新建本科院校教師激勵的幾個誤區論文
論文摘要：教師激勵問題是我國老本科院校中的一個非常重要而又敏感的話題。恰恰相反，新建本科院校的教師激勵問題往往受到大家的冷落和誤解。所以，對新建本科院校教師激勵相關問題進行分析就顯得非常重要，這也有利于澄清大家對激勵問題有關誤區的認識。從而更好地激發廣大的教師發揮自己的能力和智慧，促進新建本科院校的快速健康發展。
論文關鍵詞：新建；教師激勵；誤區
新建本科院校作為高等教育規模化的結果．也被稱為應用型本科院校。培養的是面向生產、建設、管理、服務第一線的應用型專門人才。新建本科院校必須重新建立各種規章制度。而如何獲得教師激勵效用最大化也是新建本科院校制度安排必須考慮的問題。目前。與我國傳統的“學術型”普通本科院校一樣．許多新建本科院校在教師激勵方面也存在許多誤區．有必要對其進行歸納和分析。
誤區一：重理論、科研，輕實踐、教學。
新建本科院對教師進行績效考評時．考核指標一般也以硬化和量化為核心，以公開發表論文、出版著作、科研項目級別及多少經費等作為考核標準。
有些許多新建本科院的科研課題的配套資金高達l：3，而教學單節課時非常低，許多教師不愿意多上課，也不愿意在教學多花時間和精力。而且課程安排即使有實踐課程，大多也是走走過場。教學能力強的教師收入遠遠低于科研能力強的教師。一些高學歷、高職稱的教師往往給學生講授最簡單的課程。極大地浪費了教育資源。實際上．老本科院校培養的是研究型人才．理論研究占其目標的大部分。而新建本科院校屬于教學型的大學．培養的是應用型人才，教學應該以實踐為主，較少關注理論研究用老本科院校的標準去評判新建本科院校。勢必造成強者更強、弱者更弱的局面．使老本科院校的教師多能評上職稱．新建本科院校的教師評不上職稱尤其是評不上高級職稱。特別是新建本科院校的部分學歷層次不高但實踐能力優秀的教師．哪怕他工作再出色能力再強也因其學歷不達標等原因而沒有資格評職稱。另外，讓新建本科院校的教師擠出精力去搞科研寫論文，似乎有點背離了辦新建本科院校的初衷．用己之短比人之長．勢必給新建本科院校教師帶來心理負擔甚至挫傷廣大教師的積極性。
誤區二：教師績效評價重獎懲，輕發展。
績效評價是新建本科院校教師日常工作的常規性檢查。
其評價結果直接影響教師個人的評先選優、職稱考核、發放獎金和確定骨干等等。這種教師績效評價主要著眼于教師的過去業績和行為．主要目的是要促使教師符合校方的有關要求和標準，以做出是否續聘和獎懲的判斷。它所注重的不是如何“引導”和“激勵”教師的評價過程，不是以評促改（建）。它所面對的是能被評上”優秀”的少數教師．難以對全體教師的長期職業發展產生重要影響。所以．這在某種程度上激發了教師工作的熱情．但是卻忽視了教師的成長和發展。這種評價制度潛伏著兩種令人擔心的后果第一．這種評價將教師始終置于一種被管理的地位．領導與教師的關系完全是監督與被監督的關系。教師的情緒處于緊張、恐懼和抵觸之中，較少有工作的主動性和創造性第二．由于這種評價主要是看教師的工作是否符合一些既定的標準．教師只能把主要的精力放在應付評價的具體事務和指標上。根本無力在業務上再學習．更無力在科研等工作中搞創新和發展。
誤區三：重物質激勵．輕精神激勵。
人的物質需要是第一位的．而需要又是人的一切積極性的源泉。
