（必備）人力資源管理的論文15篇
在日常學習、工作生活中，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是學術界進行成果交流的工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
摘要：經濟全球化的發展，迫使企業在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業開始創建自己獨特的管理方法，以此促進企業人力資源的優化配置，促進企業的長期發展。本文對儒家思想在企業人力資源管理中的運用進行分析。
關鍵詞：儒家思想；企業人力資源；運用
儒家思想是我國重要的哲學思想，運用在企業管理、學校教育等多個方面，它能夠調節人的心理還能提升人的內在修養，在我國文化發展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業的成長和進步，從而為國家經濟增長貢獻了力量。
一、試論儒家仁愛思想對人力資源管理促進作用
儒家仁愛思想和企業人力資源管理具有一定的聯系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現，強調在一切活動中以人為本，發揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續發展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發現人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那么在企業管理中，不僅僅要考慮企業的經濟效益，還要考慮到為企業創造利益的人的價值。一些企業因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發揮出來，阻礙了企業的發展和進步。而利用人本思想進行企業管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現代企業人力資源優化配置方面具有非常重要的作用，企業要在尊重員工的基礎上，愛護自己的員工，關心員工的工作與生活，讓員工在企業中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的.積極性，提高工作效率[1]。
二、試論儒家的和諧思想與企業人力資源管理的聯系
儒家思想中關于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關系，促進人們的和諧相處。在現代企業的人力資源管理中，作為企業的管理人員必須認識到團隊在企業發展中不可或缺的力量，要著重培養工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領導之間建立起和諧的關系，提升企業文化，促進團隊和諧。和諧的人際關系是企業人力資源管理的重要任務，綜上所述，在企業人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。
三、淺析儒家中庸、因材施教、創新思想在人力資源管理中的應用
1.儒家中庸思想與企業的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業人力資源管理過程中應該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關鍵問題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關系，同時在企業利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢于放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協調好物質獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發式的教育方式進行教學，強調理論和實踐相結合的學習方式。在現代企業的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質的員工進行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發揮出來。另外企業要重視對員工進行教育和培訓，培訓過程中，要根據不同部門不同專業和不同專業素養對其進行指導，若企業只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發就不會產生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節作用董仲舒對儒家思想進行創新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業的人力資源管理帶來了新的啟發。企業的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態，還可以為企業的發展去陳換新，督促企業用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰略調整方面，要保證用人的科學化和規范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業中營造出和諧的工作氣氛，促進企業長期的健康發展[4]。
四、結束語
綜上所述，我國企業經常長期發展，尤其是外國企業的涌入，使企業管理思維發生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業的管理者予以重視，這樣有利于構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現代企業管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業的發展。
參考文獻
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人力資源管理的論文2
一、在全球背景下,為適應新經濟對企業生存與發展的要求,人力資源管理正發生著一系列全新的變化
1.是更加關注知識型、高水平員工。全球化競爭格局,決定了當下是個以人才和科技為主導的時代。今后,素質高的稀少人才將獲得更多的工作機會和更高的工作報酬,知識型員工成為企業人力資源管理重點關注的對象,而知識的增值則成為人力資源管理的主要內容和核心話題。
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關系。企業人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業外部的客戶,也包括企業內部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應該積極加強與企業各各部門、各下屬單位的溝通聯系,從權力系統變為服務系統,吸引并留住優秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業之間的競爭直接體現為人才的競爭,找到并留住優秀人才是非常關鍵的。因此,企業應當及時引進自己需要的優秀人才,同時又要設法留住企業內部原來的優秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業生涯規劃;另一方面還要設法提高員工的工作環境和生活質量,使他們通過在本企業的工作改善經濟條件,提高生活水平,更重要的是實現自身的人生價值和目標。
二、目前美國及許多有實力的國家都在積極創建高績效人力資源組織
未來企業人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產生所謂的知識經濟人。信息技術的廣泛應用要求人力資源管理必須學會利用信息技術,以網絡為工作平臺,比如網上招聘在中國越來越普遍,另外還有網上培訓、網上溝通、網上考評等等。另外一方面,還要發展企業自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創造市場價值、時間經濟效益的技術;軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業介紹人力資源的政策后發現,創造環境非常重要,一個企業能不能制定好的政策和環境,關鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標。
在全球經濟環境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環境下,企業如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內如何吸引優秀人才,培養、培訓開發國際性的團隊,通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業帶來什么樣的效果,是否產生與企業追求相一致的結果。所以,人力資源管理融通企業管理其他的活動一樣,既具有科學性也具有藝術性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業實現既定使命。在全球化背景下,企業需要新的技能解決新的問題,企業需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應企業需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關系資源等等,使之成為企業間競爭優勢的源泉。
最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現在越來越多學者在關注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關系網是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來講,企業如果以全球化作為發展方面,就需要考慮全球資源網絡、全球組織構架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的.能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領導能力、外語能力等等。
