【實用】經濟合同四篇
在人們越來越相信法律的社會中，合同對我們的約束力越來越不可忽視，合同協調著人與人，人與事之間的關系。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的經濟合同4篇，歡迎大家分享。
經濟合同 篇1
勞動合同解除問題
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同解除經濟補償問題
一、公司解除合同補償
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。
二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：
(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
三、經濟補償計算基數中工資的.確定
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
四、相關法律規定
1、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。
經濟合同 篇2
根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償金按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
實踐中，一些用人單位在計算離職經濟補償時，以勞動者的實發工資或者基本工資作為計算基數，從而損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資的”含義。按照《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的.約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作的時間的工作報酬以及特殊情況下支付的工資等。
實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅等，勞動者實際拿到手的金額通常會比應發工資少。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償金的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”顯然，經濟補償金的計算是以勞動者的應發工資作為基數。
經濟合同 篇3
合同法是市場經濟的基本法。人們在實踐中一般只是重視其調整交易關系的一面，而對于其組織經濟的一面，卻較少關注。下文將詳細梳理合同法組織經濟的功能及其具體機制，以促進合同法理論和合同法規則的進一步完善。以下是為大家分享的合同法組織經濟的功能，供大家參考借鑒，歡迎瀏覽!
一、合同法組織經濟功能的演進
(一)合同法的原型及新古典合同法理論的發展
作為現代合同法的前身，古典合同法理論側重調整一次性的交易，以交易主體利益的對立性為預設、以合同內容的高度確定性和簡單的合同執行機制為主要特征，并未充分認識到合同法在組織經濟方面的功能。即認為合同所追求的是交換正義，其調整的側重點是單個的交易關系。按照學者的研究，合同反映交易關系的觀點，最早由亞里士多德提出，后者提出了交換正義(commutative justice)的概念，并認為合同就是規范交換正義的工具。[1]中世紀后期的經院哲學家繼承了亞里士多德的思想，將合同定義為規范交換行為并以追求正當交換為目的手段。[2]到17世紀，以格勞秀斯、普芬道夫、波蒂埃和沃爾夫為代表的法學家，進一步發展了有關交易理論。[3]而19世紀產生的意思理論，實際上也可以認為是來源于亞里士多德的交易理論，其制度原型仍然是單次交易。
