公共人力資源管理目標改進對策研究論文人力資源論文

時間：2025-12-23 05:13:19 人力資源管理畢業論文

　　1公共部門人力資源管理概述

公共人力資源管理目標改進對策研究論文人力資源論文

　　1.1公共部門人力資源的特性

　　公共部門人力資源包括以政府為主體的機構、公務員、國家公職人員等在內的人員，以及國有事業單位組織和介于政府主體和私人企業之間的一切類別的組織形式。以非營利性服務性的突出性質區別于私人企業，具有自身獨有的特性。

　　1.1.1公共人力資源的有限性。公共人力資源的有限性首先由其提供職位的稀缺性決定，公共部門的職位一般由國家或者政府組織提供，所占比例對于全社會的資源相對是稀缺的。其次，公共部門人力資源并非以營利為目的，而是為了更好的為社會服務，服務意識遠遠高于個人私利，對于其中的人才需求往往是供不應求，高素質、強技能的人才不能滿足于所有公共部門，使人力資源的開發受到阻礙。最后，公共人力資源其提供技術的水平以及資金投入的不均衡使其在分配中受到限制，其技術的更新以及資金的需求主要由財政支付，資源分配的有限性同時影響到公共部門人力資源。

　　1.1.2公共人力資源的責任性。公共部門的人力資源是國家組織結構中的重要組成部分，擔負著為人民服務的職責，同時對工作認真負責的義務。作為政府公職人員不論是處于任何一層政府機構組織都要本著全心全意為人民服務的態度工作，不怕吃苦，不貪圖私利，堅守公共利益至上的信念，牢記并履行義務。要有對國家工作的責任心，對群眾辦事的責任心，對自己合法權力負責的責任心。

　　1.1.3公共人力資源的持續性。公共部門人力資源隨著社會的發展而不斷變化，并且受公共部門以及職位變遷而不斷更新。公共部門人力資源同樣需要不斷學習，與時俱進。應更新傳統技術，學習先進技術，不斷適應現代社會的發展，培養綜合性高素質實踐型人才。

　　1.2公共部門人力資源管理的特性

　　公共部門人力資源管理就是依據憲法和法律對公共部門內一切事務的規范管理。包括對人力資源在整體資源的調整分配，管理機制體制模型的建立與完善等一切公共部門的資源管理。

　　1.2.1復雜性。公共人力資源管理的主體是政府組織和第三部門，管理主體的特殊性決定了其自身結構的復雜性。首先，政府部門具有嚴格的層級結構，采取傳統的官僚組織機構，層級分明，系統龐大，分支繁瑣。雖然有助于統一指揮與領導，但對其人力資源在全社會的靈活流動造成層層阻礙，不利于對全局的高效分配管理。其次，第三部門是介于政府和營利性部門之間，其資金來源各異：包括民間捐款、財政、非營利性收入以及社會公益等。組織機構具有民間性，自治性以及自愿性。這種組織結構本身幾乎包括了介于政府部門和公司企業之間的所有社會組織，對管理將變得越來越復雜，沒有清晰的界限，沒有具體的組織結構劃分自然對人力資源的管理造成了重重障礙，增加其管理的難度。

　　1.2.2法制性。公共部門人力資源管理的一切制度都是依據憲法和法律的制定而實施的，公共部門人力資源服務的各項內容經過相關的規章制度確立，并要求嚴格按照書面文件內容執行。其具體的工作細節同樣有明確的規定，受法律的監督與制約。要求公共人力資源做到依法行政，有法可依，有法必依，并受憲法與法律的監督。

　　1.2.3公益性。公共人力資源管理不同于企業私人部門的人力資源，不以盈利為最終目的。突出服務意識，服務精神，以公共利益的取向為價值追求，凸顯其“公共性”與“公益性”。公共人力資源注重培養高素質人才，追求為公共利益服務，不怕犧牲個人私利的精神品質，貫徹全心全意為人民服務的工作觀念，時刻牢記群眾的利益，提高為群眾服務的水平，扎實為群眾辦事，以公共利益為導向，積極做好份內工作，不斷提升自身的公益價值素養。

　　1.2.4權威性。公共部門人力資源不同于其他組織結構，由于其管理主體的特殊性，公共人力資源的組織具有絕對的權威，即政府組織機構擁有絕對的權力管理社會事務。國家權力具有至高無上性決定其權力行使管理主體自身至高無上的權威性，自然公共部門人力資源管理比起其他任何組織結構都更加嚴格。其組織管理自身的權威性更是不可替代的。

　　2公共人力資源管理機制的問題

　　2.1管理模式靈活性不足

　　我國公共部門人力資源管理模式單一，管理體制創新性不足，傳統的管理體制過于死板，不能及時應對突發性問題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統的管理方法已不適應當代人力資源的發展與完善。造成這些問題的主要原因是公共部門人力資源缺乏競爭機制，沒有競爭就沒有壓力，從而降低了人力資源前進的動力，使其按部就班忽略了學習引進先進的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。

　　我國公共人力資源管理工作內容單一，遠遠不能滿足群眾的需求，服務內容的局限性嚴重影響了服務的質量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質人才的發展，使其能力不能充分在崗位上表現出來，不能人盡其才，造成人才浪費。

　　2.2公共人力資源配置不合理

　　公共人力資源管理沒有達到最優的配置標準，人力資源不能有效的配置，沒有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標準不合理，職位部門分配體制有待提高。人力資源最初招聘環節就出現漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應的情況，從而不僅浪費了人才資源還浪費了組織資源。