拿海爾舉例,海爾公司在美國生產的冰箱,在美國前幾年占的市場份額是35%-40%,最近統計已經達到50%;海爾的酒柜在美國占70%份額,基本上使用的是美國人。首先,海爾秉承全球的觀念,利用全球的資源,從全球的角度考慮企業的經營管理活動,全球性地開展企業的研究開發活動。第二,協作和團隊精神。彼此的伙伴關系是企業的重要資源,通過團隊合作協作機制逐步形成,人力資源管理需要在激勵機制中強調團隊的合作。第三,培養全球范圍內有效的溝通。有效溝通是一種組織資源,全球的信息和知識系統幫助全球企業在不同事業部之間整合和分享有價值的信息。第四,開發全球經理人員和全球知識工作者。日本企業過去都是終生雇傭制,最近到日本豐田汽車公司看,現在已經40%用外包的形式。一些全球性的企業,比如Intel、北方電信、保潔公司,采取市場活動方式在中國獲得研發的資源,特別同中國大學科研機構以及其他組織獲得人才。第五,提高事業部對全球績效的貢獻。根據全球戰略,一些企業開始考慮全球產出、全球共享的會計系統。根據新的會計方式,企業經營活動將跨國家、跨生產部門的合作放在重要的位置上,公司提出要進入公司中高層管理圈必須有國際管理的經驗。第六,建立新的全球激勵機制來適應新的戰略。我們可以看到一些公司有一種分享權利的文化,員工可以獲得公司的股票。最后,通過制度的安排和跨文化培訓建立信任,信任可以促進溝通鼓勵合作并降低沖突,培養不同單位不同文化的信任。全球企業需要跨文化的培訓,需要信息共享的系統,也需要強調對公司全球業績的貢獻。所以我們需要幫助管理層進行全球化的思考,全球化的經理人員必須學會同世界伙伴合作,從相互交流中更多獲得知識,并通過世界范圍內的運行網絡快速有效傳遞知識。這需要有利于學習,而且能夠快速學習不同文化團隊工作的管理者。
四、總結
隨著經濟全球化不斷的推進,各個企業必須適時的調整人力資源的合理配置,才能適應時代的發展要求。
人力資源管理的論文3
摘 要：新時期，企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭。但是，從目前我國企業人力資源管理的現狀來看，還存在一些問題，因此如何加強人力資源管理，將是企業人力資源管理迫在眉睫的問題。
關鍵詞：企業人力資源 問題 對策
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保證，是企業獲取競爭優勢的關鍵，因此，要采取多種措施優化企業人力資源的管理，以提高競爭力，實現可持續發展。
一、我國企業人力資源管理存在的問題
1、管理觀念滯后。現階段我國大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段，忽視了對人力資源潛能的開發、培訓，致使員工缺乏適應現代市場所需要的主動性和創造性。在對待員工的指導思想上，企業管理者把員工當作一種成本去管理和看待，沒有形成與時俱進的管理思想。
2、招聘制度不規范。新時期很多企業人員流動頻繁，人才流失嚴重，影響團隊士氣及整個組織氣氛，影響到了企業的正常運行。究其原因，許多企業沒有做好人才的選撥和儲備工作，對招聘工作不重視，同時，很多企業沒有充分的招聘需求分析，缺乏科學規范的工作說明書，招聘過程過于簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程序，為以后的人才陷阱埋下了隱患。
3、員工配置和薪酬機制、流動機制不健全。當前國內很多企業由于員工的流動性大，缺乏動態的人才配置機制，忽視人員的素質和能力應與其所擔負職責相匹配，更不用談考慮員工未來工作的適應性和穩定性。同時，不能激發挖掘員工的潛能，使人才的自我發展、提升空間受到限制，也是最終導致他們尋求外部更好的發展空間和機會的重要原因之一。
二、完善我國企業人力資源管理的幾點建議
1、優化人力資源獲取途徑
人力資源的獲取一般可以通過以下兩種途徑：其一是外部招聘，外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會或獵頭公司等方式挑選合適的人員，其優點是候選人較為廣泛，能較快形成企業的競爭優勢，但成本較高，容易挫傷內部員工的積極性，可能還會存在外來員工“水土不服”等現象。其二是公司內部選拔，內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利于提高士氣和工作績效，有利于提升員工對公司的忠誠度。而且由于企業物質資源的特殊性及生產過程、技術裝備的專用性，使得在企業發展過程中逐步培養起來的特殊人力資源的專用性越來越高，這樣既可加強企業人力資源的壟斷地位，又能夠逐步構筑起進入避壘。同時，內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。
2、加強對企業員工的培訓
對于企業來說，通過培訓建立具有多項技能的員工隊伍，可滿足企業戰略的實現，能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。同時，在新時期，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具，因此，企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神，極大地提高員工的綜合素質與創造能力，這比單純的技能培訓更能帶給企業長期的收益。在培訓的過程中，要重視深入評估培訓效果，培訓效果可分為反應、知識、行為、成效四個遞進的層次，評估方法要依企業業績評定、績效考評的方法而定，但需注意定性評價與定量分析的有效結合。
3、完善企業內部流動機制與人才配置機制
人力資源是企業的最寶貴的資源，完善企業內部流動機制與人才配置機制，這是留住人才的手段之一。首先，鼓勵員工內部流動。在開放的市場經濟下，我們要把人力資源從各種束縛中解放出來，使他們能夠順暢地實現內部流動，促進企業內部人力資源的'合理發展與良性循環。在這個過程中，要引入適當競爭。競爭是市場經濟條件下最基本的資源配置方式之一，有效的人力資源競爭機制可以發揮篩選與淘汰的功能。同時，也要注重企業文化的建設，這是現代企業獲得競爭優勢的重要法寶，因此，必須合理協調企業文化的雙向功能，建設有利于維持企業人力資源內部流動水平的企業文化。在此基礎上，完善企業人力資源配置機制，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。
4、建立薪酬、考核、激勵三位一體的留人機制
為了有效的吸引員工，將員工留住，應建立合理的體系。首先，要從員工的需要出發，建立一套完善的報酬體系。管理者在設計薪酬時應當充分考慮公平原則，同時，必要時還采取不透明工資制度。其次，完善員工的績效考核。績效考核是對員工工作表現的綜合評估，是對照工作崗位描述，對員工的業務能力、工作表現和工作態度等進行評價，并給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利于調動員工的積極性和創造性。通過公正的考核，可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據，為有效調動員工積極性和提高員工士氣創造條件。此外，要重視人性化激勵手段的運用，如對工作的滿意度，優秀的企業文化，良好的人際關系，舒適的工作環境，及公司對個人的表彰等很人性化的激勵措施。
5、重視并加強企業人力資源統計
加強企業人力資源統計，這是社會主義市場經濟發展的需要。激烈的市場競爭迫使企業必須重視對人的管理工作，必須樹立以人為本的理念，建立科學的人力資源管理體制。而企業人力資源統計恰好對人的相關因素給予了充分地反映，它使得企業能夠及時地掌握人力資源供求狀況、員工的工資分配與培訓狀況等，從而使企業能夠適應瞬息萬變的市場。因此，各級領導部門要樹立現代管理理念，運用先進的管理方法，采取計算機等現代管理手段，做好企業的人力資源統計工作，為企業制定勞動人事政策、合理組織勞動生產、提高企業勞動生產率等提供依據和起到參謀的作用。
總之，人力資源是企業發展最寶貴的資源，是企業可持續發展的動力和源泉。隨著社會經濟的發展，企業想要在激烈的競爭中占據一席之地，就必須牢牢抓住“人力資源管理”這個決定性因素，建立并逐步完善個動態的、適應市場需求的人力資源管理模式。
參考文獻
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人力資源管理的論文4
摘要：中國經濟進入新常態后，房地產行業能否推動轉型升級、創新發展，其關鍵在于人，因此人力資源管理在房地產企業管理中至關重要。在“互聯網+”的大背景下，如何能更好地將互聯網思維應用于人力資源管理，對企業管理具有重要意義。本文結合房地產企業管理實際現狀，從管理思想、企業文化、管理體制和管理方式四個方面，對互聯網思維在人力資源管理中的應用進行了分析，同時針對如何提高房產企業人力資源管理水平提出了建議。
關鍵詞：房地產企業；互聯網思維；人力資源管理
0引言
現今，互聯網已經遍及世界各個領域，其創造出的新成果正在與各經濟社會載體深度融合，人們無時無刻不受到互聯網思維的影響。20xx年，中國掀起供給側改革浪潮，中國經濟進入新常態。此刻，房地產行業將面臨改革創新的巨大壓力和考驗，能否頂住壓力，實現跨越發展，企業的人力資源深度起到了決定性作用。因此，在房地產企業創新發展的進程中，必須高度重視人力資源管理，利用互聯網思維健全管理體系、優化管理機構、提升人才生產力與創造力，從而建立起一支更適應時代變革、經濟發展的人才隊伍，以推動房地產行業轉型升級、健康可持續發展。
1樹立與互聯網發展相統一的管理思想
互聯網時代的第一要義即是“以人為本”,所以在企業管理中，要樹立“以人為本”的思想，其主要有三個層面的含義。第一，人是企業的組成部分，更是企業生存發展之源。特別是作為房地產企業，其發展所需要的創新、戰略、決策、執行等都源于企業中的每一名員工。所以，樹立“以人為本”的思想就是要堅持以人為核心的管理，通過對人力資源的管理運用推動企業的創新發展[1].第二，作為人力資源管理，其職能不僅僅是管理人，更應當是服務于人，尊重、關心、珍視企業中的每一名員工，為員工自身發展提供保障支持，注重對員工知識水平和個人素質的培養提升，讓員工的創造力與活力不斷釋放，從而推進企業的整體發展。第三，樹立“以人為本”的思想，是要將企業與個人發展放在同一高度，運用互聯網“合作共贏”的思維，打造一個多方共贏的生態圈[2],建立企業與員工之間的“同盟”,為員工創建發揮能力的平臺，在企業創業升級的同時，盡可能幫助員工實現個人的精神理想和價值追求，提升其參與度與存在感，從而提高企業團隊的'凝聚力，實現企業與員工的“合作共贏”.
