2016我們眼中的萬圣節作文
據悉，某公司將評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個自己認為全年表現最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門落崗，然后由公司人事部安排去處。而對此，該公司員工感到傷人，該公司員工小楊表示：“每到年終就是部門同事的噩夢時間。”小楊說，今年公司甚至將總結會議搬到外地舉行，“投票的時候不準帶手機，還是記名投票。”
此事一經報道，在網絡上引來眾人熱議，有人對此舉表示理解，認為公司這樣做是正常的;而更多人表示鮮明反對，認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。
網友PK
贊同：可防有人占著位子不作為
對此，有少數網友表示贊同，認為公司這樣做是正常的，員工在一個公司里工作效率有好有壞，需要評比。網友@海沙是微塵的世界說，“我覺得很正常，防止有些人就是占著位子不作為。”@就愛手抓飯認為，“有好，就有壞，贊同此舉，但不要批判，只求鼓勵。”SKY12345“表示：“現在是人才競爭，企業以這種方式評出表現最差的員工，可以深度考核，然后再考慮是否留下他們。”
反對：這樣的老板才最不稱職
而有不少網友對此表示鮮明反對，認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業一種變相裁員的手段。“曹程”說，“企業HR管理者應深思，這種模式否真的適用于中國，就像許多企業崇尚的所謂末尾淘汰制度，我們的管理者不應該只看到口袋，而應該更多的關注一下自己的腦袋。”蔡菜Cai_cai”則說：沒見過這樣的企業，下屬如何作領導的應該心中有數。搞出這個來就是鼓勵員工結黨營私舞弊，工作不重要，搞好人際關系就行了。“夢筆生花”認為，方法有效但不科學。老板不注重平時定量考核，把責任推給員工，是一種不作為的表現，難以服人。其實這樣的老板才是最大的不稱職。
績效考評應包括人際關系
一些企業的人際關系本來就復雜，年終由職工一人一票評選出“最差員工”，這不僅要拼業績，更要拼人品了，這些企業的人力資源部門簡直就是形同虛設!評價一個職工的優劣，企業應該建立一套完善的績效考評系統，而績效當中必然要應該包括人際關系等分數，這樣才能全方位地對職工作出評價。
讓職工心思都不在干活上
這種做法十幾年前就有，沒想到現在居然還有公司在做!這種考核方式對很多平時沉默寡言的同事來說很不公平，因為大多數關系好的同事絕對不會“出賣”對方，那么“槍口”只好一致對外了，這樣的考核結果又什么意義呢?搞到人心惶惶，同事間的心思都不在干活上了。
應該以績效考核為標準
對一個企業來說，員工的價值在于給公司創造了多少經濟效益，所以考評、衡量一個員工是最優，還是最差，應該以績效考核為標準，而不是看似民主的投票選舉。這種生搬硬套的投票，只會將那些人際關系不太好而對企業發展貢獻不少的人才踢出門外。
激勵員工應從正面入手
沒有人想做最差員工，這會與員工的激勵機制背道而馳!其實企業要激勵員工干勁，就應該從正面入手，比如設立獎金獎品，讓員工的業績“跳一跳”就能“夠得著”它們，這樣一來大家都愿意干活，企業氛圍也會充滿干勁。而評選“最差”，大家的心思都不在工作上了，成天爾虞我詐的，誰還會在這種企業干得長久?
專家觀點
這種做法可能達到反效果
對此，廣東省人力資源協會副會長、廣東商學院董福榮教授認為，這種做法是不科學的，有可能達到反效果，“因為一個公司的員工完全有可能做的都很突出，也有可能做的都很差，這樣選誰最差都不正確;況且票決制本身具有很大的偶然性，在某些方面也可能有人情關系在作怪。而且這種做法更是不人性化的，還有可能極大傷害那些工作積極，而同事關系一般的人。其結果可能是適得其反。”
而對于如何對員工績效激勵，董福榮建議，“既然公司的目的是為了激勵員工努力工作，績效優良，就應該從公司的實際出發，把平時的考核和年終的考核結合起來，而不僅僅是靠員工的票決制來決定員工的去留。”
“查你”不如“鼓勵你”
遙記得上學時候，最害怕的就是期末放榜。學校將期末考試成績好壞張榜公布，分出排名掛在教學樓前。進了班級前十的同學便爭先恐后去看，心覺“光宗耀祖”，走路都能挺直腰板。而排在榜單末尾的則垂頭喪氣，即便平時瀟灑玩樂不理成績的，放榜兩日也蔫蔫不振，出門則盡量遠離榜單走。更有甚者，趁夜黑風高撕下榜尾名單，免得丟人。而現在教育理念轉變，據說學校早已改變了此類“變相激勵”措施，代之以小紙條形式發放成績，護人自尊。
而今聽聞此類排名被職場沿用，被冠以“末位淘汰”制，得到一些企業提倡。單就企業績效措施而言，出發點是好的，無非激勵與考核并重，希望員工多多進取。而就方式而言，與上學時的“放榜”無異，雖出發點在激勵，卻并沒有做到“尊重”二字。在社會競爭激烈的今天，企業在追求績效之余，更應換位思考，把員工作為平等的團隊成員，考核之前，尊重與鼓勵為先。反面激勵的“查你”不如正面引導的“鼓勵你”，這是連小學生都明白的道理。
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