企業管理論文
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企業管理論文1
淺談家族企業管理創新
摘要：我國家族企業集中于私營企業，已成為我國經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟發展起著越來越重要的作用。但在經濟快速發展的今天仍面臨嚴峻的形勢和難得的機遇，家族企業應迎接挑戰，抓住機遇深化改革企業內部的管理機制，以促進家族企業健康、可持續發展。本文通過對制約我國家族企業發展因素的分析，借鑒國內外先進的管理經驗，創新管理思路，提出解決家族企業管理的新舉措，希望對實踐有一定幫助。
關鍵詞：家族企業制約因素創新
1 概述
家族企業是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業組織形式，在現代企業制度較成熟的美國，90%以上的企業仍屬家族企業。據20xx年首份《中國家族企業發展報告》中通過對我國家族企業的生存現狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業已成為經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟社會發展起著重大的作用。
2 制約家族企業發展的因素
隨家族企業發展，完全理性化的管理在家族企業發展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業的發展。制約家族企業發展的因素如下：
2.1 信任危機
一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業經理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業的天然封閉特性、排外性，使企業與經理人間產生信任危機，職業經理人缺乏適宜的內外部有利環境，在執行力上受到很大阻力，從而影響企業發展。
2.2 集權化管理
家族企業一般實行家族制管理，創業之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業內部產權不明確，埋下產權不清的隱患，特別是企業傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業實行現代企業管理機制，但因總經理仍是家族成員，所有權與經營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業產權的制度化、明晰化，影響企業做大做強。
2.3 規章制度不明確，執行力度差
家族企業想通過非正式傳統家族倫理道德的自發作用來規范、配置資源和協調各種關系對適應新時期企業發展有差距，企業理性管理規章制度不完善，執行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業內部公平競爭，極大挫傷員工的.工作積極性。使企業的規章制度對“自己人”形同虛設，造成優秀人才流失，影響企業的可持續發展。
2.4 員工素質低，缺乏人才培訓計劃
隨企業對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業未來發展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業在現代市場經濟發展的要求。
2.5 企業凝聚力、文化氛圍差
改革開放初期的創業者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業文化的認識模糊膚淺。但經歷成功創業的“家長們”是獨攬大權，在經營管理中表現出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創業領袖”的價值理念，與現代企業文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。
3 家族企業管理創新舉措
家族企業要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰略目標，創新家族企業管理模式。
3.1 創新企業戰略管理，引進職業經理人
戰略管理是經營管理的延伸和發展，是企業高層管理者對企業內外條件進行綜合分析后確定的企業未來發展方針、戰略方案，并實施方案的過程。戰略管理創新是企業管理創新的重要內容，家族企業能及時發現家族制的局限性，通過改革不斷創造適應企業發展管理模式。
在向國際化、規范化、集團化方向發展的過程中，必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度分離，并建立相應的經理人激勵和約束機制。職業經理人要擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，忠誠的敬業精神，讓人信服的職業操守。要為經理人創造良好的工作環境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業的長遠發展相聯系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業內個人誠信拷問，經濟約束，法律制裁等。
3.2 創新機制改革，明確產權結構
產權的稀釋是產權的社會化和多元化，實現家族企業可持續發展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創新，所有權讓渡是產權社會化的主要措施。
家族管理層要及時更新先進的科學管理經營理念。適當放松股權控制，讓出少數股權，把握國家政策，加大產權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產品的專業化發展和企業品牌創建，參加慈善募捐等活動，培育企業良好形象，使企業所有權、管理權、受益權都社會化，使企業產權制度改革加快進程，決策民主化。
3.3 引進現代企業管理制度
完善的企業管理制度是通過組織結構調整使家族企業從“人治”走向“法制”實現管理上的創新。傳統家族企業的管理與現代市場經濟體系具有矛盾，家族企業管理結構依據倫理規范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。而現代市場經濟體系是建立在商業原則的基礎上，其組織行為依據市場原則維系企業生存和發展。因此，家族企業要在現代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現代企業管理制度，建立規范的法人管理結構，加強執行力。
把建成現代企業管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。
3.4 創新人才培訓計劃
通過創新人才培訓計劃，通過實行優先認股制度和贈予企業股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創造公平競爭的環境引進、提拔優秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業的可持續發展打下良好的基礎。
3.5 創新企業文化新理念
企業文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業精神、服務態度。企業文化具有自主性、穩定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業和諧發展。企業文化的形成是長期的、緩慢的。企業家是企業文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取決定企業文化的成型與培育，對企業文化傳承與發展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業發展息息相關，優秀的企業文化不因領導人的更換而消失。
4 結論
我國家族企業已意識到企業的發展要從思想上和行動上與時俱進、開拓創新，學習國內外先進管理經驗為己所用，努力與世界經濟接軌，結合本企業實際處理好企業內外部矛盾，以促進家族企業健康、可持續的和諧發展。
參考文獻：
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企業管理論文2
一、計算機在企業管理中應用的發展階段
通常情況下，MIS階段與DSS階段是同時進行的，在不斷通過MIS收集企業管理信息的過程中，DSS系統就已經在不斷地自動化或者半自動化地為決策者提供企業管理決策的依據，主要包括在一些信息數據的模型，表格，決策環境塑造上。但是我們必須意識到，在企業管理決策上發揮統領作用的還在于人，不論是MIS還是DSS僅僅是通過對信息的處理加工為企業管理者提供依據，以此來提高企業管理決策的質量。
二、計算機在企業管理中的應用領域
簡單地介紹了計算機系統在企業管理過程中經歷的階段，我們將更加全面地了解計算機系統在企業日常管理的過程中具體還發揮著哪些作用。通常情況下，計算機系統在企業的日常經營管理過程中主要在以下幾個方面發揮作用。
1.日常文字處理
計算機技術的應用可以說在我們的日常生活中隨處可見。比如打印文件、編輯材料、制作表格等在企業中應用非常廣泛。計算機在日常做文字信息處理時與手寫相比有很大的優勢,手寫較慢而且不工整,而計算機編寫就要快的多,而且格式工整字跡清晰;手寫出現錯誤時不容易修改,計算機操作出現錯誤時,只需要返回上一層就可以輕松解決,不留任何痕跡。基于這些優勢,企業當中計算機的應用非常廣泛,也是企業發展的必然趨勢。計算機技術在21世紀迅速發展，很大程度上改變了以往的企業經營活動狀態，例如，在企業報表的處理上，企業將更加依賴于計算機的處理，原因在于計算機處理的信息更加美觀，并且相比于手工操作具有巨大的優勢，計算機處理企業管理中的材料速度十分快，熟練的計算機操作者往往能以非常驚人的速度完成一份電子信息的處理。同時，計算機處理的信息由于是電子化處理，可以保證格式的規范以及在修改過程中通過基于電子化的處理保證企業信息文件的美觀、簡潔。日常生活中我們見到的打印文檔、材料編輯與處理、表格的制作與修改都是通過計算機來完成的。
2.智能模擬
計算機還有人類模擬的技術,當需要人像識別時,以利用計算機進行掃描或者指紋提取。當一個管理層的電腦當中有重要文件時,可以對電腦進行操作系統認證,可以采用人像識別的方法,也可以用指紋讀取的方法。也就是說這臺電腦如果不是本人操作,想進人系統幾乎是不可能的,除非擁有和操作者一樣的容貌和一樣的指紋,但在現實中,這樣的情況是不存在的。這一系統增加了企業管理的安全性。在企業管理的過程中，通過智能模擬來完成信息的處理將在許多方面完善企業的經營管理。在提高企業的信息安全方面，例如，企業的一些極為機密重要的文件，通常可以通過計算機的加密處理，這里就可以通過計算機系統中智能模擬的運用來完成，現代生活中常見的數字密碼技術，人臉識別技術，指紋識別技術都是通過計算機系統智能模擬完成的，還是在節約企業經營管理成本方面，例如在很多情況下，企業并不需要在現實生活中花費巨大的成本去營造一個客觀環境試點企業經營決策的正確與否，可以通過計算機系統中的智能模擬功能創建一個近似于真實環境的空間，通過數字，信息，圖表，模型的表現，來驗證企業經營管理決策的正確性，這將在很大程度上保證了企業在有限的財力物力人力水平上實現最佳最優最科學的經營決策。智能模擬在企業信息管理的許多方面都發揮著巨大的作用。
3.計算機在企業人力資源管理中的應用
任何一個完整的企業都離不開企業人力資源管理。一個科學有效的企業人力資源管理系統對于企業的生存與發展具有重大價值，在很大程度上，可以這樣說，一個企業沒有完善科學的人力資源管理模式，那么這個企業將不可能實現長期穩定高效的發展與運作。可見，企業人力資源管理在企業管理中發揮著怎樣的作用。為了實現企業人力資源的`科學性，將計算機中信息化處理引入到企業人力資源管理將會是大勢所趨。現代生活中也驗證了這樣一個規律，只有通過有效完備的計算機信息化管理，企業的人力資源管理才能邁上一個新臺階。調查發現，通過計算機信息化處理的企業人力資源管理，將使企業的人力資源管理在多方面發揮其不可替代的作用，主要包括以下幾個方面，首先是對企業員工基本信息，基本人員情況的全面管理，這對于企業的經營管理是具有十分重要的價值的，這不僅僅可以在宏觀上了解各部門的人員基本信息，還可以基于清楚了解的基礎上進行管理以此來確保企業人力資源的穩定性及有效性，在幫助企業減少人才流失以及科學監督員工績效上發揮著十分重要的作用。最終，通過計算機信息技術與企業人力資源管理理論的結合，將為企業打造一套堅實的企業人力資源管理網絡，確保企業人力資源管理的流程有效科學，確保企業生產經營管理的高效高質量。
4.企業管理中計算機網絡技術的應用
企業的計算機網絡管理可分為網絡設備級的管理、安全管理、局域網管理、客戶管理這四大類。ERP、BZB、CRM之類的企業電子商務或者信息化管理的大型應用,及處在中間水平的企業VLAN網絡、企業、訓(B(或FPT)站點、OA系統、企業即時通訊系統、網絡共享、遠程訪問、遠程控制、遠程管理、網絡訪問控制、NAT技術等新技術在企業管理中發揮了越來越重要的作用。實現現代化的企業管理模式,主要依靠的是計算機網絡管理系統,這不僅能為企業管理者提供決策所需要的所有信息,而且還具有一定的控制、決策功能,正好解決了傳統企業管理過程中出現的問題和弊端。對于企業來說,要實現企業經營管理的自動化,就要使計算機網絡在企業管理中真正的發揮作用。
