企業文化論文
在平平淡淡的日常中，大家一定都接觸過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家收集的企業文化論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業文化論文1
在企業的長期經營中，企業全體員工之間樹立了一種統一的價值觀和工作理念，這就是企業文化。企業文化也是員工的行為準則之一，對員工的工作態度和企業的經營理念有著重要的影響。近些年來，我國的企業得到了良好的發展，企業之間的競爭也愈演愈烈，在激烈的市場競爭下企業文化對企業管理有著重要的影響，所以研究企業文化在企業管理中的作用對于企業的發展也十分重要。
一、企業文化內涵
企業文化是經過企業領導者長期的領導，在長期的經營中形成的完整價值體系，并且這套價值體系被全體員工認同和接受，完整的價值體系包括的內容有道德規范、經營風格、價值觀念、行為準則、管理特點等。
企業文化的核心在于價值觀念，價值觀念將深入到員工的內心，并且成為員工實踐工作的引導，企業文化在形成時需要經過一個長期的過程，在一段時間內進行企業文化的積淀、創新和升華，企業文化在隨著企業的發展也會產生變化，隨著企業的經營模式和經營規模的變化而不斷推陳出新。企業領導者在很大程度上決定了企業文化，尤其是在早期的企業文化形成階段，最終的`決定權在于企業領導者的倡導力和管理理念。企業要想獲得發展，就要使企業文化被全體員工共同認可、接受和遵守，并逐漸發展成為全體員工共同遵守和追求的價值體系，反之如果企業文化無法得到大多數員工的認可，就會導致企業無法形成一定的凝聚力，企業文化也不能發揮其價值導向的作用，這樣的企業的發展前景將不會一帆風順，沒有核心的企業文化也就失去了一部分市場競爭力。
二、加強企業文化建設的意義
首先，做好企業文化建設工作，可以更好的構建企業形象，好的企業形象能夠在很大程度上提升企業的競爭力，提升企業形象除了要在公司產品、服務和品牌意識上下足功夫外，還要提升企業文化，好的企業文化也是企業發展的重要影響因素之一，好的企業文化能夠讓企業在經濟上不斷發展的同時還能夠在其他方面保持良好的發展勢頭；其次，做好企業文化建設工作，可以提升員工的認同感，認同感也是企業能夠長期發展下去的重要原因之一，好的企業文化能夠讓員工不斷提升對企業的認同。
企業文化論文2
隨著我國經濟的轉型發展，企業提高核心競爭力，是打造百年企業的必要途徑。提高企業核心競爭力，加強企業文化建設，離不開社會環境、自身特點、員工素質，更離不開市場經濟規律，本文就企業在文化建設過程中要把握的幾個關鍵市場經濟規律做—簡要探討。
一、重視經濟人的因素
人類文明發展到今天，我們一直提倡奉獻精神，但自私的基因仍然困擾著人類，我們應該承認現實、服從現實。無論企業文化建設的目的和手段是什么，在吸取多個學科和實踐經驗的同時都要關注經濟人假設，要嵌入經濟學的思考。人力資源管理實踐中，成員如果以市場經濟人的身份與企業簽訂勞動合約，在合約期內，雖然是企業的成員，但由于市場文化是以價格機制為基礎的，它具有契約的自由、平等的特點，那么就決定了并不是一旦與企業簽約，成員就會完全替企業著想，可能會按照最有利于自己利益的行為來處事。而成員以企業人的身份簽訂契約后進入企業，更多的是與企業磨合，包括熟悉企業的組織運行等機制，了解薪酬、獎勵、福利、晉升、培訓等報酬機制，以及所從事工作的難易程度，也就是成員要搞清楚他的期望收益與期望成本，只有這樣，員工才能清楚自己的勞動成果是否得到相應的回報。然而，代表企業利益的'企業行為是通過成員的行為來體現的，并不是說契約期內成員的行為就全部代表企業利益，他同時也具備市場人的基本行為，也會期望契約自由、期望自身利益最大化。所以從經濟學的角度看，成員自身利益最大化的行為并不會有多大改變，并不是真正有利于或者說代表企業利益的行為。所以，企業的文化建設必須考慮市場經濟下的人的因素。
