新生代員工忠誠度的研究—基于雙因素理論的視角
微博上面流傳了一句很火的話：“別跟我談理想，我上班就是為了掙錢，我的理想是不上班!”。目前對于企業來說，處于中流砥柱的是這樣一個特殊的群體—新生代。下面是小編發掘的關于新生代員工忠誠度的研究的論文，歡迎大家借鑒哦!
摘要：他們漸漸地從大學畢業，進入各行各業，成為建設美好社會的中堅力量，吸引眾多學者們的關注。本文重點研究如何提高新生代員工忠誠度，引入赫茨伯格的雙因素理論視角，對問題進行了詳細的討論，最后給企業提出了相關建議。
關鍵詞：新生代員工;忠誠度;雙因素理論
一、新生代員工
“80”后和“90”后，這些詞語廣泛地被各大媒體報導，人們也或多或少地對其有些了解。鄭希寶(2007)認為新生代員工群體是很龐大的，主要是指上個世紀80年代以后出生的人[1]。李琳(2007)認為新生代受到科學技術的影響比較大，包括1980年以后出生的人[2]。而在如今的職場上，出生于1980-1990的群體，大多數處于企業的中層和基層，他們是企業能否健康長久發展的關鍵所在。部分出生于1990年代的群體也開始逐步邁入職場，并在職場中發揮著重要的作用。因此，根據以上的定義，本文將80年代出生的全體員工和90年代出生的部分員工歸為一類，統稱為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。新生代員工的成長，是伴隨著中國改革開放大背景的環境下，他們有著鮮明的個性，活躍的思想，較高的教育背景，所以他們是處在良好物質條件下成長的一代人。
二、新生代員工忠誠度
忠誠這個詞語，在日常的生活中出現的頻率比較高，但是本文所講的忠誠，其特殊之處在于忠誠的主體是新生代員工，他們對于所在企業文化、制度等一系列行為指向的認同和對企業的歸屬程度。按照忠誠主體是否自愿的原則，本文將新生代員工忠誠分為兩類：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠指行為的主體在心理層面上，積極主動地對所在的企業有認同和忠誠的意愿。被動忠誠是指新生代員工對企業的忠誠是受到其它外部條件的影響，比如源于較高的工資、較好的福利等，如果這些外部條件發生了改變，那么新生代員工相應地就不再對所在企業忠誠。通過參考國內外文獻，本文總結影響新生代員工忠誠度因素，具體分析如下：
(1)個人因素：主要包括個人的性別、年齡、性格特征、思想成熟度和技術能力水平等。一般而言，新生代員工心態容易受到外部環境的影響，較浮躁，很難對企業有較強的忠誠度。
(2)家庭因素：家庭在個人的成長環境中起到重要的作用，新生代員工從小所受的家庭道德教育對其以后的工作作風起到潛移默化的影響。如果新生代員工所處的家庭職業道德觀念就比較淡薄的話，那么他們忠誠度大多數也比較低。
(3)外部因素：外部環境也是影響新生代員工的忠誠度的因素，本文的外部因素主要指社會的影響。例如隨著互聯網時代的到來，同時人才市場和人才中介機構大量出現，使得有能力的員工離職后能夠較快找到新工作，面臨的離職風險不斷降低。這一切使社會出現了所謂的“離職潮”，甚至對于“90后”員工而言，畢業后的二年內出現離職是常態，畢業后不離職屬于不正常的現象。
(4)企業因素：員工忠誠度很大程度上取決于企業本身。如果企業制度不完善、企業處于不公平的競爭氛圍、企業文化與自身價值觀的違背等等都會引起新生代員工的不滿，而新生代員工思想方面又是不太成熟的、性格較易沖動，最終會導致其忠誠度缺失。具體而言主要是企業在人力資源管理各個環節的機制設置中，存在各種各樣的問題，例如用人機制不完善，晉升機制不合理，只重關系忽視能力;激勵機制缺乏科學性，導致不公平現象出現;缺乏科學的培訓等等。
本文研究新生代員工的忠誠度主要是從企業角度出發，并運用雙因素理論研究如何提高其忠誠度，最終實現個人和企業雙贏的局面。
三、雙因素理論
心理學家赫茨伯格首先提出雙因素理論，又被稱為激勵保健理論，通過相關研究發現：他將影響工作積極性的因素分為下面兩大類：激勵因素和保健因素。前者主要與工作本身或工作內容有關，比如成就、工作自身的挑戰性等;后者主要與工作環境或工作關系有關，比如企業的非正式團體、企業工作條件等。赫茨伯格把員工的工作態度相應的分為四種：滿意和沒有滿意，沒有不滿意和不滿意。關于滿意與不滿意的區別是本質的，它們不是同一因素的兩個極端，而是兩個完完全全不同的因素，即它們是關于質的差異，而不是量的差異。
四、提高新生代員工忠誠度的建議措施
(1)改變傳統觀念：企業管理者需要尊重每一個群體的特殊性。對于新生代員工而言，企業管理者需要改變傳統觀念，與時俱進，拋開對他們固有的成見，激發新生代員工的工作積極性，為他們提供職業發展的舞臺，鼓勵新生代參與到企業的管理中，在日常的工作過程中多采用商量的方式，讓他們感覺到平等對待。
(2)“以人為本”的管理理念：隨著全球經濟快速的發展，企業間各種競爭不斷升級，為了在殘酷的外部環境中生存下來，企業必須要重視新生代員工的價值。在實際的工作中，要通過實踐來找到員工適應的企業制度和管理風格，提高新生代員工的工作滿意度，提升其企業忠誠度，從而增強企業的市場競爭力。具體而言，對待人力資本，根據“以人為本”的管理理念，從雙因素理論角度出發，關鍵是需要分析激勵因素和保健因素，其次要進行量的劃分，需要在基本滿足保健因素的程度下，又盡量加大激勵因素的成分，從而加大新生代員工的滿意度，增強其工作忠誠感。根據新生代員工的特點，企業應該創造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環境，為他們的工作給予較好的福利待遇。同時由于他們是成長在物質不缺乏的年代，即對于他們而言，精神需要超過物質需要，這就要求企業管理者對于激勵因素設計的過程中，完善企業的晉升機制，使之能有效地激勵新生代員工，增強他們對于工作本身的認可度和喜愛度，最終對企業產生忠誠。最后，激勵因素與保健因素在一定條件下，可以相互轉化，轉化的關鍵在于是否與工作特征本身有關，例如分配公司的福利待遇，如果是按照平均分配的原則，那么這就是保健因素，但是如果是將福利待遇與個人業績相掛鉤，那么這個就是激勵因素，就會起到相應的作用。總之，從雙因素的角度出發，一個企業需要兩種因素雙管齊下，進行全方位地調動新生代員工工作積極性，增加其工作滿意度，最終形成新生代員工忠誠度。但在應用雙因素理論的同時要結合企業本身的實際情況，需要針對不同的人采取不同的激勵方式，在外部環境下消除新生代員工的不滿意，使他們安心工作，在內部環境下，采用激勵方式，增加他們的滿意度，并對企業產生忠誠，最終使企業和個人共同得到發展，實現雙贏的局面。
參考文獻：
[1]鄭希寶.“80后”消費行為、消費心理研究綜述[J].科技廣場，2007(6)：29-31.
[2]李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發，2007(4)：55-56.
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