愉快的萬圣節作文日記

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　　關于印發《勞務派遣調整用工方案參考樣本》的通知

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　　粵人社函〔2015〕2963號

　　各地級以上市人力資源社會保障(人力資源)局、順德區民政和人力資源社會保障局：

　　為規范勞務派遣用工行為，指導和幫助超比例使用被派遣勞動者的用工單位依法制定調整用工方案，保障被派遣勞動者的合法權益，根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》(國務院令第535號)、《勞務派遣暫行規定》(人力資源和社會保障部令第22號)等法律規定，我廳制定了《勞務派遣調整用工方案參考樣本》，現印發給你們，并就有關問題通知如下：

　　一、加強組織領導。《勞務派遣暫行規定》設定了過渡期，要求用工單位使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于2016年2月29日前降至規定比例。目前過渡期僅余三個月時間，但仍有部分用工單位未將使用的被派遣勞動者比例降至10%以內。各級人力資源社會保障部門要高度重視，結合本地實際制定勞務派遣調整用工工作方案，明確工作機構、人員、職責，設立工作臺帳及時間進度表，依法指導用工單位制定、完善、備案、實施調整用工方案，落實勞務派遣相關法律法規。

　　二、加強宣傳服務。各級人力資源社會保障部門要加強正面宣傳，通過報紙、電視、網絡等多種形式廣泛宣傳規范勞務派遣調整用工的重要意義。要提供法規政策咨詢服務，加強對用工單位、勞務派遣單位調整用工的具體指導，引導用工單位、勞務派遣單位共同依法有序地調整勞務派遣用工比例，實現勞務派遣用工平穩過渡。

　　三、加強督促指導。各級人力資源社會保障部門要加強對本地區勞務派遣用工的調查摸底，動態掌握數據情況，有針對性地對用工單位分批開展指導。要加快推進勞務派遣調整用工工作步伐，敦促用工單位備案調整用工方案及相關材料，并主動約談大規模超比例使用被派遣勞動者的用工單位，指導其制定、完善和實施調整用工方案，依法有序安置被派遣勞動者。

　　四、加強預防處置。各級人力資源社會保障部門要制定勞務派遣調整用工應急處置預案，動態掌握用工單位、勞務派遣單位、被派遣勞動者的情況，暢通信訪渠道，預防化解群體性事件，避免矛盾糾紛升級激化，維護勞動關系和諧穩定。

　　附件：1.勞務派遣調整用工方案參考樣本

　　2.涉及的主要法律法規

　　廣東省人力資源和社會保障廳

　　2015年11月30日

　　公開方式：主動公開

　　附件1

　　勞務派遣調整用工方案參考樣本

　　為進一步規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益，維護勞動關系和諧穩定，本用工單位(以下簡稱本單位)依法制定調整用工方案。

　　一、調整用工涉及的主要法律

　　按照《勞動合同法》第六十二條、《全國人民代表大會常務委員會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》、《勞動合同法實施條例》第十條、《勞務派遣暫行規定》(人力資源和社會保障部令第22號)第三條、第四條、第九條、第十二條、第十三條、第十六條、第二十八條以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條等規定(詳見附件2)，依法妥善調整勞務派遣用工比例。

　　二、本單位用工基本情況

　　截至年月日，本單位使用被派遣勞動者情況如下：

　　(一)與本單位訂立勞動合同的職工人。

　　(二)使用被派遣勞動者人。

　　(三)勞務派遣法律法規執行情況：

　　1、被派遣勞動者主要從事的崗位：

　　臨時性人;

　　輔助性人;

　　替代性人;

　　其他人。

　　2、輔助性崗位的確定 (可選：已經、暫未)履行民主程序。

　　3、 (可選：已經、暫未)執行同工同酬的規定。

　　4、參加社會保險的被派遣勞動者人。其中參加養老保險人。

　　5、 (可選：已經、暫未)向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的不受歧視的福利待遇。

　　(四)調整用工計劃：

　　1、截至目前本單位使用被派遣勞動者人，超過法定比例人。

　　2、至年月日被派遣勞動者減少到人，勞務派遣用工比例為 %。

　　3、至年月日被派遣勞動者減少到人，勞務派遣用工比例為 %。

　　4、至2016年2月29日被派遣勞動者減少到人，達到(或低于)法定10%的勞務派遣用工比例。

　　本單位未將2014年3月1日《勞務派遣暫行規定》施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，依法不新用被派遣勞動者。

　　三、被派遣勞動者分流安置辦法

　　本單位計劃分流安置被派遣勞動者的途徑如下：

　　(一)轉為本單位職工

　　經協商一致，被派遣勞動者轉為本單位的職工，由勞務派遣單位、本單位與被派遣勞動者簽訂三方變更勞動合同協議，將用人單位由勞務派遣單位變更為本單位，勞動者在勞務派遣單位的工作年限計算為本單位工作年限(或由勞務派遣單位解除被派遣勞動者的勞動合同并支付經濟補償，本單位與被派遣勞動者訂立新的勞動合同)。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　(二)解除勞動合同離開本單位

　　1、勞務派遣單位與被派遣勞動者協商一致解除勞動合同，離開本單位。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　2、被派遣勞動者提出解除勞動合同，離開本單位。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　(三)勞務派遣協議或勞動合同期滿依法退回

　　1、本單位與勞務派遣單位之間訂立的勞務派遣協議于年月日期滿(期滿時間在法定2年過渡期內，即2016年2月29日前)，依法退回被派遣勞動者到勞務派遣單位。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　2、在法定2年過渡期內(2016年2月29日前)被派遣勞動者的勞動合同期滿，由勞務派遣單位依法終止被派遣勞動者的勞動合同。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　(四)出現法定情形依法退回或妥善安置

　　1、本單位出現《勞務派遣暫行規定》第十二條第一款第一項、第二項規定情形，依法退回被派遣勞動者。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　2、勞務派遣單位出現《勞務派遣暫行規定》第十六條規定情形，本單位與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

　　涉及被派遣勞動者約人。

　　四、注意事項

　　(一)本方案中有關條款如與國家、省和當地有關法律、法規和政策相違背的，以國家、省、當地的有關規定為準。本方案報當地人力資源社會保障部門備案。

　　(二)被派遣勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，其經濟補償的計發辦法按照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第九十七條、《勞動合同法實施條例》第十條以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條執行。

　　(三)本單位承諾嚴格按照《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》等規定依法退回被派遣勞動者，認真細致做好被派遣勞動者分流安置工作，不非法退回，盡量避免集中裁員，維護社會穩定。

　　(四)本單位承諾不違法以業務外包、承攬等名義按勞務派遣用工形式使用勞動者。本單位如因調整用工需要通過業務外包、承攬等方式減少勞務派遣用工的，將依照有關法律和政策規范業務外包、承攬等方式，依法做好已使用被派遣勞動者的勞動關系轉移接續工作，防止出現“假外包，真派遣”等問題損害勞動者的合法權益。

　　附件2

　　涉及的主要法律法規

　　《勞動合同法》(節選)

　　第六十二條用工單位應當履行下列義務：

　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

　　第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

　　《勞動合同法實施條例》(節選)

　　第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　《勞務派遣暫行規定》(節選)

　　第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

　　計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

　　第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

　　(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;

　　(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;

　　(三)勞務派遣協議期滿終止的。

　　被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

　　第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

　　第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

　　用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

　　用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(節選)

　　第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

　　(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

　　(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

　　(五)其他合理情形。

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