（1）IP網絡電話。IP網絡電話在企業的應用,是以IP網絡來實現企業內部傳輸語音的應用。企業通過網絡接人服務,把不同地區的分機留言變成為語音郵件,員工進人內部IP網就可以收聽留言,并且同時可以使用分機電話撥打和接聽信息。這樣不僅使企業改變了原有的辦公室對辦公室的長途通信,而且還節約了大量的通話費用。IP網絡電話不僅可以做到分機號碼跟隨人走的靈活辦公,而且也使員工與內外部的溝通效率大大提高。
（2）視頻會議技術。當今社會是一個比拼效率的社會,利用新技術,降低成本,提高溝通協作效率,最終實現業績提升,是企業的必經之路。而視頻會議技術,特別是網絡視頻會議技術實現了人員隨時隨地都能開會的意愿。使用視頻會議主要是節約公司運營成本,提升溝通效率,減少不必要的出差,另外在節能減排、低碳環保方面,都具有著顯著的優勢。遠程視頻會議之類的網絡應用已成為當今的熱點。IP視頻和H.323協議的日趨完善,為這一應用在企業中的廣泛應用提供了可能,使得人們在機場、酒店或任何有帶寬要求網絡、WLAN覆蓋的地區,都能隨時參加公司會議,進行面對面的溝通。
三、如何更好地利用計算機系統實現企業經營管理信息化
計算機系統更好地實現企業經營管理信息化的主要可以通過兩個方面來實現。第一，任何企業的經營管理活動不論科學技術的發展如何先進，人始終發揮高效企業經營管理活動的核心，這就為企業經營管理的信息化打開了一扇窗戶，提高企業經營管理人員的科學管理素養以及提高企業一線工作人員利用計算機系統將企業經營管理信息化的能力將是企業實現科學高效經營管理信息化的必然之路。企業的領導必須高度重視企業員工在經營管理理論上的學習以及計算機系統操作技術的提高。實現這兩項的途徑在于企業有著完備的企業人力資源管理系統，包括企業人力資源的準入，準出，培訓，晉升等多個方面。只有企業的管理人員具有較高的企業經營管理理論素養，同時具有科學的計算機操作技術，才是實現企業經營管理信息化的前提。這一點，必須得到各公司管理人員的重視。第二，企業的經營管理信息化要想更好地發揮作用，其中很重要的一個方面在于企業的經營管理計算機系統的不斷升級與完善。技術只有通過不斷的完善才能跟上時代的潮流，才能保證不會因為技術的滯后影響企業的經營與發展，所以，只有不斷地升級企業計算機系統，在不斷的實踐與操作中總結經驗，總結計算機系統的編程語言，算法才能在技術層面保證企業經營管理信息化的不斷進步。
四、結束語
企業的經營管理需要多方面的理論知識相結合，如今看來，在現代企業的經營管理過程中，計算機技術將發揮著越來越大的作用。我們充分尊重計算機技術的基礎上，將計算機技術與企業經營管理理論相結合，走出一條以計算機技術為基礎，以科學企業經營管理理論為指導的科學企業管理道路。結合企業的實際情況,靈活運用計算機技術,發揮計算機技術帶來的優勢特點,解決在運用計算機技術的過程中出現的問題,才能提高計算機技術的應用水平,發揮計算機技術的作用,做到企業管理與科學技術的完美結合,實現企業管理信息化。只有企業實現了科學有效的管理信息化才能在最大程度上保證企業的正常、有序、穩定發展。
企業管理論文3
摘要：企業進行有效的成本控制，不僅有利于提高企業的獲利能力，增加企業的經濟效益，而且還有利于提高企業在激烈市場競爭中的競爭力，從而在市場競爭中脫穎而出，由此可見，成本控制對企業具有重要的意義。然而，在實際發展過程中，企業的成本控制管理還存在不少的問題，若這些問題長期存在的話，勢必會影響企業得到良好發展，為此，本文就從企業的成本控制管理出發，在分析企業成本控制中存在的問題之后，探討如何采取合理的措施來促進企業成本控制管理得到良好開展。
關鍵詞：企業；成本控制；管理
步入二十一世紀之后，無論是國內的發展形勢還是國際的發展形勢，都處于良好的狀態，在這一背景之下，市場經濟得到進一步完善與發展，而企業作為市場經濟的重要組成部分，面對越來越激烈的市場發展環境，要想在這之中占據有利的位置，就必須提高自身的市場競爭力。由于成本控制不僅是企業增加利益的重要手段，而且也是提高企業市場競爭力的重要動力，因此，在企業管理中開展良好的成本控制工作，是有利于促進企業得到整體的進步與發展。而在企業成本控制管理中，企業要綜合多個方面的因素，從實際發展情況出發，在此基礎上采取合理的措施來做好這一項工作，從而推動企業得到更好的發展。
一、成本控制在企業管理中發揮的作用以及存在問題的探討
這一章節主要探討的內容為兩個方面，一方面是成本控制在企業管理中的作用，另一方面是企業成本控制管理存在的問題，對這兩個方面進行探討和研究，旨在通過明確這兩個方面的內容，為后續提出企業做好成本控制管理的策略奠定基礎。
(一)成本控制在企業管理中發揮的.作用
成本控制在企業管理中的作用，主要體現在以下幾個方面：第一，企業是以營利為目的的主要機構，在市場發展環境下開展的經營活動都是為了獲得更多的利益，而這一前提是企業要控制好成本的支出，才能實現利益的最大化，因此，成本控制管理的意義就在于此，是有利于實現企業利潤最大化的有效途徑。第二，隨著市場經濟的不斷發展，伴隨著市場競爭也越來越激烈，由于資金是企業運轉的主要動力，在市場發展環境下的企業擁有充足的資金才能更好的開展經營活動，因此，做好成本控制管理，對企業資金繼續合理的規劃，從而降低企業的資金壓力。第三，企業開展良好的成本控制管理，最直接的影響就是能夠降低企業的各項成本，在此基礎上提高所生產產品的質量，從而提高企業的市場競爭力。
(二)成本控制在企業實施過程中存在的問題
企業成本控制管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：第一，很多企業的成本控制管理還停留在較為狹隘的領域，為了實現預先設定的成本控制目標，企業多是采取單純的成本節省來實現這一目標，但是這樣的成本控制方式，不僅不能從根本上去控制企業的成本支出，而且過分的強調成本的節省，在很大程度上會阻礙企業得到進一步發展。第二，企業的成本控制管理在實際發展中，并沒有實現全過程控制，只是停留在采購環節、生產環節，也正是因為如此，企業的成本控制管理在范圍方面有所缺陷，導致企業成本控制管理不夠全面。第三，成本控制的主要目的在于控制企業的成本支出，提高企業經濟效益，但是觀念上的偏差，導致成本控制變成了為了節省而節省，在一定程度上影響了企業所生產的產品質量，從而影響了整體的進步與發展。
二、提高企業成本控制管理水平的策略分析
(一)實施全過程控制，建立健全成本控制方面的制度
身處于市場發展環境下的企業，無論是內部活動還是外部活動，只要處于發展的狀態就會產生費用和支出，一旦企業的費用和支出超過企業的獲利，長期如此的話，企業最終會走向破產的局面，因此，企業做好成本控制管理至關重要。而企業的成本控制管理要實現全過程控制，原因在于企業在生產經營全過程中的每一個環節也會產生費用和支出，比如說采購、生產、管理等環節，要將成本控制滲入到企業的每一個環節中，有效控制企業每一個環節的各項支出和費用，控制在一個合理的范圍之內，從而促進企業開展良好的成本控制管理。除此之外企業還需要建立健全有關成本控制管理的制度，明確各個部門、各員工的工作內容與職責所在，在制度的作用下來幫助企業做好成本控制管理工作，從而促進企業得到良好的發展。
(二)提高重視程度，充分發揮員工的作用
要想充分發揮成本控制的作用，企業首先需要從高層的管理人員入手，因為企業生產經營活動、管理活動等方面的開展，都是由高層管理人員來采取措施實施的，高層管理人員在這一過程中是發揮著重要的引導作用，所以管理人員要提高對成本控制的重視程度，以身作則，及時采取合理的措施來促進成本控制管理得到良好的開展，從真正意義上去將成本控制落實到企業的各項工作中。其次，企業是由多個部分所共同組成的，企業要想取得良好的發展，就必須充分發揮出企業內部員工的價值，充分挖掘員工的潛能，以此來促進企業的市場競爭力得以提高，因此，在企業成本控制管理方面，企業要加強宣傳、培訓等活動，讓企業內部的每一位員工不僅對成本控制管理有一個清晰、明確的理解，而且規范自身的行為，以此來促進企業的成本控制管理得到更好的發展。
三、結束語
隨著市場化程度的不斷提高，企業的發展規模不斷擴大，為了能夠在激烈的市場競爭中占據有利的位置，最大程度上節約成本，提高企業的生產經濟效益，是有效的途徑之一，因此，作為企業的成本控制管理，具有至關重要的作用。因此，本文首先探討了成本控制在企業管理中發揮的作用以及成本控制在企業實施過程中存在的問題，在明確這兩方面內容的基礎上提出了提高企業成本控制管理水平的策略，希望通過以上幾個方面的內容的探討，促進企業能夠得到良好的發展。
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企業管理論文4
摘要:信息系統能夠幫助現代企業管理水平得到極大的提升。積極采用集成版現代信息技術系統，打通現代企業內部信息系統之間的協調障礙、提升協作效果，將能夠讓企業信息系統之間的對接變得更加順利，并幫助現代信息系統的整體發展水平得到巨大提升。為此，在本文中作者將結合自身多年從事該領域研究經驗，在對大量文獻進行閱讀與研究基礎上，針對國內信息系統集成發展的現狀入手，對其在現代企業管理中的應用開展研究.
關鍵詞:信息系統;集成系統;企業管理;應用研究
隨著我國社會主義現代化的飛速發展，國內各行各業均得到了極大的進步。政治、經濟、文化、社會、法律等諸多環境的完善，給當代國內信息技術發展創造了良好的氛圍、打造了堅實的基礎。現代企業在社會信息化技術的促進與幫助下，逐漸開始使用互聯網與計算機技術這一時代最為先進的生產力，并且逐漸實現了原有辦公模式的改善、辦公效率的提升等，為現代社會企業的發展帶來了鮮活的血液與不竭的動力。并且，隨著當代企業對于各項業務及職能電子信息化技術應用水平的不斷提升，讓各個子系統之間信息化對接與交流的通暢與穩定變得更加重要，從而讓信息系統集成化成為了當代信息技術發展與應用的重要方向。通過使用集成化信息系統，不但能夠實現信息化技術更為全面在各個業務流程及模塊中的覆蓋范圍，而且還能夠實現數據集成、應用集成、流程集成等優質特點，從而實現企業信息流更為高質量和快捷的傳遞、流通和應用。在本文中作者將從幾點當前的實踐應用入手開展研究，以期為信息系統集成在現代企業管理中的發展平添助力。
1信息系統集成在現代企業管理中的應用研究
在本文中作者主要采用的案例技術研究的模式，對當前的XX公司卷煙廠的信息化系統構架開展研究。該企業建設信息化系統、開展自動化辦公的時間已經較長，適合用于開展實踐化的信息系統集成企業管理研究。當前在該企業當中所使用的信息系統主要有上中下三層，其中上層信息化系統為ERP系統、中層信息化系統為MES系統、下層信息化系統為自動化生產系統，從而在整個企業內擁有了較全面的覆蓋，并實現了多個系統之間數據的傳輸、信息的共享。每層信息系統的使用人擁有著明確的劃分，針對上層系統主要面向財務管理、經理分析，針對中層系統主要面對信息管理者，針對下層信息主要針對一線生產作業與運營管理人員。該系統通過集成化運作共實現了下屬幾個關鍵應用功能：
（1）ERP系統從數據層面集合了生產業務領域各項數據及中層分析報告數據，實現了整個企業內部的全面財務管理，為決策層的日常決策提供了可視化的實踐數據及其指標分析。該集成化系統設計作為整個內部信息系統的核心及上層，其主要扮演著流程化與分析者的角色。通過構建ERP系統，充分實現了整個企業內部財務信息對生產、運營、計劃、管理等工作的數據化、自動化及精確化統計，幫助企業內部信息數據得到優化的同時，極大提升了現有工作效率。（2）MES系統從內部控制的角度，幫助企業內部的生產運營實現了更為精準和高效的管理。其主要被廣泛的應用于該企業的現代管理內部流程當中，從而為保障中層信息的獲取提供了極大的便利。該信息系統處于ERP系統和自動化系統的中間層，其設計目的是為了起到承上啟下的作用，通過將上層ERP系統的決策信息傳遞到中層，再由中間層信息系統傳遞到下層，將可以實現對上下層信息的充分溝通與共享，幫助不同管理層級人均可以了解到整個企業內部的管理運營信息。與此同時，也能夠讓中層管理者更加快捷與高質獲取信息。
（3）自動化系統主要面向著基層管理人員及生產作業人員，其通常具有著表單錄入、表單儲存、表單收發等功能，從而為基層一線生產運營信息的獲取提供了巨大便利，并讓這些信息變得更加精確化。通過在自動化系統中設計較為規范的格式性條款和錄入規范，一方面極大的減少了一線信息源儲存過程中容易出現的錯誤，另一方面也讓整體管理變得更加規范化和科學化。另外，該系統作為下層信息系統，其也能夠實現對中層信息的傳遞與分解，從而讓整個企業的運營目標可從成本控制、作業管理等多個角度加以實現。
2對信息系統集成化發展提出的對策與建議
信息系統集成化已經被廣泛的應用于服務型行業及生產制造型行業當中，從而為解決管理效率與質量不高問題帶來了巨大幫助。為不斷推行這一系統的集成化發展，作者提出如下兩點對策與建議：
2.1完善信息系統集成化設計
信息系統的非集成化設計及應用將會造成企業信息建設成本的浪費。因此，逐漸構建較為完善的能夠實現相互連通的.信息化系統，將能夠在提升現代企業信息化水平基礎上，增加對于市場敏銳的觀察與管理精確的管控，從而為提升現代企業的市場競爭力帶來巨大幫助。
2.2提升信息化團隊建設