與古典的合同法理論相比，現代合同法或新古典合同法理論更注重合同法的社會性，其核心是信賴利益保護規則和允諾禁反言規則。如麥克尼爾將合同置于社會整體之中予以考察，提出合同不僅是合意的產物，而還應當將合意之外的各種“社會關系”引入合同。在其合同概念中，一方面合同源于當事人合意，但又不限于合意，而是要擴展至與交換有關的各種社會性關系之中;另一方面，合同不僅關注個別交易，而且還要指向未來的長期合作。據此，合同不僅是一種市場交易，還是一種廣義的社會性“交換”。此外，麥克尼爾還強調合同關系中的相互性，認為個人選擇與公共選擇之間存在著“相互性的參與”。[4]除了麥克尼爾外，還有很多有影響力的其他學者也看到了合同與社會、經濟關系的密切關聯。如日本學者我妻榮便曾指出：“仔細研究了支持資本主義經濟組織的法律制度，懂得了其結果是歸結于各種債權關系……只有以這種債權關系為中心，才能理解近代法中抽象的法律原理的具體形態。”[5]內田貴教授也在其《關系契約論》中指出合同對組織社會生活的作用，認為它是構建國家、社會和個人三者之間和諧關系的基礎。[6]可見，學者逐漸認識到合同法并不只是調整單個的交易關系，其在某種程度上具有組織社會生活的功能。近來，越來越多的學者已經開始高度重視合同法在組織經濟中的功能。法學家、經濟學家如科斯、哈特、威廉姆森等人直接通過研究企業組織中的合同關系來理解企業制度。[7]歐洲學者也開始強調正確認識合同法的組織經濟功能。如德國學者Grundmann等人提出了“組織型合同”(organizational contracts)的概念，認為合同法的功能正從交易性向組織性發展。
(二)合同法組織經濟功能的日益彰顯
合同法組織經濟的功能在現代社會日益凸顯，主要源于以下幾個原因。
1.社會分工細化
現代市場條件下，社會分工越來越細致，交易關系也因此越來越復雜和專業，而合同是連接不同交易階段的紐帶，對理順交易關系、促進交易便捷具有至關重要的作用。合同法通過規定合同法的一般規則和具體的合同類型，為交易雙方提供滿足基本交易需要的合同范式。這些合同范式考慮到不同交易類型的具體情況，考慮到不同情況下當事人不同的經濟地位，規定了合同雙方基本的權利義務關系，以實現交易的公平和安全。由于社會經濟生活的復雜性，交易關系也變得越發復雜和專業，當事人要在合同訂立過程中充分維護自身的權益，并促成合同的順利締結和履行，需要具備大量的`相關專業知識和經驗，而合同法通過規定各類典型合同，可以在一定程度上彌補當事人缺乏專業知識的不足，降低雙方當事人的協商成本，也有利于保證合同公平性。從這一意義上說，合同法作為社會分工的重要媒介，在組織經濟方面發揮了基礎性作用。
2.產業組織復雜
按照科斯的交易成本理論，企業的存在是為了節約市場交易成本。市場交易成本高于企業內部的管理協調成本，是企業產生的原因。市場交易的邊際成本與企業內部管理協調的邊際成本相等之處，是企業規模擴張的界限。可以看出，合同與企業都是組織經濟的工具，選擇何者取決于交易成本：如果以合同為載體的外部市場成本高于企業內部的管理協調成本，則選擇企業作為組織經濟的工具;反之，如果市場交易成本低于企業內部的管理成本，則宜選擇合同作為組織經濟的工具。因此，合同組織經濟的功能與企業組織經濟的功能并非相互對立，而是相互補充的。實際上，在一個公司中，也存在著大量合同，內部如公司與員工、公司與股東之間、公司與高管之間的合同關系，外部如公司與供應商、經銷商，甚至與眾多消費者之間的合同關系。正是這些內外部關系中所包含的合同使公司有效運轉。在上述背景下，企業可以說是由雇傭合同、供貨合同、銷售合同、專利許可合同、租賃合同等構成的“合同束”：
將公司當作法人的說法往往會掩蓋其交易的本質。因此，我們常常說公司是“合同束”或一組默示或明示的合同，這種說法也為公司中各種組成人員的復雜角色安排提供了功能定位的捷徑。通過這條路徑，自愿組成公司的各類人員均能解決其自身的定位問題。這種“合同束”的說法提醒人們，公司是一項意思自治的風險事業，同時也提醒我們，必須審視個人同意參與公司所依據的條款。
也正是從這一意義上說，公司組織經濟功能的發揮也離不開合同。
3.新興技術躍進
隨著計算機和互聯網技術的發展，人類社會進入一個信息爆炸的時代。互聯網給人類的交往和信息獲取、傳播帶來了方便，深刻地改變了人類社會的生活方式，甚至改變了社會生產方式和社會組織方式。互聯網交易的發展也使得合同法組織經濟的功能日益凸顯，主要體現為：一方面，互聯網交易的具體規則需要合同法予以規范，如在網絡環境下，要約、承諾的方式發生了重大變化，金融消費者、網購消費者的權益保護、交易平臺和支付平臺的法律地位等，都需要新規則予以規范;[10]另一方面，在信息時代，電子商務日益發展，出賣人可以根據訂單需求組織供給，實現“零庫存”，根據個性化需求組織個性化生產。
