員工股權激勵方案
為了確定工作或事情順利開展，我們需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎？下面是小編幫大家整理的員工股權激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工股權激勵方案1
一、引言
1、背景介紹
員工股權激勵是企業為了提高員工積極性、留住核心人才，激發員工的創造力和責任感而采取的一種激勵手段。在競爭激烈的市場環境下，企業需要通過股權激勵方案來吸引和留住優秀人才，提升企業的核心競爭力。
2、研究目的
本文旨在探討員工股權激勵方案的設計流程、激勵方式的選擇、激勵對象的確定以及實施和監督等相關內容，為企業制定科學合理的員工股權激勵方案提供參考。
二、方案設計流程
1、確定目標和指標
在制定股權激勵方案之前，企業需要明確目標和指標，包括激勵方案的目的、期望實現的效果以及激勵計劃的具體指標。
2、設計股權激勵框架
在確定目標和指標后，企業需要設計股權激勵的框架，包括確定激勵方式、激勵對象以及激勵比例等。
3、制定激勵計劃
在設計股權激勵框架后，企業需要制定具體的激勵計劃，包括激勵對象的數量、激勵比例的確定以及激勵期限的設定等。
4、審批和溝通
制定激勵計劃后，企業需要進行內部審批和溝通，確保激勵方案的合理性和可行性，并獲得相關部門和員工的支持和認可。
5、實施和監督
在審批和溝通后，企業需要按照制定的激勵計劃進行實施，并建立相應的監督機制，及時評估和調整激勵方案，以確保其有效性和可持續性。
三、激勵方式選擇
1、股票期權激勵
a、概念及特點
股票期權是指員工在未來一定的時間內以約定價格購買公司股票的權利。其特點是激勵效果高，能夠激發員工的.積極性和責任感。
b、適用場景
股票期權激勵適用于高風險、高增長、有明確上市計劃的企業，能夠激勵員工為實現企業的長期目標而努力。
c、設計要點
在設計股票期權激勵方案時，需要考慮激勵對象的數量、激勵比例的確定以及激勵期限的設定等因素。
d、實施方式
股票期權激勵的實施方式包括授予、行權和退出機制等。
2、股票獎勵激勵
a、概念及特點
股票獎勵是指企業根據員工的貢獻和表現，直接向其獎勵一定數量的公司股票。其特點是激勵方式簡單直接，能夠激發員工的工作熱情和創造力。
b、適用場景
股票獎勵激勵適用于企業規模較小、發展較快的初創企業，能夠激勵員工為實現企業的短期目標而努力。
c、設計要點
在設計股票獎勵激勵方案時，需要考慮獎勵對象的數量、獎勵比例的確定以及獎勵期限的設定等因素。
d、實施方式
股票獎勵激勵的實施方式包括授予、歸屬和轉讓機制等。
3、股票購買激勵
a、概念及特點
股票購買是指員工以自有資金購買公司股票，從而成為公司的股東。其特點是激勵方式靈活多樣，能夠激發員工的投資意識和長期發展觀。
b、適用場景
股票購買激勵適用于企業上市后，希望員工能夠與企業共同成長，分享企業的發展成果。
c、設計要點
在設計股票購買激勵方案時，需要考慮購買對象的數量、購買比例的確定以及購買期限的設定等因素。
d、實施方式
股票購買激勵的實施方式包括購買、持有和轉讓機制等。
4、限制性股票激勵
a、概念及特點
限制性股票是指員工在一定的限制期限內，無法自由買賣公司股票。其特點是激勵方式靈活多樣，能夠激發員工的長期發展觀和穩定性。
b、適用場景
限制性股票激勵適用于企業需要引進長期穩定人才的情況，能夠激勵員工為實現企業的長期目標而努力。
c、設計要點
在設計限制性股票激勵方案時，需要考慮激勵對象的數量、激勵比例的確定以及限制期限的設定等因素。
d、實施方式
限制性股票激勵的實施方式包括授予、行使和解禁機制等。
四、激勵對象確定
1、高管層
高管層是企業決策層，對企業的戰略規劃和經營決策起到至關重要的作用，因此，激勵高管層能夠更好地調動其積極性和創造力。
2、核心骨干員工
核心骨干員工是企業的重要組成部分，對企業的運營和管理起到關鍵作用，因此，激勵核心骨干員工能夠更好地留住人才，保持企業的穩定發展。
3、全員員工
全員員工是企業的基礎，他們的工作態度和直接影響企業的整體效益，因此，激勵全員員工能夠提升整體團隊的合作力和創造力。
五、實施和監督
實施階段
a、協議簽訂
在實施員工股權激勵方案之前，企業需要與員工簽訂相應的股權激勵協議，明確雙方的權利和義務。
b、股權分配
根據員工的貢獻和表現，企業將股權分配給相應的員工，以實現激勵的效果。
c、股權行使
在股權到期或滿足特定條件時，員工可以行使其股權，成為公司的股東。
2、監督機制
a、內部監督
企業需要建立相應的內部監督機制，包括激勵方案的評估、激勵對象的考核以及激勵效果的監測等。
b、外部監督
企業需要接受外部監督，包括相關監管部門的監管、股東的監督以及媒體和公眾的監督等。
員工股權激勵方案2
隨著企業的不斷擴大，股東權益的重要性也逐漸突顯出來。為促進員工的參與度并增加其長期收益，公司可以考慮設立股權分配激勵計劃。這一計劃的實施不僅有助于增強員工的歸屬感，還能為公司吸引并留住優秀人才。
一、計劃目標
股權分配員工激勵計劃的目標是鼓勵員工積極參與公司事務，提高工作效率，同時確保公司的長期穩定發展。通過將員工的利益與公司緊密相連，我們期望員工能更深入地理解并執行公司的戰略目標。
二、股權分配方式
1.公司股票：向表現優秀的員工提供一定數量的公司股票，這部分股票應在一段時間內分階段解鎖，如三年。這樣可以使員工有機會獲得回報的同時，也能促進他們對公司價值的貢獻。
2.優先股：設定一個業績標準，滿足標準的'員工將獲得額外的優先股。這種優先股享有優先清算權，即在公司破產清算時比普通股具有更高的優先受償權。這既可以作為對員工長期服務的認可，又能提高他們的風險意識。
3.股份獎勵：為那些在特定時間內表現突出的員工設立股份獎勵。股份獎勵可以使員工感覺自己在公司的成功中有直接的貢獻，也能促進他們的團隊合作和創新精神。
4.授予數量：根據員工的工作表現、職責、潛力等因素綜合決定分配的數量。新的股權分配計劃應遵循公平、公正、透明的原則，以避免任何可能的利益沖突或偏見。
三、股權管理
