工商管理專業畢業論文開題報告

時間：2025-10-22 19:11:57 工商管理畢業論文

工商管理專業畢業論文開題報告

　　1馬奇西蒙模型

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　　馬奇西蒙模型(1958)最早出現在馬奇和西蒙合著的《企業論》中，是關于人才流失模型中影響較大的模型。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構成，一個模型分析感覺到的從企業流出的合理性，一個模型分析感覺到的從企業流出的容易性。雇員對工作的滿意程度及其對企業間流動可能性的估計是這里的兩個最重要決定因素。他們研究發現工作滿足度是與人才在工作中自我價值的實現、對工作中各種關系的把握以及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致，它們的關系如圖：

　　但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調雇員所能夠看到的企業數量、他們勝任職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。馬奇和西蒙模型對人才流失研究的突出貢獻在于將勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后研究人才流失奠定了堅實的理論基礎。令人遺憾的是，這一模型缺乏充分的實證和經驗性調查研究。

　　2普萊斯模型

　　普萊斯(1977)是美國對雇員流失問題研究卓有成就的專家，他建立了有關雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，如圖 2.2。普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔當的角色)、正規交流(通過正規辦公渠道傳遞信息)，以及企業的集權化(權力集中程度)工商管理專業畢業論文開題報告范本工商管理專業畢業論文開題報告范本。前四種決定因素與雇員流出呈正相關;第五個因素, 即企業的集權化與雇員流出呈負相關。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業變量和個人變量結合起來探討雇員流出問題。它給出了大量的個體人口學變量(如年齡,工齡等) , 這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。

　　3Price-Mueller(2000)模型

　　Price-Mueller(2000)模型是普萊斯系列模型的第6版，模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量:環境變量、個體變量、結構變量、中介變量和控制變量，模型如圖 2.3。

　　Price-Mueller ( 2000 )模型是對人才流失外部環境和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細致地指出了環境、個體、結構和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結合起來。

　　從上面對國外人才流失研究的模型我們可以看到，國外學術界對人才流失的研究主要是通過各種人才流失模型的構建，將人才流失視為一個過程來考察，試圖找到造成人才流失的各種潛在和隱性因素，確定影響人才流失的各種人口變量，組織變量，并找出彼此間的內在聯系，人才流失模型主要從離職原因和其造成的影響程度入手，偏重于整個流失過程的機理分析以及各個因素在過程中所充當的角色變量的檢驗，國外對人才流失的研究起步較早且研究范圍比較廣泛，但是離職因素可能會和國內有所差別。

　　綜上所述，國外在員工流失的問題上，主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業率等因素研究其對員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工流失原因的研究很深入，但對企業方面的因素研究不多，這和其所處的市場發展狀況有關，他們的市場發展相對成熟，要把這些理論照搬過來，與我們的國情和市場發展情形是不相符的。

　　國內研究現狀：

　　改革開放之前，由于國家實行計劃經濟體制，人才流失的問題較少。改革開放之后，國內對人才流失的研究，早期主要認為區域經濟發展的不平衡是導致人才流失的重要原因之一，此外還包括外資企業對人才的吸納和國內人才流向發達國家。但隨著市場經濟的日益發展和產業結構的優化，針對不同類型組織的人才流失問題成為學者們研究和關注的焦點，包括醫院、高校和圖書館等事業單位以及國有企業、民營企業等企業單位。薪酬待遇問題一直是影響人才流失的重要因素，尤其在早期，隨著經濟社會的日益發展和人們收入水平的普遍提高，工作滿意度、分配制度、自我實現等因素對人才流失的影響越來越大，但總的來說，經濟因素或者收入因素仍然是最重要的影響因素，尤其在欠發達地區。

　　對人才流失問題的研究經歷了改革開放初期的主要側重于運用宏觀定性的方法研究國有大中型企業知識型人才的流失問題，進入90年代之后隨著西方人力資源管理理論和組織理論的大量傳入轉向運用相關理論定量地研究不同類型組織的人才流失問題。

　　鄭睦凡(2011)運用馬斯洛的需求層次理論對我國NGO組織的人才流失狀況進行分析研究指出，每個組織都要根據自身的具體特點來建立科學的選人用人機制，強化軟硬環境，提高人才歸屬感，調動人才積極性，從而發揮人才的最大作用，使個人價值和社會價值得到雙實現。

　　邵建平、李芳紅(2012)則從核心人才的地域認同度提出了原來的提高待遇、改變工作環境等留住核心人才的政策與思路應調整為如何改善核心人才的心里地域認同度;白秀君(2012)指出，隨著市場競爭的日益激烈，人才的競爭日益白熱化，主要表現為關鍵人才流失嚴重、人才流失頻率加快、人才流失成集體性行為、新聘大學生“先工作、再跳槽”現象普遍。

　　解決上述問題必須從以下四個方面加以改進。首先，樹立人才的新理念，更加注重對現有員工的開發和激勵 ;其次，創建公平的人才競爭環境;再次，打造企業的品牌形象，增強自主創新能力和自主品牌建設;最后，提升管理者的影響力與領導力，增強企業凝聚力。

　　嚴始宏(2011)在《對基層公立醫院人才流失的分析和人才培養的思考》一文中分析了基層公立醫院人才流矢易、引進難的原因，總結起來主要有醫院內論資排輩現象嚴重、工資待遇偏低、無系統的人才培養規劃和文化建設滯后等，并提出了重視人才培養工作，搭建人才施展才華的平臺，改善工作環境、優化分配制度以及拓展人才培養的方式等措施。

　　蔡珊、韓祁(2012)在研究醫院人才流失問題時提出了雙因素理論下醫院核心人才流失管理的策略，主要有：1、堅持能崗匹配原則，兼顧平等與公平;2、注重需求因素的變化，及時調整激勵策略;3、抓好核心人才流失的心理彷徨期;4、構建激勵型醫院文化，提供廣闊發展平臺;5、發揮權威榜樣和醫院形象的作用，保持個人和醫院共同發展。

　　張秀琴(2012)認為造成基層醫院人才流失的主要原因有基層醫院的薪酬福利待遇缺乏社會競爭性，事業發展空間不足，文化價值取向不一致等，必須通過完善薪酬體系、把培訓開發貫穿于員工在醫院的整個職業生涯之中，更重要的是建立和完善醫院的文化體系。

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