人力資源管理論文

人力資源管理論文優選[15篇]

　　無論是在學習還是在工作中，大家都經常接觸到論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編幫大家整理的人力資源管理論文，歡迎閱讀與收藏。

人力資源管理論文1

　　摘要：隨著信息化時代的到來和市場經濟競爭的日益激烈，企業的發展與運作不僅要依靠企業資本，還要依賴人力資源。電力企業因有規模龐大和自然壟斷屬性的優勢，在社會人力資源吸納方面占據著重要地位，然而作為關系國計民生的電力企業在人力資源管理的發展中的問題也逐漸顯現，對人力資源管理進行加強和改進以提高電力企業競爭力是企業生存發展中重要命題。本文圍繞電力企業人力資源管理工作的意義、創新發展中存在問題以及創新性策略展開探討。

　　關鍵詞：電力企業；人力資源管理；創新性

　　引言

　　近年來，我國電力市場在電網改造、電網結構裝備及智能電網等方面進行了深化改革，使得我國電力企業在技術、資本方面已取得顯著成就。然而國內的企業經營環境在投資主體、供求市場等方面產生了較大的變化，使企業人力資源管理在企業生存與發展中的戰略意義和現實意義愈加重要，而我國電力企業在人力資源管理的理念、制度和結構等方面也存在較多的問題。面對市場的激烈競爭及眾多挑戰，人力資源管理工作的創新成為電力企業發展的關鍵。

　　一、人力資源管理對電力企業的重要意義

　　隨著經濟的不斷發展與科技的不斷進步，當代企業在市場經濟中的競爭日益激烈，電力企業想要在同等的條件下在市場競爭中獲得更大的`優勢，需要在人力資源管理方面做出更多的努力。人力資源管理對企業的發展具有重要的作用，企業之間競爭不僅僅體現在企業資本的競爭，還是企業人才之間的競爭，企業有優秀人才才能使得企業生產效益、管理改革和科技創新提高到更高的水準，人才是企業獲得先進技術、創新經營策略和在市場競爭中取勝的關鍵，創新的人力資源管理則是實現人才最大潛能的重要保障。因此，加強人力資源管理工作的創新性研究對我國電力企業的發展具有重要戰略意義。

　　二、電力企業人力資源管理創新發展的現狀

　　1.人力資源管理創新缺乏專業人才在科學經濟飛速發展的帶動下，我國電力企業在發展中引進了更多的電力技術和先進的電力設備，但電力企業人員無法運用這些更先進的電力設備和新技術，電力企業這種員工素質跟不上技術與設備更新速度的問題嚴重制約電力企業的發展，電力企業高技術性、高層次人力資源的問題是電力企業謀求長期有效生存發展所必須面臨的。同時，電力企業在現實服務中的專業服務型人才也存在一定短缺問題，現有的一些員工無法滿足服務不斷提高的需求，從而對電力企業的發展產生較大負面影響。

　　2.人力資源管理創新所需機制落后我國電力企業在時代發展中對企業內部管理機制也進行了相應改革，但就企業發展的整體形勢而言，我國電力企業人力資源管理機制在管理工作的創新性方面仍有所欠缺。電力企業人力資源管理不足表現在部分企業員工產生兩級分化，部分員工工作內容簡單等，使得企業內部出現人力資源閑置問題，部分員工在工作中任務繁重，工作壓力大但待遇不高。此外，在人力資源管理中也缺乏正確的績效考核、晉升和激勵等有效機制，從而出現員工工作效率低、熱情不高等問題，影響電力企業人力資源管理工作的創新性發展。

　　3.電力企業員工缺乏創新意識電力企業員工的創新意識對企業的人力資源管理工作的創新性發展和企業的發展等具有重要的作用。我國電力企業大多是由國家控股，與私有制企業管理體制相比電力企業管理體制顯得中規中矩，員工將電力企業的工作視為“鐵飯碗”，在工作中存在只做好本職工作的工作誤區，造成員工工作中創新意識與欲望降低，對企業的改革發展難以提出創新建議，影響企業的創新性發展。

　　三、電力企業人力資源管理工作的創新性策略

　　1.健全人力資源培訓體系在企業激烈競爭的環境中，企業競爭的本質是企業人才間的競爭；因此，電力企業在謀求更快、更好發展的過程中要注重企業的高素質人才隊伍的建設，積極引進多方面、全方位的先進技術人才。同時，電力企業對員工進行管理的過程中應該做到依據員工的優勢和劣勢對其崗位進行靈活調整，并對員工進行針對性培訓，健全人力資源的培訓體系，挖掘員工們的潛在能力，實現電力企業總體效能的提升。

　　2.樹立新型人力資源管理理念在電力企業單位，人力資源管理部門在促進企業持續發展和提升企業經濟效益中發揮著重要的作用，因此電力企業人力資源管理的觀念也要隨著時代的發展和企業發展的需要進行不斷創新。通過樹立新型人力資源管理理念，使企業充分認識到人才在電力企業發展中的重要地位，從而加大對人力資源管理的重視程度，改善人力資源在大眾服務中的效果，牢固樹立人力資源管理工作創新在眾多工作中的首要地位，進而更好地實現人力資源管理在企業長足發展中的作用。

　　3.創新完善績效考核制度電力企業人力資源戰略規劃實施要以企業的總體發展戰略為出發點，創新完善電力企業在績效考核方面的制度。電力企業的人力資源管理部門要以企業長遠戰略為依據，將企業運轉中的各個崗位職責、環節設定指標化和體系化，明確企業中考核的部門、主體和崗位，使得每項責任能夠切實落實到個人，建立創新的業績考核跟蹤制度，實施有效績效考核，在企業員工的薪酬、晉升、休假和補貼等方面設立科學有效的激勵機制，以精神激勵與物質激勵并行的創新管理手段調動員工的工作積極性，實現電力企業在人力資源管理中高效科學地運轉，從而促進企業的可持續發展。

　　四、結束語

　　綜上所述，電力企業人力資源管理對企業的發展具有重要的保障作用，我國電力企業在提升設備技術的同時也應加大對人才培養與管理的投入，樹立新型人力資源管理理念，建立創新型的人力資源管理機制，從而實現員工主觀能動性的充分發揮，提高員工創新能力和創新意識，實現企業在市場競爭中科學、可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業,20xx(16):41-41.

　　[2]袁藝.電力企業人力資源管理工作創新探究[J].經營管理者,20xx,29:142.

　　[3]周永新.電力企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].企業改革與管理,20xx(8):70-70.

　　[4]代進雷,梁艷.電力企業人力資源管理工作創新[J].東方企業文化,20xx(2015年21):106-106.

人力資源管理論文2

　　摘要：針對青海省有色地質礦產勘查局七隊近期開展的分類的改革工作，基于全省執行生態保護政策，在找礦區域方面存在著較大限制，對單位的發展、人力資源管理、人才開發等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發展的關鍵轉型時期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發模式不斷創新，才能完成民生地質產業的轉型。

　　關鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發；創新策略

　　引言

　　青海省有色地質礦產勘查局七隊正在開展分類的改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發工作受到影響。另外，由于我國計劃經濟管理體制的影響，地勘單位整體的經濟效益、社會效益較低，并在人才開發方面出現嚴重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強人才開發、人力資源管理工作的創新，才能促進民生地質產業更好地轉型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。

　　一、對人力資源管理進行創新的重要性

　　1.充分貫徹人才強國方針。隨著我國對人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設強國的方針。針對青海省有色地質礦產勘查局七隊的行業特征以及生產運營現狀來看，對人力資源管理、人才開發不斷創新，便可充分貫徹人才強國的方針。同時，對地勘單位進行有效的人力資源管理工作創新、人才開發管理創新，可以將人才開發機制、管理制度不斷完善，并實現傳統經驗管理向科學管理進行轉變的目標，從而促進地勘單位人力資源管理工作的全方位發展，為民生地質產業的發展做出巨大貢獻。2.充分滿足國家、地方建設的礦產資源需求。我國經濟發展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業也取得了巨大的進步，但礦產資源不足也對我國整體經濟發展造成阻礙。地勘隊伍是順利開展地質礦產勘查工作的基礎保障，只有將人力資源管理、人才開發管理不斷創新，才能培養出更多、更優秀的地質礦產勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區域受限的現狀，并構建出品德高尚、業務水平極強、專業精神的地質勘查隊伍，促進我國地勘事業穩定、快速發展。3.為社會經濟發展提供保障。經濟社會的發展速度逐漸加快，根據以往的地質工作經驗，現在地質勘查工作已經開始從傳統的基礎地質勘查、礦產地質勘查、水工環地質勘查進行延伸、拓展，其中還包括防治地災、監測、預警、環境地質、土壤治理等多個領域的內容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質勘查的基礎支持，并切實履行地勘單位的職責，只有加大人力資源管理創新、人才開發的力度，才能更好地引進人才、培養人才、提升服務水平、管理水平。4.促進地勘單位分類的改革順利進行。回顧青海省有色地質礦產勘查局七隊近幾年來的發展歷程，實施分類的改革將是推動其長遠發展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質勘查隊伍出現人員結構不合理等問題，如果一直以目前的現狀進行發展，便會導致單位內部的資金短缺[1]、市場核心競爭能力降低等問題。因此，對人力資源管理進行創新，并大力開展人力開發工作，可以促使該單位加強分類的改革的效果與進度，同時還能充分滿足單位內部的發展需求。只有建立一直高素質、業務水平精的野外地質勘查隊伍，才能為野外地質勘查工作奠定人才基礎，使單位增加活力，最終提升市場核心競爭能力，為社會經濟、社會民生做出更大的貢獻。

　　二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

　　根據目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊伍老化、收入不平衡等問題，并對地勘單位的發展造成嚴重阻礙。隨著社會經濟的不斷發展，人們開始意識到，要想提升地勘單位的發展進度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發揮自身的優勢、作用。而目前青海省有色地質礦產勘查局七隊采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統，并不能符合社會經濟的發展目標。而在制訂人力資源計劃的過程中，還采用傳統的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應經濟全球化的深入發展，也無法跟隨科技進步的步伐。該單位目前面臨的外部環境較為復雜，使得人員的流動性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現象發生。因此，如何將人力資源管理創新合理融入到企業發展戰略目標中，并構建符合現代企業制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會成為今后是否能夠長遠發展的`重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對目前地勘單位人力資源管理的定位目標來看，依然停留在傳統管理層面上，并沒有順應新時代的發展潮流[2]，也無法與現代企業管理制度創新互相銜接。在傳統的人力資源管理觀念中，認為其中只包含人員招聘、培訓、薪金等，只將“事”的概念充分體現出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創新目標。因此，這種管理模式忽視了員工的個體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對人力資源管理創新工作造成阻礙。2.戰略性人力資源規劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計劃經濟模式的限制，導致各種思想觀念較為保守，無法對相關機制進行創新，便會出現人才短缺的現象，使得單位內部的主要矛盾便是人力資源的整體結構性。同時，也會出現地勘隊伍人員年齡老化、學歷層次較低等問題，缺乏年輕、業務水平精的人才，這種現象便是單位缺乏戰略性人力資源管理目標的主要表現形式。3.激勵機制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導致激勵機制較為不健全，缺乏有效的激勵效應。另外，對于職工的考核、評價方式極為簡單，并不能進行有效的日常考核，也無法參照明確量化指標對員工進行評價。甚至還會出現部分職工并不重視業績考核，認為其只是單位制定的形式規定，從而無法發揮出自身的工作積極性與熱情，對地勘單位的長遠發展造成阻礙。4.沒有對職工進行有效的潛能挖掘。在每年，地勘單位都會從各個院校招聘一批畢業生，這些年輕人才具備極強的專業素質、道德品質、基礎知識等。對于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應該對其自身具備的潛能進行發掘，才能激發出年輕人才的真正潛力。但根據目前的人力資源管理狀況來看，對于這種剛步入社會、工作的人才，并沒有實施有效的培訓、潛力發掘工作，一方面并沒有在人員培訓上投入運轉資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發出來，最終導致人才流失。