二、提倡利益相關者多贏
在企業內部，有股東，有價值創造較難量化的管理層，有價值創造容易量化的普通員工等；在企業外部，有企業產品的消費者，也有包括原料、技術、服務等諸多方面的供應商等。企業是運用制度機制來進行資源配置的，企業行為是通過成員行為來實現的。大量的工作并不是由某個成員獨立去完成，而股東、管理層和員工也不可能完全同步，都有各自的利益區間。股東往往以自己的偏好和利益代表企業推行企業文化建設，建設的出發點是股東利益最大化，把企業文化當作是為股東利益服務的工具，而企業一般也無有效的制衡機制；而管理層往往以慣性經驗和主觀意愿打造團隊。所以，企業中對企業利益至關重要的就是成員間的重要關系，也就是處理好成員間各自利益的訴求，只有盡可能滿足多方訴求，達到多方共贏，才能建設一個良好的企業文化。
三、實現員工自身收益最大化
如果單件工作的努力所得收益現值小于工作偷懶時的收益現值，那么成員會選擇偷懶，但如果長期努力工作的所得總收益超過長期工作偷懶的總收益，就算單次工作努力的收益比偷懶少，成員還是會選擇努力工作。另外，如果員工頻繁更換工作，成員之間合作的次數也相應的減少時，就會出現“囚徒”困境，實現不了自身價值最大化；而如果長期合作共事的話，雙方磨合到位，工作和行為習慣容易保持一致，從而實現自身價值最大化；而且時間越長，成員之間合作的可能性就越高。所以，企業文化建設要讓企業與員工之間的工作關系能夠長期化，這樣不僅能顯著提高工作效率，還能改善企業與成員的得益。
四、警惕經濟激勵的邊際效益
人的需要或欲望是多層次和多元化的，不同的人有不同的需要，需要通過不同的激勵資源來滿足。邊際效用遞減的經濟規律導致到了一定程度，物質的激勵效果會越來越少，甚至會出現負效用。所以，不能一味只使用某項物質或精神資源作為激勵手段，而要注意激勵資源的經濟使用，以達到事半功倍的效果。優秀的企業文化本身就是綜合多方面因素，結合企業自身特色，經過長期沉淀形成的，可以吸引市場中大量的優秀人才，可以給員工帶來長期最大收益，可以為企業實現利潤最大化。文化本身不是經濟，但文化可以產生經濟，我們要用經濟的眼光去看文化問題，企業文化作為企業這一經濟個體的組織文化，必然要考慮建設過程和最終效果的經濟性。違反經濟規律的建設過程，不可能給企業文化建設帶來成效，離開了體現經濟成效的目標，企業文化就失去了應有的目標方向。
企業文化論文3
一、人力資源管理與企業文化概述
（一）人力資源管理的內涵
企業人力資源管理通過對人力資源進行規劃、配置與開發，來實現企業內各職能部門的有序運行和協同配合。由于人力資源管理的側重點在于調度、調整人與人、人與事之間的關系，因此，只有充分激發人的主觀能動性和積極性，才能切實地發揮人力資源的創造價值。
企業人力資源的管理不是單一的、片面的，需要融合企業文化、企業發展目標和企業戰略來進行系統化管理，從而為挖掘人力資源潛能，發揮人力資源的最大價值創造條件。美國學者將人力資源戰略分為誘引式人力資源戰略、投資式人力資源戰略和參與式人力資源戰略。
（二）企業文化的內涵與分類