總之，合同法是現代市場經濟最重要的基礎設施。這種作用不僅表現在其對交易關系的調整上，而且還體現在其對經濟生活的組織上。改革開放以來，我們逐步認識到，在市場經濟條件下，雖然其他力量可以影響和引導資源配置，但決定資源配置的力量只能是市場。因此，雖然政府在市場發展、培育過程中也發揮一定作用，但市場主體的交易自由是市場發展的主要動力，即市場應當在組織經濟方面發揮基礎性的作用，而這些自主交易都是通過合同實現的。換言之，對待合同的態度反映了經濟規制的政策取向，只有尊重市場參與者本身的意志，才能保證市場在資源配置中的主導作用。
合同法所調整的交換關系和經濟組織功能之所以很難截然分開，是因為在市場經濟條件下，對于市場主體雙方而言，交換的過程是一個相互為對方提供產品或服務以滿足自身利益需求的過程，即交換可以促使資源向能夠最有效利用它的人手中轉移，從而實現資源的優化配置。合同既組織供給，也組織需求，并有效促進供給和需求的連接。從交易實踐來看，過去的交易關系更多地強調對當前經濟、社會關系的規劃與安排，沒有考慮對未來交易的預見性。而現代交易關系越來越重視長期性合同和面向未來的信用交易，如期房買賣等針對未來之物的買賣，又如為了規避未來價格劇烈波動的風險而訂立的長期供貨合同、套期保值交易合同和大宗商品期貨交易合同等。
二、合同法組織經濟功能的特殊性
如前所述，合同與公司是組織經濟活動的兩大基本工具，但與公司法組織經濟的功能相比，合同法具有一定的特殊性，主要體現在以下幾個方面。
(一)合同法是交易法
公司法側重于規范經濟活動主體的組織活動，如公司的設立、變更、運行等，而合同法則側重于調整主體的交易活動。合同法雖然也調整經濟活動主體的組織活動，如公司的設立、決策及內部的經營管理，但主體的交易活動是合同法調整的中心。市場經濟這一概念本身并不描述經濟活動主體本身，其描述的是經濟活動主體的具體行為，因此比較而言，在市場經濟條件下，合同法在組織經濟生活方面的作用要大于公司法。如果經濟活動主體的生產、銷售行為由自由市場的自由價格機制引導，則為市場經濟;如果由國家計劃引導則為計劃經濟。因此，作為規范經濟活動主體具體行為的合同法，實際上擔負了定義經濟活動性質的重要作用。如果合同法強調當事人雙方的自由意志，則是市場經濟，如果沒有合同法，或者合同法強調國家對合同的指導和批準，則仍是計劃經濟。在這個意義上，是由合同法而非公司法決定了國家經濟制度的性質，也由合同法決定在組織經濟過程中看不見的手和看得見的手各自的地位和功能。
(二)合同法是自治法
公司法本身以任意性規范和強制性規范的結合來組織經濟，體現了市場和政府干預的結合：一方面，公司法需要借助任意性規范來發揮市場功能和經營者的自主性;另一方面，公司法又針對市場失靈強調政府的干預。而合同法是自治法或任意法(dispositives Recht)，合同的成立和內容基本取決于意思自治。在現代社會，自治本身就是社會治理的重要模式，因為當事人最為了解自己的經濟需求，也最有動力以盡量低的對價實現該經濟需求。這有利于實現資源的合理分配和社會經濟效益的最大化。合同法以任意性規范為主，這既有利于充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，也尊重了當事人的私法自治。在市場經濟條件下，交易的發展和財富的增長要求市場主體能夠在交易中保持獨立自主，充分表達其意志。法律應為市場主體的交易活動留下廣闊的活動空間，政府對經濟活動的干預應限制在合理的范圍內。市場經濟對法律所提出的盡可能賦予當事人行為自由的要求，在合同中表現得最為徹底。