信息化團隊建設將有利于提升企業現有員工的信息化認知，從而使其對于信息化系統的使用增加嫻熟，并會極具富有創新。信息系統集成化建設需要人為加以流程設計、產品設計，通過信息化團隊建設，將會為這些模塊功能性作用的發揮與建設帶來堅實的人才基礎。并且，在此基礎上，還能夠便于企業減少信息化模塊的維護成本，增強運行過程中的安全性與穩定性。
3結論
通過上文的研究能夠發現，信息系統集成在現代企業管理當中的應用十分廣泛，其不但能夠實現多信息系統之間的僑聯與溝通，從而打通現代企業管理內部的信息流，而且能夠提升信息系統整體的運行質量，以更加全面的多元化監管實現系統內部信息的綜合監管，從而幫助信息源得到保護。為此，逐步提升信息系統的集成化研究，從企業管理出發調試信息系統的人性化與智能化，將能夠對現代信息系統的利用帶來巨大推動作用。在本文中作者在經過對信息系統集成化的實踐應用研究基礎上，對信息化系統集成化發展提出了完善策略。謹此希望能夠利用本文研究為國內企業管理領域所應用的集成化信息系統發展做出自身貢獻。
參考文獻
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企業管理論文5
摘 要：從管理熵、管理耗散理論的視角分析了內部審計在企業管理中的職責與作用，指出內部審計減少管理熵，促使企業形成管理耗散結構；并從改革內部審計組織形式，轉變內部審計職能，拓展內部審計服務領域，強化內部審計質量控制，加強內部審計法律法規和制度建設等方面探討了如何加強內部審計建設、發揮內部審計的作用。
關鍵詞：管理熵；管理耗散；內部審計；價值增值
內部審計是企業自我約束和監督機制的重要組成部分，它通過實施獨立、客觀的評價、保證和咨詢服務，為企業增加價值并提高企業的運作效率，從而有助于實現企業的各項目標。企業應加強內部審計建設，充分發揮內部審計在企業管理中的重要作用。
本文試從管理熵、管理耗散理論的視角對內部審計在企業管理中的職責與作用進行分析；同時，借助管理熵，管理來耗散理論就如何加強企業內部審計建設、發揮內部審計作用提出自己的建議。
1 管理熵與管理耗散理論
1。1 熵與熵定律 熵的概念是由德國物理學家克勞修斯于1865年所提出，并應用在熱力學中，它指的是體系的混亂的程度。從平衡的角度來看，一個系統有兩種狀態，即平衡態與非平衡態。所謂平衡態就是指系統內沒有溫差的狀態，這種狀態里分子熱運動達到最混亂的程度。系統運動的過程，總是從非平衡態向平衡態轉化。在此過程中，隨著熵的不斷增加，混亂度也不斷增加，系統從有序走向無序，直至達到平衡態，系統的熵最大、混亂度最大，整個系統也達到最無序的狀態。正是由于熵的存在，熱能才不可能全部用來做功。不能用來做功的熱能，稱為無用能，而熵就是無用能的度量。
熵的概念在不同的學科中被借用或者引用，引申出更為具體的含義。社會科學借用熵這個概念，用來表達人類社會的某些狀態。在系統科學的領域里，熵又被借用并加以改造。在一個系統內部，各要素之間的協調有時候會發生障礙，在這種情況下，系統就會表現出功能上的一定程度的紊亂，導致有序性減弱，無序性增加，這種狀態稱為系統的熵值增加效應。熵值增加原理認為宇宙作為一個最大的系統，會自發地從非平衡態向平衡態轉化，從有序走向無序，直至最后走向死亡。與熱力學截然不同的是，達爾文的進化論卻認為生物是從簡單向著越來越復雜的方向發展，表現出越來越有序的進化過程。顯然，這兩種觀點對宇宙和人類發展方向的看法是相互排斥的。1969年，前蘇聯科學家普利高津提出了耗散結構理論，上述矛盾才得到了解決。
1。2 耗散結構理論 在耗散結構理論的框架內，普利高津對宏觀系統進行了分類，認為宏觀系統包括孤立系統、封閉系統和開放系統三種類型。其中開放系統又有熱力學平衡態、衡態和遠離平衡態等三種存在狀態。開放系統是一個遠離平衡態的系統，它通過與外部環境不斷的交換物質和能量，在一定條件下就會產生自組織現象，即會由無序到有序，由較低有序到較高有序。新的結構和新型的組織會自發地形成，這種自發形成的有序結構稱做“耗散結構”，這是一切生物和社會系統的共同特點。要形成一個耗散結構，系統必須同時具備三個條件：一是系統內部的物質和能量分布是極不平衡的，即系統處于遠離平衡態，這樣系統才能形成秩序，才能形成動態特征；二是系統必須具有開放性，如果系統不是開放而是孤立的，系統中物質的高能區總是要向低能區轉化，一直轉換到平衡態，此時系統的有序性也就轉化為無序性了；三是系統內不同要素之間存在非線性機制，非線性機制里事物的要素之間是立體網絡形式相互作用，所有要素之間都有相互影響，而不是簡單的平面式的個別因素之間發生聯系。
1。3 管理熵與管理耗散理論 1997年任佩瑜[1]將熵的概念和原理引入到管理學中，創立了管理熵的概念、理論和數學模型，他認為管理熵是指企業系統在運動的一定時空中表示有序程度和能量狀態的管理的績能比值。任何一種管理活動，在相對封閉的管理組織運動過程中，總呈現出管理作用的有效能量遞減，而無效能量遞增，這種現象稱為管理效率遞減規律。管理效率遞減規律，證明了在封閉的條件下，企業最終將從有序到無序而走向衰亡。
隨后， 20xx任佩瑜[2]又在耗散結構理論的基礎上，建立了管理耗散和管理耗散結構的概念。管理耗散指的是一個遠離平衡態的復雜企業組織，不斷地與環境進行能量、物質和信息的交換，在交換過程中，管理負熵增加，使組織有序度的發展大于無序度的發展，形成新的有序結構和產生新的能量的過程。
而在這個過程中所形成的新的相對穩定的有序的自組織結構就是管理耗散結構。根據管理耗散結構理論，說明企業組織結構的發展趨勢是由無序向有序發展，在此過程中企業的管理效率呈現出遞增的規律。
2 從管理熵、管理耗散理論視角看內部審計在企業管理中的作用
2。1 內部審計減少管理熵
2。1。 1 內部審計的查錯防弊作用 審計產生的動因是維系受托責任關系，內部審計當然也不例外。
內部審計的產生源于查錯防弊，而查錯防弊本身就是減少企業的正熵。早期的內部審計把審計重點放在檢查是否遵循會計制度與業務程序、驗證會計核算的準確性、保護資產安全和完整、發現欺詐舞弊行為等方面。內部審計的發展源于管理熵變的加劇。
隨著生產力發展水平的提高，企業的經營范圍和生產規模不斷擴大，管理上也變得越來越復雜，表現為管理層次越來越多，經營者已經不可能對企業直接進行全面管理，也沒有時間和精力對企業內部的錯弊進行親自查處。管理熵變定律在企業中的表現日益突出，導致管理效率低下，此時為了加強內部監督和管理，就要求企業設立一個專門單設機構從事監管活動，現代內部審計便應運而生。內部審計與內部牽制制度相結合是內部審計發展的第二階段，它以會計事項為中心，檢查企業制定的會計程序和制度是否得到遵循，審查差錯和舞弊行為，對今后可能發生錯誤的會計事項采取預防措施。第三階段的內部審計是現代內部審計與內部控制相結合的內部審計。它以企業全部的經濟活動為對象，檢驗和審查單位各項管理是否有效地發揮作用，評價經濟活動的效率、效果和經濟性，其審計內容不僅包括財務審計，而且包括經營審計和合規審計。
2。1。 2 內部審計的價值增值作用 內部審計發展的最新階段被稱之為“價值增值內部審計”。價值增值內部審計的本質也在于減少管理熵。內部審計的增值功能是通過加強企業的內部控制來實現的。
內部審計本身是企業里的一個專設機構和專門業務活動，它獨立于企業里的其他控制系統，可以通過檢查和評價內部控制的其他要素，找出內部控制的薄弱環節，并提出相應的整改建議和措施，以完善內部控制系統。此外，內部審計在企業里還具有一種隱性的“震懾作用”。[3]也就是說，由于企業里存在內部審計這樣一個專設部門，大家都知道它的職責，不管它能不能發現企業里存在的問題，光是僅僅因為企業里有這樣一個機構，就會給經理人員及其他員工帶來一定的壓力，使得他們會自覺地產生符合企業發展目標的行為，從而可以為企業帶來價值的增加。
2。1。 3 內部審計的風險管理作用 企業經營風險是可能給企業帶來不利損失的因素，風險就是形成正熵，控制風險就是控制正熵的增加。現代企業面臨的經營環境日趨復雜，風險日益增大，減少面臨的風險是企業實現價值最大化目標的關鍵。內部審計采取系統化、規范化的方法促進建立風險管理過程。
通過內控制度的評價，對公司經營活動進行風險識別和評價，改進風險管理與控制體系，提請管理層關注風險，從而完善企業管理，轉化負面風險，提升企業競爭能力和應變能力，最終實現企業目標。企業是多個部門的集合，其中一點（一個部門）造成的風險會傳遞到另一點（另一部門），最終會使整個面（企業整體）陷入困境甚至于癱瘓。[4]因此，對風險識別、防范和控制需要從全局考慮，而風險管理部門因其身份的局限，難以發現實施中的關鍵問題，業務部門也只是局限于制度的執行和落實管理層的決策，更談不上有效地對風險進行管理。內部審計在企業中的地位，決定其能站在全局的高度相對超脫地獲得企業內部控制、經營管理活動及風險管理等方面的信息，向管理層提供創造性思維，提出科學、合理的建議，避免風險帶來的損失。
2。2 內部審計促使企業形成管理耗散結構
2。2。 1 內部審計促使企業自組織 自組織概念是指系統的要素按照彼此的相關性、協同性或默契性而形成特定結構和功能。企業要在市場中生存和發展，就應該成為自組織結構。隨著企業對內部審計服務的需求越來越多和內部審計服務領域的不斷擴大，同時為了控制和降低管理成本，內部審計開始轉向控制自我評估（CSA），又稱為自我審計、控制風險自我評價等。內部控制自我評估是一種在西方發達國家廣泛使用的內部審計技術和工具，它是由管理層或業務人員直接參與的，和內部審計人員合作評價控制系統有效性的一種方法，其目的是為組織目標的實現提供合理保證。控制自我評估可以發揮管理人員的積極主動性，使他們自發地改善實現業務目標的機制。通過內部控制自我評估，可以促進企業內各部門之間以及部門內部的協作，從而為自組織的演化創造了條件，推動了系統向有序結構的演化。[5]2。2。 2 內部審計活動形成漲落作用 隨機漲落是相對于系統平均狀態的偏差波動，對系統的自組織過程起著觸發、催化作用。隨機漲落是系統自組織演化的原始誘因，是促使系統從不穩定狀態躍遷到一個新的穩定有序結構的杠桿，系統從無序向有序轉化是通過隨機漲落作用實現的。企業系統中的各要素時刻處于漲落或起伏的動態變化中，從而啟動非線性的相互作用，使系統離開原來的狀態，發生質的變化，躍遷到一個新的穩定有序態，形成耗散結構。因此，漲落是一種啟動力，可以導致有序，也可能將企業帶入到新的混亂狀態。它強調系統中某個微小變化會帶來大的結果性偏差。內部審計部門對組織或組織內部單位進行的不斷的、適當的、監督性的評價活動和針對結果的獎懲，就是系統外部的漲落作用。[5]它可以控制被審計單位的自發熵增，促使被審計單位進行自組織，從而形成耗散結構即工作的有序化。
3 加強企業內部審計建設，充分發揮內部審計作用
3。1 改革內部審計組織形式 獨立性和權威性是審計工作的靈魂。一般而言，內部審計所隸屬的層次越高，其權威性和獨立性就越強，反之就越低。在西方國家，企業內部審計的組織模式主要有兩種：一種是審計機構受董事會或其下設的審計委員會領導；一種是受企業總裁或總經理領導。而我國由于制度背景和歷史原因，目前還有相當一部分的內部審計機構，是隸屬于企業的總會計師或主管財務工作的負責人領導。在這種領導模式下，內部審計的`獨立性和權威性必然會受到一定程度的影響，內部審計職能作用的也不能夠得到正常發揮。隨著現代企業制度的廣泛建立，我們可以借鑒西方國家內部審計機構設置的隸屬領導模式，對我國企業的內部審計組織模式進行改革。可以根據企業的不同類型分別采取不同的模式。比如在公司制企業中，由董事會或其下設的審計委員會來直接領導內部審計機構；在非公司制的企業中，由企業主要負責人（總經103第4期劉 博，等：內部審計在企業管理中的職責與作用———基于管理熵、管理耗散理論的視角理）來直接領導，從而增強內部審計的獨立牲和權威性。[6]企業要結合自己的具體情況，在借鑒的基礎上，逐步探索科學的審計機構設置模式，增強內部審計的獨立牲和權威性，使其在企業里發揮出應有的作用。
3。2 轉變內部審計職能，拓展內部審計服務領域 當前，我國企業內部審計的主要職能還停留在“查錯防弊”階段，內部審計人員的大部分精力都用在審查財務數據的真實性、合法性上面，這和經濟社會發展對內部審計職能的要求還有很大差距。但隨著現代企業制度的建立，企業的管理水平將會有較大的提高，企業外部的制約機制也會進一步完善和健全，再加上會計電算化在企業中的普及，會計賬面資料的錯誤將會越來越少，內部審計如果還是簡單的“查錯防弊”，其職能顯然不能滿足企業經營管理的需要。因此，內部審計的轉型勢在必行，要轉變原來的監督和評價職能，向確認和咨詢的職能方向發展。
3。3 強化內部審計質量控制 審計質量是內部審計發揮作用的重要保障。因此，在審計業務管理中，必須突出審計質量控制的核心地位。我國內部審計管理水平不高，很大程度上是因為審計質量控制體系不健全、不完善所造成的。內部審計部門應建立有效的審計質量控制，既要全面控制整體審計質量，也要對具體的審計項目加強質量控制，要實行必要的職責分離，對主要審計環節的責任和目標加強監督檢查。建立健全質量控制制度以后，還要制定一系列嚴格的崗位責任制度，確保各項質量控制制度和措施不走形式，真正落到實處。為此，企業要采取多種措施，來做好內部審計的質量控制工作。比如，在內部審計人員的選聘上，應保證審計人員的素質，無論在專業知識還是職業道德方面，都要能夠勝任審計項目的要求；在對業務項目的審計過程中，要實行項目負責制，具體規定審計小組里有關人員各自要承擔的責任；在審計項目的質量評估上，要建立定期檢查和評估制度，來掌握審計項目的質量及審計項目為企業創造或增加的價值；從外，還要建立內部審計責任追究制度，對審計人員在執業中的各種不當行為進行責任追究，給予他們一定的懲處和警戒。