　　三、地勘單位人力資源管理創新策略與人才開發新思路

　　1.樹立正確的人力資源開發、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發展重心放在了人力資源的使用方面，忽視對人才的開發以及培養。這樣的傳統管理方式并不能充分調動職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發展目標，從而使得人力資源形成極大的浪費。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發新理念，才能使地勘單位進一步獲得發展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發新理念，便要將人力資源管理與開發的創新作為日常工作的重點，并將人力資源管理創新策略更加系統、動態地進行分析，只有將人力資源管理的科學性、系統性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發水平。2.完善、創新人才激勵機制。只有充分發掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對待工作更加積極、認真。要想最大程度發掘出人才的內在潛力，可以利用物質激勵的方式，同時還應結合成就激勵、精神激勵等方面。為了構建完善的人才激勵機制，便需要對地勘單位中人才的工作予以支持，并保護其創造性、積極性，才能讓職工在發揮自身潛力的同時獲得榮耀感、認同感，從而對待工作更加認真、細致、仔細。首先，應實施按勞分配原則，并要根據生產要素開展這項工作。對于分配方面，分配內容應涵蓋知識、管理、信息、技術等多方面，并構建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發揮出來，并組建成一直高素質、有責任心的野外地質勘查隊伍。另一方面，對于物質激勵、精神激勵方面來說，要讓職工獲得物質激勵并伴隨一定的精神激勵，才能充分發揮經濟利益、榮耀感的激勵優勢，讓職工對待工作更加熱情、積極。3.構建科學、完善的績效考核制度。構建完善、科學的績效考核制度，不僅可以充分激發職工對待工作的積極性與熱情，同時也可以對地勘單位的人力資源管理、人才開發進行創新。第一，應根據工資改革的標準對地質勘查工作人員制定詳細、具體的考核指標。考核指標應做到循序漸進、不斷創新優化的原則，才能充分體現地勘單位的行業特色，并達成現代化企業管理的最終目標。第二，應構建層級式的績效考核指標，應定期對職工進行有效的考核。4.構建完善的留住人才機制。要想構建完善的留住人才機制，便要遵循事業留人、感情留人、待遇留人三項原則。事業留人便是要利用地勘事業的特殊性、特點將人才留住。感情留人便是領導應深入人才隊伍，并對政治方面給予人才愛護、工作方面予以人才支持鼓勵等。待遇留人便是要為人才構建良好的工作環境、生活環境，并利用合理的物質激勵，使得人才更高效地完成自身的工作任務。5.建設團隊文化，提升職工隊伍凝聚力。地勘單位的團隊文化便是應該具備較強的凝聚力。由于野外勘查隊伍的特殊性、復雜性、危險性，只有地勘隊伍具備極強的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質勘查工作。對于地勘單位來說，應利用企業文化將職工的積極性充分調動起來，才能讓其與單位共同實現良好發展。應充分尊重地質勘查人員的勞動成成果，并對其成績予以肯定，才能讓野外地質勘查隊伍整體的凝聚力更強。

　　結語

　　要想對人力資源管理進行創新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對職工進行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會到地勘單位的企業文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發揮潛能，從根本上做到對人力資源管理、人才開發的創新。

　　參考文獻：

　　[1]董穎.事業單位人力資源管理創新研究[J].經濟師，20xx，(9)：269-271.

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　　[5]楊英林.論地勘單位人力資源管理創新與人才開發[J].人力資源管理，20xx，(10)：114-115.

人力資源管理論文3

　　論文關鍵詞：“人力資源管理”課程 雙語教學 教學內容 語碼轉換 多媒體教學

　　論文摘要：中國要實現可持續發展，亟須培養和造就大批符合國際化競爭需要的人才。但是目前各高校由于教育與教學資源及管理等原因，畢業生的實用技能特別是外語應用能力不強，難以滿足用人單位以及跨國經營的需要。文章結合“人力資源管理”課程雙語教學的經驗，從教學內容創新、教學模式和語碼轉換以及多媒體教學手段創新等多個角度，就提高雙語教學質量的幾個關健性問題作了詳細闡述。

　　進人21世紀，企業全球化競爭愈演愈烈，中國要在這場全球競爭的大戰中取得優勢和贏得更多的機會，迫切需要大批高質量的國際化人才隊伍。然而調查顯示，目前我國勞動力市場在絕對剩余情況下，仍然存在著高端人力資源嚴重不足的狀況。這種不足集中反映在勞動力“質”的欠缺，即高校畢業生的實用技能特別是外語應用能力難以滿足企業跨國經營的需要。筆者認為，解決這一瓶頸的有效途徑就是大力推進雙語教學活動的開展。通過實施雙語教學，學生不僅能夠用中英文兩種語言掌握人力資源管理領域的前沿理論知識，而且還能夠熟悉世界先進企業的管理理念與管理實踐。學生通過使用英文原版教材能夠原汁原味地用作者的語言來體會其國家的社會文化背景和吸收他們先進的人力資源管理知識。同時，通過瀏覽國外專業人力資源管理網站，既幫助學生關注和認識西方人力資源管理的熱點和前沿，也能夠鍛煉學生運用理論分析問題的能力，為學生未來進人企業經營管理領域從事管理工作打下良好的語言和專業基礎。由于篇幅所限，本文僅就提高“人力資源管理”課程雙語教學質量中的幾個關鍵環節作一闡述。

　　一、雙語教學內容的創新

　　近年來，國內企業越來越重視對人力資源的管理，由此對人力資源管理方向畢業生需求增長旺盛。“人力資源管理”課程雙語教學雖然具有教學內容新、與國際接軌強等特色，但是隨著我國經濟形勢的快速發展，國內企業管理實踐不斷演變和革新，新的人事政策法規不斷出臺，以英文原版教材等國外教學資源為主的“人力資源管理”課程教學內容雖然讓學生了解國外最新管理理論與實踐，卻很難全面反映我國本土人力資源管理實際情況。學生對我國本土人力資源管理理論與實踐不夠清楚，對人事制度實際狀況不夠了解，走向企業以后很難將所學知識與現實工作相結合。因此，構建既能充分借鑒西方先進的管理思想和方法又能全面反映中國人力資源管理實際情況的“人力資源管理”課程體系是“人力資源管理”課程雙語教學成功的關鍵性問題之一。

　　1.本土化的雙語教學內容創新。中國的人力資源管理有其獨特的發展演進歷程和文化背景，企業管理實踐不斷演變和革新，與西方企業人力資源管理差異很大。比如就業歧視和人口結構狀況，西方國家面臨嚴重的老齡化問題，公平就業法保護重點之一是40歲以上的老年員工，而我國就業公平矛盾更多集中于農民工的勞動權益問題。再比如市場薪資調查，在西方很多行業內部的大企業結成薪酬聯盟，彼此承擔向對方提供各自薪酬數據的責任，如建筑工程業和石油石化行業，而中國目前并沒有這樣的企業聯合組織，薪酬調查還主要依賴專業調查公司或專業網站完成。

　　由此可以看出，單純依賴英文原版教材等外文教學資料的教學內容在很多專業模塊產生本土化缺失，包括人力資源管理環境的分析、人力資源規劃、工作分析、培訓與開發、薪酬和福利等。雙語教學中需要及時對我國的宏觀人事數據和微觀企業實踐進行統計、整理、補充和更新，并且需要同英文教材中國外情況和實例進行比較分析，這些教學內容能讓學生全面了解中國人事管理的具體情況，以及其與西方國家人力資源管理相比存在的問題與差距或者是優勢與特長。

　　2.中外公平就業法律比較。就業相關的法律和法規對于人力資源管理具有極其重要的意義和作用，無論中外企業，人事工作從業者一個重要的知識領域就是對各項勞動法律和法規的充分理解和認識。“人力資源管理”課程教學內容的一個重要組成部分就是向學生介紹人力資源管理的法律環境。然而，由于“人力資源管理”雙語教學依托英文原版教材，學生學習和掌握的是西方勞資關系中的各項法律和法規，對我國政府制定的《勞動法》《勞動合同法》等法律法規知之甚少。教學中如果不及時充分地補充我國企業在雇傭實踐中必須遵守和執行的各項勞動關系的法律法規，學生勢必脫離我國實際情況思考問題，解決問題能力也大大受到知識的局限。針對這種情況，“人力資源管理”課程雙語教學內容設計上應當全面、合理和系統地引人我國勞動關系法律法規，并進行中外勞資關系法律在法律條文和其實施細則方面的對比分析，讓學生理解中外法律環境的異同。

　　此外，進人新世紀以來我國政府愈加重視勞動者的合法權益，不斷更新勞資關系法案中保護勞動者權益的各項法律法規細則，以維護勞動者平等的就業權利，平衡勞資關系。比如，20xx年1月I日生效的《就業促進法》和20xx年1月I日生效的新《勞動合同法》分別在促進就業、反對就業歧視和保護勞動者就業權益等方面做出很多重大調整。在“人力資源管理”課程教學過程中向學生介紹這些變化和革新，分析由此帶來的影響和效果，評價其意義和作用，讓學生充分了解法律環境變化的最新動態和趨勢顯得尤為重要。

　　二、雙語教學中的語碼轉換

　　1.基于語境的雙語教學語碼轉換。在雙語教學過程中采用何種教學模式是一個棘手的問題。張謙在20xx年中，把各國展現出的千姿百態的雙語教學模式歸納為沉浸式、淹沒式、雙軌式、導人式、雙向型、維持型、過渡型等。不管采用哪種雙語教學模式需要解決的關鍵問題都是教學中的語碼轉換(Code-switching)。為解決這一難題本文嘗試依據語境理論，即語碼選擇的動因(Motivation)角度研究雙語教學中的語碼轉換。語境理論的一個重要概念是情境語境，它是文化語境的一個縮影，是一個社會符號概念。情境語境主要包括話語范圍和話語方式。

　　伴隨語言發生的社會活動受到來自政治、倫理道德、文化習俗等方面的制度上的約束程度不同，這種“制度化”(institution-alization)程度反映話語范圍的“場所”。而根據語言事件的內容或主題性質的.“專業化”程度(specialization)，話語范圍還包括“語義域”。“場所”在很大程度上規定了參與者從事特定活動的方式及其話語方式，如“課堂”這一場所遠比“操場”的“制度化”程度要高，它規定了教師需要根據課堂情況選擇不同的語言單位結構來表達思想。對雙語教學而言，教師使用語言并非機械或隨意，而是根據不同因素選擇相應的雙語教學模式，進行相應的句內語碼轉換、句外語碼轉換或者是語段的語碼轉換。

　　“語義域”在很大程度上決定了說話者概念意義的表達方式，專業性高的“語義域”需要大量的語碼轉換。“人力資源管理”課程教學顯然比“大學英語”課程教學的專業化程度高，教師在講授專業知識的時候使用大量專業術語就需要及時進行語碼轉換，避免學生用生活或者文化英語的含義來理解專業詞匯。這種語境下的雙語教學模式適合加拿大的依托式雙語(CBI)教學模式，依托式雙語教學包括主題依托、專業內容依托和輔助式語言教學模式。“人力資源管理”課程的依托式雙語教學根據其課程本身的特點依托課程內容，進行相應語碼轉換。如對于課程中學術性和理論強的內容進行嵌人式句內語法轉換，側重點在與專業術語的轉換，對于教學中的難點和重點內容采用句外語碼轉換，即用母語解釋整個句子，幫助學生克服對知識難點的理解困難。而課程中實踐性強的內容則可以采用語段轉換，特別是國內企業案例，由于信息來自真實的母語語言材料沒有必要再刻意轉換成英語。

　　文化語境的另一個變量是話語方式。話語方式由兩種編碼介質組成，即文字介質和語音介質。“人力資源管理”課程雙語教學中課堂以外的教學延伸部分以文字介質為主，如書面案例分析、考查與考試、課下書面作業等，更適合采用全英文的“浸潤式”雙語模式，幾乎不需要或者只需要很少的語碼轉換。 2.基于順應理論的雙語教學語碼轉換。順應論是語用學的一個重要思想，它指出語言運用就是一個“選擇一順應”過程，雙語教學中的語碼轉換過程就是一種在目標語和母語之間不斷選擇和順應的過程。順應性是指語言使用者從可供選擇的語言選項中作靈活的變通，從而滿足交際的需要。因此，在語言使用過程中，說話人會不斷地有意識或無意地動態選擇語言。

　　雙語教師在課堂教學中使用語碼轉換也是為了實現某些順應的結果。與英語教學的順應情況不同的是，英語教學中的順應一般發生在語言現實順應、社會契約順應和心理動機順應三種情況，而“人力資源管理”雙語教學中的語碼轉換由于發生“場合”都是在課堂教學過程中，只存在“語言現實”順應、教師，’，自理動機’順應兩種順應性情況。

　　“人力資源管理”課程雙語教學中涉及的英文“專有名詞”非常多，這些“專有名詞”往往與漢語有著不同的內涵，很難找到與之完全對等的詞語。例如，"targetedrecruiting”的英文原意是“目標招聘”，不符合漢語的表達方式和習慣，其漢語概念是“定向招聘”。此外，“人力資源管理”課程中有大量的“專有名詞”外延甚廣，包括漢語中許多概念。比如“compensation”用英文理解是“補償或報酬”，而其在本專業的外延包括了基本工資、獎金和福利在內的各項薪酬，可以翻譯為“總薪酬”。諸如此類用英語生活用語無法準確解釋的英文專有名詞在“人力資源管理”課程雙語教學中不勝枚舉。這時候順應這些語言現實采用語碼轉換會降低英語表達的不確定性，因為學生對“專有名詞”理解錯誤會嚴重影響他們對專業知識的理解和掌握，隨之影響他們在考試做題中的正確性和在案例分析時分析的深度和準確性。