1.企業文化的內涵。企業文化是指企業在相當長的一段時間內所形成、能夠被企業成員廣泛接受的價值觀念、行為規范以及精神理念的總和。企業文化的作用主要體現在：第一，能夠體現企業的物質層文化，即企業生產的產品、經營的成果、企業產品廣告與包裝、產品生產環境以及企業建筑等；第二，能夠體現企業的行為層文化，即能夠對企業員工在生產經營活動、學習娛樂活動中的行為產生導向、激勵和協調作用。
2.企業文化的分類。密執安大學的奎因通過開放程度和穩定程度兩個維度，將企業文化劃分為四種基本類型，即家族式企業文化、官僚式企業文化、發展式企業文化和市場式企業文化。首先，家族式企業文化，顧名思義企業的文化精髓在于內部成員人際關系的和諧，強調的是企業成員互助和團結，顯著特點是側重于企業員工的忠誠、企業傳統文化的傳承。其次，官僚式企業文化，強調的是體制化、制度化的規章和硬性管理手段，側重點在于企業的管理層級、職責權限和組織架構，重視企業的有序性、穩定性和員工的個人職業規劃。再次，發展是企業文化，強調的是企業的長期發展和不斷創新，側重點在于員工間的合作、溝通和團結，但企業運作流程隨意性大，正規性低。最后，市場式企業文化，強調以市場發展動態和需求為導向，追逐企業經營目標的具體實施和效果，重視生產經營環節的準時化和實效性，對成本控制要求嚴格。
二、人資資源管理與企業文化戰略的協同性分析
（一）以人為本是人力資源管理與企業文化戰略共同的核心理念
隨著市場經濟的深入開展，行業競爭日漸加劇，人力資源作為企業的寶貴資源，勢必會成為企業間爭先搶奪的關鍵所在。因此，面對日趨復雜的人才競爭和搶奪態勢，企業在進行人力資源管理的過程中要積極發揮以人為本的核心用人理念，尊重人才、愛護人才，才能在激發人才潛能的同時，獲取人才差異化的競爭優勢。企業文化對員工的行為具有積極的導向和激勵作用，所以，企業文化戰略的立足點仍然是高素質人才。由此可見，人力資源管理和企業文化戰略在核心內涵上是互通的，都是著力于培養人才、挖掘人才潛能，并以人才的物質訴求和精神追求為出發點來提高企業人員的凝聚力和競爭力。
（二）企業文化戰略對人力資源管理活動具有導向功能
在企業人力資源管理中，雖然制度管理、人員權限匹配是主要工作，但是人在人力資源管理中的活躍性是最為重要的。企業文化作為涵蓋企業發展理念、人文精神和行為規范的重要戰略基礎，其對企業人力資源管理活動具有積極的引導作用。首先，企業在進行人力資源招聘和開發的過程中，會依據企業文化戰略的目標要求采取一系列的宣傳、公關等活動來吸引潛在的優秀人才，這些活動的開展在一定程度上滲透了企業文化，從而使潛在人才能夠通過企業文化了解企業的核心精神和價值理念；其次，企業文化戰略強調結合企業戰略和目標任務來進行企業文化的優化。因此，企業文化戰略對人力資源管理的戰略配置有支撐和導向作用。
（三）人力資源管理是完善企業文化戰略的先行軍
企業文化戰略實施的關鍵環節是企業文化的'執行和滲透，雖然不同的企業具有不同的、獨特的經營理念、管理模式和企業文化，但是在企業實際運營的過程中，企業文化的戰略性仍然難以得到完善和全面發揮，以企業的經營業績為例，企業要想提升業績，就要激勵員工創造業績，激勵員工的方法有很多，但是總的激勵根源與企業文化息息相關。總之，在企業人力資源管理的過程中，化抽象的企業文化為具體的戰略目標，進而將其融入到績效考評機制和激勵機制，以確保企業文化能夠在潛移默化中成為員工轉變價值理念的指導思想，從而在完善企業文化戰略的基礎上，增強員工的認同感。由此可見，企業文化戰略的完善和優化需要人力資源管理的協助和配合。