因此要想調動人的積極性，必須首先注意給予其必要的物質滿足。反映到高校教師的職業觀方面．體現為許多新建本科院校實行校內分配制度以來．教師非常重視經濟利益。如下海經商、在工作中選擇短平快的項目，有的甚至利用關系騙取課題經費等等．以獲取更高的津貼報酬等物質因素也成為許多新建本科院校制定各種規章制度考慮的一個因素。上述現象直接導致教師間的津貼差距變大．教師心理出現了很大的不平衡。物質激勵的這種“剛性”和不可逆特征，往往會導致某些教師收入的過快增長．降低了激勵的實際效果。
筆者認為。根據美國心理學家馬斯洛提出的需要層次論，人首先要滿足的是物質需要．然后才是精神需要。物質需要一旦得到相對滿足。其激勵作用就隨之減弱．這時，精神需要就取而代之．成了激勵的主要力量。物質激勵與精神激勵這兩種方式不是截然分離的．而是相互依存和相輔相成的。實際上．高校教師并不是單純的經濟人．在取得一定報酬后，他們更加關注自身價值的體現。無論是進行物質激勵還是進行精神激勵。都要與教師所做的貢獻相符合，一般情況下要強調以精神激勵為主，物質激勵為輔。
誤區四：重職稱激勵。輕崗位激勵。
許多新建本科院校盲目追從老本科院校各種管理模式．大力鼓勵教師申報重點課題．撰寫高水平論文。
申報職稱時的論文數量及質量都是套用老本科院校的標準。而且其職稱聘任實行的是身份化管理．即職稱一旦評上就是終身制。用老本科院校的職稱評審標準給新建本科院教師評職稱。本身就有許多不合理處．那么依照這個評審結果聘任也相應地不合理。教學能力強但論文欠缺的教師、實踐能力強但學歷層次低的教師會因職稱問題而聘不到相應崗位。從而造成優勞低酬，而教學能力、實踐能力弱但論文寫得好的教師會因有職稱而聘到較高崗位．從而造成低勞優酬。這些都會妨礙教師的積極性。筆者認為，職稱只是一個象征，代表的只能是過去。新建本科院校應該更多地從企業管理中吸取相關經驗，重視各個崗位教師主動性和創造性的發揮．而不是一味地追求師資的高職稱，這樣才能促使新建本科院校各個方面更快更好的發展。
誤區五：重短期激勵，輕長期激勵
新建本科院校的發展應該是持久的、可持續的．也可以說是基于科學發展觀的發展。
實際上，目前新建本科院校實行的各項激勵措施和絕大多數老本科院校一樣．基本上都是基于短期導向的。如大多數新建本科院校一般在引進高級人才立即給予高額的安家費、購房補貼和科研啟動經費．普通教師的各種工資福利等也是一次性發放等等。但等錢一到手．合同期還未滿，引進的高級人才便又違約跳槽。由于目前新建本科院校薪酬制度對于教師。尤其是對于學科帶頭人來說．缺乏有效的風險補償和長期激勵機制．最終導致教師行為的嚴重短期化。目標設置理論認為。致力于實現目標是人們工作的最直接動機。目標會使人的行為具有方向性．引導人們去達到某種特定的結果，而不是其他的結果。一般而言，短期激勵措施能直接起作用．而長期激勵計劃能使教師的某種符合要求的行為保持下去。筆者建議。應該借鑒西方企業的股權激勵計劃．除正常的工資福利外．新建本科院校應該另外拿出一部分錢作為長期激勵。這種方法立足于現在，著眼于將來．可以穩定教師隊伍，長期提高教師的積極性。對于引進的高級人才。所有的補貼不能一次性支付，避免出現雞飛蛋打的現象。
新建本科院校實施教師激勵制度是一個系統工程。所以必須消除教師激勵方面的誤區．提高大家對新建本科院校教師激勵制度方面的知識。只有這樣。才能給制度的實施提供一個良好的環境。當然。上述誤區的消除是漫長的．不僅需要學校的引導，而且還受廣大教師整體素質的提高。
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