　　雙語教師在教學過程中為了縮小和學生的心理差距、節省時間以及強調授課重點和引起學生注意時往往會選擇使用母語，這種基于教師，`}L理動機”的順應性語碼轉換往往用在目標語較長時的語段之間的轉換。例如，“人力資源管理”課程雙語教學的各個模塊中，工作分析方法部分理論抽象，方法實證性強，學生既沒有工作經驗也沒有理論基礎，學生用外語學習很難理解和吸收，教師順應學生理解能力和接受能力適時地轉換母語講解會提高學生理解學習興趣和信心。

　　三、多媒體教學創新

　　“人力資源管理”是一門實務操作性很強的課程，很多內容都涉及企業人事管理的實踐與操作環節，這就使課程雙語教學面臨較大困難。一方面，本科生沒有管理工作經驗，僅僅通過書本傳授學科專業知識，學生容易出現理解困難、思維受到局限、分析問題過于膚淺等問題。而在雙語教學過程中這些問題更是凸顯出來。另一方面，教師在介紹西方經典案例的同時，也需要將國內人力資源管理領域的典型實例介紹給學生，教師能否生動準確地將信息用英文傳達給學生，學生能否充分理解和吸收，外語語言能力是尤為關鍵的環節。

　　“人力資源管理”課程實施雙語教學，在用兩種語言傳授學科知識的同時，提倡通過雙向思維培養，提高學生的邏輯思維能力、解決問題能力和語言表達能力。因此，教學過程中教師充分有效地利用多媒體教學工具進行視聽等模擬仿真的感官形象刺激或者是基于虛擬現實的知識技能訓練將大大有助于學生貼近企業工作現實，讓學生思想更加貼近工商企業實踐。目前在多媒體教學模式中適合于“人力資源管理”課程雙語教學并且各項軟硬件環境切實可行的模式主要是視聽模擬仿真模式。

　　基于模擬仿真的“人力資源管理”課程多媒體教學利用教學課件給學生演示教學過程，創設基于西方文化背景和社會現實的英語教學情境。用計算機模仿真實的企業管理現象，利用英語或漢語廣播、動畫或者電影片段等視聽功能的多媒體課件向學生展示專業知識的形成過程和情景，建立一個經過簡化的中外企業案例模型，并通過圖片或圖表的形式將網絡采集的國內外最新信息數據補充到課程教學中。

　　對“人力資源管理”課程每個章節的教學重點和難點進行相應的視聽模擬仿真的多媒體課件設計，將這些教學內容形象、直觀和清晰地展現給學生，將課程中那些特別抽象的概念具體化，將微觀概念宏觀化，讓學生產生身臨其境的感覺，從而提高學生的思維能力、想象能力和創新及解決問題的能力，為學生充分有效地理解知識創造條件，對優化“人力資源管理”課堂教學，提高教學質量具有重要作用。例如，卓別林的批判現實主義電影《摩登時代》淋漓盡致地演繹了西方國家在規模化大生產歷史上為了提高勞動生產率將工人當做機器管理，給工人身體和心理造成巨大傷害，這段管理歷史成為之后工業心理學蓬勃發展的歷史基礎，這個部分正是人力資源管理發展史介紹的重點。將電影《摩登時代》相關片段進行剪輯并鏈接到這一章的教學課件中，使學生對將近一百年前西方的人事管理有一個清晰的認識。

　　類似的將聲音圖像乃至動畫結合運用到“人力資源管理”雙語教學中的多媒體設計的例子非常多，雙語教師進行視聽技術的多媒體課件設計的時候要注意避免濫用視聽效果分散學生注意力，廣播或者視頻播放前要做好剪輯，控制好播放內容和播放時間。節選的播放內容一定要選擇課程教學內容最切合的部分，無關或者相關性不高的部分一定要事先裁掉。播放時間必須要控制其和主要教學內容的時間比例。

　　總之，雙語教學無論是對教師還是學生都提出了很高要求。這一切對傳統的教學觀念、手段和模式均提出了挑戰，未來高校實施雙語教學培養具有競爭力的復合型人才是高校教育體制改革的趨勢所在，深人開展雙語教學問題的研究意義深遠。

人力資源管理論文4

　　【摘要】國有企業的作用十分巨大，如何加快其發展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養出大量適應國有企業需要的優秀人才，這就需要高度重視國有企業人力資源管理，但當前我國國有企業仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉型，否則就會制約國有企業“人才強企”戰略的實施。本文對國有企業人力資源管理問題進行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉型出發，深入分析了國有企業人力資源管理的重要性，并找出當前國有企業人力資源管理存在的不足，最后提出對策。

　　【關鍵詞】國有企業;人事管理;人力資源管理;轉型

　　國有企業的發展離不開內部管理的變革，特別是在現代企業制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業改革也在積極向前推進，在這樣的大背景下，國有企業要將“人才強企”戰略作為推動發展的重要基礎性和保障性事業，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業已經認識到現代人力資源管理的重要價值，但在具體的實施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進行創新和轉型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業“人才強國”戰略更有效實施，為國有企業提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創新。

　　一、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的重要性

　　從傳統的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點在國有企業員工“進管出”三個方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業改革持續深化的環境下，更具有十分重要的價值，主要體現在以下兩個方面:一方面，能夠推動內部管理變革。國有企業在實施“人才強國”戰略過程中，改變傳統的人事管理模式，推動其向人力資源管理轉變，能夠有效推動內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業管理的重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發生重要變化，國有企業將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發揮更大的作用，進而能夠促進國有企業發展，同時對于國有企業推動現代企業制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發揮更大的作用，為企業發展創造價值。目前國有企業已經步入了“新常態”的發展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業發展中的“絆腳石”，國有企業開展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進而使國有企業員工在國有企業改革過程中發揮更大的作用，使國有企業人力資源的“效能”充分發揮出來、挖掘出來、激發出來，為國有企業創新發展服務。

　　二、新常態下國有企業人力資源管理存在的突出問題

　　盡管當前有很多國有企業已經開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業實際出發，做好管理規劃。但當前有很多國有企業特別是中小型國有企業，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實，導致人力資源管理仍然還沒有形成科學的運行體系，即使想要做一些創新性工作，但由于受到局限，“進管出”職能仍然占很大比重，對如何發揮員工的積極作用、如何更好的開發員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發揮最大的效能，這就需要科學配置人力資源。但當前一些國有企業由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業需求、員工實際進行科學的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產部門，盡管管理人員也發現了這名員工的優勢，但卻沒有進行崗位調整;再比如還有個別國有企業缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優勢發揮出來，這實際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發揮更大的價值，同時也使員工能夠對企業具有很強的歸屬感，樂于為企業奉獻。從當前一些國有企業的實際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的.過程中，不注重激勵功能的發揮，特別是很多國有企業在管理過程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務等方方面面的關系，而且也沒有將人力資源管理作為企業文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無法發揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態，試想，員工這樣的心態如何才能為國有企業發展服務、如何才能以自身的行動推動國有企業改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環節，國有企業在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業實際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業更有效發揮。

　　三、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的優化對策

　　國有企業要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時還要加強工作模式的改革和創新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業人事管理的局限性已經十分顯著，特別是在國有企業發展環境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業員工、人才作為最大的“資本”，制定科學的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業“價值鏈”管理與發展體系當中，凸顯人才的價值，為人才成長打造平臺。二是注重人力資源優化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業當前正處于爬坡過坎階段，對人才的需求與日俱進，但國有企業長期以來培養了大批人才，如何使這些人才更好地發揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實現，更為重要的則是要在“優化配置”方面取得突破。這就需要國有企業一定要注重發現人才，對于發現的優秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發展模式，只有這樣，才能更好地發揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業員工的作用發揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發展舞臺，這一點至關重要，國有企業可以對現有員工現狀進行調查，輸入計算機系統，通過“大數據技術”來分析國有企業員工現狀、未來需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業在人力資源管理過程中，一定要重視激勵工作，通過優化激勵機制，形成員工創新發展的濃厚氛圍。要高度重視“任務激勵”的實施，對于國有企業員工來說，一定要幫助他們確立職業發展規劃，使他們在國有企業能夠實現自身的發展與國有企業發展“雙贏”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業還應當完善激勵內容，樹立“人本”理念，強化人文關懷，關心員工的生活，關注員工的精神狀態，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問題，切實感化員工，使員工在內心對國有企業產生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業對此要重視。綜上所述，國有企業在未來的發展過程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實施，而要想使其得到有效組織和實施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業人力資源管理的實際情況來看，盡管已經具備了一定的現代管理意識，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業在向人力資源管理轉變的過程中，一定要積極推動管理創新，特別是要牢固樹立國有企業員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業改革、創新提供服務，既推動“人才強企”戰略、又要在服務國有企業發展方面奠定堅實的人力資源基礎。

　　【參考文獻】

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　　［2］陳宗剛．大趨勢:國企人事管理向人力資源管理轉變［J］．行政人事管理，20xx(03)

　　［3］王鑫嫻，李方石．由人事管理向人力資源管理轉變的實踐探索［J］．黑龍江水利科技，20xx(02）

人力資源管理論文5

　　摘要:我們對戰略人力資源管理進行了理論綜述,并勾勒了一個框架,它提供給學者一個理論工具以便分析產生、發展及評價人力資源管理及組織績效之間的關系。

　　關鍵詞:理論;影響;戰略人力資源管理

　　1組織績效

　　以往組織科學研究認為組織績效是多元的。因此,單獨或小角度的研究設計不可能準確的反映以往戰略人力資源管理研究要素之間的聯系。Dyer和Reeves提供了SHRM研究中影響組織績效的四個方面:hr產出(員工/工作行為);組織產出(產品;質量;服務);財務會計產出(再次投資;毛利率);資本市場產出(股票價值;投資者回報)。

　　基于行為視角,SHRM對HR產出有直接影響存在爭議,行為是由組織的人力資源展現的或者說行為產生的結果是由組織的勞動力導致的。根據行為視角,經驗研究顯示HR產出彌合了組織績效中SHRM和其他方面的關系。因此,有批評指出,和其他組織績效一起,HR產出是被包含在SHRM研究設計之中的。不僅如此,回顧組織績效測量的29項基于SHRM的研究中,只有3項是測量HR產出的。通過整合這些理論視角,我們能夠改善組織績效的精準度。回顧一下SHRM強勢執行的一些理論,勾勒出影響組織績效的許多因素,提供一個更為準確的解釋框架和重新評估以往SHRM的聯系。

　　2理論基礎

　　2.1資源基礎視角

　　其中之一對SHRM有強勢執行力的是資源基礎視角(RBV)。RBV提供了一個觀念愿景,通過它組織科學研究關注作為持久競爭優勢的內部組織資源。特別是RBV認為內部組織資源是有價值的、稀有的、不可替代的`一種永久的競爭優勢。盡管RBV是否作為一種理論還存在爭論,但是SHRM研究把它作為一個理論基礎來看待。并且,大部分學者認為SHRM能夠產生長久的競爭優勢和促進組織績效。理論缺乏的是SHRM如何增進組織績效的深刻洞見。簡而言之,RBV幫助說明組織績效需要什么,而理論沒有解釋如何實現它。因此,RBV對于說明SHRM的影響力的解釋力是不夠的。

　　2.2多元投資者愿景

　　多元投資者愿景提供了一個理論框架,它能夠增加我們的能力去準確定義和測量組織績效。潛在的理論根據是系統理論,系統理論重點放在組織是一個開放的系統而不是孤立的,它需要內部和外部的投資者來成功地傳達組織的相關事宜和問題。

　　多元投資者方法認識到戰略管理過程中的活力和多側面本質。這個理論的發展能夠增進我們審視以往SHRM聯系的能力。特別是多元投資者方法考慮到了SHRM對投資者的影響;投資者的影響對組織績效的測量;投資者對重新評估SHRM和組織方面的影響作用。

　　2.3系統一致性理論

　　(1)結構協同。根據Semler,結構協同是有關于組織目標和不同活動(過程)的一致性的,以及SHRM如何設計出最精干的行為去實現那些目標。垂直協同涉及到目標,對象和戰略的一致性,橫向協同涉及到組織精英行為對組織目標的執行力。