只有建立健全并有效執行各項制度，才能強化內部審計質量控制，才能保證審計質量、提高審計效率，從而更好地發揮內部審計的增值作用。
企業管理論文6
摘要：近年來，隨著我國移動互聯網的飛速發展和普及，云計算、大數據等新興技術手段也日臻成熟，這給互聯網+相關的其它行業提供了堅實的基礎。在此背景下，傳統企業管理中的一些思想和方式便逐漸落后于時代的需求，如人才管理、組織形式、發展理念等。對于那些從傳統作坊式小企業發展起來的眾多茶葉企業而言，這些缺點更加突出和明顯。因此，想要在新的時代里得到更好的持續發展，我國茶葉企業就要充分了解互聯網+，并充分利用互聯網+，更新企業管理各方面的發展理念及思路，進而在激烈的現代企業競爭中永立潮頭。
關鍵詞：互聯網+；茶葉企業；企業管理；創新發展
世界著名經濟學家熊彼特提出過一個著名的觀點：“企業的本質就是創新。”應當說，在互聯網+的背景下，企業更要根據社會的新需求、商業環境的新變化，來將當前一些新的技術手段和管理理念融入到企業管理當中，通過制定和完善新的企業管理機制，讓企業內部的各種資源得到更好地優化配置，讓企業煥發出更加強大的生命力和戰斗力。對于傳統管理觀念較為盛行的茶葉企業來講，互聯網+的到來，既是挑戰更是機遇，應當充分用好互聯網+這一載體，創新企業管理，使自己更加適應新的時代要求和新的市場競爭。
1我國茶葉企業在管理上存在的問題
1.1一些茶企的研發理念較為落后
互聯網+所注重的一個重要理念是“以用戶為核心”，換而言之就是要以“需求為核心”。這一理念不僅僅體現在互聯網+上面，同時也是我國現在推動供給側結構性改革的重要理念之一，可以說是大勢所趨和企業發展的必然選擇。但是從現實看，我國眾多茶企卻依然秉承那種“后知后覺”的以自我為中心的管理和產品研發理念。通俗地說，就是我給什么，你就要什么，至于消費者想要什么則不管不問。在傳統商業時代，由于市場競爭不那么激烈，商品供應也相對匱乏，這種理念的弊端并不明顯，但是在互聯網+時代里，消費者已經習慣了去表達自己的需求，習慣了互聯網企業以用戶為中心的模式，因此我國茶葉企業的傳統研發理念便顯得相對落后。從市場實踐中看，一些茶企近些年開始走下坡路，與其對互聯網+的認識不夠，沒有更好地了解到消費者的消費傾向、消費心理等原因有很大關系。
1.2我國很多茶葉企業在領導層構成上較為落后
由于我國茶產業形成和發展較早，迄今已有一千多年的歷史。因此現在我國很多茶企都是從過去農耕時代的家庭小作坊演變而來，其在組織結構上帶著天然的小農經濟特征。譬如說，有的企業仍然秉承那種家族式的管理模式，高層和中層以及一些核心部門的領導，一般都是自己的同族，很少會安排外人任職。在小農經濟時代，這種管理框架有其優勢所在，如凝聚力更強等。但是在現代社會里，其缺陷就十分突出，同族之人牢牢把控著企業的話語權，就無法為那些真正的管理人才提供更加廣闊的上升空間和順暢的上升渠道，無法激發底層員工的積極性和創新性。
1.3我國一些茶葉企業在組織框架上較為落后
同我國很多傳統企業一樣，眾多茶企在組織框架上大多采用傳統的“金字塔”結構。在傳統商業時代，這種結構有其固有優勢，如結構穩定、層次分明、分工明確。但是其缺陷也顯而易見，如信息傳達慢、運行效率低、推諉扯皮等。互聯網+時代里的現代企業，講究的是效率和成本，多采用“扁平化”的組織框架。唯有效率更高，才能在激烈的競爭中立足并脫穎而出。從我國茶葉企業的運行實踐看，當企業的具體工作者捕捉到市場脈搏，產生創新的靈感和計劃后，是不能馬上付諸于實踐的，只能先向自己的部門主管領導匯報，經過同意后部門領導再跟上一級領導匯報，最后層層遞進，最終才能達到最高領導的層面上。這中間程序繁瑣，不僅浪費大量的時間成本，更是大大降低了企業的運行效率。而倘若中間哪個環節出了問題，極易讓這個創新項目戛然而止，讓企業錯失商機，產生極大的損失。即便是沒有出現問題，企業最高領導同意并實施后，也很容易因為滯后的決策，導致其創新計劃被競爭對手搶先一步，讓自己處于被動，把主動權拱手讓給他人。
1.4一些茶葉企業存在經營管理模式上較為落后
這一缺陷主要體現在企業與市場的對接上面。在互聯網之前的市場競爭中，我國茶葉企業一般會利用大規模生產的方式，來降低企業生產的單位成本。但是在互聯網+時代里，消費者的需求無時不刻在發生著變化，網絡信息的海量傳播、不同次文化圈的快速組成和消失，都讓市場需求發生著翻天覆地的變化。舉例來講，網絡直播的盛行，讓很多“網紅”食品相繼涌現；影視劇中的“IP”熱，也引領并改變著消費者的消費習慣和消費偏好。而我國很多茶企所采用的那種傳統經營模式，很容易讓其在進行預判時產生失誤，造成一定程度的成本浪費，輕者導致產品壓貨，重者致使企業資金鏈緊張甚至斷裂。
1.5很多茶企在與信息反饋管理模式上較為落后
從現實看，幾乎全部的茶企，采取的都是信息單向傳播模式，也就是通過廣告宣傳等方式，把自己的產品信息告訴消費者，但卻并沒有建立起現代化的信息反饋渠道，通俗來講，就是我國茶企與市場之間存在信息不對稱問題。在互聯網+時代，企業十分看重消費者的體驗和意見，如小米、魅族等互聯網科技公司，很早就建立起了自己的粉絲論壇，鼓勵和引導消費者在網絡上相互交流，發表各自的看法。如此，公司便能搜集到消費者的真實體驗感受，進而對下一步的產品研發計劃作出科學而準確的預判。對于我國茶企來講，要想在互聯網+時代走得更遠，就要充分利用互聯網技術和手段，盡快改變自己與消費者信息不對稱的現狀。
2“互聯網+”助力茶企管理的優勢分析
現在，“互聯網+”已經越來越多地被用在了企業管理上面。結合茶葉企業的實際情況，將“互聯網+”融入到企業管理上有以下幾方面的優勢。
2.1對茶企組織管理創新的優勢
一個企業的組織文化可以在很大程度上決定一個企業內部的風氣、戰斗力和凝聚力。從現實看，很多閉塞的、約束的、苛刻的組織文化，會在很大程度上抑制企業工作人員的思想，讓他們不想創新、不愿變革、不敢進取。因為苛刻而約束的組織文化決定了這個企業各項規章制度必然是不夠寬容的。很多企業在制定規章制度時，大多是處罰性的，也就是針對員工的錯誤而進行嚴格的懲處規定，而缺乏必要的激勵和褒獎制度。這易讓企業工作人員寧愿因循守舊、故步自封，也不愿去走新路、找新法，因為一旦失誤，就會被懲罰。而我國茶企大多是傳統企業，其組織文化大多是封閉而苛刻的。而“互聯網+”所注重的就是創新，就是不斷改變。因此，茶企將互聯網+融入到企業管理當中，可以打破其固有的組織文化，改變那種傳統且落后的組織制度，建立起一個包容、開放、進取、創新的企業文化，從而為茶企的又好又快發展提供堅強的組織保證。
2.2在茶企人力資源管理方式上的優勢
由于我國茶企很多都是由過去那種傳統的作坊式工廠演變而來，因此其經營者并沒有現代的人力資源概念，更多的還是那種傳統的“雇主”和“雇傭工”的思想認識。從現實看，很多茶企尤其是一些中小型茶企的經營者，把員工看作是單純的勞動力，是自己的“手下”。因此，這種不平等的地位和思想觀念，就決定這種茶企經營者在人力資源管理中，更多注重的是對自己員工的監督和管理，把員工能否按時按量完成工作當成第一目標。如果在規定時間完成相應工作，那么就按天數發放相應的工資，假如沒有完成，那么就要扣罰相應薪資。而在激發員工積極性及創造性上沒有方法，或是根本就沒有這種意識，這就讓其人力資源止步于簡單而重復的勞作，沒有調動起其所蘊含的能動性，這對茶企來講無疑是一種極大的浪費。針對這一點，互聯網+具有很突出的`優勢。在互聯網時代，企業內部的老板、員工，盡管還是雇傭關系，但是其更注重協作精神和分享精神，因此人力資源的作用十分重要。現代企業的經營者往往會把自己跟員工放在一個平等的層面上進行協作，大家不僅在工作上各司其職，在私下里也會通過聚會、出游等方式拉近感情、交流觀點、碰撞靈感。像小米科技公司、阿里巴巴等互聯網企業都是如此。將互聯網+思維融入到茶企的企業管理當中，就應當充分利用互聯網+的這一優勢，增加員工對茶企的歸屬感和認同感，充分發揮出企業人力資源蘊含的澎湃力量。
2.3互聯網+在茶企團隊培訓管理有無可比擬的突出優勢
從實際情況看，由于茶產業的迅速發展，很多茶企還是多元化發展，從單純的生產制作茶產品到發展茶文化生態游、茶文化服務等新的業態模式上來。因此這些茶企愈加重視團隊培訓管理工作，因為新的企業業態必須要增強和提升員工的新本領、新知識和更加深厚的人文素養。但是很多茶企因為時間成本、資金短缺、經驗不足等原因，其所開展的團隊培訓并沒有起到很好的效果。而在這方面，互聯網+的優勢則十分明顯。首先，其能極大節省企業的資金成本，如網絡會議、網絡公開課、微信答卷等培訓模式，都可以在線上開展，不需要專門租用場地或是購買學習設備。其次，其能極大節約企業的時間成本，與集中學習不同，互聯網+的培訓可以將課程內容化整為零，將其分割成不同的知識點，充分利用員工的碎片時間在企業微信群、釘釘群進行傳播，如O2O平臺的微培訓，就起到了很好的作用。
3互聯網+背景下茶企管理的創新發展
3.1要對企業管理理念進行深度革新
互聯網+注重的是“以用戶需求為核心”，這恰恰是茶企這類傳統企業的“軟肋”所在，因此互聯網+的這一重要思想理念對于茶企的企業管理理念起著十分重要的作用。在今后的發展中，茶企要更多地把目光轉移到市場和消費者的需求上來，通過建立科學而有效的市場研究體系，更好地把握消費者的新愛好、新動態，并以此來倒逼自身服務水平、運行效率、管理能力地提升。舉例來講，對于那些定位二三線城市消費群體的茶企來說，就要時刻關注其目標群體在收入水平、消費支出、消費習慣上的提升和改變，適時推出一些設計更加時尚的產品，以滿足消費者的新需求。而這種理念上的革新，必然會反映到企業的內部管理和運營上，反映到茶企的創新團隊能力、資本運作理念、產品研發計劃等方面上來。
3.2要借鑒互聯網+思維，在企業內部的組織結構上進行創新
上文說過，我國茶企多采用的是傳統的金字塔垂直管理結構，在新的時代里其弊端日益凸顯。因此就要借鑒互聯網+思維，盡快創新茶企的組織結構。首先，要暢通企業內部各級之間的信息傳遞及反饋渠道，要讓基層工作者的所思所想能夠在最短時間最大程度地傳遞到企業決策層中。同時，企業高層的各項決策部署，也要做到第一時間可以落實到各部門的具體工作人員中。為了更好地保障這一信息渠道的暢通，還要建立相關的監管和獎懲制度，對于那些消極怠工，不及時向上傳達基層員工信息的中間各級領導，一經發現要做出相應的懲罰措施，而對于那些及時傳達和反饋信息并對企業發展產生利好的員工和各級領導，要進行相應獎勵。如此才能更好地激發起企業內部的創新積極性和員工的歸屬感。其次，有條件的茶企，還要根據自身情況，學習互聯網企業的扁平化管理模式，砍掉那些無關緊要或是形同虛設的中間領導層，以此來拉近上下級的關系，提高企業的運行效率。
3.3要根據互聯網+時代的特點，創新自己的經營模式
首先要建立O2O模式下的營銷模式，把茶產品的線下銷售與線上銷售和營銷結合起來，使其相得益彰、相互促進。在這一點上，要分清線下和線上的功能定位。對于茶企來講，線下的銷售應當是基礎和重點，而線上更多的是要發布產品信息、進行事件營銷以及訂單接受和處理物流配送工作。如此便能減少中間環節，在提高茶企經營效率的同時，更能獲得更高的利潤空間。其次，要充分發揮茶文化的歷史文化內涵，將其與互聯網思維和營銷手段結合起來，在網上大力開展茶產品的文化營銷活動。譬如說，茶企可以跟阿里巴巴的淘寶平臺以及京東網絡商城進行合作，在“雙十一”和“618”等重要的網絡營銷節點，加強產品的宣傳與營銷，如買茶產品贈送茶鄉生態文化游項目等活動。又比如說，茶企還可以在微博、微信等網絡平臺，跟一些大v及知名微信公共號進行合作，通過事件營銷、軟文發布等方式，提高自己產品的知名度和美譽度。做到這些就需要茶企建立起自己的營銷管理團隊，用專業的人來干專業的事，如此才能更好地擁抱互聯網+時代，讓自己得到更加持續健康的發展。
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企業管理論文7
摘要:隨著我國社會主義市場經濟的建立和經濟體制的不斷改革，法律顧問制度也逐漸在各大企業中應用開展起來。企業法律顧問的主要功能就是運用法律知識維護企業的合法權益，促進企業的法制化建設，對企業的健康穩定運行具有十分重要的意義，因此企業非常有必要建立起一支內部的法律顧問隊伍，落實法律顧問制度，加強對企業的監督和管理力度，為法律顧問制度發揮作用提供有利的保障。本文筆者以如何在企業管理中成功地構建法律顧問制度為目標，先對企業法律顧問制度創建的意義做了闡述，之后針對我國當前企業法律顧問制度發展現況和存在的問題做了分析，并針對性的提出了構建以及完善現代企業法律顧問制度的有效措施希望可以給當前企業法律顧問制度在企業管理中的構建工作提供參考。
關鍵詞:企業法律顧問制度;企業管理;構建
一、我國企業法律顧問制度存在的問題
(一)管理機構不健全，職能相對弱化
從目前眾多企業的情況來看，很多分管于總公司下的業務部門或者子公司內都缺乏法律事務上的監管，總公司內部也未形成系統的法律事務機構，因此對于辦事處更是沒有進行法律事務機構的單獨設置;同時，很多的企業還普遍存在未設置單獨的法律部門，不僅不可以對企業的法律風險作出預測，而且將法律工作與其他工作混淆開展，不但使企業的法律工作無法順利開展，影響效率，還導致企業直接陷入了不利的法律境界;在很多的企業內還缺乏健全、規范的管理制度，這就導致企業內部執行機制不足的情況長期存在，影響了法律事務執行機構的職能發揮，嚴重影響到對企業風險的預測以及長期利益保障的實現。