1.披露與透明度：公司將定期公布股權的分配情況，包括股票數量、解鎖時間、業績標準等，以確保所有員工都了解這一計劃的具體運作。
2.投資教育：公司可以提供投資教育和指導，幫助員工理解股票市場的基本知識，以便他們能更好地利用股權獎勵。
3.股份流動性：為了使員工能夠更好地管理他們的股權獎勵，公司應提供股份流動性的機會，如允許員工在一定時間內出售他們的股份。
4.稅務考慮：在制定股權分配計劃時，公司應考慮稅務因素。在符合法規的前提下，合理設計股權獎勵以減少不必要的稅務負擔。
四、激勵效果
通過實施股權分配員工激勵計劃，我們期望看到以下效果：員工的工作積極性提高，工作質量提升，團隊協作增強；員工對公司戰略的認同度提高，更愿意為公司的發展貢獻力量；優秀人才留任率上升，人才流失率降低；員工對公司的忠誠度增加，有利于公司的長期穩定發展。
五、風險控制
雖然股權分配計劃有許多優點，但也存在一些潛在的風險。例如，如果公司業績不佳，可能會導致股價下跌，這可能會對參與計劃的員工造成經濟損失。此外，市場變動、法規變化等都可能對計劃的效果產生影響。因此，我們需要密切關注這些風險，并及時調整計劃以適應變化。
為了控制這些風險，公司應定期評估計劃的效果，并根據反饋進行調整。同時，公司應與法律顧問合作，確保計劃的實施符合相關法規。
總的來說，股權分配員工激勵計劃是一種有效的方法，可以增強員工的歸屬感，提高工作效率，并確保公司的長期穩定發展。通過合理的股權分配方式和管理策略，我們可以最大限度地發揮這一計劃的潛力，為公司和員工帶來雙贏的結果。
員工股權激勵方案3
一、背景介紹
隨著公司業務的不斷拓展和規模的擴大，為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和忠誠度，我們制定了一套全新的員工分紅股權激勵方案。該方案旨在將公司的長期發展與員工的個人利益緊密結合，共同推動公司的持續發展。
二、方案概述
1. 對象：公司全體員工，包括管理層、技術人員、銷售人員等。
2. 條件：員工需滿足以下條件方可獲得股權激勵：
工作時間：在公司工作滿一年以上
表現：過去一年內達到良好及以上
遵守公司規章制度：無重大違規行為
3. 股份來源：公司預留的股份，用于股權激勵。
4. 股份分配：根據員工的職位、貢獻、工作年限等因素進行分配。
5. 股份購買：被授予的股份，員工有義務按照約定價格購買。
6. 分紅時間：每年度的凈利潤分配，一般在次年一季度完成分紅。
三、激勵效果
通過實施員工分紅股權激勵方案，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和忠誠度：員工將成為公司的.所有者之一，共同分享公司的成長果實，從而激發他們更加努力工作，為公司發展貢獻力量。
2. 吸引和留住優秀人才：股權激勵將吸引更多優秀人才加入公司，同時也會留住現有的人才，降低人才流失率。
3. 提升公司凝聚力：員工將更加關注公司的長期發展，形成更加緊密的團隊，共同為實現公司目標而努力。
4. 增強公司競爭力：通過激勵員工，提高他們的積極性和忠誠度，公司將具備更強的競爭力，在市場競爭中取得優勢。
四、操作細則
1. 授予時間：每年度末進行股權授予計劃的審批，次年一季度完成股權的分配和授予。
2. 授予流程：員工填寫股權激勵申請表，經部門負責人審核，人力資源部復核，總經理審批后，進行股份分配和股權授予。
3. 股份管理：被授予的股份登記在員工的個人名下，由公司統一管理，員工可享受分紅權，但不能轉讓或出售股份。
4. 分紅支付：分紅資金來源為公司的凈利潤，支付方式根據員工的職務、級別和績效等因素進行差異化分配。
5. 考核與調整：股權授予計劃實施過程中，公司將根據實際情況對方案進行調整和優化，以確保方案的激勵效果。
6. 法律與合規：實施股權激勵方案過程中，公司將嚴格遵守相關法律法規，確保方案的合法性。
五、風險控制
1. 法律風險：確保方案符合相關法律法規，避免因違反法律法規而導致的法律風險。
2. 股份數量不足風險：預留股份不足以支持股權激勵方案實施時，公司應提前做好預案，如從市場上購買等。
3. 員工離職風險：員工離職時，其持有的股份應按照約定進行處理，避免引發糾紛。
4. 財務風險：確保公司有足夠的凈利潤用于分紅，避免因分紅資金不足而引發的財務風險。
5. 業績波動風險：在實施過程中關注公司業績的波動情況，必要時應調整激勵方案以應對可能的風險。
6. 加強合規監督與內部控制體系建設以確保公司的長期穩健發展。我們致力于為員工提供一個公平、透明且充滿激勵的工作環境。
綜上所述，公司員工分紅股權激勵方案不僅有利于員工的個人發展，更有助于公司的長遠穩健發展。我們相信，通過實施該方案，我們將能夠吸引更多優秀人才加入我們，共同為實現公司愿景而努力奮斗！
員工股權激勵方案4
一、前言
隨著企業的發展和壯大，股權分配已經成為激勵員工、留住人才的重要手段。一個合理的股權分配方案，不僅可以提高員工的歸屬感，還能增強企業的凝聚力和競爭力。本文將詳細介紹一個員工激勵股權分配方案，旨在為企業提供有益的參考。
二、方案設計
1. 分配對象：本方案適用于企業全體員工，包括管理人員、技術人員、銷售人員、生產人員等。
2. 分配原則：股權分配應遵循公平、公正、公開的原則，根據員工崗位、貢獻、能力等因素綜合評估，確保分配的合理性。
3. 股權來源：股權分配的股權來源包括企業自有資金、股東增資、利潤分配等。新分配的股權應為企業自有資金，以確保企業的控制權。
4. 股權形式：股權分配可分為股票期權、股票所有權、股份期權等不同形式，企業可根據實際情況選擇合適的股權形式。
5. 分配比例：根據企業實際情況，可設置不同的股權分配比例。一般情況下，管理層、核心員工、普通員工可按照3:3:4的比例分配。
6. 實施步驟：
a) 制定方案：企業管理者根據企業實際情況，制定詳細的股權分配方案，包括股權種類、數量、分配比例、實施時間等。
b) 宣傳與溝通：向員工宣傳股權分配的意義、目的`、方式等，與員工進行充分的溝通與協商，確保方案的可行性和員工的認可度。
c) 評估與考核：對員工進行評估和考核，根據員工的崗位、貢獻、能力等因素，確定其股權分配的比例和數量。