　　(2)文化協同。文化協同涉及到組織領導和SHRM如何推動組織文化支持組織戰略和達成組織目標。研究暗示,當投資者需要被重視的時候縱向文化協同傾向于更好的達成目標。而橫向文化協同程度取決于組織文化和氣氛的一致性。HRM系統是最優先的工具,它能使SHRM能夠與人力資源溝通從而使他們的行為達到組織預期。

　　(3)表現協同。縱向表現協同涉及到的是組織的實際組織化程度,財務會計,資本市場產出,和組織想要的組織化財務會計以及資本市場產出的一致性。不僅如此,橫向的表現協同涉及到組織實際HR產出和預期HR產出的一致性。表現協同是一個不斷適應開放系統變化的重塑過程。

　　(4)環境協同。SAT最后一方面是環境協同,它涉及到“戰略上符合外部環境的要求和組織內部的選擇策略”方面的問題。最后這方面是一個極為重要的因素,來解釋組織中的個人因素如何能夠增進組織績效。

　　3理論框架的研究

　　3.1組織戰略

　　組織戰略是組織目標和對象實現的過程。組織戰略受組織功能、配置資源的能力的影響,它還能夠使組織目標和對象與部門作用的結果有機的聯系在一起。組織戰略反映公司領導的視野和顯示出組織文化。

　　3.2戰略人力資源管理(SHRM)

　　(1)HRM戰略。HRM戰略描述的是HRM功能作用和組織人力資源一起貢獻于組織目標和對象。縱向結構協和程度被視為彌補HRM失誤的最重要的指標,也是SHRM戰略中的重要能力體現;(2)HRM系統。橫向結構協和能增進組織執行力,相對于HRM系統來說,HRM實踐把要素聯合起來,員工、發展、保持、激勵組織的人力資源影響他們的行為使之達成組織戰略目標。

　　3.3SHRM和HR產出

　　SHRM是一個先決工具,領導者通過它來交流組織目標,優先級和行為要求。通過HRM實踐比如員工、社會化、薪酬、利益、工作設計、執行管理、培訓等活動,SHRM告訴員工什么樣的行為是組織期許和珍視的。一個潛在的重要假設是關于組織氣氛的討論,組織已經從他們選定的人力資源中吸引固定的合格員工。通過他們對組織形象的塑造,影響到投資者或潛在的人力資源,從而使他們忠實于組織,做出超出組織要求的行為。

　　3.4SHRM和其他方面的組織績效

　　已有的研究顯示,SHRM與組織、財務會計、資本市場是有聯系的。比如,重視員工的公司更容易存活下來,并有調查顯示,SHRM對資本市場有積極的影響。當然,組織的績效也不僅僅是有HR產出決定的,還有其他諸如顧客、投資者方面的因素。

　　3.5框架延伸

　　隨著HR、組織化、財務會計和資本市場的產生,給了組織內外投資者強烈的信號。那些投資者對產出的結果做出反應進入循環過程。根據SRPT,組織應該根據過往經驗融入戰略過程從而提供有效的結果。這是一個開放的系統,還有很多不足的地方今后可繼續改進。

　　參考文獻

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人力資源管理論文6

　　摘要：目前，我國已經進入知識經濟競爭時代，而人是知識經濟的主導，所以人才的競爭是當今社會的主要競爭，如果一個事業單位需要得到持續發展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發展的推動力，當今世界，由于全球化進程不斷加快，在各個事業單位出現人力資源管理發展滯后的態勢，人才為了得到更好的發展，實現自身的最大價值，不斷進行流動，所以，這些事業單位為了留住人才，必須要與時俱進，提高自身的創新的能力。基于此，本文筆者重點分析事業單位人力資源發展方面存在的不足之處，并提出創新發展策略，希望帶給讀者一些啟示。

　　關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新發展

　　一、我國事業單位在當下的發展情況下存在人資管理的短板

　　1.管理思維存在一定的缺陷性

　　我國市場經濟得到健康的發展，各行業的發展得到質量的飛躍，同時，各行業也面臨眾多的管理問題。目前，由于我國事業單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業單位在進行人力資源的管理上缺少科學管理的方式，管理存在效率低下的問題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿足當下社會對事業單位各項服務活動的開展需求，影響事業單位服務功能的建設情況。

　　2.人員的管理上存在差別待遇的問題

　　我國事業單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問題，工作人員的薪資待遇和實際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準的薪酬待遇，享受著眾多的補貼，但是沒有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著眾多的工作任務，很高質量的完成各項工作，但是實際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業單位的工作不能得到順利的開展，整體的服務工作沒有實現高質量的建設。

　　3.人員的工作意識和專業能力存在不足

　　一些人認為事業單位是一個很好的飯碗，只需要每天按時報到，不需要開展眾多的工作，每個月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業單位的工作人員沒有較高的工作熱情開展實際的工作，使單位整體的工作質量不高。同時，事業單位沒有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專業技能不能滿足當下社會的發展需求，導致實際的工作效率存在低下的問題。一些技術性較強的事業單位，如果工作人員的專業技能不高，就不能最大程度的發揮自身的服務能力，影響整體社會服務功能的建設情況。

　　二、新時期事業單位在人力資源管理方面的創新途徑

　　1.樹立全新的人力資源理念

　　當今社會，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業單位人力資源管理上來說，以人為本，注重對人才的培養對事業單位的發展有著重要意義，因為在培養員工的過程中，事業單位可以使員工間進行互動和溝通達到互相學習的目的，在增進員工之間的感情的同時達到取長補短效果，有利于后期工作的開展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會，充分實現自身價值，除此之外，事業單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀、外出旅游等集體活動從而激發出員工的競爭意識以及培養其團結協作的能力，增強員工的團隊意識和責任感，從而促進事業單位凝聚力增強，同時，還使員工拓寬了眼界，激發其創造性，促進了事業單位的發展。

　　2.創新人力資源規劃開發，激發員工工作潛能

　　大數據背景下的社會，不斷向數字化方向發展，相關的`事業單位也能夠從大數據平臺掌握一切事業單位應該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經驗等等，并通過對這些數據的綜合分析研究，科學合理的對每一位員工進行有依據的評價。基于此，進人力資源規劃開發工作，第一步要做好的就是對數據資料進行收集整理，對每一位員工的特點、現在的工作狀態和對任務的完成效率情況進行充分掌握，并通過這些結果，做出與之相對應的規劃方案。除此之外，對人力資源進行開發的過程中，同樣需要大數據平臺輔助分析，通過得出的結果進行精確判斷。

　　3.管理方法創新，實施分層競爭法

　　第一，橫向層面。主要指的是單位內部之間的競爭，像是做出的成績、服務質量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進行合作過程中表現等等，上述所說的管理標準主要與單位內部的福利和最為基本的補助外，還與個人的薪資待遇密切關聯。第二，縱向層面。這種競爭相對寬泛一些，一般表現在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關系。因此，在實施分層競爭法的過程中，需要從實際出發，針對不同類型的事業單位內部發展的具體情況，提出不同的目標要求；事業單位全員參與，高層次與基礎性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個明確的努力方向和目標。當然，不同的事業單位分層競爭法也有所差異，需要從實際情況出發，制定適合單位內部發展的分層競爭管理模式，并進行相應的調整和優化。4.完善事業單位人力資源管理培訓體系從事業單位進行人力資源培訓方面的內容進行分析，做好員工的培訓工作，是事業單位得以不斷升值的重要保障，也是發展過程中極其重要的一環，所以，必須做好與此環節有聯系的相應工作。首先必須充分了解市場發展的最新動向，科學合理的融入到培訓內容當中，認真分析事業單位發展形勢，做好融合工作，在培訓方法和內容方面以本單位發展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統性、綱領性的培訓方案，不斷優化培訓管理內容。

　　三、結語

　　總而言之，事業單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，只有實現高效的人資管理，才會使事業單位整體的工作實現高質量的實施。目前，我國的事業單位人員的工作意識和專業能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問題。這些問題的出現在很大程度上影響事業單位開展高效的工作，所以，應該進行事業單位人資工作的改革。具體講，事業單位應該創新在人資工作上的管理思維，科學制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專業能力的培養。

　　參考文獻：

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　　[3]聶劍,唐天偉,邱東升.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].事業單位經濟,20xx(12):56-58．

人力資源管理論文7

　　摘要：在市場競爭愈演愈烈的今天，人才已成為衡量一家企業綜合實力的重要指標之一，而人力資源管理也成為當前所有中小企業關注的重點。結合企業經營實際來看，績效考核不僅有助于中小企業未來的生存發展，同時還能實現對人力資源的優化配置，并在企業內部營造一個積極向上的勞動氛圍。因此，中小企業在開展人力資源管理工作時，需要正視績效考核的積極作用，并就績效考核下的人力資源管理進行綜合考慮，以帶動整個行業的健康發展。

　　關鍵詞：績效考核；人力資源管理；中小企業

　　績效考核作為目前中小企業人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發揮企業職工的內在潛能，調動職工的工作積極性以及責任感。然而就目前來看，企業人力資源績效考核中依然存在不小問題。基于此，相關企業需要根據自身發展實際，從人力資源績效考核現狀入手，提出可靠建議來提高企業自身的人力資源管理工作水平，進而促進企業的可持續發展。

　　一、當前中小企業人力資源績效考核中存在的問題

　　中小企業是相較于大型企業而言的，與其他大型企業相比，中小型企業具有以下特征：第一，規模小，中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力等都要遠遠弱于大型企業；第二，業務單一，中小企業的服務領域主要為手工業、簡單加工業以及零售服務業等，這些服務領域所表現出的特點就是業務單一；第三，以事為中心的經營模式，中小企業由于規模小、資金有限以及業務單一，所以其經營主要以事為中心。任何一項業務能否順利完成都會給企業帶來巨大影響。因此，中小企業比較注重提升完成任務的執行能力。然而在中小企業發展過程中，其人力資源績效考核也會面臨不少問題，具體如下：

　　1.績效考核缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業在績效考核方面，沒有建立一個完善的管理體系，再加上當前我國市場正處于轉型升級的關鍵時期，使企業對職工的績效考核依然停留在能否準時保質保量完成工作任務的層面上，這種簡單粗暴的管理模式，勢必會引起企業職工的反感，并且為人力資源管理工作的順利進行埋下隱患。

　　2.績效考核透明度差。在實際工作中，有些企業出于某種目的，并不會將職工的績效考核結果公之于眾，或者績效考核嚴重缺乏規范性以及科學性，致使整個績效考核流于形式。與此同時，某些企業的績效考核內容、標準以及方法等常常會參照有關領導的意見，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認可考核標準。當考核結束后，如果管理人員沒有在第一時間公布考核結果，還容易對后續人力資源管理工作造成阻礙。

　　3.對績效考核缺乏正確認識。有些企業管理人員以及職工由于缺乏對績效考核的正確認識，總會單純的將績效考核作為檢驗工作完成質量、進度的標準，并簡單的將其與職工薪酬掛鉤，沒有將其與企業的人力資源管理有效結合。這既不利于職工的個人職業生涯規劃，同時也阻礙了企業管理人員實現長遠的人才發展規劃及戰略目標。4.績效考核針對性差。企業在開展績效考核時，通常將品質、行為以及結果作為考核依據。然而在實際中，不同的崗位有其不同特征，而績效考核又具有普適性，使現行的績效考核模式很難突出崗位特征，滿足不同崗位需求，并使整個人力資源績效考核管理針對性變弱。如果仍然沿用統一的績效考核指標，則很容易讓部分崗位職工對考核產生不認同、不信任的情緒，進而影響到中小企業的未來發展。

　　二、新時期中小企業加強人力資源績效考核工作的有效策略

　　1.建立健全人力資源績效考核體系。目前，很多中小企業尚沒有建立一個完善的績效考核體系，或者現行的考核體系存在不少漏洞。所以，想要改變人力資源績效考核現狀，首先就要從考核制度入手，結合本企業的實際發展情況，不斷完善自身績效考核制度：第一，將原本每年一次的績效考核進行細化，分為周、月、季度以及年，這種考核時間劃分有利于考評企業職工的綜合性實力，同時短時間的目標評定還能在很大限度上為企業管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進一步完善績效考核制度，要使績效考核制度的制定、執行、考核以及完善具有一定的循環模式，有利于企業發現并解決問題，在逐漸消除制度漏洞的基礎上，讓績效考核工作逐步走上正軌；第三，將企業職工的未來與企業的發展融合到一起，提升集體協作能力。企業的整體績效并不單純是指所有職工績效的總和，而是需要企業各部門之間的相互協作，保持良好溝通交流，真正意義上的實現“1+1＞2”的效果。