　　公共人力資源在資源配置中的另一問題表現在不能有效調配，合理配置全社會內的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導致部分地區人力資源過剩，而偏遠地區公共人力資源稀缺。

　　2.3公共人力資源激勵機制不完善

　　公共人力資源內部缺乏激勵機制，競爭概念明顯不足，沒有強有力的內外部刺激因素激發公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發揮，影響了對工作的熱情程度。缺少激勵因素注定會影響公共人力資源的辦事效率及服務水平，而我國在公共部門人力資源中激勵機制尚不完善，激勵方式單一枯燥，缺乏多元化方式。

　　考核晉升機制不夠公開透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開透明度低，內定人員和依靠關系等不良現象嚴重影響公平公正性。工資機制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵手段單一缺，影響公職人員工作服務水平。

　　3我國公共人力資源發展的途徑

　　3.1完善人力資源管理制度

　　提高我國公共部門人力資源管理制度的靈活性，逐步改善管理制度刻板的弊端，創新管理公共人力資源模式，給予公共人力資源管理方式上足夠的自由權，從組織機構根源上改革復雜刻板的溝通模式，減少繁瑣的文件程序，增強公共部門之間、各個子系統之間的聯系。逐步建立高效率的溝通機制，增強應對突發問題的能力，在公共部門人力資源管理的實踐中提高工作效率。積極應對不同的管理問題，不斷改進創新，在實踐中探索并不斷完善人力資源管理制度，提高優化人力資源管理水平并深化創新管理機制的改革。

　　積極學習國外的先進管理經驗，參照國外的公共人力資源管理模式并與我國公共部門人力資源的管理模式進行對比，效仿國外先進管理模式機制為我國所應用。學習國外最新的人力資源管理理論，引入先進的管理技術，借鑒國外先進的管理方式方法，汲取精華，以完善我國人力資源管理機制。

　　在公共人力資源管理中引入競爭機制，激發人力資源的自主性，積極性，從而提高公共人力資源管理水平。競爭機制的建立有利于提高公共部門效率，全面提升服務能力，并有助于充分發揮人才潛能，激發工作熱情，使其人盡其才，更好的適應各自的崗位，增強工作信心。與此同時，在人力資源管理競爭機制中，豐富工作內容，擴大服務范圍以及服務對象，適當的增加工作的難度，有助于保持公共人力資源的新鮮感，在競爭中激發興趣有利于培養實踐型綜合素質人才。

　　3.2改善人力資源要素，協調配置系統

　　公共人力資源的管理總歸還是對人的管理，人力資源管理的第一要素自然是人的管理，想要完善人力資源的分配問題首先要重視人力資源初始系統“人的因素”。對于人的管理貫穿于公共人力資源管理的始終，那么改善關于人力資源要素的各項制度自然有利于完善提高公共人力資源管理的水平。完善招聘考核制度（擴大應招人數，放寬報考條件設置，增加考試科目類型，提高信息公開透明度，完善監督機制，做到公平公正公開應試，積極聘用人才），深化職位晉升獎賞制度（明確職位權力義務，競爭上崗，提高人力資源選擇分配權，規范職位變遷程序，激發人員積極自主性），完善解雇、辭職、退休制度（明確人力資源目標與要求，規范工作準則，嚴守紀律，提供人力資源選擇的空間，維護合法權益，保證正當福利）。

　　人力資源管理機制想要充分實現最佳資源配置的效果，必須完善協調各個資源配置系統，建立資源配置機制體系，最大化促進人力，物力，財力在整個資源體系中能夠快速調配流動，需要各個系統的相互聯系與信息交換。各種不同體系機制錯綜復雜，發展水平各異，由于信息數據的龐大需要現代技術作為依據保障，給予邊遠地區技術幫助，逐漸縮小資源管理機制在技術上的差異。促使整體資源信息公開透明，完善系統交流機制，提高資源利用分配效率，促進整體資源的流動性。合理利用各項資源，優化資源分配機制，提高人力物力財力資源分配的整體效用，做到人盡其才不浪費組織資源，達到資源分配的最佳效果，提高分配的整體效率。

　　3.3建立多元化激勵機制

　　促進完善激勵機制的建立有益于激發公共部門人力資源的積極性、自主性和創新性。激勵手段和方法形式各異，主要分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵包括工資待遇提升、額外補助、年底福利等形式的薪酬獎勵；精神激勵包括職位發展晉升、領導口頭表揚、榜樣人物公示、提供海外學習機會等途徑。不論是物質還是精神激勵的最終目的都是提升公共人力資源工作滿意度，促使其更好的在職位上盡心盡責，提高為人民服務的水平及效率。

　　完善多元化激勵機制的建立就需要完善兩個有關激勵機制的子系統：即建立多元化物質激勵機制和建立多元化精神激勵機制。物質激勵機制手段中通過對比連續性激勵方式和間接非連續性激勵方式的效果，后者效率往往高于前者，比如每年固定時間的獎勵金額比起非固定時間差異性獎金最終的激勵效率要低。根據不同的需要提供不同的激勵方式，物質激勵不是唯一的手法，精神激勵也必不可缺，按需激勵是關鍵原則，精神激勵在某種時期對公共人力資源所達到的效果甚至會超出物質激勵的成效。多元化激勵機制要綜合物質激勵和精神激勵，二者相輔相成方能達到激勵目標。

　　多元化激勵機制的建立同時需要完善相關制度，包括完善職位考核晉升獎賞制度和工資福利待遇制度等。職位晉升可以看作職位變遷的一種形式，提供公開競爭的途徑有利于激發公共人力資源的熱情，保持較高的服務水平。

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