d) 發放股權：根據評估和考核結果，向員工發放股權，并登記在冊，建立完整的股權管理檔案。
e) 股權兌現：設立股權兌現機制，根據企業的發展情況和員工的業績表現，適時兌現股權收益，激發員工的積極性和創造力。
7. 注意事項：
a) 確保企業控制權：在股權分配過程中，應保持企業控制權，避免股權分散導致企業決策效率低下。
b) 避免利益輸送：股權分配應公開透明，避免利益輸送現象的發生，維護企業的聲譽和形象。
c) 合理規避法律風險：在股權分配過程中，應遵守相關法律法規，確保方案的合法性。
三、執行與監督
1. 執行機構：企業應設立專門的執行機構，負責股權分配方案的實施和監督工作。該機構應由企業管理者、員工代表、股東代表等組成，以確保方案的公平性和合理性。
2. 監督機制：建立完善的監督機制，包括內部監督和外部審計等，確保股權分配方案的執行情況和效果。
3. 反饋與調整：在方案執行過程中，應及時收集員工的反饋意見，根據實際情況對方案進行調整和完善。
四、結語
員工激勵股權分配方案是企業發展壯大的重要手段之一，通過公平、公正、公開的股權分配，可以提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力和競爭力。企業管理者應充分重視該方案的設計和實施，確保方案的可行性和有效性。同時，企業應建立完善的監督機制，確保方案的執行情況和效果，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
員工股權激勵方案5
一、引言
員工股權激勵是一種通過授予員工公司股份的方式來激勵員工積極工作并與企業利益共享的制度。在現代企業管理中，員工股權激勵已經成為吸引和留住優秀人才的重要手段之一。本文將圍繞員工股權激勵融資方案的設計與實施展開，探討其在企業發展中的重要性和優勢。
二、員工股權激勵方案的設計要點
1、股權比例
員工股權激勵方案的設計首先需要確定員工所持股權的比例。一般來說，股權比例的確定應考慮員工的職位和貢獻程度。高層管理人員通常持有較高比例的股權，而一般員工擁有較低比例的.股權。此外，還需考慮公司的實際情況和發展需要，確保股權比例的合理性和穩定性。
2、授予條件
員工股權激勵方案的設計還需要明確員工獲得股權的條件。一般來說，員工需要滿足一定的工作年限和考核標準才能獲得股權。這樣可以確保股權激勵的目的能夠真正達到，即激勵員工積極工作并為企業創造價值。
3、行權方式
員工股權激勵方案的設計還需要確定股權的行權方式。一般來說，股權的行權方式可以分為現金結算和股票轉讓兩種形式。現金結算方式適用于員工不希望持有公司股份或公司無法提供股票的情況；股票轉讓方式適用于員工希望持有公司股份并參與公司治理的情況。
三、員工股權激勵融資方案的實施步驟和注意事項
1、制定計劃
企業在實施員工股權激勵融資方案前，需要制定詳細的計劃，包括股權比例、授予條件、行權方式等。同時，還需要考慮到員工的意愿和公司的實際情況，確保方案的可行性和有效性。
2、融資準備
企業在實施員工股權激勵融資方案時，需要進行相應的融資準備工作。包括與投資機構洽談融資事宜、確定融資金額和股權比例等。同時，還需要制定詳細的融資計劃和融資方案，確保融資的順利進行。
3、實施方案
企業在實施員工股權激勵融資方案時，需要與員工進行溝通，解釋方案的內容和意義，并征求員工的意見和建議。同時，還需要按照方案的要求，對員工進行股權授予，并確保員工的權益得到保障。
4、監督管理
企業在實施員工股權激勵融資方案后，需要進行相應的監督管理工作，確保方案的有效實施。包括制定相應的管理制度和流程，及時解決員工的問題和困擾，以保證方案的順利運行和員工的積極參與。
四、員工股權激勵融資方案的重要性
員工股權激勵融資方案對企業的發展具有重要的促進作用。首先，員工股權激勵可以激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的競爭力和盈利能力。其次，員工股權激勵可以幫助企業吸引和留住優秀人才，構建穩定的團隊和人才梯隊。此外，員工股權激勵還可以增強員工的歸屬感和責任感，促進企業的可持續發展。
員工股權激勵融資方案是一種有效的和企業發展手段。通過員工股權激勵，企業可以吸引和留住優秀人才，激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的競爭力和盈利能力。因此，在現代企業管理中，制定和實施員工股權激勵融資方案具有重要的意義和價值。企業應根據自身情況和發展需要，設計和實施適合的員工股權激勵融資方案，以促進企業的可持續發展。
員工股權激勵方案6
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業通過分配股權給員工作為激勵手段，以促進員工的積極性和忠誠度，提高企業的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業吸引和留住優秀人才，激發員工的創造力和創新意識，提高企業的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的關鍵環節，它直接關系到激勵的效果和公平性。通過科學合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發員工的積極性和創造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價值來確定股權分配比例，確保每個員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的.是激勵員工更加努力地為企業創造價值，因此，分配方案應能夠激發員工的積極性和創造力，使其能夠實現自身的價值和目標。
3、風險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡單易行，方便實施和管理，避免過于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業應根據自身的戰略目標和發展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價值進行確定。