（四）人力資源管理與企業文化戰略是互為輔助和支撐的管理活動
將企業文化滲透、融入到企業的各項管理體系之中，進而與人力資源管理體系之間能夠形成一種互相促進、互為支撐的協同關系。由于人力資源管理、企業文化融合管理的作用對象均為人，因此，人是銜接二者的關鍵樞紐。企業文化是借助價值觀的塑造來激發員工的潛在價值，人力資源管理則是借助實實在在的管理方法和人事配置技巧來管理員工，當人力資源管理方法、技巧與企業文化所塑造的價值觀、思維模式相一致時，就會對人力資源起到良好的配置和激勵作用，否則，會受到員工的排斥和抵觸。總之，當企業文化價值觀與人力資源管理措施相匹配時，員工能夠自主地將自身的價值理念與企業相融合，從而使原有企業文化得以內化和提升。
三、人力資源各階段活動與企業文化戰略的關聯性分析
人力資源活動主要分為四個階段，即選人、用人、育人和留人。人力資源四大主體活動是維系企業有序運營的根本保障。企業文化戰略的完善同企業發展預期密不可分，而企業的發展預期則主要通過其在經濟活動中的綜合競爭力、市場占有率以及資源利用率來體現的。其中，資源利用和配置情況最為關鍵。由于企業文化戰略部署對資源部署具有絕對領導權，而且企業資源中，人力資源又是核心資源。因此，加強人力資源活動同企業文化戰略的關聯性分析至關重要。
（一）人力資源選人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源選人階段的主要活動為多渠道招聘、面試和試用期。
1.在招聘渠道上，很多企業通過舉辦校園宣講會來傳遞公司經營理念、用人待遇和企業文化，從而借助招聘形式和活動來間接的進行企業文化調研，通過分析人力資源應聘流失率來完善企業文化戰略。
2.在招聘質量上，企業通過筆試、面試相結合的方式來考察人力資源的能力、專業素質和價值取向，從而對人力資源與企業崗位要求、企業文化戰略進行匹配性分析。
3.在試用期上，在一段時間的培養、訓練和考察上，觀察人力資源對企業文化的適應情況，從而綜合評估人力資源的專業技能和價值趨向能否契合企業文化或有助于企業文化戰略的完善。
（二）人力資源育人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源育人階段的主要活動為培訓和開發、績效考核。
1.在培訓和開發上，有效的人力資源培訓和開發，不僅能夠提升員工的職業技能，加速工作態度和工作角色的轉變，從而增強企業員工的適應能力，還能夠促進企業文化戰略的實施和推進，因為良好的企業文化能夠凝聚員工，使員工群體樹立共同的價值觀念和行為準則。總之，人力資源培訓和開發要以企業文化戰略為指導依據，立足于企業未來發展規劃和長期戰略調整，從而在人員培訓中獲得員工對企業文化的認同。
2.在績效考核上，績效考核是對員工工作期間所表現出的能力、業績和態度所進行的綜合評價，評價的目的在于改進工作方法，提供人才晉升決策依據，激勵優秀員工。因此，在進行績效考核與溝通時，要將企業目標和價值理念傳遞給員工，從而借助企業文化的力量來提高員工的創造力和積極性。
（三）人力資源用人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源用人階段的主要活動為薪酬設計和激勵方案設計。
1.在薪酬設計上，要以企業文化戰略作為薪酬結構、薪資分配與管理的參考依據，一方面在薪資結構的設計上，要體現出企業文化中以人為本的思想，調整工齡薪資分配比例，從而增強員工的歸屬感；另一方面在薪資分配上，要公平合理，不可違逆企業文化的要義。