2創建與互聯網時代相融合的企業文化
將互聯網思維應用于企業人力資源管理，首要就是讓互聯網思維融入企業的組織文化，使企業價值導向和規制方式不斷完善，更適應互聯網時代的發展趨勢。特別是當前企業員工中“90后”、“00后”的比例不斷增大，傳統企業文化能否更好地引領這支年輕隊伍，能否更好滲透于現代的管理模式，這些都對企業人力資源管理具有重要的影響。保留傳統文化精髓，以互聯網思維導向對企業文化進行調整。一是借鑒互聯網中的“參與”思維，在企業文化中倡導員工成為企業的“主人翁”,讓員工切實參與到企業的發展之中，建立企業與員工共同體。萬科在自己的文化理念中，就把其成功的首要因素，歸功于為人才創建了一個充滿和諧與激情的工作環境。二是借鑒互聯網中的“簡約”思維，在當前社會信息量劇增的時期，復雜的表述將加大接收與理解的難度，所以適當簡化企業文化中繁雜瑣碎的部分，讓文化理念清晰明了、一看即懂且能深入人心，讓企業的核心價值觀念切實影響到每一名員工。三是借鑒互聯網中的“迭代”思維，在企業文化中鼓勵創新、創業，當前，在供給側改革的大環境下，房地產開發企業短期面臨著“去庫存”壓力，長期面臨著“品質”、“結構”“戰略”等更為嚴峻的挑戰，此時想突破困境并謀求更大的發展，就必須調動員工樹立全員創新創業精神，激勵員工大膽式創新、突破式創新，利用“微創新”、“精創新”促進企業迭代式發展。
3優化與互聯網機制相適應的管理體制
管理制度與組織結構是人力資源管理的基礎，將互聯網思維應用于企業人力資源管理，就需要健全完善與網絡時代相適應的管理體制。從“B2B”到“B2C”,到“C2C”,再到“O2O”,互聯網最核心的特點就是“去中介化”,從而降低“交流成本”.對于企業管理來講，想要利用現代信息技術的進步來提高工作效率，就應當逐步扁平化組織結構，使信息溝通的渠道更為通暢。建立扁平化組織機構的關鍵，一方面在于科學合理的崗位設置和清晰明確的職責劃分，另一方面在于標準精簡的工作流程和有序統一的協作方式。以房地產企業為例，結合企業實際，一是優化管理崗位設置，對市場開發、技術設計、項目管理、成本控制、質量驗收等工作按照“專業”、“系統”、“整體”的原則進行劃分，整合相近相通崗位，盡可能減少不必要的交叉協作；二是確立清晰明確的職責分工，從各系統管理人員到各專業技術人員，再到各項目經理人、技術員、資料員等崗位，建立清晰明確的責任分工和工作標準，增強管理和溝通的指向性，標準越詳盡反而工作越簡化；三是在保證管理有序的前提下，打破傳統的層級匯報關系，利用BIM系統等新技術，借助OA系統等新渠道，讓管理層、業務部門、項目部之間能夠形成有效的協同互動，也讓管理者能夠更直觀地掌握項目及工作進度，并了解員工及其工作狀態。
4應用與互聯網思維相結合的管理方式
4.1多元考評，注重人才綜合素養
互聯網時代是跨界發展的時代，房地產行業在轉型升級的過程中，不斷擴張產業邊界的多元化發展是必不可少的趨勢，所以在人才招聘的過程中，將更加注重人才隊伍組成的多元化以及應聘人員綜合素質。在人才招聘中，不僅要吸引房地產專業人才，更要挖掘其他行業的優秀人才，一方面通過他們的視角來為企業的發展提供更廣闊的思路，另一方面通過他們的行業經驗來發現與解決企業存在的問題。此外，在對管理崗位應聘人員的考評中，除對房地產業務能力的測評外，還要綜合考察對經濟、行業、互聯網、企業管理等多元化知識的掌握情況。
4.2需求導向，精確制定培養方向
互聯網提倡“需求導向”,致力于提供更貼近需求的服務。作為人力資源管理者，對人才的培養即是對人才的服務，把握人才需求更有助于培養出更為優秀的人才。在教育培訓中，建立培訓需求相關性分析體系，利用問卷調查、網絡選課等方式，找到員工對知識的需求點，有針對性地開展分類培訓，這樣可以使培訓真正運用到實際工作中。在工作安排中，不僅僅要考慮到公司經營生產的需要，同樣要兼顧到員工自身發展，以員工個人規劃為起點，精確制定培養方向，合理安排好其在工程項目、業務部門之間的生產鍛煉，這不僅有助于員工個人成長，更有助于公司整體發展。
4.3人性管理，從根源解決執行問題
企業執行力與軍事執行力有所不同，后者是絕對執行，而前者則是智慧執行。所以在互聯網時代，強化企業團隊執行力，更應當注重的是人性化管理。首先，要注重執行的人，而非被執行的事，讓員工在執行目標前先認可目標，這樣可以讓員工在執行過程中提升參與感，保證執行力充足。其次，是充分發揮員工智慧，做到讓員工主觀執行，而非被動式、機械式的服從，給予員工充分發揮智慧的空間，這樣自主性操作所帶來的執行動力比單調服從強很多。再次，是從管理源頭找問題，當團隊執行力不足時，不要僅從員工責任、態度的角度看問題，而是要更多地從管理機制剖析問題所在，從根源解決執行問題。
將互聯網思維與房地產企業實際相結合，并有效地融入人力資源管理，使其更能適應網絡時代成長起來的年輕人才群體的要求，更能適應互聯網新時代的要求，更能適應中國經濟新常態的要求。通過以互聯網思維為導向的創新管理機制、強化人才培養、優化管理考核等一系列方式，使企業人才隊伍不斷提高管理能力與業務水平，不斷提升執行力、協同力、創造力，讓企業在新時代、新經濟環境中更加具備競爭力。
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人力資源管理的論文5
摘要：隨著經濟社會的不斷發展，市場競爭的方式也產生相應的變化，從過去的生產競爭、商品競爭逐漸演變為人才競爭、知識競爭與科技競爭。對于企業來講，知識經濟時期既是機遇也是挑戰，在這一時期，人才這一因素顯得尤為重要，人力資源也成為了企業之間一個至關重要的競爭因素。但當前部分企業在人力資源管理中還存在部分問題，沒有制定出合宜的人才資源管理的戰略性方針。本文試通過簡要分析人才資源管理的含義與特點，根據當前人力資源管理的新形式，探尋人力資源管理中有效的戰略性激勵方式。
關鍵詞：企業;人力資源管理;戰略性激勵
在進入21世紀后，新興技術飛速發展，各個行業、國家之間的競爭壓力加大。引人注目的是各國之間的競爭一改傳統的軍事競爭與經濟競爭，更多的趨向于知識的競爭和人才的競爭。這些軟實力在一定程度上影響著企業的發展與未來。傳統的人力資源管理方式在當前的社會大環境下已經或多或少的暴露了一些缺點，不能完全適應當代經濟發展出現的新形式與新變化。因此企業要想提高自身的競爭力，必須在一定程度上改變過去的人才資源管理模式，創新人力資源管理的理念與手法，通過激發員工的潛能，發掘出新的戰略性激勵方法，實現人力資源管理的新變革。
1.人力資源管理中戰略性激勵的含義
人力資源管理中的戰略性激勵主要是為了提高員工的工作效率及工作積極性，最終實現企業的長遠發展目標。在企業的人力資源管理制度中，企業在一般情況下會根據員工的表現作出相應的獎懲制度，從而實現人力資源的優化配置。在這一戰略性激勵中，最首要的一點是企業要正確認識人力資源的特殊性，不只是像以往一樣，將員工簡單的看作一個個分裂的獨立個體，也要看到人力資源在實際工作中受到其他多方面因素的影響，從而在多個角度和多個層次對人力資源進行優化配置，提高員工的工作效率與工作積極性，為公司的長遠發展貢獻自己的一份力量。
2.人力資源管理中戰略性激勵的最終目的
人力資源管理中的戰略性激勵就是要將人才資源打造為公司的優勢資源，使其成為公司參與市場競爭的核心“武器”。簡而言之，實現企業人力資源的優化配置，提高企業在激烈市場競爭中的核心競爭力是人力資源管理戰略性激勵的'最終目的。為了實現最終目的，公司可將計劃策略性的分為“三步走”計劃。首先，企業實現低成本。公司通過改進生產技術、提高生產效率等科學的方式逐漸減低產品的生產成本與服務成本使自身在激烈的競爭中保持相對的價格優勢，吸引更多潛在的客源。另外，企業要依靠有限的人力資源發揮出最大的效益，可以采取一些高新技術，對生產、運輸、銷售等環節進行創新與改革，壓縮企業成本，同時提高企業人力資源管理的水平與能力。其次，企業要實現產品差異化。生產出滿足消費者消費需求的產品，做到“人無我有，人有我優”，滿足不同消費群體的需求。這一步驟中所提供差異化的服務與產品都要求人力資源力量科學配置，讓每一個員工在最適宜自己的崗位上發光發熱，實現自身的最大價值。最后，要實現人力資源的全球化配置。隨著經濟全球化的不斷發展，人才的流動比起以往更加迅速。企業可以在全球范圍內招聘理想的員工，擴充自身的人力資源力量，但是最后能否充分發揮自身的優勢，留住這些優秀的人才成為了急需思考的問題。
3.人力資源管理中戰略性激勵的特點
在人力資源管理戰略性激勵中，堅持“以人為本”至關重要。在這一戰略性激勵的過程中，主要包含了制度激勵與管理激勵兩大體系。在現階段，大部分企業所借鑒的是日本企業的模式，即管理激勵，主要通過薪資的方式刺激員工的工作積極性。但在西方國家，大部分都是采用美國的制度激勵，這一激勵方式的最大特點是通過產權制度對員工進行約束與引導，迫使員工自己積極主動地參與到工作中，提高自身的工作能力與水平。以上兩種激勵方式各有所長，做好的做法就是將兩者結合起來，形成一種新的激勵方式，就要做到以下兩大方面。第一，戰略性激勵是在“以人為本”這一個大的前提下進行，在保障“人”的前提下做到管理與工作的結合，而不是一味的以領導姿態安排工作。第二，人力資源管理中的戰略性激勵是要通過提高員工的工作效率實現企業的長遠發展。這就要求企業必須充分運用不同的獎勵機制來管理員工，不再是以往的那種矩形式的管理模式，公司要采用一種更為“親民”的姿態消除上下職位的等級界限，不是具體職務的領導，而是一種思想、方向上的領導，爭取消除員工之間的隔閡意識，努力形成一種相互平等、相互依賴的新關系。
4.人力資源管理中戰略性激勵的措施
4.1基本管理層面的戰略性激勵
在企業內部分工中，可以簡單的將人力資源分為個人與團體兩個大的類別。首先對于個人資源，企業要有明確的評判標準，通過一系列的選拔評判制度，挑選出具備高素質的人才，同時企業要制定相關的人力績效考核制度，不斷引導員工的行為舉止，促進個人人力資源的充分發揮。其次，對于團體人才資源，企業要充分根據不同團體的長處將他們分配到合適的工作崗位，通過分類清晰的制度對企業整體的人力資源進行總的把握與配置，最大限度地發揮團體人力資源的優勢。最后，要想實現企業的長遠發展，提高企業的核心競爭力，必須將個人人力資源與團體人力資源有效結合，在團體人力資源中充分中發揮個人力量，用個人人力資源促進團體人力資源的發揮。
4.2產權制度層面的戰略性激勵
企業所擁有的資源包括了人力資源與非人力資源兩個部分。赫茲伯格雙因素理論證明了那些真正起作用的通常是那些很難通過契約體現因素，這就要求了企業要重視人才資源的應用氛圍。為了實現人力資源的充分利用，企業的制度也應該發生適當的變化，企業可以根據員工自身意愿的變化以及企業不同時期定位的調整，制定不同的企業人才管理制度。在這一環節中，企業可以采取一些有效措施，包括推行公司股權獎勵制度、管理者收購股份等形式實現非人力資源與人力資源的充分結合。這一方式在一定程度上滿足了員工的心理需求，使他們產生一種被“認同感”，一方面有利于提高員工對企業的忠誠度；另一方面有利于鼓勵員工更加積極主動地提高自己的勞動效率及工作積極性，進而在產權制度上形成有效的戰略性激勵。
