希望高三作文

時間：2025-09-27 07:38:10 希望我要投稿

希望高三作文

　　在現實人才的招聘選拔中，對不同的崗位，招聘中測評人員常用方法的使用情況是不同的：對高級管理人員,企業更側重于使用評價中心技術;對于新員工，企業在選拔新員工時，比較注重面試結果。選拔人才，哪種方法更適合?

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　　面試在新員工的招聘選拔上的應用率達94.6%,其次是簡歷和實習試用。招聘時也常使用的心理測驗,心理測驗的使用范圍就主要集中在基本潛能和個性測驗上。

　　心理測驗、結構化面試、評價中心技術等都是人才測評的常用方法。人才測評是科學有效地對受測人員的生理機能、性格、能力、興趣趣等進行測量和評價的一門應用科學，不僅能用在人才的招聘選拔決策上，在人力資源規劃、培訓方案制定、績效考核、人力資源診斷等方面也有廣泛的用途。

　　一項對上海、廣州、武漢、青島等地160多家企業的有關中高層管理者的招聘選拔的調查顯示對于高管，企業在招聘高層管理人員時，關注的主要因素是綜合素質和能力特長,分別占83.1%和70.2%,其次才是學歷。對于高級管理人員的測評,48.6%的企業沒有用過評價中心技術,29.6%的使用過結構化面試,10.8%的使用了無領導小組討論。

　　如何看待中國現階段的的人才測評業人才測評作為一種科學有效的人員評價方法和手段，首先在“一戰”中，被美國應用于對軍官和士兵的選拔并收到良好效果。之后，這些測評方法迅速應用到社會各界，尤其是“二戰”后，應用領域迅速擴展，并越來越引起企業界重視。

　　西方對人才測評的研究20世紀20年代進入狂熱,40年代達到頂峰，50年代后轉向穩步發展。而我國人才測評的發展分為三階段，一是1980-1988年的復蘇階段。二是1989-1992年的初步應用階段。三是1993年至今的繁榮發展階段。近年來，國有企業中人們不僅在觀念上逐漸接受現代人才測評技術，在人才選用和晉升中也越來越多地使用這種方法。

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