　　2.合理設置職工薪酬待遇。中小企業想要使自身績效考核制度落到實處，并發揮最大功用，就需要做好相應的薪資調研工作：第一，對本地區同類企業或類似企業職工的薪酬水平進行了解，確保企業所制定的薪酬標準可以滿足職工的生活需求，這項工作還能幫助企業了解競爭對手的優勢以及不足，從而將其作為企業薪酬設計的參考依據；第二，針對企業內部職工不同的性格特征，可以區別從事創造性工作以及事務性工作的`職工，并結合職工個人特色、崗位特征以及工作性質等設定合理的工資標準與級別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時，促進企業的良性發展。

　　3.保持績效考核的透明度。中小企業為加強人力資源管理，應對績效評估標準以及責任等做出明確界定，并向企業職工公開，讓職工也積極參與其中。具體來說，企業在對職工績效進行考核時，需要嚴格遵照公開、透明的原則，整個評估過程都暴露在廣大群眾的監督之下，以此來提升職工對于績效考核的認同感以及信任感。另外，在考核結束后，相關人力資源管理部門還需要及時將考核結果反饋到職工本人手中，由此來為評估激勵、培訓以及獎懲等后續工作的進行提供便利。

　　4.提高對人力資源績效考核的正確認識，建立目標體系。中小企業想要從根本上提升自身人力資源績效考核管理效率，最重要的一點就是要認清人力資源的價值，建立目標體系。第一，切實加強人力資源管理人員的專業培訓以及思想教育，使其明確自己在績效管理中的職責以及重要地位；第二，加強組織上下的反饋，讓企業中的每一位職工都能認識到績效管理對于自身發展的積極作用；第三，制定科學的溝通監控反饋機制，確保企業職工能安全完成既定目標，保證工作質量，并且在這一過程中能使職工了解自己工作被認可的程度，以此來實現目標體系的全程監控；第四，將組織戰略目標層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務對于整個組織目標實現的重要意義，從而推動中小企業向著更好地方向發展。

　　三、結語

　　總之，績效考核作為企業人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進著企業的生存發展。對此，人們必須要正視績效考核在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績效考核體系，合理設置職工薪酬待遇，保持績效考核的透明度，在全面激發職工工作熱情的前提下，為我國社會經濟發展建設奠定有力基石。

　　參考文獻：

　　[1]段江紅.初探我國中小企業人力資源管理之績效管理[J].工程技術,20xx(5).

　　[2]王聰.談績效考核下的中小企業人力資源管理工作[J].商,20xx(50).

人力資源管理論文8

　　高效的輔導員是一個較為特殊的人力資源群體，其既沒有一個明確的體系來對其服務的質量進行相關的評價，也沒有一個較為精準的指導方向增強其工作效率，所以對于當前的高效輔導人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進，以能夠更加科學的提高管理的質量。本文主要針對西藏大學的人力資源管理體系，對其以人為本管理體系的構建進行分析。

　　就目前為止，高校輔導員的管理依然是各個學校建設的核心，但是輔導員人力資源管理上的不夠健全導致了其在管理中容易出現滯后的現象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導員的管理制度，要能夠從西藏大學輔導員人本管理中的問題入手，然后針對問題更好的構建人力資源管理體系。

　　一、高效輔導人員人力資源管理的問題

　　首先是輔導員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導員的職責大多主要表現在兩個方面，即對學生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學同樣也建立一個輔導員的考核評價體系，但是對于評價的內容和方法仍不夠健全和科學。

　　然后是沒有一個良好的激勵制度，激勵制度能夠充分的保證輔導人員工作的積極性，但是，對于激勵制度的建立和實施，西藏大學在此方面的不足主要表現在物質獎勵的數量較少并且單一，二是精神激勵不足，輔導員的工作得不到有效的認可，并且晉升的空間較窄。

　　最后是輔導員隊伍不夠穩定，其流動性較大，輔導員是保證學生政治思想工作良好的主要力量，其承擔著學生成長引導的重要職責嗎，在國外，輔導員的工作多是一些專業的教授進行承擔，但是在我國，該職業的非職業化傾向較為嚴重，據相關的調查顯示，西藏大學輔導員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導員的工作作為一個過渡性的工作，這種現象也嚴重的影響輔導員人力資源管理的穩定性。

　　二、人力資源體系的構建

　　(一)理念上“以人為本”的進行管理工作

　　將輔導員作為管理的主要核心，從實際出發關心、相信輔導員。在一定層面上給予輔導員足夠的時間和空間來進行學生事務的管理工作，要尊重輔導員，尊重其人格，關心其勞動成果，對于輔導員內心需求要能夠有針對性的進行滿足，實現激勵的效果，要關注輔導員的發展情況，為其提供更多的培訓機會，以輔助其不斷的自我提升。

　　(二)隊伍結構的建設

　　一是專業互補，讓不同專業的輔導員從事相對應的工作，術業有專攻，互補效率高;二是專兼互補，即以專職為主、專兼相結合的方式共同完成工作目標;三是能力互補，在輔導員隊伍中，每個人的能力都有所差異，但如果能夠在一個部門內部群體中實現個體在能力類型、能力大小方面實現互補，則易形成組合優勢;四是性格互補，輔導員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當，有利于形成穩定的心理環境，從而形成穩定的人際氛圍。

　　(三)制度的建設

　　鼓勵高校輔導員進行專業研修深造及參加各類職業培訓。時事政策、管理學、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，提高輔導員的專業化水平。同時，支持和鼓勵輔導員依據實際情況攻讀相關學位和進修深造，即積極鼓勵現有的學歷稍低的輔導員攻讀博士學位、進修和出國訪學等。

　　(四)考評的構建

　　主要的考核內容是輔導員對自身工作職責的履行情況，其實際工作的成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學生評價以及同時評價等，要能夠以人為本的開展考核方式和考核內容，以督促輔導員的進步為主要目的的進行相關考評的構建，但是需要注意的是，考評的結果不是輔導員晉升和加薪的主要依據，而是輔導員提升自我的重要途徑。

　　(五)激勵機制的建立

　　輔導員的激勵機制主要分為物質激勵和精神激勵，以兩種相結合的方式來對輔導員的獎金、晉升等進行調配，對于符合條件的輔導員要給予獎勵，對于沒有能夠達到要求的輔導員也要能夠采取某些必要的`措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進考評制度作用的發揮。

　　(六)管理目標的構建

　　在以人為本的理念下對高校輔導員的工作進行提升和加強，通過隊伍、制度、考評等方面機制的建立來構建一個和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過程中強調學校發展和輔導員工作的結合，最終實現雙贏。

　　三、結語

　　人本管理的核心就是以人為本的進行科學的管理，并以此來更好的增強管理的效果。其在進行應用的過程中，要能夠將管理工作作為主要的工作對象，針對更好的提高人們對工作的積極性為主要探索活動，實施人文關懷，以能夠更加及時的找出問題的所在，要能夠很好的維護相關學生以及輔導人員的人格尊嚴，以此來增加學校人員之間的凝聚力，要能過真正的了解人員的需求，做到關注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿足后，管理人員才會更加積極的進行工作，更加認真的完成相關任務。

人力資源管理論文9

　　隨著社會市場經濟的不斷發展，煤炭企業對專業人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業人力資源管理成為企業發展中的又一關鍵性內容。加強煤炭企業人力資源管理，不僅可以保障企業人才資源的合理利用，還能順應時代發展，促進煤炭企業在市場競爭環境下的可持續發展。

　　一、煤炭企業人力資源管理的現狀

　　盡管人力資源管理在煤炭企業管理中占據重要地位，但是目前的管理現狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個方面。

　　（一）煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急

　　國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業的生產效率低下，經營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業無法真正應對市場競爭的原因。

　　（二）企業建設缺乏以人為本的觀念

　　企業建設中，企業文化是促進企業發展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業文化理念，以企業領導決策為主，忽視了盡量保持企業領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現，不利于企業全體員工之間的團結協作，難以形成和諧的企業環境，實現共同進步。

　　（三）企業人力資源管理機制有待完善

　　當前，很多煤炭企業的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒有充分理解人力資源管理的內涵，只是簡單進行人才的配置管理，也并沒有充分重視和利用人才，缺少專業素質的激勵和培養，限制了人才價值的發揮，造成不必要的人力資源浪費。由于管理機制的不完善，員工的工作積極性不高，不利于企業的發展。在人才配置上，受到傳統思想觀念的影響，沒有將人才素質特點與企業崗位需求結合起來，錄用的技術人才的水平不高，企業需要的高素質復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不全面導致企業整體水平一般，不利于企業的長期發展。

　　（四）企業薪酬分配機制缺少創新

　　很多煤炭企業在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算方式容易導致一些不好的現象出現，如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現。另外，缺乏績效考核機制的創新，企業評價員工的績效沒有制定規范的標準，主觀地根據印象或經驗表現進行績效考核，還可能出現績效多少和員工與領導的關系有關等現象，這會打擊企業員工的工作積極性，也無法實現績效考核的真正目的。

　　二、人力資源管理的重要性

　　首先，企業人才管理方面。人力資源管理可以實現人才的合理分配、利用和管理，維護企業內部員工之間的關系，促進彼此之間的溝通和交流，保證企業人才價值的充分發揮。

　　其次，企業人才績效方面。科學的人力資源管理可以創造良好的企業氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現，還能增強員工的創造性，不斷提升工作效率，實現個人績效的提高。

　　最后，企業發展方面。企業的發展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理擁有完善的組織體系，通過恰當的員工布置，提供員工創造價值的平臺，共同協作，可以為企業創造巨大的財富，促進煤炭企業的可持續發展。

　　三、煤炭企業人力資源管理的改進措施

　　（一）重視企業文化建設理念

　　企業文化建設是企業發展的價值觀體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，重視“以人為本”的理念，通過加強宣講，在企業內部有效灌輸人本思想，將理論思想運用到企業發展的建設中。只有加強人本思想建設，企業才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、增強企業員工的基礎意識，尊重員工的想法，企業要增強團隊意識和協作意識，要重視和培養人才，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好地為企業創造發展。

　　（二）創新并完善企業人力資源管理模式

　　人力資源的管理制度要創新，就要摒棄傳統的管理模式，順應社會發展的需求，提高企業管理的辦事效率。在人才錄用方面，煤炭企業要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業所用，保證企業人力資源的充沛。另外，加強對企業內部現有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業技術人員的素質與技術，壯大企業人才隊伍，為企業的進步和發展提供可靠保障。在進行企業人力資源規劃時，要綜合考慮企業的發展現狀，判斷企業需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現技術人才的價值，制定具有戰略發展意識的長久規劃，為保障企業可持續發展而儲備和管理人力資源。配備具有高素質、懂業務、精專業的復合型人才擔任人力資源開發與管理工作，并由企業行政領導兼任部長，以便充分發揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發人力資源的優勢。

　　（三）加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制

　　煤炭企業的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及科學的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創造績效，也要制定相應的處罰規則，提升員工的工作效率，實現企業員工的`共同進步，避免不求上進。創新企業薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，在員工福利方面，要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工工作，創造更多的企業效益。企業收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此，企業的吸引力與凝聚力決定了企業的生存與發展。企業制定順應時代的工資方案與獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效相結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核與管技崗位考核。把管理與工程技術人員績效考核結果作為其獲得報酬的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小、操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業員工的積極性，將員工的行為引向企業目標。

　　（四）健全企業人才培訓體系

　　要加強企業的人才競爭實力，就要不斷健全企業的人才培訓體系。企業培訓機制不僅要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要在日常生活中注重對人才能力狀態的了解，對培訓內容進行針對性的設計，根據員工的不同水平狀態和學習能力制定不同的教學培訓課件，保證培訓機制的多樣性，真正實現培訓的價值。另外，要注重對人才能力的培養，避免人才的流失，增強企業綜合實力。

　　四、結語

　　要保證煤炭企業的可持續發展，就要完善和創新煤炭企業的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強對技術人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證高素質人才的技術能力能夠充分發揮，逐漸提升企業的競爭力。

　　（作者單位為陜煤集團神南產業發展有限公司）

　　參考文獻

　　[1]譚章祿.煤炭企業人力資源管理[M].煤炭工業出版社，20xx.

　　[2]唐軍華.煤礦企業人力資源管理[M].煤炭工業出版社，20xx.