3、確定股權來源和分配方式
企業應確定股權的來源，可以是現有股東轉讓或新發行股份。同時，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務，以及激勵的條件和限制。
5、實施和管理股權激勵方案
企業應制定相應的實施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實施和運營，包括信息披露、股權交易和風險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實施效果評估和總結
1、績效評估
企業應通過績效評估來確定員工的貢獻和價值，作為分配股權的依據，同時也可以評估激勵方案的效果。
2、激勵效果評估
企業應定期評估員工股權激勵方案的效果，包括員工的激勵情況、企業的績效改善等，以便及時調整和改進方案。
3、總結經驗和不足
企業應總結員工股權激勵方案分配的經驗和不足，以便在后續的實施中能夠更好地改進和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的核心環節，直接關系到激勵的效果和公平性，對企業的發展具有重要意義。
2、繼續完善和優化員工股權激勵方案分配的措施
企業應根據實際情況，不斷完善和優化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動企業的可持續發展。
員工股權激勵方案7
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡稱“xx公司”)創建于20xx年7月20日，主要經營xx生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為xxxx品牌
企業使命：xxxx
企業的中長期發展戰略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即
轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
(2)薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，xx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的.權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
員工股權激勵方案8
協議編號：______
簽訂地點：_
甲方（公司）：________________________________
法定代表人：職務：_____________
營業執照號：_________________________________
地址：_______________________________________
乙方（員工）：_________
身份證號碼：________
住所：_________
鑒于公司（以下簡稱“公司”）于______年______月______日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣萬元；乙方系公司員工，于______年______月______日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外獎勵和_____；根據公司《股權_____計劃》、《股東會決議》及國家相關法律法規及政策之規定，公司決定贈與乙方股的_____股權。現甲、乙雙方經友好協商，針對贈與_____股權一事，訂立如下協議條款，以資雙方共同遵守：
風險提示
股權_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權_____合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產生糾紛。
一、_____股權的定義
除非本協議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權：指公司對內名義上的股權，_____股權擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此_____股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的_____股權）的比例進行分配所得的紅利。
二、_____股權的總額
1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈股的_____股權。
2、甲方每年可根據乙方的工作表現及對公司的貢獻，參照公司業績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權的份額。
風險提示
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權_____制度和實施辦法一定要結合工作任務完成情況以及_____對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制定和兌現。離開了這一條，再好的`_____手段也不會產生令人滿意的_____效果。
三、_____股權的行使條件
1、甲方根據《股權_____方案》的規定，對乙方進行業績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應遵守本條第4、5項約定。