4.3企業文化層面的戰略性激勵
一個成功的企業必然擁有獨具特色的企業文化，其中包括了核心價值觀及經營理念等。這種特色的企業文化在潛移默化中影響著企業員工的價值與理念，使得員工在后期工作中自覺自愿去遵循企業文化的基本內涵。為了實現這一目標，企業可以對員工進行必要的物質精神獎勵。首先，在物質層面，企業要制定合理的獎懲機制，對那些做出了貢獻的員工提供部分的物質獎勵，包括薪酬獎勵、住房補貼、旅游補貼等，這一措施有利于滿足他們對物質上的需求。其次，在精神層面，企業要發揚一種民主精神，建立有效的溝通機制聯系上級領導與下級員工，使員工對企業產生一種歸屬感，有一種“主人翁”意識，而不是傳統的雇傭與被雇傭關系。從長遠角度出發，企業要定期組織員工進行技能培訓，不斷更新他們的知識儲備，同時，還為他們營造一種寬松、和諧、輕松的人際關系氛圍，讓員工在這種氛圍中快樂工作，相互合作，有利于增強企業凝聚力，促進人力資源的高效利用。
5結語
戰略性激勵作為人力資源管理的重要內容，對于提高企業的人力資源管理水平至關重要。合理的激勵制度不僅可以在一定程度上激發員工的工作積極性，提高他們對企業的忠誠度，為企業今后的長遠發展奠定堅實的基礎，還可以讓企業在激烈的市場競爭中保持獨特的生機與活力。因此，在現階段，采取部分高效的戰略性激勵方式，在一定程度上對于提高企業的人力資源合理配置具有重大意義。
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人力資源管理的論文6
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的.需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源管理的論文7
摘要：人力資源是酒店發展中的寶貴資源，是酒店價值鏈中不可替代的核心因素，對于酒店的穩定持續發展以及服務行業的整體進步等都有著極其重要的現實意義。近年來，隨著社會主義市場經濟的不斷進步以及城鎮居民生活水平的不斷提高，人們對酒店的生活依賴和服務需求日益增多。酒店保持與提高自身競爭實力的關鍵因素之一就是優質的服務，高素質的人才則是實現優質服務的載體，因此，在新的經營理念下，如何在順應市場經濟發展要求的基礎上提高酒店人力資源管理水平，已經成為酒店經營管理工作中的一項不可或缺的重要內容。
關鍵詞：市場經濟；酒店；人力資源管理；管理現狀；對策
酒店人力資源管理指的是運用現代化的管理學理論，對酒店的人力資源進行有效的科學管理、充分利用、合理配置以及潛力開發，通過這些管理方法使其能夠得到更加優化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發，從而順利實現酒店的經營管理目標。近些年來，雖然我國不少酒店都具備了星級標準，在設備與設施上也更加接近于國際水準，但是酒店的綜合服務質量卻與國際水準存在相當大的差距，分析個中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進一步的提高。因此，在市場經濟不斷發展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動性與積極性、培養他們的工作責任感與使命感，更是酒店實現可持續發展的動力源泉。
1酒店人力資源管理現狀及存在的問題
1.1人才流失比較嚴重
引發酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對于其他行業來講酒店的門檻較低，許多高校的畢業生中雖然有很多人會選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學校和社會之間的一個跳板，一旦時機到了就會舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經營管理活動受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關負責人顧不上對招聘人員進行科學、嚴格的甄選，這對于員工素質原本就不算高的酒店來說無疑是權宜之計，不利于酒店行業的可持續發展。
1.2員工培訓力度不夠
培訓與接受教育是提升員工服務技能以及整體素質的必要途徑，同時也是提高員工工作的主動性與積極性的關鍵。在市場經濟不斷發展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場競爭優勢，都開始注重對員工職業技能的培訓。但從目前酒店業的培訓狀況來看，其力度還遠遠不夠，還有待進一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒有經過系統化的培訓就直接上崗，對酒店的服務標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時在面對顧客提出的特殊要求時會顯得無所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。
1.3人才管理制度不夠健全
在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個錯誤就是更多地強調酒店領導者的領導藝術與個人魅力，忽視了對管理制度的規范與構建，使得酒店的人力資源管理容易受到領導個人意識的影響，存在著較大的局限性風險。比如很長一段時間以來，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實現，員工只是用來完成工作任務的手段或者工具，員工所具備的技能與素質都必須滿足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務完成的數量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開發，所以說人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發展。
2完善酒店人力資源管理的應對措施
2.1構建科學的人才招聘制度
酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領導者要不斷地審時度勢，結合酒店發展實際需要構建科學的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實的基礎。首先，酒店領導者要時刻樹立以人為本的理念，成立專業的人才招聘團隊，根據酒店經營發展的需要，制定出合理科學的.招聘流程計劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現的任人唯親的現象，要運用對外開放的招聘政策，進一步增加對外部社會人才的招聘，通過嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會人才加入到酒店這個大家庭中來，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發展奠定扎實的人才基礎；再次，酒店領導者要根據實際發展需要，重用具備專業職業技能以及擁有多年工作經驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業技能、團隊協作能力、思想品德以及服務態度等多方面的因素，如此一來酒店的高層管理隊伍素質就會得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進來的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。
2.2加強對酒店員工的培訓工作
加強與完善酒店員工的培訓工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環節，有利于更好更快地實現酒店的管理目標。首先，酒店應當打造良好的學習環境，為員工的個人學習與技能提升提供必要的設備設施，通過員工工作手冊內容的補充、設立文化墻和讀書角、提供學習經費保障等多種有效的方式，引導酒店員工在平時的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質，以便更加從容、自如地應對工作中的新挑戰與新任務；其次，酒店領導者要根據員工工作需求以及成長發展的需要，為員工提供更多的參與學習和培訓的機會，借助于專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓中不斷地提升自我素養；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內容要包括工作技能、工作態度、職業道德水平、團隊協作能力以及服務水平等，并將考核的結果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導員工做好必要的職業生涯規劃，并針對員工工作能力、性格特點、興趣愛好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進行考核，根據考核結果考慮他們當中的一些人員是否應該到更高一級的工作崗位中去，如此一來能夠增強員工的職業成就感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
2.3重視酒店文化的建設
酒店文化是一種不可忽視的軟實力，重視與加強酒店的文化建設，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發展都有著重要的現實意義。酒店文化建設主要涵蓋兩個方面：一是要提倡民主文化，以實現有效的內部溝通和交流。酒店要派遣專業人士，構建專屬于酒店內部的網絡信息平臺，并定期將酒店發展概況、酒店人力資源管理最新進展、優秀員工表彰、顧客忠誠度調查情況等內容展示于網絡平臺上，以供員工及時了解和掌握酒店的實際發展概況；同時，要開辟專供酒店員工和顧客表達意見與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實際經營現狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發揮作用。二是要構建服務文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據來決定酒店人力資源管理決策的實施和制定，通過加強與員工交流、采納員工良好意見、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務中感受到服務文化的深刻內涵，督促他們不斷地提高自身的服務技能與水平，實現員工與酒店的共同發展。總之，酒店相對來說屬于勞動密集型的服務行業，人力資源管理在酒店的穩定發展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關注員工與酒店的雙贏發展，探索更多科學合理的方式方法，推動酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應市場經濟發展的前提下，具有更強的競爭實力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。