(二)對法律顧問職能認識存在偏差
傳統觀念一直認為法律只是臨時用于補救的一種措施，當企業的利益受到外界的影響甚至侵犯時就可以拿起法律這個措施來進行合理的反擊，取得自身合理的利益。但往往更重要的一點是，企業的法律也要參與到實際的生產經營管理中，但基于價值不是直接體現的，比較難得到量化的評價。從實際出發來看，企業的法律工作除了最基本的伸裁和訴訟功能外，最容易讓人們聯想到的就是訴訟律師，這是長期傳統意識影響下為人們做出的固定模式，是難以更改的。
(三)企業內的法律工作人員不符合素質及企業發展的要求
目前很多的企業內都有法律工作人員，但專業素質普遍存在較低的情況，并且在企業涉及的經濟類以及管理類的范疇上，理解及法律處理的手段極為不成熟，存在一定的問題，這就影響了企業內法律的深度和廣度的發展，在內部也會引起人力資源眾多問題的出現，影響著法律在企業內覆蓋面的.效果發揮。法律事務的管理是一項專業化較強的工作，從目前我國的企業情況開看，普遍存在專職法律人員缺乏的情況，大多數企業內設置的是兼職法律顧問，相對的業務處理能力就比較差。隨著社會經濟的持續發展，市場存在的風險更加復雜多變，法律工作人員的培養及素質養成成為企業應當關注和考慮的必要問題。
二、構建和完善符合現代企業制度要求的企業法律顧問制度的具體措施
(一)重視法律人才培養，創建法律顧問隊伍
人才是發展的基礎，企業內法律顧問制度的創建也要有人才的支持才可以順利完成，因此，一定要在企業內部重視法律人才的培養。對于企業內人力資源制度的建設，企業要站在全局掌控的角度上對人才的培養進行宏觀的、學科的指導，對法律人才的培養，以復合型作為基本要求，以法律、經濟和管理能力為培養方向，結合企業的發展戰略，對企業人才的發展做出通盤的規劃，創建一支專業性強、管理性強的企業法律顧問隊伍，協助企業健康、持續的發展。
(二)確定法律事務機構地位，提升管理職能的發揮
現代社會的大環境給企業提出了更高的要求，企業要想穩定發展就一定要在內部形成適應社會發展的法律意識，才可以在內部形成有效的法律事務管理。企業要對國家頒布的《國有企業法律顧問管理辦法》認真貫徹執行，擺正企業內部法律事務機構的位置，積極客觀的創建起科學、規范的法律制度及工作的流程，為在企業內法律管理職能的順利發揮提供有力的保障。要想企業內形成成熟的法律意識，就要創建好現代企業制度，對企業的經營機制不斷的加強和改善，在不斷的企業制度完善過程中，推動企業內法律事務管理水平的不斷提升，保證企業的穩定、健康、可持續發展。
(三)全方位、全面性的發展企業法律顧問制度
企業法律顧問制度在現代企業中的作用，不但是幫助企業對法律上的事務給與及時的解決，還可以為企業提供一定的預防方案幫助企業規避法律風險。在進行管理層會議時，法律顧問可以參與其中，為企業后期的發展提供法律相關建議，以促進企業內形成良好的法律發展機制，使企業法律顧問制度可以發揮出更加利于企業健康發展的作用，幫助企業實現全方位、可持續發展。三、結語在法治社會中，市場經濟也是法治經濟，而實現依法治國最重要的手段就是加強法律顧問制度在企業中的推行，這不但是創建現代企業制度的要求，也是促進企業可以健康發展的有力支持。因此，法律顧問制度在企業中積極的推行和發展是相當有必要和重要的工作。
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企業管理論文8
摘要：改革開放以來，隨著社會經濟的高速發展，許多企業如雨后春筍般發展壯大起來，在企業發展過程中，企業管理發揮著至關重要的作用。從西方引進過來的傳統企業模式，雖然有諸多好處，但隨著時代的發展，其弊端也逐漸顯現出來，因此企業管理模式必須因時而變。企業管理模式的升級、改革和創新，是企業能否在市場競爭中脫穎而出的關鍵，一個好的企業必定有著完善的企業管理制度，良好的企業文化氛圍，思想水平較高的管理者和員工。鑒于此，文章從馬克思主義人學角度審視現代企業管理模式中存在的弊端，并從馬克思主義理論中人的本質，人的主體性，人的發展方面，論述了馬克思主義人學對現代企業管理的啟示。
關鍵詞：馬克思主義人學；現代企業管理；人力資源管理；人本管理
一、馬克思主義人學的內涵
人學是從整體上研究人的存在、人性和人的本質，人的活動和發展的一般規律，以及人生價值、目的、道路等基本原則的學問。馬克思指出人的實踐活動是人的自由發展的一種狀態，主要研究人的本質，人的主體性和人的發展問題，包含著深厚的思想底蘊。隨著社會的不斷發展，人的各項實踐活動的不斷深入，馬克思主義人學理論逐漸被運用到政治、經濟、文化等各個方面。馬克思在《關于費爾巴哈的提綱》中指出：“人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”這說明，人不是孤立存在的，人的本質也不是固定不變的，在相對意義相來說，人的本質是實踐的，實踐也是人的基本存在方式，因而人的本質是歷史的和不斷發生變化的；人的主體性是指人作為活動主體的能動性。所謂主體能動性，有兩方面的含義，第一方面的含義是主體對于客體關系的自覺性，第二方面的含義是主體的選擇性，就是人活動的方式、方法和目的，都是人自主選擇的結果。其次，是指人作為活動主體的自主性。最后，人的主體性是指人作為活動主體的自為性。而馬克思所講的人的發展實際上是人的本質力量的發展，這就要求我們要明確人的本質，確立人在實踐活動中的主體地位，充分發揮人的主觀能動性，實現人的自由全面的發展。
二、馬克思主義人學與現代企業管理
企業管理在企業發展中占有十分重要的地位，如果一個企業的管理出現了問題，那么這個企業必定會失去它的競爭優勢，最終逃脫不了被其他企業兼并的命運。所以，每個企業都會在管理模式上改革、創新和發展，使之因時因勢而變，充滿生機和活力。現代企業管理模式在通過對傳統企業模式的改革、升級和創新之后，基本上趨于完善和成熟。特別是在“以人為本”思想盛行的當代，許多學者在儒家人本管理思想中為現代企業管理模式提供了許多積極有益的借鑒，可以說，現代企業中以人為本的理念已滲透到其管理的各個方面，但在實際的管理操作中，卻有許多企業并沒有真正的做到以人為本。由于管理的對象是人，管理的目標和手段也是為了人的全面發展目標的實現，這與馬克思主義人學中論述的關于人的存在，人的本質和人的發展方面的內容有著相似之處。因此，企業的人本管理和持續發展都可以從馬克思主義人學關于人的論述中得到積極有益啟示，馬克思人學當中關于人的本質、人的需要、人的價值等方面的論述，反映在現代企業管理中，就要求企業領導人重視人的需要和尊重人的勞動成果，重視人才，進行人力資源開發；尊重員工的主體性，使員工的人格更加健全，使其創造精神充分擴展。個體的充分發展必定帶來集體的發展，從而提高企業的效率，有利于企業的可持續發展。
三、我國現代管理中出現的問題
現代企業管理雖然對傳統的企業管理模式“取其精華，去其糟粕”，因而不斷地完善和創新，人本管理的思想也被運用到企業的各個方面。但是從馬克思主義人學角度來看，現代企業管理模式中對人的關注還不是那么的細致全面，經常忽視員工的正當需要和個人價值，員工便會質疑其尊嚴到底是否被承認，從而對工作產生厭煩情緒，抑制員工主體能動性的發揮，壓制其創造精神。
1.過分強調企業價值，嚴重忽視個人價值
人的價值有兩方面的含義。一是人的貢獻和人與權利，人生價值；二是人格價值。在人格價值方面，人與人應當平等，每個勞動者都有他應有的社會地位和權利，社會應當尊重他的人格尊嚴，滿足他的正當需要。傳統的企業管理模式雖因借鑒西方國家企業管理模式的諸多經驗，而具有不可否認的優勢，但卻在人本管理方面有著或多或少的缺失，雖然現代企業管理中“以人為本”的理念逐漸被提倡和運用，但在實際的實踐當中，卻存在著不少忽視個人價值，尤其是人格價值的問題，大多數企業存在著常年加班的現象，無休止的透支員工的精力。近年來，也有不少員工因加班或病或死的新聞出現，這正是企業管理中缺乏人性化所導致的結果，許多企業領導人只追求眼前利益和企業整體的價值，只講求個人對企業的價值和貢獻、義務與付出，卻對個人的權利和需要、地位和尊重視而不見，這種做法，嚴重影響了員工主觀能動性的發揮，從而影響了員工個人價值的擴展和創新。人與物的價值有所不同，人的價值可以通過后天的努力不斷擴展和創造而不斷增值，由于人既是價值主體又是價值客體，所以人的價值存在也在于他對他人、集體和社會的貢獻。所以，企業要想實現整體利益和價值的提升與擴展，就必須先滿足個人的正當需要，個人的價值，尤其是人格價值被認同以后，其主觀能動性就被充分的發揮出來，那么企業整體的效益也會隨之增長。
2.對企業的思想政治教育工作不夠重視
在馬克思主義人學理論中，人的發展指每個人的勞動、社會關系和個體素質諸方面的全面、自由而充分的發展。現代企業管理中往往只注重個人工作能力的發展，而對個人思想狀態的變化不夠重視。在招收員工的時候，對員工的要求也僅限于工作能力和工作經驗方面的，甚至錄用思想道德品質低劣的員工。很多企業領導人或者管理層片面認為思想政治教育工作對企業管理的作用不大，或者根本無用，從而忽視了員工的思想教育。但由于人不是孤立存在，是處在一定的社會關系當中的，也就是說，人與人之間是相互聯系的，一個人的思想狀態，道德水平會影響到集體，沒有個人思想道德素質的提高，集體的思想水平是難以想象的。所以，不僅是員工，整個企業里管理人員的思想狀態也是至關重要的，管理層的思想道德素質不高，就不能以身作則，就難以服眾，影響企業的工作秩序。
3.管理過程中，忽視員工的主體作用
人的個性和人的主體性始終是統一的，人的主體性越強，其個性也就越強，個性越強的人其創造精神也就越高。但在現代企業管理中，管理者往往強調領導的主導作用，忽視員工的主體性，員工參與企業管理的比例較低，領導人和管理者往往以居高臨下的姿態對待員工，要求員工絕對服從管理和完成上級下達的任務，員工也一般處在機械性的服從狀態，即使有了一些管理和工作方面的意見和建議，也會為了所謂的“顧忌領導面子”而默不作聲，造成了“大家心里都知道，誰也不說”的局面，這樣不僅會影響員工的積極性，而且也不利于企業的持續發展，員工的主體地位沒有被充分的體現出來，會影響其個性的發揮從而影響其創造精神，甚至會有員工覺得自己的尊嚴和自我因工作而逐漸丟失，從而對公司產生怨懟情緒，影響其工作的積極性，長此以往，一個人的工作狀態和精神必然會傳染給企業里的其他員工，影響企業文化氛圍的營造和團結協作意識的培養，從而不利于企業的長足發展。
四、實現現代企業管理的人學范式轉換
1.企業要以人為本，重視個人價值
企業應當尊重和充分肯定員工的勞動成果，滿足員工的正當需要，肯定員工的利益和地位，讓其感受到自身的價值；由于人的價值不同于物的價值，物的價值不會隨著周圍環境的變化和場所的變更而有所改變，而人的價值卻可以通過后天的'學習和努力不斷地擴展和延伸，所以企業有義務和責任重視和培養員工的個人價值，定期對員工進行培訓，培訓的內容也不應當僅限于員工的工作內容，而應延伸到員工的思想道德，團隊協作等各個方面。經過培訓，員工的個人價值便會擴展和創新，從而提升整個企業的價值；“以人為本”管理理念，也應當滲透到企業管理的各個方面，只有員工感受到企業對其勞動的充分尊重，對其價值的充分肯定，內心獲得足夠的滿足感，其創造新和積極性才能得到充分的發揮，在工作上，其效率也會隨之提升，從而帶動整個公司的持續發展。
2.做好企業員工的思想政治教育工作
一個企業是否經營良好，不僅要看它創造的效益，關鍵要看企業整體的文化氛圍營造和員工的思想水平。思想政治教育工作如此重要，不應當只停留在家庭和學校，也應當體現在社會的各個方面，包括企業里面的每一個人，思想道德的滑坡是最影響企業的團結協作的，理想信念的崩塌是最影響員工的工作效率的。思想政治教育工作不僅能夠提升員工的思想道德水準，幫助其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造員工健全的人格，符合人全面發展的規律，而且團隊協作意識方面的培養，更能讓員工認識到團結的重要性，集體的作用性。“不僅是通過協作提高了個人生產力，而且是創造了一種生產力，這種生產力本身必然是集體力，”這就是說個體能力的提升，也必然伴隨著集體能力的提升，可見團結協作意識的培養非常重要，員工的思想道德水平的提升和企業文化氛圍的營造都需要企業做好思想政治教育工作。
3.建立科學合理的獎懲制度
科學合理的獎懲制度應當建立在公平公正的基礎之上，公平公正就是貢獻和滿足相對稱，簡單來說，就是付出與收獲成正比，員工各個方面的表現都應該成為評判其工作好壞的標準，如出勤率、工作狀態、創新能力和業績等。對于那些工作積極，創新能力強，業績做得好的員工，應給予其相應的獎勵，這樣不僅是對員工工作能力和勞動成果的肯定，也能給其他員工起到一定的示范作用，激勵他們更加努力的工作；對于那些遲到早退，違反公司規章制度，敗壞公司風氣，影響公司榮譽，給公司帶來經濟損失的員工，應該有相應的懲罰措施，以此來鞭策和警告其他員工。科學合理的獎懲制度不僅能夠提高員工的積極性、主動性，激發其創造性，還能夠規范員工行為，維持公司的工作秩序，提高公司的效率。科學合理的獎懲制度是充分肯定員工的勞動成果，尊重員工的人格價值的體現，員工的個人價值得到充分的肯定，就會激勵其更加積極主動的投入工作，充分發揮其創造才能，推動企業的整體發展。
4.做好員工的社會保障工作