　　[3]包琦偉.淺談如何加強煤炭企業人力資源管理[J].中國化工貿易，20xx

人力資源管理論文10

　　人力資源管理是企業管理中的關鍵內容，指的是根據企業發展的實際需要，對人力資源進行合理配置及優化，保證人力物力均衡性。事業單位是我國社會構成形態中的關鍵組成部分，必須不斷優化自身人力資源管理工作，提升工作效率，促進我國事業單位健康發展，帶動我國經濟的騰飛。基于此，加強對事業單位人力資源管理問題的研究具有十分現實的意義。

　　1 事業單位人力資源管理中存在的問題

　　近年來，事業單位深化改革，各項管理工作都取得了顯著的成效。人力管理是事業單位企業管理工作中的重點內容，從現階段總體情況來說，事業單位人力資源管理還存在一定的問題，體現在：

　　1.1 事業單位人力資源管理體制不夠完善

　　管理體制不完善是制約事業單位人力資源管理的重點問題，在事業單位內部，各個部門分工不夠明確，還存在責權混亂等問題。隨著經濟發展提速，越來越多先進的人力資源管理方式進入到企業中，但事業單位人力資源管理受到體制影響，缺乏創新性。由于自身性質，事業單位很多人力資源閑置，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個企業的健康發展。同時，一些事業單位缺少必要的考核制度，導致企業職工在企業中混日子，工作積極性不足，不能滿足新時期事業單位發展需求。

　　1.2 事業單位人力資源管理工作滯后

　　事業單位在開展人力資源管理過程中，由于缺乏創新性，加上管理執行力較差，導致很多人力管理工作流于形式，無法發揮應有的作用。社會快速發展的今天，人力資源管理在企業發展中發揮的作用逐漸加大，同時要求人力資源的主動性、真實性。

　　2 做好事業單位人力資源管理的幾點對策

　　由于事業單位人力資源管理存在的問題，導致很多優秀的人才被拒之門外，對事業單位整體發展造成影響。因此，必須加強事業單位人力資源管理改革，具體體現在以下幾個方面：

　　2.1 加強人力資源管理創新

　　加強事業單位人力資源管理改革工作，對管理體制進行大膽創新，保證人力資源管理體制的健全、科學及完善，為提升人力資源管理水平奠定基礎。在具體改革與創新過程中，必須深入基層，了解事業單位職工心理、生理、生活、安全、發展等各個方面的需要，通過有效的管理手段，提升員工工作的積極性。由于體制限制，事業單位中缺乏有效的競爭機制，影響整體工作的創新，這就需要企業引進先進的崗位競爭制度，并制定有效的辦法加以落實，保證物盡其用、人盡其才。將工作性質與薪資待遇結合起來，發揮人力資源管理的效果。

　　2.2 轉變事業單位人力資源管理理念

　　事業單位相關領導及管理者，必須意識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進職工事業心的重要保障，將人力資源管理工作放到一定的高度。在具體開展人力資源管理工作中，應該樹立人本思想，為職工著想，保護職工的'合法權益，不斷提升事業單位社會功能的發揮。另外，事業單位必須加強對職工的培訓工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點，針對具體崗位要求，采取針對性的培訓與考核內容，不斷提升員工的工作意識、競爭意識以及團隊意識。事實證明，只有轉變人力資源管理思想，才能從根本上促進事業單位人力資源管理健康發展。

　　2.3 加強績效考核的作用

　　在事業單位開展人力資源管理工作過程中，需要強化企業績效考核工作，將各項考核工作落實到位，提升整體的管理質量。作為人力資源管理人員，應該深入基層，了解基層職工工作狀態，對每一個員工工作情況以及實際觸發，建立有效的企業考核體系，加強對績效考核體制的改革。加強對員工的培訓，針對具體工種，合理安排培訓時間，通過培訓提升員工的工作技能。另外，需要考慮到事業單位整體的效益，從宏觀與微觀兩種角度出發，深入思考問題，將事業單位發展與職工發展結合起來，發揮績效考核的作用，保證企業人力資源價值發揮的最大化。

　　結束語

　　人力資源管理在事業單位發展中發揮著巨大的作用，是企業管理中不可缺少的一部分。針對現階段我國事業單位人力資源管理過程中存在的問題，必須加強制度創新、管理創新，轉變管理理念，加強對人力資源管理工作的重視，完善績效考核制度，落實激勵制度，構建符合事業單位實際發展的人力資源管理體系，促進我國事業單位健康發展，為構建社會主義現代化貢獻更大的力量。

人力資源管理論文11

　　一、前言

　　從目前的發展形勢來看，企業呈現出了激烈競爭的發展趨勢，其中人才的競爭是關鍵。面臨這樣的市場形勢，作為企業必須要提高自身的市場競爭力，并且還要從戰略性的角度出發，加強對人力資源的管理以及制定出科學合理的規劃、舉措與實施，這樣就可以為企業提供有力的發展動力，從而促進企業健康穩定的發展。

　　二、戰略性人力資源管理和組織效能的含義

　　1、戰略性人力資源管理含義

　　對于一個組織來說，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對組織現有的人力資源進行合理的調配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務，從而使得組織能夠不斷的發展壯大。其主要的表現形式是對企業的人力資源進行部署和分配。同時，戰略性人力資源管理就是對企業原有人力資源管理模式的提升和升級。對企業進行戰略性的人力資源管理，就是需要企業在進行人力資源管理的同時能夠與企業的戰略發展相結合，從戰略性的角度出發對企業的人力資源進行一個系統化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業人力資源的能力，也能夠促進企業向著更快更好的方向發展。

　　2、組織效能含義

　　通常情況下，組織效能能夠使企業的內部搭建一個比較好的關系網，這樣企業內的員工在工作的時候就能有一個比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時也能夠增加企業的團隊精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業的自主生產力，同時還能對企業自身的形象進行一定的提升，從而使得企業能夠具有一定的競爭優勢。最后，企業的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業的管理工作能夠做的更好。

　　三、戰略性人力資源管理對組織效能的影響

　　1、提升企業的競爭力

　　企業從戰略性的角度出發，進行人力資源管理的時候，管理的.關鍵就是要提升企業本身的競爭力，從而使得企業在激烈的市場競爭中能夠更加穩定的發展。企業在發展的過程中，進行戰略性的人力資源管理不僅能夠使得企業內的人員配備能夠進行的更加合理，同時還能使得企業的發展能夠朝著既定的戰略目標前行。因此，企業進行戰略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業的發展目標更加順利，還能提升企業的市場競爭力。

　　2、增強企業的凝聚力

　　企業的凝聚力與企業今后的發展有著直接的關系。由于企業的人力資源管理部門及時單獨的部門，也需要與其他部門相互配合，所以要從戰略性的角度對人力資源進行管理，這樣才能夠促使各個部門之間能夠團結友愛，也能夠使企業向著更好更快的方向發展以及增強企業的團結力，從而就能夠更好的提升企業的凝聚力。因此在對企業進行戰略性人力資源管理的時候，一定要與各個部門相互團結，這樣才能夠提升企業的凝聚力。

　　3、有利于目標更好的實現

　　從目前的現狀來看，企業的最終目的就是發展，所以企業在決策的時候，不管執行任何的決策都應該以企業的發展為主要的目標。同時，企業在進行人力資源管理的時候，還要不斷的優化人力資源配置，并且對員工進行適當的調整，這樣才能使每一個人發揮其最大的職能和效應，從而使企業向著更好更快的方向發展，也能夠給企業帶來最大的效益。

　　四、加強人力資源管理，提升組織效能的途徑

　　1、人力管理和企業的其他管理相統一

　　企業要想提升自身的組織效能，在進行人力資源管理時，必須要與其他的部門配合，并且在進行戰略性管理時，要加入到其他的部門中，并且結合部門的實際只能制定出統一的管理方法。同時作為企業的管理人員，要明確和統一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進行人力資源分配。除此之外，企業的人力資源部門，要積極主動的與每一個部們進行溝通和交流，這樣企業才能夠做出更好的決策以及執行。

　　2、提升企業組織文化

　　企業的發展進度與企業文化有著直接的關系，企業文化既是企業對外和對內的形象和信譽，也決定著員工綜合素質的高低。因此，企業在員工們日常的工作和生活過程中，一定要注重對他們進行企業文化教育，不斷加強員工們對企業的好感和責任心，讓員工們把企業的利益當作自己的利益一樣來對待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時還能更好的提高企業的組織效能。

　　3、人性化員工管理

　　對于企業來說，員工的素質高低和工作態度對企業將來的發展是有很大的影響的。因此，企業在招聘的時候，一定要秉持公平、公正、公開的原則，根據公司的硬性標準來進行員工的招聘，絕不讓應聘的人渾水摸魚。其次，對于招聘的員工一定要進行相應的培訓，同時在對他們日常的生活和工作進行管理的時候，一定要進行人性化的管理。最后，要加強對員工綜合素質的培訓，這樣就可以為員工提高發展空間，從而就能夠發揮最大的潛力以及提升企業組織效能。

　　五、結束語

　　時代在不斷的變化，使得企業的生存環境也在不斷的發生變化，而人力資源管理可以有效的實現企業資源的最大效率分配，所以企業要想生存和發展，必須用戰略性的眼光看問題，并且能夠根據時代的變化及時的做出戰略決策，這樣才能提高企業的市場競爭力，也能夠促進企業長期穩定的發展下去。

人力資源管理論文12

　　一、引言

　　自1981年，Devanna、Formbrum 和 Tichy在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出戰略人力資源管理的概念之后，學術界都致力于戰略人力資源管理研究，戰略人力資源管理的研究突飛猛進，在運用中也取得輝煌成就。然而，戰略人力資源管理更注重企業的經濟效益，而忽略了人的效益。1987年世界環境與發展委員會在《我們共同的未來》報告中正式使用了可持續發展概念并做出了比較系統的闡述，可持續發展理念在社會各個領域產生廣泛影響，國外學者重新對人力資源管理模式進行思考。近年來，人力資源管理的一個新方向--可持續人力資源管理，越來越得到學術界的重視，可持續人力資源管理明確表示，人力資源政策對企業員工和企業經濟效益都存在顯著影響，不僅包括人力資源管理過程中組織內的個人或者團隊影響（人的效益），還包括對人與人之間關系的影響（社會效益）。該研究方法還認為，人力資源管理存在負面效應，認為可能對人類、社會、生態環境等方面都存在消極影響。

　　可持續人力資源管理在其研究發展過程中，形成了各種不同內涵，其研究在各國人力資源管理研究相關文獻中均有涉及（Wilkinson, Hill Gollan ,20xx; Mariappanada ,20xx、20xx; Ehnert20xx、20xx ;Clarke,20xx、20xx 等）。可持續人力資資源管理在過去10 年中不斷發展，試圖超越傳統企業經濟效益為中心的研究方式，尋求解決人力資源與管理實踐二者關系的最佳模式。

　　國內大部分學者都致力于戰略人力資源管理的深化研究，而可持續人力資源管理的文獻尚為一片空白，本文通過梳理西方對可持續人力資源管理的研究文獻，引入人力資源管理研究的新方法，彌補國內文獻之不足。

　　二、關于可持續性與人力資源管理二者聯系的爭論

　　國外學者對可持續性與人力資源管理二者關聯性的研究最早于 20xx 就開始探討，布德羅（20xx）認為，可持續性必須成為人力資源管理的一部分。但是，對于可持續性與人力資源管理之間的聯系一直存在較大爭議（Cohen,Taylor,Müller-Camen,20xx;Ehnert,Harry,20xx）。

　　國外學者對于可持續性與人力資源管理之間的聯系進行了大量探討，主要表現在以下兩點的爭論（：1）為什么可持續發展被視為人力資源管理發展新的里程（Freitas,Jabbour,Santos,20xx）（；2）可持續人力資源管理是否是一個比戰略人力資源管理更廣泛的理念（Ehnert,20xx）。傳統商業模式的目標是實現企業經濟效益的最大化，因此，人力資源也服從這一戰略配置，成功的企業組織模式的標準是能否提高企業的經濟效益（Boudreau,Ramstad,20xx）。但是 ,可持續發展改變了以往對成功的理解，Schuler和Jackson（20xx）提出，成功需要滿足多個利益相關者的需求，同時也要預估到未來的需求，這也有力地支持了Boudreau 關于將可持續性引入人力資源管理的觀點。但是，從歷史發展來看，當勞動力短缺（實質技能匱乏）發生時，可持續性與人力資源管理之間的聯系就顯現出來了（Ehnert,20xx）。對于第一個爭論，很多企業時下關注的是高質量員工的稀缺性，因此可持續性與人力資源管理之間的聯系成為企業招聘員工“三重底線”的標準（Lis,20xx）。關于第二個爭論，傳統的人力資源管理注重的是員工的工作量，企業主要解決的是影響員工正常工作的心理問題和社會問題（Mariappanadar,20xx）。綜合以上觀點，人力資源管理應該是可持續的，以便能使有積極性的員工能夠繼續對家庭和社會做出更大貢獻（Mariappanadar,20xx）。

　　對于為什么可持續性對人力資源管理非常重要，Taylor,Osland 和 Egri（20xx）提出以下兩個觀點（：1）人力資源管理可以從心理和行動上直接幫助員工完成可持續性目標（；2）可持續性發展原則體現在能給員工帶來長期經濟、社會福利的人力資源管理系統里面。