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人力資源管理的論文8
一、事業單位人力資源管理機制運行困境簡析
1、管理思想落后、手段單一
為適應市場經濟的不斷發展，事業單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發展方向卻沒有進行統籌規劃。另一方面，在事業單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機制形式化
事業單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的'、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發展前景規劃
人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發展的市場經濟。事業單位在利用員工技能的同時，還應開發員工的潛能，對他們的發展前景進行統籌規劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發掘他們的能力，更好地為單位服務，創造更多的社會價值。但大多數的事業單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
二、改善事業單位人力資源管理機制現狀的對策
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養和發展
事業單位領導要重視人力資源管理工作，為人才的培養和開發創造良好的環境。一是領導自身要不斷提高管理水平和認識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風，樹立現代化的人力資源管理理念，為人才的培養和發展提供條件；二是加大對人才引入、培養和開發的投入，多為員工提供培訓和學習的機會，并加以有效利用，讓員工在進步的同時看到未來發展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務，不斷創造新的價值；三是實現人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發揮才能。
2、建立有效的激勵機制
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養及發展的依據和條件。
3、規劃人力資源管理發展前景
事業單位可持續發展的重要保障之一就是有規劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發展規劃，做到與時俱進，既要與單位實際發展戰略和趨勢相適宜，又要符合市場經濟發展規律和現狀。
三、結語
由于事業單位人力資源管理機制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業單位的進一步發展。面對這些困境，事業單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養和開發,建立有效的激勵機制,從人力資源管理發展前景規劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機制，最大限度地激發人才的潛能，為事業單位的進一步發展打下良好的基礎。
人力資源管理的論文9
一、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的主要區別
1.1現代人力資源管理與傳統人力資源管理有著較大的思想和觀念差異
傳統人力資源管理的最大弊病在于重視任務的完成，而忽視人才的發展，以及人才積極性的調動，員工職業發展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實施，勢必會降低員工工作的積極性。現代人力資源管理過程中，主張在管理方面做出積極地探索和創新，力求在六大工作模塊中貫徹落實規范化和科學化，將人力資源作為重要的資源進行管理，充分發揮人才的智力和潛力，為員工提供發展的舞臺和外部環境，以便調動員工工作的積極性。
1.2現代人力資源管理與傳統人力資源管理在管理制度上存在較大的差異
人本主義是現代人力資源在管理過程中的一個重要原則，現代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現代優化管理方法，通過績效的考核、極富競爭的薪酬制度，使企業員工在工作之余，享受才能的發揮，有效的實現了企業與員工的.雙向互動和各取所需，能夠較好的實現經濟效益和社會效益的雙豐收。而在傳統人力資源管理過程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。
1.3現代人力資源管理與傳統人力資源管理在用人機制上相差較大
現代人力資源將人才看做為企業的重要資源，認為人才是企業生存和發展的根本，每個人的才能都有著極大的不同，關鍵是如何才能充分發揮每個員工的才能。現代人力資源管理的用人機制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機制中，相馬是將命運掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運。現代人力資源重視員工的發展，主張企業命運與員工的成長相輔相成，企業為了謀取更遠的發展，不斷為人才的發展提供良好的外部條件。而傳統的用人機制則是機械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的努力，無法真正的考慮員工的真實需求。
二、現代人力資源管理創新的主要策略
古語說，得人者昌，失人者亡，意思就是說得到人才的人就會發展的越來越好，而失去人才的人則會不斷的沉沒，甚至滅亡。21世紀的競爭是人才的競爭，誰能得到人才，留住人才，誰便有了獲得競爭優勢的重要條件。
2.1轉變人力資源管理觀念
轉變人資管理理念，樹立人本理念，是現代人力資源管理的重要特點。企業在人資管理的過程中，應當重視員工的需求，將員工當做為企業發展的關鍵資源，重視員工的職業發展和需求的滿足。想方設法留住員工，為員工的發展量體裁衣，制定不同的晉升渠道，讓員工在工作的過程中，看到未來發展的希望，以此增強員工的歸屬感。
2.2擯棄傳統人力資源管理的弊端，創新人力資源管理體系
作為企業的決策層，應當確保人力資源管理工作的戰略性和前瞻性。創新人力資源管理體系，應當從以下兩個方面入手。第一，拓展員工培養和發展渠道，鼓勵員工自我教育，自我提升，積極參與內部人才的競聘。第二，摒棄傳統弊病在人資配置方面的不足，創建新的，現代化的人資分配體系。根據員工的特點和崗位的需求，進行雙向的選擇。
2.3構建完善的人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理的績效
企業一旦達到一定的規模和程度，人力資源管理的基礎性和事務性工作便會大幅度上升，這一常識已經得到了業內同行的共識。日常的薪酬核算、人員招聘、崗位培訓等等事務性工作淹沒了企業的人力資源管理部門，于是加班趕工便成為了許多企業的潮流，但雖然如此，還是難免會遇到種種問題。而怎樣快速提升管理的績效，降低事務性工作的數量呢？本文認為，企業快速提升人力資源管理的績效，首先應當快速構建完善的人資信息管理體系。信息管理體系能夠為HR提供最佳的專業支持，提供涵蓋人力資源管理六大模塊的各種管理工作。其次，構建科學規范的人資信息管理制度。在制度的構建中，第一，應當明確目標，第二，應當應用正確的方法，第三，應當明確責任和義務。最后注重風險的識別和應對。
三、結語
總而言之，隨著經濟全球化和一體化趨勢越來越明顯，人才在企業發展和競爭中的作用越來越重要。作為現代市場經濟中的一員，企業應當不斷創新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發達國家先進企業之間的差距，從而降低企業在市場競爭過程中的劣勢。在人力資源管理的過程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創造出具有中國特色的現代化人力資源管理工作。
人力資源管理的論文10
摘要:人力資源管理作為企業發展中的重要環節，直接影響到煤炭企業的經濟效益和未來的發展走向。基于此，本文主要闡述企業人力資源管理對經濟效益的影響，并提出煤炭企業提高人力資源管理工作的對策，以期為大家提供相關參考。
關鍵詞：:企業；人力資源管理；經濟效益；影響；對策
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業發展中占據重要位置，直接關系到煤炭企業發展目標是否能夠實現，影響著煤炭企業未來的走向。因此，本文闡述了企業人力資源管理的概念，并探究企業人力資源管理對經濟效益的影響，從而提高煤炭企業人力資源管理工作質量，讓煤炭企業在市場上具備足夠的競爭力，獲取經濟效益的最大化。
一、煤炭企業人力資源管理內容分析
人力資源管理英文名為“HumanResourceManagement”，屬于管理學，主要是指在經濟學、人本思想等理念的指導下，通過招聘、培訓、報酬等管理形式對人力資源進行有效管理，發揮人力資源最大優勢的一種管理方法。煤炭企業通過人力資源管理工作不僅可以對企業內部人力資源進行協調，構建和諧的人際關系，化解矛盾；還可以充分發揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實現企業發展目標。人力資源管理工作中包含中所內容，但是在煤炭企業中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內容。第一，人才培養。眾所周知，人才是企業發展的奠基石，優秀的人才可以幫助企業獲取更多的經濟效益，并創造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業在展開人力資源管理工作中，最核心的內容就是對人才的培養，確定人才培養計劃，提高人才綜合素質。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業競爭日益激烈的背景下，人才也呈現出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業就需要在人力資源管理工作中重點關注人才招聘工作，根據企業內部所需人才到社會、高校等地方進行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質和專業能力，滿足煤炭企業用人需求。第三，人才評價。現階段，煤炭企業在發展過程中缺少人才評價這一環節，使得部分人才所獲取的報酬與工作量不對等，極易產生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業在人力資源管理工作中就需要重點關注人才評價工作，完善人才的報酬激勵制度，調動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發出來，提高企業工作效率。