以馬克思主義人學理論為支撐，做好員工的社會保障工作，馬克思主義人學強調人的需要，首先是物質需要，它是其他一切需要的基礎，只有一個人的物質需要得到充分滿足之后，他才可以全身心的投入到工作之中，其工作效率也必然會得到大幅度提升，為企業創造更高的效益。這就要求企業要按照國家和地方的有關規定，做好員工的社會保障工作，保障好員工的合法權益。企業要依法與員工簽訂勞動合同并且為其辦理醫療保險、養老保險、工傷保險等社會保險。還要有良好的福利待遇，經常關心員工的生活狀態和思想變化，關心員工的家人，必要的時候要為家庭困難的員工提供補貼和幫助，設身處地的為員工著想。一個人的價值和尊嚴得到充分肯定之后，他的主體性才會充分的發揮出來，其創造精神也會大大提高。因此，企業要想發展得更好，做好員工的社會保障工作是至關重要的。
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企業管理論文9
一、管理會計的內涵及作用
管理會計是在上世紀初隨著科學管理思想的產生而衍生出來的。管理會計，可以叫做“內部報告會計”也可以成為“內部經營管理會計“，主要是以以企業資本運動為對象考慮現在和將來,為了提高經濟效益的目標,為企業內部管理提供科學依據管理決策的財務經濟管理活動。它通常包括三個層面的內涵:綜合評價的內容的影響經濟預測決策會計的管理決策；為生產和管理的整個過程進行全面的評估預算；成本控制計劃控制會計和責任會計的業務性能。當前各國的不同企業，為了追求如何增加利潤,降低成本的方法都在關注管理會計的應用。管理會計,包括成本管理(成本會計),也要注意現代質量管理和現代制造技術,精益生產和敏捷制造等管理技術提高企業的盈利。企業管理基本功能的體現就是管理會計。它來自現代科學管理理念的基礎上,通過使用特定的方法建立的各種內部會計控制系統,在這個過程中,需要管理編制各種信息,這有助于管理者使用企業資源優化決策,最終使企業的管理目標全面成為現實。具體來分析,主要表現在以下四個方面:綜合信息的管理、經濟前景的客觀預測和積極參與經濟決策、契合實際的規劃管理目標制定、和經濟過程的'有效控制嚴格實施績效評估。通過基礎理論的分析，不難看出，管理會計在現代企業制度建立中的重要作用，以及企業想要獲得長久發展，做出近期和遠景決策都不能離開管理會計的參與。
二、管理會計在石油企業中存在的問題
石油企業作為國家的支柱產業，不同于一般的中小型企業的發展，它的規劃更應該全面而長遠，管理會計在其中的作用不言而喻，但是，由于我國石油企業發展的獨特軌跡，管理會計的參與還在很多方面有著不盡然合理的地方。
(一)石油企業傳統管理模式制約管理會計的全面發展
管理會計不斷的發展和應用深化是與一定的社會環境、經濟環境存在著密切關系的。往往隨著周圍經濟環境的發展就會致使企業整個的組織架構也隨著進行調整，那么如同蝴蝶效應一樣——一連串連鎖反應就不可避免，微觀刀管理會計工作領域來看就會使得其實踐步驟發生變化,那么管理會計研究目的、內容、方法就不可能不做出都相應地調整。作為石油企業來說，管理會計滲透得還遠遠不夠，很難把國際上的管理會計模式照搬過來，石油企業一般機構龐雜，和中小型企業輕裝上陣不同，管理會計的融入有一定的難度。而且，目前我國管理會計的發展帶了很多國外其他一下先進研究成果的影子，受其影響程度之深不言而喻，國外管理會計的研究和發展是依存于他們高度發達的經濟條件，而中國管理會計的存在基礎是不一樣的，所以中國石油企業中管理會計的發展必須探索自己出路，不能一味的照搬照抄，要選擇適合自身經濟和社會環境的發展方式。過幾管理會計理論的成熟和我國會計行業發展的相對遲緩，使管理會計和獨特的石油行業的的發展基礎銜接存在很大的困難。
(二)管理會計從業人員專業素質與石油企業的要求存在差距
會計從業人員的實踐能力是管理會計中最重要的人力發展資源，如果人員素質底下，整個行業何談發展，但是我們不容忽視的是這種企業要求與專業人員素質相脫節的現象是客觀存在的，而且在相當長得一段時期內也很難調和這種矛盾。對于石油企業的管理會計部門來說，人是運作過程是唯一主動性的因素，他決定了整個管理會計程序的優劣。石油行業的會計人員肩負的任務更加艱巨，因為作為大型企業，會計制度的改革涉及方方面面，其中的改革決策很大程度上來源于管理會計前瞻性預測。會計人員的素質是指會計人員的知識水平、知識結構、價值和職業精神。現階段會計人員的總體素質還處于一個亟待發展的階段,特別是很多管理會計人員受專業教育的程度不高，專業特色、重點的順利執行也存在一定的困難，實踐能力也不能保證等等。當然，在石油企業的管理會計部門還存在著很多其他的問題，例如，企業體制不健全，管理會計難以發揮實用，沒有樹立宏觀的管理會計理念等。
三、管理會計在石油企業的發展方向
要使管理會計發揮應有的作用，要從兩個方面著手。第一，應該建立一定的社會約束機制；第二，借鑒西方先進經驗來組建我國自己的管理會計師協會，推進管理會計的職業化。這兩個方面做好了就能在制度和機制上保證管理會計功能的充分發揮。總之，石油企業還應該在企業管理上形成外向型、延展性的整體理念，秉持可持續發展的戰略思想，可以促使管理會計更著重長期的良性競爭實質來規范企業的發展前景。
企業管理論文10
摘要:現如今隨著我國社會經濟快速的發展并且逐漸的完善，在企業的發展過程中人力資源管理也是十分重要的內容，人力資源管理的重要性和內涵也隨著企業的發展而受到重視，所以在本文中，主要對人力資資源管理在企業管理的重要性進行了一定程度的分析，與此同時提出下文的一些內容，希望給相同行業工作人員提供一定的參考。
關鍵詞:人力資源;管理;企業管理;重要性;分析
對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創新性，遠遠要好于傳統的人事資源管理，這種管理方式在企業管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業的管理變得更加的優化，同時也是可以為企業的發展提供人才的基礎。
1現如今我國企業人力資源管理的問題分析
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面
對于我國現如今的企業發展而言，也需要滿足全球經濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發展，在多數的情況下，企業目前所采用的依然是為傳統的人力資管理方式，這種傳統的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時代發展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業發展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業發展的根基，但是現如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業發展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業發展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理
在我國一些中小企業之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業的管理人員收入則是自定的，并沒有根據其企業的經營情況做好相應的評定，因此在行業之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業的發展受到一定的阻礙。
2提升企業人力資源管理的措施分析
2.1需要建立起規范的人才選撥制度
在對人才進行選擇的同時，也是企業人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進行建立
針對于傳統的人才管理方式來說，和現如今的社會發展已經是出現了相互脫節，并且在目前市場競爭的同時傳統的人才管理方式已經是無法可以起到相應的作用。現如今隨著我國社會經濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業發展的同時人才也是成為了一個重要的'資源，在企業中，管理人員已經是重視了人才對于企業發展所存在著的作用，所以針對于傳統的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優秀的工作環境
在企業中，員工對于自身的環境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環境對于員工的工作狀態是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態也是可以對員工自身的能力充分的發揮出來，并且舒適的工作環境也是最為基本的一個要求，多數得企業在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業得到持續穩定的發展。
2.4制定出完善的激勵管理制度
在企業之中，員工自身的工作狀態是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環境，同時也是需要對員工自身的心態做出相應的掌握，因此在企業中，人力資源管理的工作便是可以更好的發揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業內部發展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發員工自身工作的積極性，提高創造力，保證為企業更好的發展。
2.5將以人為本的作用發揮
在企業之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業管理的時候必須要做到堅持以人為本的發展戰略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業的經濟效益得到不斷的提高。
3總結
通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續發展的企業而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業在激勵的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業自身的角度進行出發，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創造價值方面進行出發，選擇合適的人才去促進企業全面的發展和進步。
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企業管理論文11
1激勵體制在現代企業管理中存在的問題
1．1缺乏激勵意識
在現代企業中，很多企業領導者對員工的作用認識不到位，認為激勵體制可有可無，導致企業員工工作缺乏動力和創新意識，不利于企業的可持續發展。有些企業在口頭上宣傳人力資源的重要性，但在實際的管理工作中，依然沿用舊的管理模式和觀念，企業人力資源的優勢得不到發揮，很大程度上制約了現代企業的發展與競爭。
1．2激勵體制的方式單一
目前，很多企業都對激勵的手段和方式不夠重視，企業中的激勵手段比較單一，企業更注重的是物質激勵，而忽視精神激勵的重要作用，物質激勵與精神激勵無法有效結合。過度的物質激勵，容易使部分員工的內容欲望不斷膨脹，長此以往，企業投入大量的資金也無法達到激勵員工的作用，不利于企業的穩定發展。而一部分企業更多關注精神獎勵，對企業表現優秀的員工給予“先進工作者”等稱號，忽視員工物質層面的需求。單憑物質或精神激勵員工，無法從根本調動員工的積極性，對于現代企業的發展也是不利的。
1．3激勵體制顯失公平
現代企業中，領導者的各項決策都具有一定的主觀色彩，激勵體制在實施時也不可避免地受到各種主觀色彩的影響，導致激勵體制有失公平。在現代企業中，對于家族成員的激勵措施與普通員工存在差異，員工的實際工作與收益不成正比，挫傷員工的工作積極性，工作效率不高，工作效果自然就不理想。在這種情況下，很多企業出現員工流失的現象，員工的企業歸屬感差，不利于現代企業的穩定以及持續、健康發展。
1．4薪酬設計不合理
目前，我國員工的薪酬有了一定的提升，但目前的薪酬激勵效果依舊不理想，薪酬的市場化程度還比較低，員工的薪酬與市場脫節，競爭力比較差，企業關鍵性以及競爭性大的崗位薪酬水平也遠遠低于市場水平。薪酬的設計不夠合理，很多企業部門的薪酬不以績效為依據，而且不同級別的員工薪酬差異很小，薪酬無法反映出員工的實際工作情況，不利于調動和激發員工的積極性、主動性和創造性的發揮。
2激勵體制在現代企業管理中的應用
2．1強化激勵體制的建立
現代企業要實現良好的發展，在市場競爭中處于不敗地位，就要根據企業發展的實際情況，及時、有效地對現有企業激勵體制進行修改和完善，強化各項制度之間的聯系。此外，企業也需要明確各部門、崗位的職責，將企業工作流程更加規范化，使每一位員工都能夠明確自身的崗位職責，并強化自身的責任意識。加強企業內部控制和管理，完善企業財務、技術等業務，了解企業發展所面臨的風險，促進企業管理更加高效。
2．2構建物質激勵與精神激勵相結合的激勵體制