　　鑒于人力資源管理可持續性的重要性，Ehnert 和Harry（20xx）強調 ,組織對于經濟社會環境與人力資源管理對可持續發展的潛力二者之間的關系。

　　三、研究的可持續性與人力資源管理關系的三次浪潮

　　第一次浪潮。關于可持續性與人力資源管理的研究最先出現在德國（ 如 Müller-Christ, Remer,1999）、瑞士（ 如 Zaugg 等，20xx） 以及澳大利亞（ 如 Gollan,20xx;Wilkinson 等，20xx）。他們的主要貢獻是指出了可持續性對于人力資源管理的重要性并提供了關于可持續性與人力資源發展的初步想法。這些最初的文獻為可持續人力資源管理提供了第一個定義，如 Zaugg 等（20xx）定義可持續人力資源管理為“:具有長期經濟效益與社會效益的員工招聘、培訓、發展、解雇；Muller-Christ 和 Remer（1999）定義可持續人力資源管理為”組織為了在未來獲得高素質人才而在自身周圍環境應盡的責任“;Gollan（20xx）定義為 ”人力資源的可持續性就組織價值創造能力方面而言，即組織通過人力資源的政策制定和實施，實現價值再創與財富再生。“縱觀各種定義，我們可以發現，各位學者對可持續性人力資源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要著眼于對可持續性與人力資源實施過程中的人力資源管理的實證研究（Zaugg 等，20xx），并一直持續到后期關于可持續性人力資源管理的定性及概念性研究（Zaugg,20xx）。該研究主要集中在經濟、社會與人的可持續性，而非企業生態的可持續性。由Gollan（20xx、20xx）澳大利亞的研究方法與此類似，主要集中在高參與率工作系統模式的人力資源的可持續性。這種物質導向的定義由 Ehnert（20xx、20xx、20xx、20xx、20xx、20xx）從悖論理論以及可持續性假設的視角加以拓展。同時，人力資源管理中的可持續性觀點由”可持續工作系統“中反映出來。這一領域的學者，深入研究了企業如何在意識上和實踐中開發和維持可持續工作系統，可持續工作系統應該是在經濟、社會、生態上的可持續和人的再生、健康與發展（ 如 Docherty 等，20xx、20xx; Kira,20xx;Moldaschl andFischer,20xx）。

　　第二次研究浪潮。在可持續性人力資源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人員涌現出來，各國學者更系統地研究了可持續性與人力資源管理之間的關系，同時，各國學者也提出了另外一些觀點，如減少因員工解雇而產生外部性影響的可持續人力資源戰略（Mariappanadar,20xx、20xx;Wilkinson,20xx）、可持續性作為人力資源管理和人才管理的新模式的潛力（Boudreau and Ramstad,20xx）、人類可持續發展的重要性（Pfeffer,20xx; Scholz and Müller,20xx;Zink,20xx）、可持續人力資源管理的利益相關者理論研究（Guerci,20xx）等。另外，Guerci（20xx）通過意大利公司資料從股東視角研究可持續人力資源管理。

　　第三次研究浪潮。現在正處于可持續性人力資源管理研究的第三次浪潮，人力資源管理的研究者們已經開始從跨學科視角來進行相關研究，研究焦點從對可持續性人力資源管理系統的興趣轉向對可持續性在社會視角的探討。人力資源管理所扮演的角色有了更廣泛的理解，組織不僅僅要注重經濟效益和社會效益，還要注重生態的可持續與保護生態的責任（如 Cohen 等，20xx;Clarke,20xx; Ehnert 等，forthcoming,Muller-Camen 等，20xx）。同時也出現了接受經濟效益為主但應注重環境可持續性的”綠色人力資源管理“（ 如 Jabbour and Santos, 20xx; Jackson 等， 20xx;Jackson and Seo,20xx）、注重社會可持續性與企業社會責任的”有社會責任的人力資源管理“（ 如 Cohen,20xx）。有關可持續發展的研究越來越多元化，現在正是將可持續性運用到人力資源管理實踐中百花競放的時代。

　　四、可持續性人力資源管理的主流文獻、分類及特征

　　關于可持續性人力資源管理這一術語大概在 10 年前就被使用了，但是之前的文獻都是零零散散、不成體系。可持續人力資源管理尚無明確的'定義，而且在各類文獻中的使用方式較多。在各類有關可持續性人力資源管理的文獻中，其含義也因對于特定內部效應與外部效應著重點的不同而不同。

　　一些文獻中可持續性人力資源管理指組織長期發展所帶來的人與社會的效益，類似于可持續發展組織。一部分文獻中將可持續性人力資源管理指人力資源管理活動所產生的積極的環境效應（綠色人力資源管理 GHRM）、自我實現過程中積極的人類與社會效益，而不僅僅是企業經濟效益與企業戰略的一個因子。

　　（一）主流文獻介紹

　　Zaugg 等（20xx）第一次系統性、理論性、實質性地提出了可持續人力資源管理的概念。Zaugg （20xx）是瑞士學者在該領域的代表作。Ehnert 和 Harry （20xx）認為，瑞士學者的理論為更好地理解可持續性與人力資源管理的實際運用作出了實證性研究，并且擴展到基于概念性和定性研究的一個系統概念（Zaugg, 20xx）。瑞士學者的研究中并不包括生態方面的可持續發展，主要研究集中于：勞動力短缺（技能與積極性）、員工工作壓力缺失、與工作相關的健康問題、工作價值變動的勞動力需求（Ehnert, 20xx）。

　　Ehnert （20xx）基于可持續資源管理視角指出，組織生存對于組織環境的依賴性。Ehnert （20xxb從悖論理論角度拓展了一個物質導向的研究方法，提出”:假如把可持續性定義為資源的消費與再生的平衡，將產生自相矛盾的選擇情形并在可持續人力資源管理中扮演尷尬角色“ （Ehnert andHarry, 20xx）。

　　Cohen 等 （20xx）提出了實現可持續人力資源管理的可能路徑。Gollan 和 Xu （20xx）的研究集中在人力資源的可持續性。De Prins 等 （20xx）在 Koppens （20xx）的研究基礎上提出了可持續人力資源管理的 ROC 模型--”尊重，開放性和持續性“,提出可續持人力資源管理不同于主流人力資源管理，即尊重組織內部的股東（更新）、員工（尊重），環保意識與人力資源管理內部與外視角（開放性），個人就業條件中的經濟與社會可持續性（持續性）。

　　Kramar （20xx）延續了Ehnert（20xx）的物質導向研究方法與悖論理論，通過對人力資源管理實踐與人力資源管理實踐的生態效應角度擴展了Ehnert （20xxb）的研究。

　　（二）文獻分類

　　按可持續性人力資源管理帶來的效益分類，大致分為三類，其共同點是三類文獻都強調了長期性、持久性效益這一基本特征，不同作者認為聯系可持續性與人力資源管理的方式不同。第一類強調經濟效益與”可持續的創造性優勢“--”再生能力“,著眼于人力資源管理政策的內部影響 （Wilkinson 等，20xx;Ehnert,20xx;Clarke,20xx）。

　　第二類強調”促進社會與環境健康“,強調外部效益，強調更廣泛的業績成果，包括生態、環境社會、人的效益（Mariappanadar,20xx; Orlitzky,Schmidt and Rynes,20xx; Collinson,Cobb, Power and Stevenson,20xx）。第三類從”聯系“視角進行研究，不僅著眼于人力資源管理實踐及其內在聯系，還包括人力資源管理中包含環境和社會效益的組織效益，和可持續的領導力（Avery,20xx），此類文獻認為，國情對于管理實踐存在影響，同時還探討了人力資源管理政策與環境的關系（Dunphy 等，20xx），并且包括人力資源實踐與內外部效益之間的聯系。三類分別從內外部效益及彼此間聯系對可持續人力資源管理進行了深入研究。

　　（三）文獻的特征

　　1.核心理論框架

　　延續了Zaugg 等（20xx）的研究，理論基礎為：有關可持續性人力資源管理的理論包括可持續工作系統、戰略人力資源管理、利益相關者理論、自組織理論等（Zaugg,20xx、20xxa）；利益相關者理論、資源基礎觀、系統論，悖論視角的組織理論（Ehnert,20xxb）等。

　　2.核心假設

　　核心假設包括”雙贏“假設和”沖突“假設。Zaugg 等（20xx），Zaugg（20xx）認為員工、組織、社會是一個利益共同體，都應從可持續發展中獲益。Ehnert（20xx）繼承了瑞士學者的觀點，認為，員工、組織、社會應和諧共存。Ehnert（20xx）和 Kramar（20xx）明確指出”,社會責任、效率、物質導向無法同時實現，彼此之間存在似是而非的緊張趨勢“,彼此存在沖突。

　　3.發展動力

　　Ehnert（20xx,2011）認為，可持續性人力資源發展的動力在于社會經濟國際化、全球化、人口趨勢和勞動力、勞動供給的緊缺、教育質量不足、雇傭關系變更、工作價值轉變、員工期望、商業活動對人類的影響、社會自然資源等。

　　Golan 和 Xu（20xx）認為，存在外部驅動（市場、技術、法律等變化）和內部驅動（顧客、文化、領導、管理模式）。

　　Kramar（20xx）認為，包括經濟、社會、體制、技術和組織環境。

　　4.特征

　　Zaugg 等（20xx）認為，可持續人力資源管理具有員工自我負責、參與組織決策、人力資源管理扮演”人力資源守護人“等特征。Zaugg（20xx）補充了以下特征 :靈活性、員工參與、價值取向、股東導向、構建相互信任的雇員與雇主關系、Ehnert（20xx）認為，可持續人力資源管理特征包括：

　　短期和長期效應，側面與反饋效應，綜合考慮經濟、社會和生態發展目標，道德倫理立場，平衡矛盾、責任、困境、沖突。Cohen 等（20xx） 認為，可持續性人力資源管理應包括：員工持股、幸福感、員工發展以及可持續性人力資源管理的五個先決條件--合規、治理、道德、文化和領導力。Kramar（20xx）認為，可持續人力資源管理的特征有：平衡矛盾、責任困境、沖突，短期和長期效應，綜合考慮社會、經濟、道德和生態。

　　5.效益

　　Zaugg 等（20xx）和 Zaugg（20xx）認為，可持續性人力資源管理可以提升組織經濟效益，加強組織靈活性和生存能力，同時有利于員工提升就業能力、改善福利等。Ehnert（20xxb）認為，對組織、社會、個人都能產生效益。Cohen等 （20xx）認為，可持續性人力資源管理不僅能拓展企業長期業務，同時對人力資源管理作出重大貢獻：減少人才流失，降低缺勤率，提高員工幸福感、敬業程度、積極性、生產率。Kramar（20xx）在 Ehnert（20xxb）研究的基礎上增加了生態效益。

　　五、可持續人力資源管理理論的應用

　　Editors Pipoli,Rosa Mar1′a Fuchs 和 Mar1′a AngelaPriale（20xx）在”秘魯企業的可持續人力資源管理-- 一個探索性研究“一文中沿用Zaugg, Thom 和 Blum（20xx）提出的研究方法：工作生活的平衡、個人自主職業發展、就業能力，對秘魯企業進行實證研究。采用問卷調查方式進行研究，調查內容包括：工作時間安排的靈活性、遠程辦公、延長工作年限、提前退休、終身雇傭制、休假、團隊工作等。調查發現，26% 的人力資源管理者認為員工應參與企業決策，44% 的認為企業應鼓勵員工培養責任意識。但一半以上的人力資源經理反對參與式管理。Nyameh Jerome（20xx）在”可持續人力資源管理對組織的績效影響“一文中探討了可持續人力資源管理對組織績效的影響以及二者相互作用，并探討了可持續性框架下的領導責任，認為員工應該理解追求可持續發展戰略是達到管理目標的一種手段，忽略可持續性將帶來威脅 ;可持續性也是改進業務的機會，因而可持續性起著重要作用值得采用。

　　六、結語

　　各國學者對可持續性人力資源管理實踐的研究做出了巨大貢獻。可持續性人力資源管理研究正處于一個迅速發展的階段，國外學者關于可持續人力資源管理的研究百家爭鳴，研究焦點各有側重，研究方法多種多樣，尚未有統一標準，但各位學者都有一個共識 :可持續人力資源管理不僅要關注企業的經濟效益，還要注重未來高質量人力資源的延續，以及經濟、社會、環境、生態等外部效應。從文獻檢索情況看，國外關于可持續人力資源管理的研究成果已相當豐富，而國內尚未開展這一領域的專題研究。本文的目的是將可持續性人力資源管理的概念及理論研究的主要觀點引入國內學術界，但由于篇幅限制，本文僅對一些相對主流的文獻及該領域比較著名學者的文獻進行了簡單介紹，更多的理論研究成果還有待于國內學者共同開展引進和梳理工作。