二、企業人力資源管理對經濟效益的影響分析
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業經濟效益
眾所周知，人才是每一個行業發展的基礎，都直接或者間接的影響到行業發展和經濟效益，在煤炭企業中也不例外。在煤炭企業發展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業組建一支專業的人才隊伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發揮，真正實現人盡其才，為煤炭企業創造更多的經濟效益，提高煤炭企業在市場上的競爭能力，助推煤炭企業實現更好、更快的發展。
(二)人力資源管理可以實現煤炭企業的經濟資源整合
在我國社會經濟快速發展的背景下，煤炭企業之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業要想充分實現快速發展，就需要加強人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點，根據每一位人才的特點合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發揮出最大潛能，實現人才的最優配置，對企業內部現有的經濟資源進行整合，讓企業經濟效益可以穩步的提升。
(三)通過績效考核機制推動煤炭企業經濟效益
煤炭企業人力資源管理工作中包含眾多內容，其中有一項工作就是績效考核機制。煤炭企業在發展過程中通過科學合理的績效考核機制可以讓企業的經濟目標快速實現，保證每一位人才的工資發放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報酬，實現按勞分配，在潛移默化中調動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業工作效率，推動煤炭企業實現快速發展。
三、強化人力資源管理提高企業經濟效益的有效對策分析
(一)煤炭企業加強人力資源配置工作
根據大量數據顯示，目前煤炭企業在發展過程中，內部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實現人盡其才，造成人力資源浪費嚴重，對煤炭企業發展產生一定負面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業要想提高經濟效益，就需要加強人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要根據自身發展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發揮出最大作用。另一方面，在經濟全球一體化背景下，煤炭企業發展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業就需要為內部人才安排出去學習的'計劃，讓人才到優秀企業進行學習，掌握優秀企業人才管理工作的專業技能，對人才進行激勵，不斷提高人才綜合素質，實現人力資源的最優配置。
(二)完善煤炭企業人力資源管理的績效考核體系
現階段，雖然部分煤炭企業在人力資源管理中具有人才績效考核機制，但是所擁有的人才績效考核機制落后，內容、方法陳舊，與現代社會不相適應，降低煤炭企業人力資源管理工作質量。面對此種情況，煤炭企業就需要在發展過程中構建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業經濟效益，保證所設計的績效考核體系能夠幫助企業獲取最大化經濟效益。另一方面，煤炭企業在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業目前發展情況和發展目標，在不同發展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進，從而保證經濟考核目標能夠順利實現，為煤炭企業獲取更多的經濟效益。
(三)完善煤炭企業人力資源管理的獎懲機制
在煤炭市場快速發展的背景下，煤炭企業發展前景越來越明朗，所需要注意的事項也更加全面。因此，煤炭企業要想保證所獲取的經濟利潤最大化，就需要在發展過程中構建完善的人力資源管理獎懲機制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業需要準確了解自身經濟實力、經濟管理工作內容、人才配置等等，嚴格參考這些數據制定人力資源管理的獎懲機制，激發每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業內部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現，如，有人工作中偷懶，有人工作中認真負責，針對此種情況，煤炭企業就需要根據每一位員工在工作中的具體表現情況，制定完善的人才獎懲機制，對工作能力強、為企業做出的貢獻的人才給予適當獎勵，對工作能力弱，工作中出現偷懶、睡覺，沒有為企業做出突出貢獻的人才給予懲罰，從而調動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業人力資源管理工作質量。
四、總結
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現出諸多問題，無法獲取合理的經濟效益。此種情況下，煤炭企業就需要加強人力資源管理工作，緊跟全球經濟一體化走向和煤炭市場發展情況，再結合企業內部具體情況，科學合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質，從而幫助企業獲取最大化經濟效益，推動煤炭企業實現可持續發展。
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人力資源管理的論文11
隨著時代潮流的積極穩固，中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善，在一定規模作用下的整體變革創新舉動，務實管理價值準則的滲透環節中，配合消費用戶的主觀需求水準，設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展，但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短，對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知，實踐控制經驗相對比較缺乏，加上外部宣傳活動的淺薄，員工響應態度不夠積極，因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延，造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞，而現實文化建設表面的格局比較單一，整體形式內容的擴展存在一定的保守心態，這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此，關于企業文化構建格局的建立，與人力資源戰略化任務的高質量配備，就必須做好以下幾個改革工作：
（一）在創新文化核心體制建設的同時，配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中，融合先進招聘模式的吸引技巧，促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式，需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓，搭建契合標準較高的人才基礎結構，配合必要專業人員的發展宏觀控制策略，滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發，在適當引導企業核心文化價值觀的同時，配合高端響應結構的積極推進能效，滿足層級設計部門，和細致看管人才的穩固傳導，滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
（二）做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中，配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的.構建，增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展，促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改，布置。企業文化內部的人才基準選拔，到其相關潛能擴展，維持的系統環節效應等，要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播，技巧的訓練，更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時，注重自身特有傳統的維持模式，將足夠深入的資源配合機制，和先進的專有企業文化做到全面創新式搭配構建，滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求，以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模，保證后續結構的積極競爭活動的推廣，實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準，與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
（三）結束語
企業文化體系的構建模式，在深入引導人才創新型開發機制的同時，注重其內部核心競爭力的要素水準，全面正視目前我國現有企業體系格局的缺陷，透過必要傳統管理理念的更新訴求，結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用，滿足現代企業部門優化的水準目標，促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理的論文12