四、股權_____方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計_______萬元。該部分業務和現金與_____對象的出資融合一起，從_____年___月___日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與_____對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給_____對象的股權暫定為_____萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加_____股權。
五、_____股權變更及其消滅
1、因公司自身經營原因，需調整公司人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部_____股權。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持_____股權：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續簽訂合同達成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規定收受或給他人回扣等商業賄賂行為的；
（4）采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就_____股權行使條件的；
（5）嚴重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（6）在公司服務期間進行賭博或實施其他違反《治安管理法》規定的行為而被行政拘留的；
（7)在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關規定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴重違反公司的規章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的。
六、違約責任
1、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權單方解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
七、爭議的解決
因簽訂、履行本協議發生爭議的，雙方應友好協商解決。如協商不成，任何一方有權向本協議簽訂地的人民法院起訴。
八、協議的生效
1、甲方股東會決議表示同意是本協議的前提，《股東會決議》、《股權_____計劃》、《股權_____計劃實施細則》及《股權_____方案》是本協議生效之必要附件，與本協議具有同等效力。
2、本協議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權分紅的同時，仍可根據甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）
甲方（蓋章）：______________
乙方（簽字）：_____________
法定代表人（授權代表）：________
身份證號：______________
銀行賬號：______________
簽約時間：_____年____月____日
簽約時間：_____年____月_____日
附件一：《股東會決議》
附件二：《股權_____計劃》
附件三：《股權_____方案》
附件四：《股權_____計劃實施細則》
員工股權激勵方案9
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的.問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
員工股權激勵方案10
為實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發布本辦法供遵照執行。
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與激勵對象的`出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；
本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續。
十一、解釋權
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
員工股權激勵方案11
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的`獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
員工股權激勵方案12
一、引言
隨著以股份支付為基礎的股權激勵制度的興起，各個國家相關部門也開始致力于相應會計準則的研究。其中最具有里程碑意義的是20xx年分別由美國和國際會計準則制定委員會頒布的股份支付準則，之后的20xx年我國在充分參考借鑒國際準則的基礎上，也頒布實施了適用于上市公司的股份支付準則，相關準則的出臺為我國股份支付交易的會計處理提供了理論依據。對于上市公司的股權激勵尚有準則可以遵循，但是對于進入IPO程序的擬上市公司就沒有對應的規則可以遵循，這是由于我國股份支付準則的制定歷程相對簡單，當時并未充分考慮我國的實際經濟環境情況，缺乏具體規范的指導細則，為企業留下了自主選擇的空間，但這樣不僅會造成實務操作的混亂，還會扭曲企業的經營業績。擬上市公司是指處于首次公開募集股票（簡稱IPO）階段的公司，具體的時間范圍是從申報報表年度開始至上市當年為止。擬上市公司在申報期實施的股權激勵一般以直接授予股票的方式為主，按照股份來源的不同具體可以分為以下兩種方式：一是授予老股，由擬上市公司的大股東以低于市價的價格轉讓給公司高管等被激勵對象；二是授予新股，由高管、核心技術人員等被激勵對象以較低價格向擬上市公司增資，即發行新股。因此本文試圖對擬上市公司在上市前這一特殊時點實施的以股份支付為基礎的交易進行實質剖析，對其價格的確定、是否適用費用化處理、費用的攤銷等情況進行深入分析，從會計確認、會計計量、會計信息披露的角度提出建議，以達到規范擬上市公司股權激勵會計核算的目的。
