職稱工作在人力資源管理中存在的問題及優化措施論文
摘要：在我國無論是國有企業還是民營企業，職稱評審是企業在進行人力資源管理時的基礎工作之一。多年來經過人力資源工作者的積極努力，此項工作目前無論是在職業生涯還是日常生活中都有著至關重要的作用。雖然職稱評審取得了一些成績，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結合文獻資料和自身經驗，探究當代企業在人資管理方面具體存在哪些問題，并提出建議優化方法。
關鍵詞：人資管理；職稱評審；探究問題；優化方式
“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱評審時人資管理的基礎工作之一，在上世紀九十年代就已經開始實施并作用明顯，例如能夠鼓勵員工積極創新、積極進取、促進單位有序發展等。但是，目前為止，職稱評審在人資管理方面到底存在哪些問題呢？為保障企業能夠健康持續發展，我們該采用何種措施對職稱評審工作進行優化？
一、淺析職稱評審于人資管理不足之處
（一）過分注重職稱管理
人的管理是人資管理工作的核心出發點，但在當今的實際管理工作中，職稱評審未能充分將此理念落實，具體體現方式如下：第一，雖然出臺了相應的職稱管理文件，但是所規定的部分內容未能實現連續，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱管理系統，規范填寫不統一，導致參加職稱評審的人員未能把握好相關政策按照要求填寫。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規定的考核標準不夠客觀，只把關注重點放在參與評審人員的資歷、學歷、論文這些方面，忽略了參評人員實際的工作能力。
（二）停留于人事管理
隨著市場競爭形勢的變化，對于技術人員來說，專業技術能力和職業素養都要求更高。公司每年技術人員參評人數逐年增多，但現今個別部門未重視職稱，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱規劃到企業發展大計和戰略發展目標當中。與此同時，在組建人才隊伍時，部分公司不知如何充分利用職稱評審，導致市場競爭力不高。
（三）未結合薪酬管理
傳統人才的管理觀念只關注管理能力較強的人才，未能對技術人才的發展引起足夠的重視，導致技術人才成長和上升空間受限。目前，評價職稱晉級的標準比較落后，且職稱級別現在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據，更不能具體體現在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長的動力，也降低了技術人才的職稱對工作能力的影響。
（四）未充分發揮測評人才功能
信息選擇不對稱是先進人資市場中普遍存在的問題。對于職稱管理來講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風險，提高人才的就業率。但是，現今的“職稱無用”說日益盛行，技術人員未具備相應的申報職稱意識；對于用人單位來說，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱等級這個標準，職稱的作用開始逐漸淡化。
二、優化職稱管理建議對策
（一）由職稱管理轉向職稱服務
職稱評審進行時，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時間限制，且各級各類文件多，這就要求負責人資管理的相關部門改革職稱評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點結合，讓職稱制度更加規范和完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實現雙方共贏。同時在實際開展工作時，對申報的技術人員集中進行培訓，使其掌握相關政策，了解所需準備資料，確保職稱和技術能力對應，將職稱管理轉向職稱服務。
（二）評審方式的改進
合理的職稱評審標準和條件，是進行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現職稱管理工作在人員管理中的作用。為促進職稱評審的優化，應設計更細致的分類體系與標準[1]。評審方式可以借鑒會計師的評定職稱方法，對所有參加評審的人員同意進行業務知識考試，并且評審時要客觀合理。將考和評相結合，可以使評審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱評審管理制度，并開發了職稱管理系統，通過評審和經濟師等職稱以考代評體系的實施，為職稱工作的開展奠定了良好的基礎。但是，隨著逐年增加的參評人員，尤其在專業技術領域的職稱評審工作中，評委的評審方式應趨向于多元化方式轉；否則，容易造成非客觀的評審結果。
（三）薪酬體系與職稱掛鉤
職稱也可以在薪酬管理體系中體現技術人員的業績、技術能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤。也就是說，受聘工作人員可以因職稱晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術人員提升業務能力、管理能力及技術水平，從而讓職稱發揮相應的激勵功能。
（四）評與審分開
所謂評與審分開，是指用人單位以自身存在的崗位或職務為基礎，在評和審方面嚴格作出劃分。這就要求用人單位建立技術職位聘任制，選擇優秀人才聘任，通過動態激勵體系的建立，對人員實施動態管理，讓人才獲得更大的發展空間，讓整個團隊充滿活力，讓本企業更具備市場競爭力。
（五）改革人才評價方式
評價標準較為全面，還要在評價方式改革創新，兩者相互結合，才能客觀、科學、公正地對技術人才做出評價[2]。積極改革人才評價方式，創新評價方法，可以讓評選的質量能夠得以提升。人才類型不同，行業特點不同，崗位職責要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進行修訂和完善，實現評價主體和評價方法的多元化；在面試的、答辯的環節，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實施總結。改革人才評價方式，讓其更具針對性，更具時代性。
三、結語
綜上所述，職稱評審時關系到全局發展的，在人資管理過程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊伍的建設效果。由此可見，在日常工作，要積極調查，積極學習相關政策，讓職稱評審有序開展，實現企業核心競爭力的提升。
參考文獻：
[1]方寶，武毅英.高校教師職稱評審科研業績條件的彈性設置[J].中國高教研究，2017（2）：82-86，98.
[2]借職稱之帆，開啟教師專業發展之路[J].貴州教育，2015（8）：3-5.
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