正如內田貴教授所指出的，契約關系不僅僅是由私法自治原則支配的世界。如私法中異常重要的信賴關系就是非經逐個合意，信賴對方而聽憑對方處理，因此，有必要用協作關系來把握契約關系。[11]當然，協作關系不等于強制和外部干涉。現代法大量出現了任意法對強制法(zwingendes R?ht)的替代，就是契約精神和合同自由原則的體現。[12]因此，合同法主要通過任意性規范而不是強行性規范來調整交易關系。例如，合同法雖然規定了各種有名合同，但并不要求當事人必須按法律關于有名合同的規定確定合同的內容，允許當事人雙方協商以確定合同條款。只要當事人協商的條款不違背法律的禁止性規定、社會公共利益和公共道德，法律即承認其效力。法律盡管規定了有名合同，但并不禁止當事人創設新的合同形式。合同法的絕大多數規范都允許當事人通過協商加以改變。“在法經濟學家看來，合同創設了一個私人支配的領域，而合同法正是通過強制履行承諾來幫助人們實現私人目標。如果把具體的合同比作是一部法律，那么對于這些自愿形成的私人關系，合同法就像一部統轄所有這些具體法律的憲法。”[13]從這個意義上說，合同法可稱為任意法。合同法的任意法性質和自治法特征，保證了經濟主體在經濟活動中的自主性。基本的經濟規律表明，自由的經濟主體在市場競爭中必然遵循市場規律而行動，這便保證市場在資源配置過程中起到決定性的作用。
(三)合同法的調整范圍寬
公司法組織經濟的功能在于約束公司組織的成員及組織的內外部關系，適用范圍較為特定，而合同法則調整所有的市場主體，其調整對象范圍更廣，其在組織經濟方面的重要性也強于公司法。經濟活動是由無數交易所組成的，這些交易連接所有的經濟活動主體，涵蓋了涉及物、服務以及各種混合交易等所有經濟活動類型，包括了從原料生產到最終消費的所有經濟活動環節。而所有這些交易原則上都是通過合同來實現的。在這個意義上，可以說合同就是經濟活動本身的具體化。而合同的安全性、可預期性直接決定了經濟活動能否順利進行、社會財富能否順利增加。
(四)合同法事關交易秩序的維持
公司法主要調整公司本身的運行，雖然在一定程度上也調整公司的對外交易關系，如規范公司的對外擔保問題，但主要是為了保障公司的正常運行，并不直接維護交易秩序。而合同法則具有維護交易秩序的功能，這也是合同法組織經濟功能的體現。正如有的學者所指出的，在市場經濟條件下，“合同幾乎從來不是單獨出現的，某一合同之所以有成立的可能是由于其過去曾有上百個合同，即所謂上游合同。任何兩個人都可以成立買賣鉛筆的合同，但兩個人單靠他們自己是不能生產一支鉛筆的”。[14]由于各種合同關系形成了一個密切聯系的交易鎖鏈，因此，過多或不適當地宣告合同無效或解除，必然會造成許多交易的鎖鏈中斷，對其他一系列合同的履行造成障礙，給合同當事人的利益也造成不同程度的影響。這也是合同法強調“契約嚴守(pactasunt survanda)”，視合同為當事人間法律(法國民法典第1134條)的原因。進一步講，合同法不僅保護契約嚴守，還可以通過規范制度降低協商成本，盡量保證當事人雙方的公平，從根本上減少合同糾紛的產生，提高交易的效率。
(五)合同法促進重復合作
合同法則具有維護當事人之間合作關系，促使當事人按照約定履行義務的作用。合同法注重保障當事人之間的信賴關系，這也是合同法保障交易安全的重要體現。“允諾源于信用”，[15]遵守允諾才能維護信用經濟和市場秩序。合同法是構建市場經濟秩序的法，它通過規范和支持成千上萬的協議，從而構建了市場體制的基礎。[16]Grundmann等學者指出，“公司法和合同法模型可能會在完成合同所需的交易和監管成本上存在差異。在公司法模型中，代理的利益必須通過監管等成本的支出來獲得平衡，以避免出現道德風險。而在合同網絡中，因為沒有代理環節，所以交易成本較高而監管成本較低”。
經濟合同 篇4
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自20xx年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到20xx年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從20xx年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的'經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對用人單位明顯不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
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