1、職業生涯設計與開發問題研究
2、論我國企業中的工作分析與人員匹配
3、論職務分析在我國企業中的應用
4、企業國際化經營與戰略性人力資源管理
5、跨國公司人力資源戰略研究
6、中國集裝箱集團人力資源戰略規劃
7、基于企業戰略的人力資源規劃研究
8、國有企業人力資源規劃體系研究與設計
9、人力資源戰略的分類選擇與構建貫徹研究
10、跨國企業海外子公司人力資源管理戰略選擇研究
11、國有企業人力資源開發與管理戰略研究
12、中小企業人力資源戰略研究
13、跨國公司在華企業人力資源本土化戰略分析
14、外包：人力資源管理戰略發展方向探析
15、外資零售企業在華人力資源戰略及實施策略研究
16、私營企業人力資源開發途徑探析
17、試析馬克思《青年在職業選擇時的`考慮》與大學生職業生涯規劃的內在聯系
18、上市公司人力資本現狀剖析
19、淺析××企業人力資源結構優化的策略選擇
20、××公司員工手冊核心內容設計
21、××企業基于提高企業核心競爭力的人力資源外包策略
22、壹正裝飾有限公司人力需求調查
人力資源管理的論文13
【內容摘要】科學技術的快速發展，給我們生活中的各個方面都帶來了新的變化。當然，企業中的人力資源也會隨著發生巨大的變革，其內部人力資源管理系統進行了信息化的整合。信息化的管理在每個企業的人力資源管理中都是一項重要的任務，它可以通過在企業人力資源管理中進行合理的分配，使企業能夠在未來的經營中得到可持續發展，從而提高企業內部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎，描述了信息化在企業人力資源管理中的應用。
【關鍵詞】信息化;整合效率;企業人力資源
一、信息化在人力資源管理應用中的意義
眾所周知，我們現在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業管理中的作用是至關重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業的管理效率，還能顯示出企業整個團隊的管理水平，使企業能夠更好地實現企業價值，迎接新的挑戰。除此之外，還可以提高人力資源以及企業自身的管理素質。信息化在企業管理中應用，還能降低企業的成本，提高企業的管理力度和水平，使企業具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業能夠更好地進行人力資源的管理工作。
(一)降低管理成本。
目前，隨著社會的發展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。
(二)提高工作效率。
企業是離不開好的人力資源管理的，在企業中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。
二、信息化在人力資源管理應用中的現狀
隨著科學與技術的進步，我國的大部分企業在其人力資源管理中都走向了信息化。可以利用網絡的交流進行相互聯系，利用管理軟件進行人力資源的內部管理，使得企業能夠跟上現代化社會的發展，同時給企業的人力資源管理的快速發展奠定了基礎。在人力資源管理系統的這條道路上，我國企業雖然已經有了相對長時間的發展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業的人力資源在信息化技術的應用上還不到位，沒有構成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經引進了國外的一些相關于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒有達到預期的結果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導致企業的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統的理念有較大的區別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發展。總的來說，我國企業在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。
(一)不注意企業文化。
往往在一個企業的發展中，人的作用是極為重要的。一個企業如果能將它的文化建設搞好，那么企業內員工的積極性和主動性就更容易被調動起來，能夠自己主動參與到企業的建設和發展中，和企業共同進步、共同成長。所以，要想發揮出人的作用，就要把握好企業的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業的文化建設。
(二)對信息化認識不足。
當前，其實很多企業對信息化在人力資源管理中應用的相關知識并不是很了解，同時還缺乏一些統一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應用時的基礎不夠扎實，隨時可能會出現信息量的重復或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數據沒有進行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的'積極性。
三、完善信息化在人力資源中應用的策略
(一)加強領導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。
要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領導對其的認識度和重視度，使領導對這方面有著與時俱進的觀念。領導在管理其企業時學會開放視野，提高創新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業將來的發展方向。但是，實際上很多企業不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業的領導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內部人員中進行合理的分配。同時，企業也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業人力資源管理，從而排除因技術問題而導致對其信息化應用的阻礙。
(二)對企業的人力資源管理者進行培訓，提高其技能。
社會的不斷進步，新的技術也在不斷提高，對于企業來說，要想更好地發展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現這一技能，企業要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關知識培訓及理論的學習，提高其專業素養和能力技術。同時，還要提高其IT技術，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。
(三)為企業人力資源管理信息化做好基礎性工作。
為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業內部的基礎性工作，給其奠定堅實且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業自身內部人力資源管理水平是否實現。企業要想提高其管理水平，就要做好企業的基礎性工作，對基礎性的管理方面進行規范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應聘者整體素質的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎性數據，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結合，最終提高企業的整體水平，同時也可以提高企業的業績和員工的工作效率。
四、結語
總之，人力資源管理是企業管理中的一個核心部分，也是企業快速發展的不可代替的一個管理系統。我們要根據自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業中的管理工作。提高信息化在企業人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業未來的發展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點，發現其存在的問題并進行克服，最終提高企業中的整個人力資源水平。
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人力資源管理的論文14
摘要：由于美國人力資源職業教育的先進性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發展和特點。接著對兩國的職業教育進行了比較，發現中美人力資源教育內容大致相同，而教育模式、能力要求、素質要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應該涉及廣泛的領域，能夠通過多樣的資源進行，并且存在于個人職業生涯等多個時期。
關鍵詞：人力資源管理；職業教育；比較
隨著經濟和政治全球化，企業對人力資源（HR）從業人員提出了更高的要求。職業教育是提升職業能力的重要方式，人力資源職業教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業教育的先進性，我們對HRM職業教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經濟的適應性，我國的HRM職業教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業教育還有繼續發展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業教育發展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(ASPA)和康奈爾大學的研究作為開端。
20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。
美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。
二、中國人力資源職業教育發展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。
1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。
近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。