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人力資源管理論文13

　　【摘要】圍繞人本管理這一人力資源管理的核心，重點從必要性、重要性認識分析入手，就如何加強人本管理進行了理論探討，以期為促進企業人力資源管理提供理論支撐。

　　【關鍵詞】人力資源管理 人本管理 探討

　　人本管理是企業人力資源管理的核心，企業要充分認識加強人力管理的必要性和重要性，從強化人本管理人手，切實提升企業人力資源管理水平，為促進企業發展奠定堅實的人力資源基礎。

　　一、人本管理的必要性

　　隨著人們的物質文化生活水平不斷的提高，國民素質發生了極大變化，人們的思想得到了極大的解放，人的社會價值在不斷提升。因此，已不滿足于別人對自己的控制和管理，人人都希望做自己命運的主人。因此，人與人，人與組織的交流就必須以“民主、協商、公平”作為出發點和最高行動原則；其次，市場化就業機制的事實，員工生存空間越來越大，所受的各種束縛越來越少，企業及其員工來一生存的環境存在激烈的競爭。所以，人都在努力提高自己的生活水平的同時，力爭尋求良好的發展空間。企業與員工的關系已不是簡單的雇傭與被雇傭的關系。對于企業，只有不斷創新，打鐵還需自身硬，對于員工只有不斷提高自己的“內功”和技能，才能適應不斷變化且競爭激烈的環境。因此企業和員工之間將出現一種新型“契約關系”，雙方都在企業形成一種新型的“共同利益體”，任何一方在考慮自己利益的同時，必須考慮他方，甚至多方的'利益。此外，員工素質的提高、收入的提高、使他們的追求更加廣泛，而生活條件的改善使得勞動不是過去的那種單純的謀生手段。人們對工作的概念轉變為“工作是個人或社會應該完成的使命”“工作應該是有趣的”。工作應使他們感到樂趣，并且能夠發揮自己的專長和能力。能夠表現出工作本身及其價值觀以及個人成就的滿足感。越來越多的員工把工作看成自己實現個人社會價值重要手段，在工作中尋找人生的意義。在進入知識經濟時代的今天，企業發展的關鍵在于信念、知識和創新。人在生產要素中的重要地位，已取代了資本的傳統地位，企業的成果越來越取決于員工們積累起來的知識和高度的職業意識，因此客觀現實要求企業將戰略資源的重點從金融資本轉向人力資本。人是決定管理績效及整個企業效益最根本的因素。這就要求企業更加重視對人的管理。人本管理事宜人為中心的管理，強調人在企業中的主導地位和作用，不應將管理僅僅看作是一個技術過程和一種制度安排。而應看做是一個與社會文化、人的精神密切相關的一種資源整合方式。因此，在現代企業中，人本管理理念應貫穿于人力資源的始終。要把尊重人、激勵人、體現人的價值作為人本管理的核心內容。

　　二、人本管理的重要性

　　作為企業的管理者，在自己的組織中，是否能樹立“以人為本”的觀念，對企業的興衰成敗極為重要。如果企業的管理者樹立了“以人為本”的觀念，就會將員工視為企業興衰成敗的首要因素，員工的表現是積極和主動的。員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重，成為企業的主人，其積極性、創造性得到極大的調動和開發。員工有思想、有追求，并能得到別人的尊重，企業的決策都是根據自己員工的思想、行為和表現作出的。所有員工參與決策，充分體現民主。企業的人力資源管理制度是根據員工的心理行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為最大限度的開發員工的潛力，造成的結果是：企業員工之間是平等的同志關系，彼此悅納對方。所有員工能以健康的心態對待周圍發生的一切。員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制定。員工也會將個人命運與企業命運聯系在一起，增加了責任感。每個員工明確企業發展的目標，并能團結協作，全力以赴實現企業目標。

　　三、加強人本管理的幾點對策

　　人本管理的核心是尊重人、激勵人。在管理中，要體現“以人為本”“人的價值高于一切”的重要原則。可從情感管理、民主管理、人才管理等方面人手，搞好人本管理。

　　首先，要重視情感管理。對人本管理來說，就是要注重情感投資，變利益基礎為感情基礎，在企業中營造一種關心人、愛護人、體貼人的良好氛圍。感情投資的效果，世人與人之間互相理解，將會消除領導與員工的隔閡，增加上下之間的團結，縮小管理者與被管理者之間的距離。管理者還應力求多余他們交流溝通，盡量避免與他人發生爭執和矛盾。平易近人、愛護、體貼下屬、開朗、性格外向的領導，自然會把屬下緊緊團結在自己周圍，從而增加了凝聚力，培育了團隊精神，這種凝聚力所產生的合力必然大于哥哥單力之和。

　　其次，重視民主管理。企業要重視民主管理體制，讓員工廣泛參與管理，以調動員工的積極性、主動性和創造性。“工人參與制”就是工人根據法律或合同規定，推舉代表參與企業經營管理。引導全體員工參與管理，可以吸引每一個員工關注企業的經營和發展，員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

　　再次，要重視人才管理。只有掌握了人才，才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。要建立一個長遠的人才戰略規劃，使人才機制市場化，從而拓寬人才選擇面。同時，要制定各種鼓勵人才、吸引人才和使用人才的機制，增強企業對人才的吸引力。在內部，要強化競爭機制，自己培養人才，使人才脫穎而出。企業應注重他們情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智，還要尊重人才的參與意識和歸屬欲望。對人才的管理不能停留在只強調做人的思想工作方面，而要講究用人藝術。既要有識才的本領，還要有愛才之心，容才之量。要講究優化配置，注重協調和溝通，在人才管理方面，圍繞求才、用才、育才、留才幾個方面制定政策，開展工作。

　　最后，推行以激勵為主的管理。激勵是管理者針對下屬的需求，采用外部誘因進行刺激，按照管理要求自覺行動的過程。激勵是一個領導行為過程，它主要激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程，未滿足的需求，才會引起動機，所以它是激勵的起點。管理上需要的動機和行為不是建立在自發基礎上的需要，是指人對客觀事物的需要，同時更需要誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。人的需要，有精神需要和物質需要，企業應該引不同的誘因刺激人的相應的需要。激勵的目的是激發人們按照管理要求，按目標要求行事。

人力資源管理論文14

　　一、我國連鎖酒店人力資源管理中存在的問題

　　連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業的資金浪費在人員上面，且對企業的發展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業，人力的成本占酒店的營業收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發展。

　　二、我國連鎖酒店人力資源管理外包實施的策略

　　1.確定外包內容，創建外包計劃

　　連鎖酒店進行人力資源外包業務時，會不可避免對外包商提供一些企業內部的信息，涉及到企業的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規對外包商運作進行規范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發展規劃等可以予以保留不告知外包商。

　　2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議

　　目前，我國市場上的外包商數目較多，且規模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的`權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。

　　3.監督與控制外包商，合理提供意見

　　和外包商建立合作關系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續管理工作。酒店作為發包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協助他們的工作，從而實現及時、有效規避風險的目的。

人力資源管理論文15

　　隨著我國的國民經濟迅速的發展，我國的建筑工程管理也越來越受到社會各界的重視了。人力資源管理作為建筑工程管理的重要組成部分，更是社會各界關注的焦點。傳統的人力資源管理制約了城市的現代化建設和城市資源的科學運用，從而影響到我國的國民經濟的可持續發展。下面我將就人力資源的管理現狀及人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出如何強化人力資源管理的解決方案。

　　一、人力資源管理的現狀

　　當前我國建筑工程的人力資源管理并不樂觀，普遍的存在人員結構復雜，建筑工地分散等問題。大多數的建筑工程企業的人力資源結構都比較雜亂，其中的從業人員不僅有高素質的專本科畢業生，還有文化水平相對較低的技術工人。有的從業人員從業時間及從業經歷豐富，而有的從業人員初出茅廬，資歷尚淺。這些人分管著不同的工作。因此，建筑工程的人力資源結構極其復雜并且流動性也極強。并且建筑工程和其他的行業有所不同，建筑工程行業的工作地點并不明確而且較為分散，經常會有因為施工項目變更而更換工作地點的情況出現。因此大多數的建筑工程企業在對項目地點及項目要求進行明確之后，會根據情況實時的進行施工團隊招募，進行下一個項目時再根據項目要求對現有的'團隊進行調整或重新招募團隊。總的來說，我國當前的人力資源管理現狀就就是人員結構復雜和工作地點分散導致人員流動性也較大。

　　二、人力資源管理中存在的問題

　　當前，我國的人力資源管理存在著很多的問題，比如傳統的人力資源管理方式的制約，缺乏企業文化的建設，人才晉升渠道不規范，沒有完善的獎懲機制等，下面我將具體的對這些問題進行分析。

　　（一）傳統的人力資源管理方式的制約

　　當前我國大部分的人力資源管理制度還相對傳統，并沒有順應時代潮流做出改變，很難滿足當前市場經濟的發展，而且很多建筑工程的人力資源管理制度并不符合當地的實際情況，并且人力資源管理制度在并沒有在就業形式轉變的過程中發揮正確的引導作用部分。大部分建筑工程對人力資源管理的認識還是很傳統，對人力資源管理的投入非常的少，導致人力資源管理的從業人員素質極低

　　（二）缺乏企業文化的建設

　　大部分的建筑工程企業對企業文化的建設并不重視，使得員工缺乏凝聚力，沒有良好的團隊協作能力，使得一部分人才沒有得到良好的團隊協作對企業失去信心，導致企業人才流失迅速，而沒有良好的企業文化，也很難對專業性的人才進行吸引，不利于人力資源管理工作。

　　（三）人才晉升渠道不規范

　　很多建筑工程企業并不注重對員工進行培訓，只是盡可能的利用員工為企業創收，對員工只重視工作經驗，不重視對員工的潛質進行開發。員工在企業得不到提升，也沒有規范化的晉升渠道，員工在企業沒有歸屬感，逐漸喪失工作的積極性，也給建筑工程企業的發展造成阻礙。

　　（四）獎懲機制不完善

　　很多建筑工程企業并沒有青雀的建立獎懲制度，并沒有做到賞罰分明，使得員工的個人價值和個人貢獻并沒有很好地得到肯定，使員工對工作逐漸失去主動性。從而不利于建筑工程的管理。

　　三、強化人力資源管理的解決方案

　　針對人力資源管理中出現的問題，我提出如下的解決方案

　　（一）制定科學化的人力資源管理體系

　　隨著我國社會經濟的發展，我國人力資源管理體系也應該緊隨時代潮流做出改變。只有這樣才能充分的提升建筑工程企業的人力資源管理水平，促進建筑工程管理的發展。首先建筑工程企業可以利用互聯網對人力資源進行管理，比如建立qq群等方式，實時的對人力資源信息進行統計，并實施的進行整合分類，對其中有潛力的人才進行篩選，對他們進行專業的培訓并委以重任，并建立數據檔案庫，為企業選拔人才做鋪墊。

　　（二）提高員工的綜合素質

　　隨著建筑工程行業的進步，建筑工程企業對人才的要求也不斷的增高了，在員工任職期間應針對其不同的工作崗位進行相應的培訓，提升員工的專業素質，發掘員工的潛力是建筑工程人力資源發展的最有效的途徑，不僅能夠提高建筑工程企業員工的綜合素質，還能為社會提供專業性更強的人才，對建筑工程管理的發展也起到重要的作用。

　　（三）樹立良好的企業文化

　　良好的企業文化能夠增強員工的凝聚力和集體榮譽感，更夠增強員工的工作熱情，使員工對企業有更強的歸屬感，不僅能夠對人才進行吸引，促進人力資源的發展，還能提高員工的工作效率，對建筑工程的管理起到推進的效果。因此營造一個積極向上的企業文化是非常的重要的。

　　（四）完善獎懲制度

　　針對每個員工的工作效率個對企業的貢獻給予相應的獎賞是非常重要的，這不僅是薪酬待遇的優化，更是對員工個人工作的肯定。這樣才能夠更高的留住人才。只有賞罰分明才能對人力資源進行良好的管理，從而對建筑工程的管理奠定基礎。

　　四、結語

　　綜上所述，建筑工程企業想要快速發展，不僅要提升自身的物力，財力，更要加強對人力資源的管理，只有人力資源的管理水平的到提升，才能夠更好地對建筑工程管理起到推進的作用。樣才能才能提高建筑工程企業的人力資源管理水平，對建筑工程的管理打下堅實的基礎。

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