考核分數進行量化，揭曉考核結果后，在本校進行公示，公示期不少于5天。如有教師對考核結果有異議，我們將及時核實并重新確定考核分值。對于考核分值較低的教師，我們將告知其考核結果并及時反饋，同時提醒其擁有在規定時限內提出復核、申訴的權利。
績效考核實施方案14
一、目的
為貫徹按勞分配原則，進一步深化中正物業內部管理，構建公司現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。為了規范員工績效考核和獎懲管理，做到獎優罰劣，激勵員工工作積極性，增強企業活力，提高服務品質，達到企業的經營目標，特制定此績效考核實施方案。
二、適用范圍
本方案適用于中正物業鹿泉分公司正式員工及試用員工
三、績效考核的“三公”“四嚴”原則
1、“三公”原則：
（1）公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭。
（2）公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法。
（3）公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。
2、“四嚴”原則：
（1）嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循。
（2）嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。
（3）嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
（4）嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。
四、考核程序與考評責任
1、原則上實行部門主管（領班）初評
物業經理復評
質檢核準
物業總經理審核、簽字的考評機制。
2、績效考核程序：
（1）基層員工自評
部門主管（領班）初評、簽字
物業經理復評、簽字
物業總經理審核、簽字。
（2）部門主管（領班）級人員自評
物業經理初評、簽字
物業總經理審核、簽字。
（3）物業經理自評
民主（物業全體員工）初評
物業總經理審核、簽字。
3、直接上級和被考核者共同承擔考核責任：
公司人事行政部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任。其中人事行政部負責組織公司各部門績效考核工作，培訓參與考核各級管理人員，監督及控制考核工作的全過程，考評分的匯總和考核資料的歸檔，將考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施等工作。
五、績效考核分類
公司員工考核分為：試用考核、月度考核及年終考核三種。
1、試用考核：
依據國家（石家莊市/鹿泉市）勞動法相關規定，中正物業所有聘用人員的試用期原則為（例如：簽訂一年勞動合同，試用期為：X個月，試用期滿后應參加其崗位職內容及服務技能的考核，由試用員工所屬部門負責考核，考核成績在90分以上者予以轉正。如試用部門認為其工作表現或考試不合格，如需延長試用期或不適合轉正，應在轉正申請表上說明，報送公司人事行政部門及物業總經理審批。
2、月度考核：
月度績效考核主要目的：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價物業員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為公司人事行政部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
每月月度考核暫定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年終考核目的：評價年度物業員工和所在部門工作績效，為獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時，負責初核的人員應參考月度考核記錄，及考勤記錄等。
考核年度為：自每年1月1日起至12月31日止。
六、績效考核基本內容及考核標準
考核的基本內容：
中正物業公司績效考核，分為管理層考核和基層員工考核。
（1）管理層考核內容（詳見附件）：
管理層考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面進行考核。
敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。
工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
遵規守紀考核：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（2）基層員工考核內容：
職工考核主要從個人的.敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
敬業精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。
工作態度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
工作能力考核：
熟悉物業管轄區域內基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
團結協作考核：
思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計份內份外，主動配合，密切協作，有良好的口碑。
綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
七、考核時間及方法
1、建議所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主（物業經理、部門主管、全體員工）測評打分和物業總經理綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
（1）物業經理測評打分：
中正物業公司經理的考核人為中正物業公司總經理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業經理工作績效考核表》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———民主（物業全體員工）測評打分。由物業項目全體員工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+民主（物業全體員工）測評分×30%+物業總經理綜合打分×50%
（2）物業部門主管（領班）測評打分：
中正物業公司部門主管的考核人為中正物業公司經理、物業公司總經理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業部門主管（領班）工作績效考核表》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———物業經理初評打分。由物業經理從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業經理測評分×30%+物業總經理綜合打分×50%