現代企業要實現自身發展，就必須將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，提升員工的責任意識和創造性，使員工為企業的發展提供動力支撐。企業要避免出現論資排輩的情況，對于員工的晉升，應以員工的工作情況、態度、成果等為衡量標準，調動年輕員工的工作熱情，使老員工不斷增強自己的業務知識，發揮榜樣帶頭作用。在激勵體制中，應注意獎懲分明，并開展有針對性的激勵，滿足不同員工的實際需求，因人而異，使員工更好地投身到工作中，為企業創造價值。
2．3完善企業文化，促進激勵工作的實施
為了使激勵體制在企業管理中得到更好的應用，企業應為員工努力營造良好的文化氛圍，尊重員工，了解企業員工的不同需求及意見，加強對員工的思想教育工作以及員工之間的交流與溝通，保證員工之間和諧發展，提高員工責任意識和歸屬感，提高團隊凝聚力，使企業各項工作業務順利開展，并在良好的企業文化環境中，幫助員工規劃自己的職業生涯，使員工明確自身的責任與價值，了解自己的工作情況，促進員工實現良好的發展與進步，帶動企業穩定、快速發展。
2．4靈活調整和把握激勵體制的實施
在企業管理過程中，應把握好激勵的尺度，既不刻意迎合員工需求，也不對員工的工作行為嚴懲不貸。對于正面激勵而言，過度則不利于員工工作積極性和工作熱情的提升，員工容易將激勵看作理所應當的，使激勵工作失去原本的'目的。而過度的負面激勵，會給員工帶來一定的挫敗感，容易使員工產生抵觸、反抗心理，導致企業經營管理體制被破壞，所以在激勵體制中，需要找到二者的平衡點，并在一定范圍內開展激勵工作，保證激勵的實施和效果。此外，企業是不斷發展的，人們的思想觀念也在逐漸發生變化，不同員工、不同時期的同一員工在需求上都會發生一定的變化，因此企業需要及時了解員工的不同需求，并采取有針對性的激勵措施，使激勵效果得以實現。
2．5設計科學合理的薪酬制度和考核方案
現代企業分配主要以經濟效益為主，采用多元化的分配方式，崗位薪酬的制度，將員工的責任、權力等相結合，增加獎金的比重，使員工的薪酬分配拉開距離，減少員工薪酬與市場價位脫節、崗位勞動差別大等現象，打破薪酬制度中平均主義，實現能者多收。對企業員工考核時，注重提升員工的集體意識，只有團隊績效高，員工個人的價值、成績才能夠得到肯定，增強員工的凝聚力和歸屬感，實現企業與員工共同發展。
企業管理論文12
一、引言
在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個人看清了團隊的未來發展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發團隊成員的創業精神
創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創業者，只不過是基于對未來信心的投入的'勇氣。
二是開拓精神和敬業精神。創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創業者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個人修為
成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創業期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創業者最大的財富。絕大多數職業風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創業期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創業團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
五、結語
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發揮出來，不斷完善、創新，這是我們學習最主要的目的。
企業管理論文13
摘要：隨著我國經濟發展水平不斷提升，各企業的發展速度也隨之加快。在全球化經濟發展加速的歷史背景下，如何有效地提高企業管理水平，使企業能夠健康發展，成為當今經濟發展的主要問題。在激烈的競爭環境下，企業不得不通過各種培訓考試來培養適應當前企業發展的高科技人才，從而提高企業競爭力。本文對工商管理培訓對提高企業管理水平的作用進行了具體探析。
關鍵詞：工商管理；培訓；企業；管理水平
在當今經濟全球一體化趨勢不斷加強的時代背景下，我國企業通過不斷摸索與發展，已經逐步認識到企業要想長遠地穩步發展，就需要不斷提升企業管理水平，適應激烈的社會競爭。因此，企業需要不斷完善管理制度，通過課程培訓來培養高素質的企業管理者，提升整個企業的競爭力，從而在整體上對企業起到一個很好的導向作用。通過工商管理課程培訓優秀的企業管理者，培養出更多的優秀員工，完善公司的整體管理體系。
一、工商管理培訓中存在的問題
企業為了培養具有技術性、全面性的企業員工，需要在企業內部開展工商管理培訓。因為受到種種因素的影響，許多企業在工商管理培訓中出現了各種各樣的問題，給社會和企業帶來了嚴重的影響，阻礙企業經濟的發展。有的企業著重于當前技術的發展，著眼于當前的經濟利益，只是學習技術，而沒有真正認識到工商管理培訓中對技術操作規范的真正意義。這就使得大部分員工在企業生產當中不能很好地處理發生的技術故障，大大影響了企業的生產效率。大多數企業在進行工商管理培訓課程時，僅僅只是走個形式，而沒有對整個企業的員工進行知識技能更新，只是應付了事，這就導致企業在后期的發展中缺乏技術支持，極大地阻礙了企業在后期的發展勁頭，使企業在社會競爭中處于劣勢地位。一些規模較大的企業已經認識到工商管理培訓對于整個企業發展的重要性，但是對于整個培訓的真正意義還是認識不深刻，對培訓的整體技術要求也不嚴格，導致培訓的質量大大降低，沒有發揮工商管理培訓對于整個企業的促進作用。工商管理培訓不僅僅是企業穩定發展的必備條件，也是提高企業員工整體素質的必經之路。通過工商管理培訓培養一大批具有優秀的技術操作和道德素質的先進管理者，從而帶動企業的良好發展。
二、加強工商管理培訓方法
1.加強培訓師資隊伍建設
企業在進行工商管理培訓過程中，發揮工商老師對學生的引領作用，優秀的企業培訓老師能夠有效引導企業員工進行高效的企業培訓。這就要求企業在進行培訓課程當中，要加強培訓老師的隊伍建設。企業通過引入具有良好的工商管理教師資格認證的講師，通過嚴格的考察與認證，對講師做出充分的考察，從而選擇出具有良好品質和豐富知識的老師。企業要建立完善的師資隊伍建設制度，讓企業老師定期地進行企業技術培訓，不斷地學習新的企業管理理念和技術操作規范知識。我國的各行各業都離不開教師對于整個行業的促進作用，因此必須要加強師資隊伍建設，帶動企業建設。
2.轉變企業經營理念
要想企業在激烈的行業競爭中處于不敗地位，就必須不斷轉變企業的經營理念，與時俱進，跟上時代發展的潮流。企業在不同的歷史時期擁有不同的企業經營理念，這主要是受到不同時期企業發展的首要任務和當時企業存在的問題的影響。企業在日常的經營管理過程中需要提高企業管理層的綜合素質，端正對于工商管理課程的學習態度。加強員工的終身學習意識，利用學習資料和視頻資料進行技術性規范的后期學習，從而促進企業的健康發展。企業要使全體員工形成共同學習的氛圍，摒棄之前的老舊思想，改變傳統的工作模式，利用新的知識觀念形成新型的實踐模式，從而提高企業的運行效率。如果企業長期不提高自身的經營理念，那么在后期的發展過程中一定會遇到種種阻礙。因此，及時地讓員工了解新的發展形勢，增強員工的責任感和使命感，對員工進行企業課程培訓，能夠有效地提高企業的競爭力。
三、工商管理培訓對提高企業管理水平的作用
工商管理培訓主要指的是企業員工通過課程學習金融、經濟學、技術以及各種企業發展過程中需要的理論性知識，從而提高管理者和操作人員的理論知識。工商管理培訓對于整個企業有著巨大的促進作用，下面主要對工商管理培訓對提高企業管理水平的作用做出具體分析。
1.提升企業管理者的管理水平
根據我國企業經營管理者調查表明，大多數的企業管理者之所以能夠成為企業的管理者，是因為他們早期憑借自己的個人努力成就了一番事業，從而進入公司的高層，這些企業管理者并沒有專業的企業管理知識，他們進行企業管理主要是依靠自身的經驗來完成企業的正常運轉。企業管理者掌握著企業的發展方向，所以對企業管理者進行工商管理培訓至關重要。如果企業管理者不能跟上時代發展的潮流，那么在后期的企業管理過程當中就會缺乏系統性發展理念。這會極大地阻礙企業的發展，使得企業在后期缺乏良好的.競爭勢頭。企業必須要不斷地加強自身建設，通過對企業管理者的技術培訓，使他們能夠正確地了解到當前時代企業發展的真正意義所在，完善企業制度，從而帶動企業的正常發展。
2.提高企業員工的技術操作水平
企業員工只是系統性地完成企業管理者下達的工作任務，缺乏創新性和實踐性。因此，通過工商管理培訓課程提高企業員工的整體綜合素質，能夠快速提升企業員工的綜合素質，間接地帶動企業經濟的迅速發展。企業員工在整個企業的發展過程中起到重要的支柱作用，他們在企業發展中如果缺乏良好的工作勁頭，那么企業的生產效率也將不會得到提高。通過對企業員工進行工商管理培訓，會使企業員工進行系統性的學習，了解企業中存在的技術問題和解決辦法及未來企業的發展方向。
3.營造良好的企業發展氛圍
企業通過工商管理培訓能夠形成良好的企業內部發展氛圍，在整個企業形成良好的終身學習氛圍，使他們在后期的技術學習過程中能夠不斷開拓創新。良好的企業發展氛圍能夠有效地引領企業發展，在這個發展氛圍當中，企業員工和企業管理者共同進行企業建設。良好的氛圍需要企業員工和企業管理者的共同參與，必須要加強工商管理培訓中對于企業氛圍的促進作用，利用培訓帶領整個企業進行正常的企業教學，從而促進企業發展。
4.緊跟時代發展潮流，抓緊技術發展
工商管理培訓教學提高企業管理者的管理水平和企業員工的技術操作水平，使他們能夠了解到當前企業發展中存在的弊端和技術性難題，從而有選擇性地攻克難關。培訓課程他們傳授的不僅僅是解決問題的方法，更多的是傳授理念和理論性知識。時代不斷發展，技術也不斷更新，不能僅僅依靠原有的傳統企業發展模式。提高工商管理培訓課程對于企業管理水平的促進作用，緊跟現時代的發展潮流，促進企業的健康發展，帶動整個社會的發展。
四、結語
工商管理培訓對于整個企業的管理水平有著至關重要的作用，大大提高了企業在激烈的競爭中的優勢地位。通過加強企業教師隊伍的素質建設和轉換企業的經營理念，完善工商管理培訓。工商管理培訓課程能夠大大提高企業管理者的管理技能，提高企業員工的技術性操作規范，更好地促進企業在未來的行業競爭中健康發展。
企業管理論文14
一、企業實施快樂管理的主要突破點
快樂管理實際上和積極的心理密切聯系，而從當前管理學和心理學的研究上看，積極的心理主要是由三個方面組成的，也就是積極的情感、積極的人格以及積極的社會組織架構。從主觀的層面上看，積極的心理和個人的情感及人格緊密結合。主觀積極的價值體驗包含了很多方面，如幸福或者滿足、樂觀、希望等。這些方面不僅僅與個人的性格和價值觀有著密切的聯系，更和整個企業或者社會氛圍等客觀層面密切聯系，形成了一種開發的流動系統。而從這一個方面看，企業要促進員工走向積極的心理狀態，發揮快樂管理的潛能，所涉及的維度主要有以下的幾個方面。
（一）工作環境的積極化
企業要真正在內部實現快樂管理，就需要對企業的工作環境進行積極化的營造。積極的營造就是對工作環境所包括的精神環境以及物質環境進行改造，促進企業的員工逐漸形成適應和喜悅的心態。企業的員工過去對于企業的環境往往是一種被動的接受狀況，沒有辦法對于企業的工作環境進行選擇。這種格局在當前經濟知識化的大背景當中已經逐漸被社會淘汰。企業當中的員工和環境之間在新的時期里應該是有機結合的格局，特別是員工和環境之間是能夠互相選擇以及適應的關系，所以相輔相成，這一點和人類改造自然的過程在本質上是一致的。因此，企業要真正實現快樂管理，就需要對工作環境進行改造，讓工作環境可以和企業的員工形成一種平衡的關系。當前的工作機會的數量已經遠遠超越了以前計劃經濟時代的數量，因此，員工在面對不同的企業以及不同的工作崗位的時候，具備了更多的選擇權利。因此，企業要真正吸引員工以及發揮員工的工作潛能，就需要有一種更為積極的工作環境，能夠促進員工去了解并發揮出自我的主觀能動性。由此可見，企業的工作環境需要發揮出來自身的吸引力，對企業的人力資源實現積極的心理引導，實現快樂管理，才能夠在人才競爭當中逐漸獲得優勢，走向成功。企業的積極工作環境主要包含了物質方面的環境以及精神方面的環境。物質方面的環境重點是對于企業當中勞動者的生存需求進行滿足，包括了企業對于基本工資的發放問題上，以及相關的工作器械等硬件設施。雖然在日常的企業管理當中，未必所有的企業都能夠贏得更多的積極工作環境，但是對于基本的生存資料發放，仍然要認真以及有所保證，這也是企業實現快樂管理的基礎。而企業的精神環境主要包含了企業的工作氛圍以及相關的制度等。企業的領導者對于企業的工作氛圍影響深遠，而企業的工作應該是可以被控制的，并且能夠積極向上的，并不是單純實現企業領導者欲望的工具。
（二）員工人格的積極化