二、我國擬上市公司股份支付交易會計處理案例分析
（一）花王股份上市前股權激勵案例
（1）花王股份上市前股權激勵方案。花王股份截止到首次公開發行股票招股說明書預披露為止，總股本為10072萬元，公司為激勵人才、吸引人才、留住人才，決定由大股東、實際控制人向鄭順利等30位核心管理人員低價轉讓股份，實施股權激勵。這30位自然人均為公司的高級管理人員，大部分為公司各個地方分公司的總經理、公司各部門總監等。公司股權激勵具體的股份授予情況為：20xx年4月27日，公司控股股東花王天正將其所持有的109萬股股份轉讓給鄭順利等30位自然人，轉讓價格為4元/股。其中這30位自然人，大部分為公司各個地方分公司的總經理、公司各部門總監等。此外，在相隔不久的時間里，20xx年4月18日，公司實際控制人之一陳輝與和泰投資簽訂了股權轉讓協議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份80萬股股份；20xx年6月17日，公司控股股東花王天正與磐石投資簽訂了股權轉讓協議，約定以15元/股的價格轉讓其持有的花王股份150萬股股份；同日，公司實際控制人陳輝和楊勁、控股股東花王天正與祥和投資簽訂了股權轉讓合同：陳輝將其持有的花王股份20萬股股份、楊勁將其持有的花王股份100萬股股份、控股股東花王天正將其持有的花王股份30萬股股份都以15元/股的價格轉讓給祥禾投資；同日，花王天正與生源投資、生泉投資簽訂了股權轉讓合同，將其持有的花王股份85.2萬股股份轉讓給生源投資，將其持有的花王股份64.8萬股股份轉讓給生泉投資，轉讓價格均為15元/股。在本次股權轉讓中，為了激勵高級管理人員，能使其更好地為公司的長期發展服務，采取較低價格向30位自然人轉讓股份，以達到激勵的目的。因此，公司以截至20xx年12月31日公司賬面凈資產為基礎，加上一定的溢價作為定價依據，以4.00元/股作為向高級管理人員轉讓股票的價格。而同期公司引進機構投資者和泰投資、磐石投資、祥禾投資、生源投資、生泉投資等的價格是由雙方協商確定的，為15.00元/股。
（2）花王股份上市前股份支付交易的會計處理。根據前述的股權激勵方案，也正如花王股份在首次申請公開發行股票并上市招股說明書中披露的一樣，公司在20xx年度對部分員工實施了股權激勵。公司大股東花王天正向公司高管轉讓股份的價格遠低于同期引進外部機構投資者的價格，公司將這種行為按照股份支付準則進行了會計處理，把實施股權激勵發生的成本費用計入當期損益，增加了“管理費用”，同時增加“資本公積”。公司按照實際轉讓給30位員工的股份數量109萬股，再考慮實際控制人以及控股股東花王天正轉讓給外部機構投資者的價格每股15.00元和轉讓給公司內部員工的價格每股4.00元之間的價格差額。
（二）紅墻股份上市前股權激勵案例
（1）紅墻股份上市前股權激勵方案。紅墻股份截止到申報期最后一期期末，總股本為4200萬元，自然人張力新為控股股東、實際控制人，持有公司20xx.30萬股股份，占比為49.77%。為了減少員工的流動性，留住核心技術人員，公司決定由公司的高管、核心業務骨干等70位自然人對公司進行增資。在確定每人認購股份數量時，參考每位自然人在公司的工作年限、工作崗位、在公司發展過程中為公司做出的貢獻等因素加以確定。20xx年11月8日，公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定由70位自然人按照1.28元/股的價格向公司增資200萬股，這70位自然人分別在公司財務部、事業部、技術開發部、市場部、機械設備部、質量部、生產供應部、辦公室等部門任職，其中有42人近五年一直在公司工作。在相隔不到一個月的時間里，20xx年12月2日，為了補充公司發展中流動資金的不足，同時為了改善公司的股權結構和股東治理結構，公司與機構投資者信捷和盛經過自由協商簽訂增資協議。同時公司召開20xx年度第二次臨時股東大會，決議通過了由機構投資者信捷和盛按照3.5元/股的價格認購公司200萬股新增股份。此次機構投資者的認購價格遠高于公司內部員工的認購價格。內部70位員工向公司增資的價格是在參照公司改制后的總股本3800萬股和公司截至20xx年6月30日經審計凈資產值的基礎上確定的，為1.28元/股；而公司引進外部機構投資者的增資入股價格是按照公司20xx年度經審計后的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定的，為3.5元/股。
（2）紅墻股份上市前股份支付交易的會計處理。紅墻股份此次于20xx年度實施的股權激勵方案，初衷是為了吸引、激勵人才，而且在前后不到一個月的時間里，公司內部員工認購公司新股的價格低于外部機構投資者的入股價格，但是公司卻未將此次股份支付交易行為按照股份支付準則的要求進行會計處理。公司沒有確認股權激勵的成本費用，沒有將其計入當期損益，也沒有對外披露。
（三）兩家公司股份支付交易會計處理的對比分析
通過對花王股份和紅墻股份股權激勵方案會計處理的對比分析，可以發現擬上市公司股份支付交易的會計處理中存在以下的難點和問題。
（1）股份支付準則執行不統一。兩家公司均在上市前的申報期內實施了股權激勵，但在針對股權激勵進行會計處理時卻出現了執行股份支付準則不一致的現象。其中花王股份的.股權激勵表面上是發生在大股東和被激勵對象之間的行為，但實際上是企業作為接受服務方，大股東代企業支付服務對價，公司將其認定為股份支付行為，按照會計準則要求進行了處理，將股份支付費用計入了當期損益。另一家公司紅墻股份同樣是出于激勵的目的實施了股權激勵方案，而且是直接發生在企業與被激勵對象之間的行為，公司卻并未對此行為進行任何會計處理。通過對比兩家公司的會計處理，可以發現由于對于擬上市公司適用股份支付準則的范圍界定不清晰，導致了實務中出現了各擬上市公司執行股份支付準則不統一的混亂現象。