（3）物業基層員工測評打分：
中正物業公司基層員工的考核人為中正物業公司部門主管（領班）、物業公司經理、物業公司總經理。測評打分由四個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業部門員工工作績效考核表》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分。
第二部分———物業部門主管（領班）初評打分。由物業部門主管（領班）從敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業經理復評打分。由物業經理從敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者復評打分。
第四部分———物業總經理綜合評判打分。由物業總經理給被考評者的綜合素質評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業部門主管（領班）初評分×20%+物業經理復評分×30%+物業總經理綜合打分×30%
八、績效考核的成績與獎罰
1、考核成績分為：A、B、C、D、E五種成績。
成績為90分——100分；發放全額績效工資。（其中95分以上通告嘉獎，并考慮一定的績效獎勵）。
成績為80分——90分；發放80%績效工資。
成績為70分—80分；發放60%績效工資。
成績為60分—70分；發放40%績效工資。
成績為60分以下；免發當月績效工資。
連續兩個月無績效工資，可按違反公司人事行政管理辦法等規定處理。
備注：建議績效工資為全額工資的20%，以免過度考核，傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。
2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進，將作為員工工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數進行發放。
九、考核紀律：
1、物業總經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除公司重新考核外，將依據情節輕重，建議給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位員工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，建議扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的，建議扣發物業經理當月基本獎金20%的處理。
備注：扣罰的所有獎金將作為物業活動資金使用。
十、申訴與解釋權
各類考評結束后，物業各部門向被考核者告知考核結果。如有異議，可向公司人事行政部進行申訴，公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向物業考核領導小組提出申訴，由物業考核領導小組負責進行最終復議。
物業公司考核領導小組組長：
小組成員：
本方案的解釋說明權屬杭州中正物業管理有限公司鹿泉分公司。
十一、實施時間
本方案的實施時間為：X年X月X日。
績效考核實施方案15
一、前言
作為一個醫療機構內部的重要部門之一，檢驗科作為醫院的診斷支持與治療監控中心，肩負著重要的診斷和治療任務。在這個背景下，如何科學合理地考核和分配檢驗科醫技人員的績效，成為了一個關鍵的問題。
檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標的選擇、權重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標的選擇
1、精度指標
精度指標是評價檢驗科醫技人員績效的關鍵指標之一。它反映了檢驗科醫技人員所開展的檢驗項目結果的準確性和穩定性，同時也是醫療質量和安全的保障。具體的精度指標包括日常內部質控情況，同行質控結果、檢驗結果與臨床反饋的一致性以及診斷準確率等。
2、生產效率指標
生產效率指標是評價檢驗科醫技人員績效的另一個重要指標。它反映了檢驗科醫技人員在單位時間內所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產效率指標包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結果報告周期和自動化程度等。
3、服務質量指標
作為醫院的診斷支持和治療監控中心，檢驗科還需要考慮服務質量等方面的指標。服務質量指標主要反映了醫技人員在診療過程中為病人和醫生提供的.專業服務和支持，包括服務態度、溝通能力、回應速度、服務效果等。
三、權重的分配
對于考核指標的權重分配，應該根據醫院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應該把精度和生產效率指標的權重適當提高，以提高檢驗科醫技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫生直接打交道的部門，服務質量指標的權重也應該得到充分重視，以提高病人和醫生對檢驗科服務質量的認可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價的時間范圍。考核周期的選擇要結合檢驗科的工作規律和考核指標的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準確性。
五、績效評價方法的確定
績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應該根據不同的考核指標來選擇，比如精度指標可以采用質控數據統計的方式來評價，生產效率指標可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務質量指標則可以通過病人和醫生的意見反饋來評估。
六、績效結果的反饋
在考核過程中，績效結果的反饋是一個非常重要的環節。它可以幫助醫技人員更好地了解自己的工作表現，及時做出調整和改進。同時，它也是激勵醫技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹的績效反饋機制，及時將考核結果反饋給醫技人員，并幫助他們識別自身的優劣勢，制定更為科學的工作計劃。
七、結論
本文提出了一份更為科學、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應該根據醫院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調整和優化，從而更好地提高檢驗科醫技人員的整體績效，并為醫院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術支持和保障。
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