快樂管理的模式當中，企業也應該在管理過程中，對于企業員工的人格進行積極化的塑造。每個人的人格都包含了兩個方面，分別是其內在的人格和外在的人格。外部人格實際上是讓他人進行了解的一個重要平臺，而內部的人格相對較為內斂，所以是個人內在的精神要素。對于一般的員工而言，內部的人格和外部的人格實際上是并不一致的，即使是個人對于自身的.人格架構認知也會存在較大的差異化，很難進行把握。不過即使如此，個人的內部人格和外部人格互相之間也具備一定的有機結合性。從日常的行為當中分析，員工個人的行為往往是個人人格外化的結果，個人的外在人格也會逐漸對內部人格形成滲透效應，所以內部和外部人格互相之間就形成了因果的聯系。員工的人格雖然相對較為穩定，但是并不是完全不具備變化的，所以可以在企業的日常管理過程當中進行培養。對于員工日常工作上的自我定位上分析，員工一般在人格上會出現工作定位、職業定位和理想定位。在現實中，部分企業的員工并沒有將個人的理想和企業的發展結合在一起，純粹只是將企業的工作作為一項謀生的途徑而已。這樣的一種人格定位很難讓員工產生工作的積極性，也很難進行快樂管理。所以，企業在實施快樂管理的過程當中，就需要讓企業的勞動者更加正確地認知自身的人格結構，但是企業不能夠僅僅是對其行為自身進行類型的劃分，而是從行為背后的內在本質進行剖析。所以，企業在進行員工道德人格積極化引導過程當中，要逐漸為員工的工作能力和工作潛力提供一個更為積極的平臺，摒棄過去單純以物質利益作為工作動機的鼓勵方式。性格歸根到底是一種習慣，企業要擅長培養員工的心理習慣，慢慢讓積極的外在人格轉化成為內在的人格趨向，才能夠讓企業員工逐漸形成工作的責任心和使命感，最終自我調節，培養更為快樂的心理狀態。
（三）員工情感體驗的積極化
快樂管理之中的核心就是快樂，而快樂實際上是一種情感的體驗，并不是一種單純的植入性思想感情。企業的員工可能會產生消極情緒，也可能形成積極的情緒，這樣在行為上也會產生選擇，可能會對某一種事物選擇逃避，或者選擇接近。因此，企業在實施快樂管理過程當中，要真正促進與企業員工形成積極的情感體驗，就需要更進一步在工作之中加入情感引導機制，讓員工通過工作能夠產生并且獲取更為積極的情感體驗，這種情感體驗能夠讓員工更加積極地參加到工作當中，從而實現個人和工作互相之間的統一。工作本身的內容以及結果都能夠對員工產生這種更加積極的情感體驗。如果企業的員工在日常的工作當中只能夠獲得一種消極的情感體驗，那么其行為以及思想也會受到消極化的影響，從而出現一些逃避工作的情況。這種逃避的狀況會讓員工只是應激式地做出呆板的行為，但是不會在工作當中發揮個人的創新精神，對企業的競爭力以及企業的活力都會起到阻礙的作用。而企業要通過多種不同的方式，鼓勵員工發揮自己的才華，以及能夠以各種可控渠道去表達自己的思想感情，這樣對于企業情感積極化有很大的推動作用。所以，積極的情感體驗，能夠對于企業員工的思想意識以及行為模式產生廣泛的影響，而且對于其自身而言也具備了擴展的效用，最終對企業的快樂管理起到決定性的作用。從日常的企業管理上看，企業員工產生積極的情感體驗主要是受到兩個方面的制約。一個方面是員工對于積極的追求，也就是一種內在的人格動機；另一個方面是外在工作條件的積極化，這一方面是對于員工的外在積極行為形成了動機。這兩點實際上需要進行有機整合。有機整合企業當中的積極外因和積極內因，這兩個因素互相結合，最終成為一種樂觀向上的方格，讓員工在工作過程當中得到一種心理上面的享受。從這一點上出發，對于企業在日常管理之中應用快樂管理，能夠獲得更好的效用。
二、快樂管理的實質性基礎：引發情感上的共鳴
企業在日常管理過程當中，要真正轉變傳統企業管理過程當中的契約關系，就需要構建一種精神上面的聯系和契約。企業在應用快樂管理的過程當中，快樂管理在實質上的基礎仍然是一種員工與企業管理者之間的情感共鳴。也只有在情感的共鳴上進行企業的管理，企業的員工和管理者之間才能夠形成一種互相信任的關系。快樂管理實際上比較重視企業員工和企業的管理者之間的相互交流，這種交流能夠逐漸加深勞資雙方的共識，從而對企業內部的結合構成關鍵性的基礎。企業的管理者要在日常的管理過程當中實現管理快樂化，就需要感同身受，這一點不是單純從換位思考進行突破，而是要從意識形態上相互聯系，互相尊重對方的感受，由此整合企業的內部力量。企業當中無論管理者還是勞動者，都具備個人的為人處世的風格，在處理事情的過程當中也會出現不一樣的狀況。這一點從本質上看是每個人的世界觀以及價值觀上面的差別，在看待事物以及處理事情上面也會有所不同。因此，企業在實施快樂管理的過程當中，一定要尊重企業中員工的個體差異，對個體差異特別是感受上的差異一定要有所掌握，真正做到對別人的尊重。尊重他人的情感基礎就是信任，管理者不能夠滿腹狐疑，而是應該對企業的員工給予一定程度的信任，對員工進行了解，并及時為企業的員工提供各種機會及幫助，最終讓員工能夠更好地了解到企業對自己的關懷，這一點就是對企業員工歸屬感的培養，讓員工在企業當中感受到快樂。情感上的共鳴是相互的，更是建立在互相信任和互相尊重上的，企業的管理者不是對員工予以同情，而是讓員工可以感受到自己的情感，企業員工的情感也能夠讓管理者感受到，從這一點上讓企業的情感流動更加順暢。快樂管理的本質就是互相諒解以及互相關注，并且形成快樂對待人生的價值取向。由此可見，企業實現快樂管理，在塑造企業員工的積極心理之前，最為重要的就是讓企業員工具備情感交流的基礎，這種情感的交流應該形成企業的日常機制，讓員工能夠表達自我，最終在管理上不至于形成嚴重的壓力，最終對企業的快樂管理形成堅固的情感基礎。
三、結語
每一個人在實施行為的動機和目的上，都是為了趨利避害，而快樂這種心理體驗實際上也是一種積極的心態。企業作為一個生產的機構，除了維持日常企業的正常運轉，更需要實現積累和發展。因此，對于管理的優化非常關鍵，實施快樂管理相對于制度管理在管理成本上更加低，但是管理的效益上是相對較高的。所以，企業實施快樂管理是具備時代的價值。企業在推行快樂管理的過程當中，不能夠單純落在表面，而應該回歸到本質，并且促進企業當中管理者和勞動者之間的情感交流，最終讓情感交流成為企業實施快樂管理的重要基礎，推動企業員工和工作環境的積極化，從而實現企業的可持續發展。
企業管理論文15
[關鍵詞]中小企業，薪酬激勵，家族管理，原因分析
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發展和壯大的，截止到20xx年末，在我國GDP中，民營經濟占到了66%，民營企業數量發展到了365萬家。在我國就業人口中，90%的人在民營經濟企業工作，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分、經濟增長的主要來源、社會就業的主要渠道和社會穩定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業發展歷史較短，經濟規模較小，人力資本儲存量較少，從事行業普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業的競爭力。
一、民營中小型企業薪酬激勵機制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業管理的主要模式之一，家族企業傳統的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經常擔任高、中層管理者，經常出現排斥外聘員工的現象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。大多數民營中小型企業能意識到人才的寶貴，但極少有將企業和人才戰略與薪酬戰略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業領導隨意確定，薪酬不能根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的'流失。
4．職業發展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業一般規模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數民營中小型企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業績的時候，企業的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業的管理者沒有從戰略的角度認識到人才對企業發展的重要性，認為這部分的支出對企業來講是多余的；很多企業福利項目全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業往往不夠重視員工的非經濟性報酬，無法實現企業對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象。
二、 原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業的純支出。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，企業經營者絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業經營者缺乏現代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，即使力排眾議，引入部分企業需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業成本。
2．對人力資本與傳統資本增長的互動關系認識不足。企業物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態變化的過程中。對于民營企業來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經濟體制中相對弱勢的群體。當企業在經歷了創業的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業經營者的胸懷和決心。而當企業經營出現了營業下降和利潤降低的狀況時，企業的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業 “有心無力”，無法兌現承諾。
三、解決對策
根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律，結合國內民營中小型企業的實際情況，提出我國民營中小型企業薪酬管理的對策，以實現薪酬的激勵作用。 1．與企業戰略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業只有通過薪酬和福利，實現對用工的激勵作用，才能把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。在企業發展戰略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業的薪酬戰略，薪酬戰略確定以后，將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業戰略的穩步實現。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業中家族成員的的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力。
3．及時調整和優化薪酬系統，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使考核有據可依；另一方面，企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業制定的福利水平與大企業不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施。可以把福利設計基于業績和能力的非普惠性的動態福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業可以根據員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 5．有效利用非經濟性報酬，實現激勵作用。民營中小型企業在非經濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經濟性報酬包括工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業中優秀和骨干人力資源是企業核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業發展中必須解決的難題。民營中小型企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經濟性激勵辦法，以實現企業員工隊伍的穩定和企業發展創新的目標。有條件的民營中小型企業可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業的“老板”，當企業的主人，為自己打工掙錢，與企業同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業的活力。
參考文獻：
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