（2）股份公允價值計量方法不完善。兩家公司的股權激勵方案里，呈現出的對于股份公允價值的計量方法也不統一。雖然兩家公司在實施股權激勵方案前后不久的時間里都引入了外部機構投資者，但是兩家公司對于外部機構投資者入股價格的確定方法卻不一致，其中花王股份是通過雙方協商確定，紅墻股份是按照公司上一會計年度經審計的凈利潤和改制后的總股本計算的每股收益以及不超過8倍市盈率計算確定。由于擬上市公司沒有上市，無法取得公開市場的活躍報價，而實務中各家公司采取的計量方法又參差不齊，近期引入外部機構投資者的尚有參考價格可循，對于沒有戰略投資者加入的公司又該如何計量。
（3）對外列報項目及金額的合理性。花王股份將股權激勵費用1199萬元一次性計入當期管理費用，同時將其作為非經常性損益項目對外披露列報，使得當期非經常性損益占凈利潤的比例達到了-22.35%。授予高管股權是屬于職工薪酬的范疇，將發生的股權激勵費用歸屬為非經常性損益的合理性有待進一步探討。同時，相應的股權激勵費用應該一次性計入當期損益還是應該按照高管等被激勵對象的后續服務期限分期進行攤銷也有待探討。
（4）入股價格的確定方法不明確。案例中花王股份是以上一年度公司賬面凈資產加上一定的溢價作為股份轉讓價格，紅墻股份是參照改制后的總股本和上一會計期間經審計的凈資產值確定被激勵對象增資價格的。擬上市公司股權激勵的入股價格（無論是大股東股份轉讓的價格還是被激勵對象的增資價格）應該采用合理的方法予以確定，這個價格一方面不應使得原有老股東的利益受到損害，另一方面應該使被激勵對象能夠感受到激勵的力度。
三、我國擬上市公司股份支付交易的會計處理探討
（一）擬上市公司股份支付的適用范圍根據新企業會計準則下股份支付準則的規定，股份支付是企業為了獲得員工或是其他方所提供的服務而付出權益性質的工具或者承擔以權益性質工具為基礎的負債交易。因此，股份支付需要滿足以下條件：一是交易是發生在企業和員工或向企業提供服務的其他方之間的；二是交易是以獲取員工或其他方的服務為目的，旨在實現對員工或者其他方的長期激勵，使其長久地為企業服務；三是交易支付的對價是以權益工具為基礎的。
（1）擬上市公司授予股份主體的界定。擬上市公司是指處于首次公開募集股票階段的公司，具體是從申報報表年度開始至上市當年為止。前述案例中花王股份和紅墻股份的股權激勵方案代表了擬上市公司實施股權激勵的兩種主要方式：一是大股東轉讓老股，具體表現為擬上市公司的大股東低價將其持有的股份轉讓給高管等被激勵對象，比如花王股份；二是定向增發新股，具體表現為擬上市公司高管等被激勵人員以較低價格向擬上市公司增資，比如紅墻股份。在第二種激勵方式下，很明顯股份支付交易是發生在企業和被激勵對象之間的，完全符合股份支付準則的規定。而在第一種激勵方式中，表面上分析，交易是發生在股東與高管之間的行為，未涉及到企業這方主體。但是這種交易的實質是企業接受了被激勵對象的服務，并由股東代付了所接受服務的對價，實質上屬于發生在企業和被激勵對象之間的交易。本質上擬上市公司在上市前實施股權激勵的雙方主體是企業與員工，對于該行為產生的股權激勵費用在會計處理上應該予以確認。
（2）擬上市公司授予股份目的的探討。擬上市公司通過授予高管股份實施股權激勵，一方面是為了保留人才能使其長久地為公司服務，另一方面也有對期職工的獎勵，對初創人員過去在公司成長過程中所付出的一種回報。但是不能否認，也存在這樣的情況，大股東低價轉讓股份給高管只是一次性無條件的，并不是兌現員工過去工作的績效，也不與員工未來繼續為公司服務相關，這種低價轉讓股份的行為不以換取員工未來服務為目的，只是對這些高管在企業所處地位的一種認同，這種情況下的授予股份行為更類似于一種贈與行為，而與股權激勵無關。除這種情況之外，雖然各個公司授予職工股份的方式和目的不盡相同，但其初衷都是希望職工能長久地為公司服務，以更加積極的心態投入工作，都含有換取員工服務的意思。而且授予員工股份的價格低于市價，本身就含有激勵。綜上所述，除非有確鑿證據表明授予員工股份是出于換取員工服務之外的目的，一般情況下，大股東本著激勵的初衷以低于市場價格授予員工股份，就應當被認定為股份支付范疇。
（二）擬上市公司股份公允價值的計量
對于擬上市公司而言，確認股權激勵成本費用的第一步就要解決股份公允價值的計量問題。擬上市公司還未上市，在公開資本市場上沒有報價，沒有參考價作為定價依據。因此，要對擬上市公司的股權激勵進行會計確認，首先應解決股份公允價值的計量問題，有以下幾種方法可供參考：
（1）近期機構投資者的入股價格對于擬上市公司，在上市前會引入戰略機構投資者，一般指私募股權投資（簡稱PE）。PE的入股價格是由戰略機構投資者和企業在熟悉雙方情況的前提下，自由協商達成的交易價格，是市場上真實的交易價格，也是相對符合公允價值定義的價格。盡管這樣，在實務操作中還是會面臨一些難點。首先，如果PE進入擬上市公司的時間與實施股權激勵的時間間隔較遠，比如半年甚至一年以上，在間隔的這段時間由于市場外部環境以及公司內部環境發生變化，最終導致PE的入股價格已經不能代表實施股權激勵方案時公司股份的公允價值，這時PE入股價格就喪失了參考價值。其次，一般外部戰略機構投資者進入擬上市公司，除了注入資金之外，還會有一些附加條款，有時會向被投資單位提供原材料、主要技術、咨詢服務等，這時被投資單位可能在股價上做出一定讓步，導致最終入股價格偏低；有時會附加對賭條款、上市失敗退出、業績承諾等降低風險的條款，導致最終入股價格偏高，偏離真實的公允價值。再次，若在擬上市公司實施股權激勵的前后時間內，存在多個PE入股價格時，應該如何選擇合適的計量方法對股份的公允價值進行計量，或者當期沒有PE進入擬上市公司時，這一方法就失效了。在前述花王股份的案例中，公司在實施股權激勵前后不到兩個月的時間里分別引入了五家不同的外部機構投資者，由于時間間隔較近且機構投資者的入股價格相同，均為15元/股，公司也沒有與機構投資者簽訂附加條款，因此公司就將15元/股的價格作為公司股份的公允價值。
