醫院獎金方案的調整及其應用

醫院獎金方案的調整及其應用

　　為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的醫院獎金方案的調整及其應用，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　獎金是薪酬的一個重要組成部分，特征是激勵性強，后遺癥小，是改善我國公立醫院獎金制度的有效性，維持、促進其競爭力。

　　關鍵詞：公立醫院，獎金

　　醫院的特點及發展背景

　　醫院是一種特殊的組織，我國現階段的醫院并不是由國家負責全額支出的單位，而是“全額管理，定項補助，結余留用”，既有企業性又有事業性。醫務勞動技術含量高、風險大、素質要求高，還要在勞動過程中付出巨大心血精力，醫務人員的人力資本從培養到初步形成到進入醫院，之前需要預付大量時間、金錢成本，還有各種損失的機會成本等等。因此，醫院人力資本應該得到更優化的配置以及更好的回報，使得人盡其才。

　　近年來，醫療糾紛幾乎日日出現，醫患之間的矛盾沖突加劇，這些背后有許多原因。病人求醫生，醫生是“上帝”的觀念在過去常常是醫療服務中的固定思維模式，而這種模式是由以前的種種歷史條件下的醫患之間的關系所決定的。以前缺醫少藥，醫療人才、用藥、器材等等的供給都嚴重不足；后來計劃經濟條件下，由于公費醫療制度的出現，醫務人員是這一福利制度的實施者，這就導致醫患之間形成了一種恩惠和賦予的意味；另外又有各種媒體將醫療工作神圣化，“白衣天使”，治病救人的“天職”，都導致醫務人員顯得神秘又高高在上。

　　獎金的特點及作用

　　獎金是薪酬的一個重要組成部分，特征是激勵性強，后遺癥小；靈活機動，適應性強；有助彌補基本薪酬制度的不足；單獨反映工作中某一方面的特性；起著精神鼓勵的作用，是一種榮譽。獎金有利于增加員工的各人收入，調動其工作積極性與能動性；有利于提高員工工作效率，改進工作質量；有利于開展管理工作，改善企業與員工之間的關系；有利于人事結構的調整和人員的精簡。

　　對我國公立醫院現行的獎金制度的評價

　　我國大部分公立醫院現行的獎金制度在以下方面做不錯，值得學習：

　　1、獎金分配以工作質量和工作效益為主，提高了職工的質量效益和經濟效益的意識，使員工更關注為醫院增加經濟收入方面，為提高醫院參與市場競爭的能力，促進醫院發展等起了很大影響。

　　2、獎金分配并重社會效益和經濟效益，醫院的職能是為病人提供優質的醫療服務，而醫療服務具有一定的壟斷性，避免盲目追求經濟效益而增大病人負擔，導致社會形象差等負面影響。

　　3、獎金分配初步實行了成本核算，在經濟效益獎中，考慮了醫療支出和藥品控制方面，促使職工樹立費用觀念，自覺控制費用，也調動了醫院各部門積極性，促進內部各種資源的合理配置。

　　4、部分浮動的獎金計劃更使員工們看到了自己對整個醫院的效益的影響，更不用說認識到額外努力對個人收入的影響，如果目標不能完成好就不能得到獎金。醫務人員們覺得自己變得很重要，獲得了自主權，變得充滿活力。所以他們會更努力工作，更期待看到他們的醫院獲得了結果。

　　但是，也存在如下做得不足的地方：

　　1、獎金發放后少有跟蹤反饋制度，并且缺乏群眾監督和表達意見的溝通渠道，使得醫院管理層難以了解通過獎金是否達到了期望中的效果，激勵或是縮小差距都不得而知。且員工中對于是否公平、如何可以做的更好等聲音難以被聽到，這些都極大影響了獎金的效果，更是缺乏指導性和教育意義。

　　2、有數據顯示我國醫務人員平均獎金超過薪酬總額的30%的比例很常見。獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬，。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發揮獎金的激勵作用。

