淺議績效管理系統的內涵及體系
中西方國家政府績效管理在宏觀環境、制度基礎、功能定位等方面存在著諸多差異,政府績效管理的價值定位、指標體系、實施機制等要素也不盡相同。小編為大家準備了績效管理學方面的論文呢，希望可以幫助這一方面寫畢業論文的同學哦!
摘要:本文針對如何保障績效管理過程的順利實施，分析、論述了實施過程中的推動和阻礙因素，提出了促使績效管理不僅要從注重考核、評價結果、強調績效管理的過程入手，并提出了改善措施和以現代化的優勢來滲透整個績效管理實施過程中的理念。
關鍵詞:績效管理;績效考核;;改善措施
一、績效管理系統的內涵及體系
績效指的是活動的結果和效果。在人力資源管理中“績效”的含義是：“績”是指業績，包括完成工作的數量、質量、成本、費用，“效”是指效率和效益，包括完成工作時間、完成的有效性、完成工作的貢獻、經濟效益、社會效益、即工作的社會價值。著名管理咨詢專家，中國十大行業策劃專家張滿志先生是這樣定義的：企業績效管理是對企業整理績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改善的管理過程。
績效管理是一個包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改善、績效溝通輔導、績效激勵等完整的管理系統。它的最終的目標是充分開發和利用每一個員工的資源，推動企業績效的整體改善，達到企業與員工的“雙贏”。通過績效評估、績效診斷、找出影響績效的根本性理由，形成績效改善措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統深思能力和系統執行能，而不僅僅是員工工作主動性和執行能力的提高，推動企業整理績效的迅速提高。
績效激勵是管理員工績效的系統，是組織對一個人的工作成績及其發展潛力的評估和獎懲，通常將績效管理視為一個循環系統。一個完整的績效管理系統主要由以下四個環節構成一個完整的績效管理循環期：
第一個環節：結合組織戰略。制定績效計劃，在雙方認可的基礎上，管理者與員工共同的投入和參與，員工對自己工作目的做出承諾。
第二個環節：績效輔導和實驗。持續的績效管理的核心所在，通過績效溝通，管理者和員工一起討論有關工作的進展情況、潛在障礙和理由，幫助員工完成績效指標，為其提供資源和支持，清除障礙，并且共同討論解決理由的可能性措施。
第三個環節：績效考核與反饋。系統化的操作方式是，“考核+反饋”，管理者在給員工打完分之后，應與員工進行高效的績效面談。針對員工上一績效周期內好的表現和不好的表現進行反饋，幫助員工正確認識自己的優勢和不足，持續改善績效。
第四個環節：績效診斷與提高。改善績效才是績效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個診斷工作，一個是針對員工績效的診斷，一個是針對績效管理體系的診斷。通過對員工績效的診斷，發現員工在知識、技能、經驗方面的不足，并制定改善計劃，幫助員工提升績效。另外，沒有完美的績效管理體系，只有不斷改善績效管理體系，因此，在每年年底，人力資源部門應組織各部門對現有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現程度等各個方面進行滿意度調查，找出績效管理體系中存在的不足，并加以改善。
毋庸置疑，實施績效管理的目的是為了提高組織的績效，一個完善科學的績效管理系統應該能夠幫助組織完成多方面的任務，并實施組織和員工個人的雙贏。績效管理的功能體現在以下一個方面：
(1)激勵功能。對員工的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行輔導教練等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激勵員工的工作動機。
(2)溝通功能。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的績效反饋和知道績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工雙方的溝通。“參與式”管理不僅提供了相互溝通的平臺和途徑，而且體現了對員工的尊重，滿足了員工的尊重需要和自我實現的需要，為組織創造了一種良好的氛圍。
(3)支持功能。績效管理對人力資源管理的其他環節有一定的支持作用，通過它把人力資源的其余各項功能整合成一個內在聯系的整體。為員工的薪酬制定、培訓、晉升、職業發展提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。
(4)價值功能。通過績效管理能提高員工績效，實現員工和組織的雙贏。績效管理的一個重要思路是組織通過培訓、指導、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標準。
總之，一個合理完善的績效管理系統有助于實現組織和員工個人甚至社會的最大效益。
二、現代績效管理系統的突出優勢
績效管理是不同于績效考核的現代管理系統，績效考核是績效管理系統中的一個環節，與單純的績效考核相比，現代績效管理的突出優勢主要表現在以下幾個方面：
(1)考核目的從單一向多元發展。傳統的績效考核是單純為考核而考核，將考核僅僅看作是對員工一年來績效的一個評價，或者不被人們重視、流于形式，或者容易引起人們的焦慮情緒。而現代績效管理的目的已經有傳統的行政目的(作為薪酬、晉升的依據)向績效提升、能力開發的目的轉換。
(2)考核過程從單項考核向雙向溝通發展。績效管理過程是一個強調溝通的過程，它包括溝通組織的價值、使命和戰略目標;溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果;溝通組織的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵。通過溝通使員工明析考核標準，準確掌握自己的績效狀況，形成順暢的溝通渠道，從而避開因認知上的差異帶來的沖突。現代績效管理重點是通過持續的溝通對員工工作過程和行為進行管理。
(3)管理者角色從裁判員向輔導員的轉變。員工績效的提高實際是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。管理者要扮演好輔導員的角色，需要做到以下幾點：首先，輔導員工做好績效目標;其次，在員工實現目標的過程中，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升;第三，記錄有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確保考核公平公正;第四，做好績效反饋，引導員工成長。
從績效考核到績效管理實質上是管理方式的深刻變革，強調員工參與、強調員工發展為目的、管理者角色的轉變，這些都是從科學管理到人本管理的轉變，體現了人本管理的思想。績效管理，不僅注重考核，評價其結果，更強調績效管理的過程，滲透了過程管理的理念。績效考核中，溝通滲透在循環系統的各個環節，凸顯了溝通激勵的功能。
績效管理最終是一種思想，是持續改善績效的思想，為使這種思想發揮作用，我們必須把績效管理看作一個完整的系統，并在工作中做出根本性的轉變，幫助員工改善績效為出發點，積極轉變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔。
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