在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（20xx年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業教育的比較
1.教育內容大致相同
人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同
20xx年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的`不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業人員的素質要求的不同
美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。
1.涉及廣泛領域
人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時代發展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，20xx），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，20xx）。
2.注重能力教學
HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，20xx），創新教育實踐教學改革（王全綱，20xx），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，20xx）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業協會教育
HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。
4.終身學習
HRM教育應該存在于個人職業生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業階段。HRM教育應該包括知識體系、服務意識、道德守則和專業協會的支持，HR專業人員應該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認證，并持續的進行專業發展和學習。由于每個HR的知識水平差異、業務能力參差不齊，他們在工作中所展現出來的職業素質也不同，因而HR專業人員需要進行后續培訓和繼續教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎知識和實際操作的技能。人力資源從業者繼續學習、終身學習，可以使他們獲得更好的職業技能，與工作相匹配。同時相關部門應該對嚴重違反職業道德的從業者，或是不能繼續勝任HR工作的人員建立適當的人員退出機制，以維持HR領域工作良好的運行。
參考文獻
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人力資源管理的論文15
【摘 要】建筑企業中，對員工的獎勵機制進行創新運用，加強對人力資源管理中的薄弱環節的改革力度，將創新的思路滲透到人力資源的激勵機制中去，使建筑施工技術人員更加高效率、高質量地完成任務，同時也能夠帶動建筑企業的快速發展。
【關鍵詞】建筑企業 人力資源管理 激勵機制
建筑企業在進行人力資源管理的過程中，應該運用科學有效的方法進行操作，使員工的素質不斷增強，將其中的薄弱環節突出出來，進行科學的分析，運用科學的手段進行創新實踐，將激勵機制的各種特征性的建設特點滲透到企業的各個方面中去。
一、原有人力資源管理機制的不足
1.建筑企業整體素質的落后。在建筑企業，一般來說，施工人員的素質參差不齊，領導在人力資源管理實施中對其進行先進思想的滲透效果總體來說不太好。如果領導與員工都未意識到互相激勵與自我激勵對實際工作的重要性，就會導致企業在施工建設中，消極怠工，甚至有些員工還會有違法亂紀的現象出現。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機制，加上員工的素質參差不齊，容易導致內部管理混亂，建筑企業的施工現場管理因缺乏完善的監督機制，管理者的不重視，對員工的行為視而不見，無法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機制有人性化的東西出現，也就不能使激勵機制完善起來。
3.對于薪酬制度的死板運用。原有管理制度中，領導往往會忘記對員工的薪金獎勵的提升，對施工人員一直使用比較穩定的薪金發放制度，所以就激發不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵機制建設
1.激勵機制的全面深化。將激勵機制進行運用，就要把員工最關心的薪酬制度與獎勵制度進行靈活變革，將員工最關心的薪酬進行適當提升，在進行新一輪的戰略發展過程中，能夠進行更好地利用，把工作中的細節進行分析，將規章制度中的注意事項進行不斷強化，保證激勵制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來。
加強對特殊工作崗位的待業提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強他們認識自我、提高自我的實踐能力。
2.員工素質的提升。進行獎勵機制的深化，必須站在員工角度考慮，發現他們存在的問題，將建筑施工中的漏洞問題呈現出來，不斷進行改革，這就要求管理者能夠進行細致的觀察，對現有建筑施工技術進行整改，同時，幫助員工的各項素質不斷提高。
如何進行有效的素質提升呢?就要借助于激勵的手段，用激勵的辦法進行改革，對員工進行有效的培訓，企業高層應該對員工進行深層次的培訓，將實際業務能力與管理手段進行提升，建立健全培訓機制。
將思想政治的建設也要放在教育培訓的重要位置，對員工的各項心理素質進行很好的提升，使員工在面臨困難的時候，能夠勇于承擔責任;
激發他們的工作熱情，使他們能夠在進行正常工作的同時，加強對自身建設的提升;努力實現個人價值，以企業目標為自身奮斗目標，把企業的發展真正當成是自己的事來完成。
3.激勵機制的個性化設計。激勵機制的個性化設計是對于不同企業的不同模式而言的，對于建筑企業來說，將個性化的管理模式進行運用，把激勵的方面進行細化，滲透到各個細節中去，尤其是在進行實際工作中，進行獎懲一體化的建設，把規章制度中的重點事項進行呈現，使員工能夠認識到獎勵與懲罰的各項注意事項。
何為個性化的激勵機制設計，就是將創新的理念運用到激勵機制中去，使激勵機制對不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應該懂得運用獎懲一體化的激勵機制，使更多的員工都能夠意識到工作的重要性，意識到自身的潛力;同時在進行實際工作中，由于自身原因出現的突發事件，要從自身找原因，使自己在進行實際工作時能夠發現自己存在的問題，并且進行細致的優化改革，將更好的技術和業務手段應用到實際工作中。
4.自我激勵制度的同步進行。管理者應該深入到員工內部，在他們中間進行切實有效的探究，發現哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現象，讓前者幫助后者進步，給他們講述自我調節、自我深化的具體細節，使那些懈怠的員工也能夠重新增強信心，把真正能夠獲得自我激發的能力，不斷在工作過程中積累更多更好的經驗，使自己能夠進行更好的自我發展戰略部署，保證激勵體系的'核心內容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們在進行實際工作中，能夠有較好的發展。
同時管理者應該善于激發員工的創新能力，使員工能夠在進行實際的生產、建設、施工過程中，能夠主動發現自身的潛力，將自己原有的技術進行深層次加工，把創新性的技術進行深化運用，用靈活的手段進行技術的滲透，帶動企業的發展。領導層應重視先進、成熟技術的學習運用，使企業內部充滿技術學習和創新的氣氛，并帶動其他員工的進步。
三、激勵機制的創新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業建設應該是以人為本的，加強對人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級關系的狀態，不利于管理者對員工更深層次的研究與了解，發現不了他們的優缺點，不能夠進行有效的改善，這樣，就導致在進行員工的激勵工作中，分不清重點與非重點，陷入一種盲目的境地，管理者會無從下手。
所以，管理者應該把握住與員工溝通的各種機會，將員工的內心深處的問題呈現出來。有些員工對企業的發展有想法，但是就是不敢提出來，就錯過了為企業進言獻策的機會，管理者在進行與員工的交流過程中，應該激勵員工大膽地進行發言，不要怕說錯。有些工作會議也是，只有領導講，沒有員工講，而領導恰恰是理想主義者，往往看不到實際的情況，這樣的工作狀態，只能使企業的發展偏離該有的軌道。將員工的意見與建議進行歸納整合，博采眾長，才能使企業能夠有效的進步。領導應對幫助員工實現其個人價值，解決員工的實際困難，讓每一個員工愿意為企業的發展作出貢獻。
2.薪酬制度的創新改革。對于薪酬制度的創新改革一項，企業應該根據自身的情況和員工的工作表現進行優化，將先進員工的薪酬待遇進行提升，對多次違法亂紀的員工進行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據自身企業的發展與社會宏觀調控的原則進行靈活的變革，比如特殊任務的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動起來。
3.責任確認改革創新。進行對人力資源管理中的責任的落實，就要把員工的職權與工作范圍進行確立，一旦確立，員工就有義務進行工作的完善落實。
但是，這樣就會使員工沒有其他選擇，進行實際工作的時候，沒有動力，只能抱怨，所以，在進行實際的工作分派過程中，應該把責任進行靈活的落實，使激勵的方面凸顯出來，進行多人互相監督、互相鼓勵的激勵機制，將激勵的理念運用到內部的管理中，使人力資源管理建設能夠更加完善地進行。把企業的文化進行不斷的深化改革，將企業的發展進步引向一個新的高度。
四、結語
進行建筑企業內部的人力資源管理，實際就是領導層要運用正確良好的激勵的辦法，激發員工的各種潛力，使員工能夠在實際工作中，發現自身的不足，并進行創新，降低勞動強度，提高勞動效率，從而保證企業正常發展。在企業發展的同時要不斷完善激勵機制，這是一個相互促進的動態的發展過程。
參考文獻：
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[2]沿海地區建筑企業安全管理績效評價研究
[3]試論建筑企業項目管理信息化
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