　　3、醫院在獎金分配上強調“集體致富”原則，即將醫務人員與其所在的科室、崗位績效水平掛鉤，這雖然有利于內部公平，將獎金差別在不同崗位之間體現，但是由于各個部門的規章制度還不一定很健全，科室收益評價的不完全，則可能出現收益成本不均衡，即是從“多勞多得”的概念轉換為“多收多得”。論文大全。醫務勞動中不同科室主管不同方面，之間存在技術壁壘，人才難以流動，于是容易向外向高薪酬的其他醫院流動。論文大全。

　　4、少有體現各類人員獎金標準比例的差別。獎金收入應該是各類共同合作的醫務人員創造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。但是在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，跟難達到絕對的“公平”。而現實中，又很難制訂一個準確的差額比例。

　　5、“社會效益獎”效果很有限，評此獎的主體就不甚明確。

　　6、長期以來形成的習慣難以立刻改變，醫務人員高高在上，俯視患者，不注重醫療服務質量，只關心經濟效益的這種結果，不光在醫院的獎金制度上體現出來，其追本溯源是由整個醫院所處的大環境決定的。

　　對我國公立醫院獎金制度改進的意見

　　首先，醫院的領導層要跟廣大的醫務人員進行溝通，讓大家都為不同的事情努力盡職，向大家保證，所付出的和所得到的是正相關的。

　　其次要保證公平，包括醫院內部的公平以及跟外部整個大市場相比之下的公平。論文大全。院內的競爭只是暫時的過渡，長遠的來看，在建立了成熟完善的績效評定及薪酬體系之后，如何應對大環境下的競爭才是更為重要的。

　　還要盡量實現醫護人員的獎金分配與所在的科室收入脫鉤，這將更合理更能體現激勵性，這是符合國家政策發展方向的，同時也對科室的管理者提出了更高的管理要求。

　　再次是將經濟效益部分的獎金核算偏重于進取型，讓工作質量直接成為影響獎金分配的重要因素，這些光靠“社會效益獎”還不能很好的保障。

　　最后，如果可以隨著市場與科技共同發展的浪潮，在醫院內實現高程度的信息化，使歷年的各方面統計數據便于搜集便于調用，用于比較和指導下一步工作的開展，會對進一步的發展更為有利而且跟有理可循。

　　獎金制度的合理建立及有效應用

　　獎金分配制度改革，牽一發而動全身，向來是各個單位最敏感的。獎金占多少比例，考慮哪些因素，如何分配，何時分配，有可能出現什么問題都需要反復斟酌，與時俱進。

　　根據經濟效益來分配的集體獎金是許多單位大多數情況下的選擇。但是根據集體業績來評定獎金，強調的是有福同享有難同當，對個人并沒有激勵作用，如果人們不知道自己如何能對獎金的分配產生影響，獎金的效果就會大打折扣。如果獎金基本上不能推動業績，那么它就從最好的變成了最差的激勵工具。與之相反的以個人為主體的獎金計劃。它適用于某些工作，但同樣有一些副作用。掙提成的銷售，或是按件付酬的員工，個人獎金顯然是最合適的。然而個人獎金破壞了共同工作的概念，有很多工作需要共同合作，績效來自整個集體，則又會對整個集體的內部關系產生不良影響。

　　醫院本來就是高技術高壟斷性的行業，尤其對于我國的醫院而言，由于具有企業和事業的雙重性質，就顯得更為特殊。目前醫院的工資收入的工資部分按照國家規定的工資標準執行，醫院沒有自主分配權；獎金部分則是醫院自主分配的部分，是醫務人員可以通過努力來提高的，醫院有權制定相應的分配制度，調動醫務人員的積極性。由于目前事業單位的工資普遍偏低，所以醫院自主分配的獎金部分在醫務人員的收入中占較大比例，使得醫務人員非常總是獎金分配的制定及各人獎金分配的多少。

　　因此，對于醫院獎金制度的改革，以及如何才能確實有效地提高醫務人員對薪酬的滿意度，如何提高他們工作的積極性，如何促進我國醫療事業的發展及各方面的競爭力，還有很多的工作要做，任重而道遠。

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