到圖書館去五年級作文

時間：2025-12-07 16:30:31 五年級作文我要投稿

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　　一、積分制績效考核體系的實施現狀與面臨的問題

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　　安徽省電力公司在所屬單位推廣實施全員績效管理生產一線“積分制”考核以來，雖然取得了一定成效。但從整體工作推進和實際運行情況來看，也存在一定的問題。項目組通過對一線班組積分制績效考核體系進行調研訪談、調查問卷等方式，深度挖掘一線班組在積分制績效考核體系運行中的實際問題，并對此進行深入分析后將問題具體歸為以下三類：

　　1.績效考核的突出問題及迫切需要解決的問題

　　一是電網公司業務跨度大，班組類型多，工作內容大相徑庭，工作性質、工作標準也不盡相同，其中，生產類班組工作內容主要是檢修與運維，營銷類班組工作內容主要是營銷與客戶服務職能，而綜合服務類主要是后勤管理與服務保障工作，同時在考核方式上，生產類班組考核方式都是在現行考核辦法的基礎上進行調整而來，考核方式多種多樣，不能統一度量，現行積分制績效考核體系未能有效兼顧差異，即班組自身的特殊性，工作的勞動強度、勞動難度和危險性，未能充分體現出來。

　　二是積分制績效考核設計考慮較為全面，對于各類型班組的具體情況都有所考慮與體現。其中涉及到時間、難度、角色等系數，積分計算較為復雜；同時考核較為細致，每天都要進行工作記錄增加了績效考核工作量。

　　2.績效考核本身的問題

　　一是積分制績效考核自身具有較強的系統性與理論性，但由于基層班組的管理水平與知識結構等方面的限制，未能充分理解；

　　二是人性化與公平性建設不足。“三集五大”以來，國網公司構建大檢修體系，旨在倡導生產一線班組積極開展外勤工作，鼓勵生產一線班組成員更多的關注和參與現場作業；但相對考核導向的外勤工作，內勤工作則激勵體現不足；此外在積分制績效考核之外，其他激勵方式建設不足。與積分制績效考核相比，其他激勵方式相形見絀，除部分單位在安全生產方面有所體現，其余方面體現或激勵程度相對較低。

　　3.績效考核實際運行遇到的問題與難點

　　一是基于各單位對積分制績效考核體系的解讀與實施基礎不同，班組積分制績效考核存在單位之間工作開展不平衡的現象；同時各單位實行中層干部輪崗制，存在隨領導變化，制度解讀與工作要求也隨之變化，對積分制績效考核的解讀與延續有一定的影響。

　　二是績效經理人的制約。積分制績效考核體系的主要責任人即班組長，班組長是績效考核執行層面的最重要主體之一，其在整個積分制績效考核中的作用不言而喻。基于積分制績效考核積分計算涉及系數多，操作復雜，工作量較多，公司在一定程度上給予了下屬各單位積分制績效考核的操作靈活性，允許各單位制定符合自身的積分制績效考核辦法，但受限于班組長的管理水平與知識結構，班組績效管理水平不平均，管理方式多種多樣；同時訪談中也發現班組長對于實施積分制績效考核存有疑慮，部分班組長在考核中有畏難情緒，擔心量化積分考核會破壞班組團結，強調班組困難多、不愿或不敢嚴格執行積分制考核，導致積分制績效考核體系在運行中的變樣。

　　三是績效工資應用程度不高。受歷史沿革及體制方面等情況影響，班組長在績效考核中存在疑慮與畏難情況，而績效工資應用程度不高，并且部分班組實行內部平衡，導致了“大鍋飯”現象的存在。失去了績效考核發揮激勵的作用。

　　四是績效考核溝通與反饋不充分。班員對績效考核的參與度與理解度存在不足，更多的是聽從班組長的工作分配與安排，只是埋頭苦干；而對績效考核結果不滿意，對考核結果的合理性、公正性有疑問，更多的是找工區等其他領導訴說不滿情緒，而不是與班組長溝通解決問題，反映了班組長與員工的績效溝通不充分、績效反饋效果不明顯，不能合理反饋與調整，無濟于問題的解決。五是績效考核相關培訓欠缺，績效管理方面的培訓數量不足，培訓的效果較為有限，導致了基層班組長、班組成員對積分制績效考核體系的理解不足，也影響了績效考核的實施；六是績效考核結果應用受限。各類型班組均反應年度績效考核結果實行強制分布，不利于調動工作積極性。