（2）每股凈資產的評估值在PE進入擬上市公司時間與股權激勵實施時間間隔較遠時，PE入股價格不具有參考價值時，公司可以考慮聘用獨立的第三方對公司凈資產進行評估，將評估值作為股份公允價值的定價依據。一方面評估是由無關聯關系的獨立第三方評估機構實施的，其對評估結果承擔有法律責任，同時也可以保證結果的客觀、公正。另一方面在實施評估的過程中會綜合采取重置成本、收益現值等方法，不僅考慮了被評估資產的現行公允價值，也考慮了未來的收益，這使得評估結果更加具有綜合性和可參考性。因此每股凈資產的評估價作為對第一種方法PE入股價的補充和參考，也不失為確定股份公允價值的好方法。
（3）其他方法。除了上述兩種確定股票公允價值的方法外，還有一些方法可以為確定公允價值提供參考，如股票估值模型法、每股凈資產的賬面價值等。對于股票估值模型法，我國股票估值技術尚未成熟，在實踐操作時，對于估值模型、估值方法、各種參數的選擇都帶有很大的主觀性，而且不同的選擇對于估值結果也會造成很大影響，這樣會大大降低計量的準確性，同時也會給企業留下人為操作的空間，不宜作為股份公允價值的計量方法。而對于每股凈資產的賬面價值，受到歷史成本計量屬性的限制，更多的是企業資產過去價值的反映，資產的現行價值以及未來的收益不能得到體現，與公允價值的定義不符，因此也不適宜作為股份公允價值的參考依據。綜上分析，一般擬上市公司在上市前都會引入外部戰略機構投資者，這時PE的入股價格為確認股份的公允價值提供了良好的依據，即使在不存在機構投資者的情況下，作為補充，評估機構對凈資產的評估值也是確認股份公允價值的一個很好的選擇。
（三）擬上市公司股份支付費用的攤銷
對于擬上市公司在申報期內發生的股權激勵費用是應該一次性還是分期計入當期損益，是確認股權激勵費用面臨的又一個難點。相比上市公司以授予員工股票期權的方式進行股權激勵，擬上市公司一般通過授予員工限制性股票的方式來實施股權激勵，這樣一次性授予員工股票的方式屬于可立即行權的權益工具。同時對于這種授予方式，股票一經授予便進行工商登記，即使員工后續沒有按照約定的服務年限提供服務，想要收回員工股票也缺乏法律上的依據。此外，會計準則對于授予后立即可行權的工具，規定其將股權激勵費用一次性計入當期損益，在實務中，發行部門也不支持對股權激勵費用進行分攤。盡管擬上市在被授予股票后，存在一段時間的禁售期，但這只是股東應有的禁售義務，并沒有強制要求員工在限售期內必須繼續在公司服務。但若在制定時簽訂有附加條款，如股東與高管簽訂有補充合同條款，約定接受股權激勵的員工必須在公司服務達到一定年限，在這種情況下，企業獲取員工服務有了確切的期限，此時股權激勵費用可以按照員工的服務期限分期進行攤銷。具體會計處理為，在授予時先計入“長期待攤費用”，待后續分期攤銷時，再分期計入“管理費用”。可以選用直線攤銷的方法，這種方法下可以使企業獲取的服務與支付的費用實現更好的配比，在約定的服務期限內均勻地分攤。除上述簽訂附加合同補充條款明確約定被激勵對象服務年限的情況之外，擬上市公司在申報期內實施股權激勵發生的股份支付費用一律在授予日一次性計入當期損益，無需分期進行攤銷。在前述花王股份和紅墻股份這兩個案例中，公司并沒有與被激勵對象簽訂補充合同條款約定服務期限，因此兩個公司均應一次性確認股權激勵費用。
（四）擬上市公司股份支付費用的信息列報
類比準則對上市公司的要求，擬上市公司應該對外披露與股份支付有關的下列信息：當期授予的股份總量和總額，授予的股份在各被激勵對象之間的分配情況以及授予價格，授予股份公允價值的計量方法，當期因股份支付確認的費用等。對于股份支付費用應該作為經常性損益還是非經常性損益進行列報在實務中是有爭議的，由于準則未對其進行明確規定，實務中采取了不同的歸類方式。因此，本文認為盡管股份支付費用屬于職工薪酬的范疇，也是為了換取職工的長期服務，但是擬上市公司在申報期內發生的股權激勵行為具有其特殊性，屬于一次性授予的立即可行權的股權激勵行為，具有一定的偶然性，且其發生與公司的生產經營業務無直接聯系，但是會影響對公司盈利能力做出公允的判斷，符合證監會對非經常性損益項目的認定。此外，將股份支付費用作為非經常性損益列報，這樣投資者就可以參考扣除非經常性損益后的財務指標對企業價值以及盈利能力進行更加公允的判斷，可以減弱股權激勵費用對擬上市公司當期財務指標的沖擊。如在前述案例中的花王股份就是將股權激勵費用作為報告期內的非經常性損益項目進行列報的，公司將其歸類為“其他符合非經常性損益定義的損益項目”。
四、結論
本文以花王股份和紅墻股份兩家公司為代表總結了實務中擬上市公司股份支付交易會計處理的現狀，深入分析擬上市公司股權激勵行為。可以發現，無論從國際財務報告準則的角度出發，還是從我國財政部、證監會頒布的各項文件出發，這一行為均屬于股份支付的范疇，應該把產生的股權激勵成本費用計入當期損益。對于股份公允價值的計量可以用近期外部機構投資者入股價格作為參考，并用評級機構評估的每股凈資產作為輔助參考。股權激勵費用應一次性計入當期損益，在授予股份時約定職工未來服務期限的情況除外。對外列報披露時，應把股權激勵費用作為非經常性損益項目披露，這樣有助于減少對申報IPO期間財務指標的影響。
員工股權激勵方案13
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的.！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會采取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業后續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利于企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，并制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，后續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
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