淺析國有企業人力資源管理的問題與措施論文
1.當前國有企業人力資源管理的問題
1.1物質激勵和精神激勵沒有得到有效結合
物質激勵和精神激勵是激勵的兩種主要的方式，但是事實上，國有企業人力資源的激勵制度并沒有很好地將二者進行有效的結合，在計劃經濟階段，由于國有企業具有很高的薪酬和福利待遇，是人們眼中的“鐵飯碗”，工作人員在物質上得到了很大的滿足，為了提高他們工作的積極性，上級部門往往從精神層面進行激勵，讓工作人員從精神上提高自我的認識。近幾年，隨著經濟的發展和物質需求的猛增，管理人員也逐漸意識到了物質激勵對于提高員工工作積極性的重要程度，但是在獎懲方式和獎金發放上又存在很多的問題，同時一些國有企業過高的追求物質激勵的激勵方式，而忽視了精神激勵的重要性。
1.2競崗制度不合理
在大多數的國有企業中，崗位制度存在很大的不合理性，一個在工作中表現積極的員工并不能得到應有的提升機會，更多的晉升機會則給了那些有關系的員工。不公平的崗位制度造成了國有企業內部員工勾心斗角，使單位員工關系變得愈加的復雜。不公平的崗位制度也讓無關系的員工變得越來越平庸，使得整個單位沉浸在壓抑、散漫的工作氛圍中，大大降低了員工的工作效率。
1.3國有企業考核方式不合理
一直以來國有企業都是采取分配平均化的獎勵模式，也就是說員工不管是工作的多或少，都會得到同等的回報，這就促使了員工懶惰、不負責任的工作態度，直接造成了工作的低效性。同時國有企業的考核方式也較為傳統，考核方式對于員工的工作標準并沒有提出明確的要求，并且多以書面報告為主，使得管理人員和員工并不會產生足夠的認識。在激勵結果上，每一個獎項大多由國有企業中的每一個員工輪流獲得，這樣的激勵方式并不能讓員工產生很高的工作動力。
2.加強國有企業人力資源管理的措施
國有企業人力資源管理首先要堅持以人為本的管理觀念，運用科學的管理手段，來解決當前面臨的各種問題。
2.1建立國有企業人力資源選拔新體制
在初次招聘中，秉承著公平、平等、競爭、擇優的原則，選人過程，杜絕暗箱操作，選拔適合企業的優秀人才。對此，企業可以通過不同的方式、不同的渠道。網絡招聘、開展校園宣講會等。企業內部優化用人標準，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，為大批優秀人才提供廣闊的發展空間，己達到最大程度利用人力資源的目的。
2.2建立健全人力資源激勵體系和薪酬管理體系，提高企業員工福利
最簡單、最初級的做法是在傳統福利計劃之外，附加一些可供員工自主選擇的福利項目。而相對典型、完善的做法，是“完全福利自助套餐”模式。這種“自助餐”式的福利計劃的優勢是，在既定的福利預算約束下，可以給職工提供最大靈活性、最大效用價值的福利項目。要切實有效地發揮晉升渠道、薪資待遇等在人力資源管理中的激勵作用。
2.3充分發揮人力資源管理者的角色及職能
管理者能夠統攬把握外部環境變化走勢，推動組織變革，前瞻性地制定和實施人力資源戰略規劃，協助高層及各級經理應對各種人力資源壓力、危機和挑戰；作為組織員工鼓動者，真正樹立“以人為本”的服務理念，公正地協調組織各種利益關系，化解利益矛盾和沖突，建立和諧的勞動關系；作為組織職能專家，高效率地做好人力資源流動配置、深度開發與整合管理的本職工作。
2.4利用數字全球化管理
人力資源網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來。可以利用網絡對企業的人力資源進行開發和培訓，借助軟件管理系統對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。在網絡時代下，企業可以通過信息系統來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統一的標準對數據進行分析，最后得出結論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結果更加公正。
2.5建立國有企業人力資源培訓新體制培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。一方面，要引導員工樹立正確的價值觀、養成良好的習慣以及制定長遠的目標。另一方面，國有企業應根據長遠發展的需要，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。改變陳舊單一的培訓形式，廣泛使用實際案例，并與當前實際業務相結合。
綜上所述，目前國有企業人力資源管理還存在著諸多問題，例如：激勵制度不健全、企業文化薄弱、人才流失嚴重等。本文針對企業發展的問題，提出改善意見。企業的人力資源管理，必須充分與企業外部環境和內部環境進行協調，并揉進企業文化特色。特別是中國加入WT0對國內各企業的影響，企業應抓住機遇，加快企業改革進程，建立一套適合中國國情又適應各企業自身特點的現代的人力資源管理信息系統。
結束語
隨著國際市場變化的加快、行業競爭加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，國有企業人力資源管理的弊端日益暴露，而人力資源管理在國有企業的改革發展中起著重要的作用，因此對國有企業人力資源管理的研宄具有重要的意義。
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