　　二、積分制績效考核問題的解決措施

　　以現行績效考核體系面臨的問題為導向，安徽省電力公司必須適應生產一線班組的新要求，解決現行績效考核體系所面臨的問題，優化積分制績效考核體系。

　　1.兼顧班組差異，實現考核方式與班組實際契合

　　積分制績效考核實行過程中，應充分兼顧電網公司班組間差異，結合不同類型班組工作實際，對不同類型班組的考核指標應體現其工作的勞動強度、難度與危險性等。同時班組內部應建立班組成員普遍認可的評分標準，體現班組工作的特殊性。建議由工區統籌班組的績效考核，參與制定差異化設計，強化工區管理職能、班組執行職能，由專業的人做專業的事，降低班組長的管理難度與工作量。

　　2.簡化積分制績效考核操作，實現班組工作量“減負”

　　減少積分制績效考核中的系數，降低班組績效管理工作量。

　　3.加強人性化與公平性建設及其他激勵方式

　　針對電網公司班組類型多，工作差異大，在績效考核中，應充分體現各類班組的特殊性，即勞動強度、難度與危險性，保證工作價值的真實體現，實現公平；還應充分考慮班組員工知識結構、性別結構、年齡結構及特殊人群，在內勤與外勤工作方面存在的差異，結合班組實際情況，也應有充分的激勵，確保班組內勤、外勤工作的協同發展。根據不同班組成員的文化水平、知識結構，制定相應的培訓計劃，提升員工的專業技能和知識水平，定期開展績效輔導或心理輔導增加員工的績效水平和企業歸屬感；對于影響工作的特殊因素，由公司層面統一進行激勵，加強其他激勵方式；繼續進行班組公信力建設，堅持倡導民主工作方式，夯實積分制績效考核的群眾基礎。

　　4.準確解讀，強化支持，確保積分制績效考核體系的高效運行

　　加強對績效考核的解讀，進一步提升基層執行與積分制績效考核的匹配。保證各單位、工區、班組三個層面對制度理解的準確性與一致性，明確積分制績效考核的剛性要求，與執行落地過程中的操作靈活度，保證積分制績效考核運行不變樣；同時對目前電網公司中層干部的輪崗制提出在有重要政策或制度實行期間，提前或延后實施輪崗制度的建議，以保證政策或制度解讀與實行的連續性，避免因個人理解不同，形成“朝令夕改”的現象；明確相關規章制度的硬性指標，為基層班組實行政策提供制度依據。

　　5.加強績效管理培訓

　　將績效經理人（即班組長）培訓作為重點培訓計劃，確保績效經理人能真正理解與應用積分制績效考核體系，定期要求開展班組績效考核座談會，全面宣貫與輔導班員，確保班組成員正確認識與理解積分制績效考核體系，保證各單位對積分制績效考核體系的準確解讀與應用，同時加強績效溝通、輔導與反饋，促進績效考核的改進，真正實現提升績效。

　　6.加強績效考核結果應用

　　結合積分制績效考核體系升級優化，加強績效考核結果和累計績效等級積分與員工績效薪金、崗位調整、職位晉升、人才選拔、評優評先、能力評價、職稱評定、技能鑒定、教育培訓、薪酬調整等方面的運用及掛鉤力度、統一掛鉤標準。同時加強績效工資應用程度，加大績效工資與績效考核的掛鉤比例，也將間接的增加績效考核的獎懲幅度，提高員工的重視程度，結合結果應用推動績效管理進入良性循環。

　　參考文獻

　　[1] 馬斯洛 . 人類激勵理論 [M].1943

　　[2] 赫茲伯格 . 雙因素激勵理論 [M]

　　[3] 弗魯姆 . 期望激勵理論 [M].1964

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