2.在激勵方案設計上，既要分層次激勵又要分需求激勵，靈活切換物質激勵和精神激勵，從而為人力資源自我價值的實現創造條件。
（四）人力資源留人階段與企業文化戰略的關聯性
人力資源留人階段的主要活動為員工晉升與留人策略。
首先，在留人策略上，要加強同人力資源開誠布公的溝通，通過薪資提升、職位晉升或文化認同來留住人才；其次，在員工晉升上，要積極落實“融職計劃”，為新晉升員工樹立自信心，從而為提升員工士氣，營造積極向上的企業文化奠定基礎。
四、人力資源戰略、企業文化戰略與企業發展各階段的協同配合
企業在不同發展階段需要采取與之相配合的人力資源戰略和企業文化戰略。在創業階段，企業要選擇家族式企業文化戰略和參與式人力資源戰略；在指導階段，要選擇官僚式企業文化戰略和誘引式人力資源戰略；在授權階段，要選擇官僚式企業文化戰略和投資式人力資源戰略；在協調階段，要選擇市場式企業文化戰略和投資式人力資源戰略；在合作階段，要選擇發展式企業文化戰略和參與式人力資源戰略。
企業文化論文4
古有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一潰千里”。企業之魂立于文化，魂強則企業強，魂衰則企業衰。商海潮涌，吾中華之商業健兒苦求企業鑄魂之道已多載，諸多迷茫或無計可施。余之不才，試以一字解同胞之惑，以求中華企業繁茂于國、舉盛于世。
欲解企業文化之惑，必先解其為之何物。企業文化之定義，網絡、詞典等有諸多解釋，商賈學者亦見仁見智，各有新解。然，企業文化縱有千解萬釋，亦必現于行，眾人行之則為文化，眾人不行則為口號。企業文化，無外行于眾人之自覺，眾人若是行不自覺，談文論化徒有其表、空乏其意。有語如是：“一人之習曰性格，百人之習曰風氣，千人之習曰文化”。是以，企業文化乃眾人之習性，眾人若無此習性必不成文化。然，知之不易，為之甚難。雖解企業文化之意，若是鑄魂強業，當另作它解。
有道是：“眾人拾柴火焰高”，其意有二：一為眾人同心方可成事，二為欲取焰火當先有柴。焰以柴為本，無柴既無焰。火焰恰如吾等所論之企業文化，能現于色、強于熱，卻不可擒、不可存。然，生焰以柴為本，鑄魂當以何為本？欲得本解不難，難于諸君行離于中華文化甚遠。
鑄魂之本為何物？吾中華之古賢早已作解，其意甚易。前文有論：企業文化乃眾人之習性。眾人之習性者，俗也。成語有曰：“約定俗成”，又云：“法立于上則俗成一下”。故，企業之文化，一“俗”字可解；鑄魂之本，一“法”字可解。是以，《論權者謀》有云：“法者，天下之儀，政之至也，魂之系也”。欲立文化鑄商魂，當以法為本。諸君如思：“孝”字何當九州文化？其因如是：古之十惡不赦第七惡乃不孝，不孝必為官家嚴懲；且，古有“舉孝廉”之制，列“孝廉”為功名，功名乃古人入仕為官之本，為博此功名，古有守孝故親三載、七載、十載之事不足為奇。反之，今之法度寬于不孝，選仕之事亦不聞于孝，終致“百善孝為先”之文化淡薄。
法者，魂之系也。以法求魂之術，《論權者謀》已作詳解：“最強之邦，由法善也。謀事空法者，業小即有成，業大必盡失。法道謀助者，所行法道必驅人寧心、勤事、發志、律身、揚善。欲達五事，必明利細尺、明刑弼教、公秉執律。明利細尺者，清賦于職、明害于利、細事于尺。職清則立事有主，利明則謀事有鞭，尺細則成事有表。職不清事不立，利不明事不盡，尺不細事不果。清職者，當明其本分、定其本務，封予決配之勢，伏予惡罰之危。明利者，當以賞勸善，以罰斃惡，重賞于酬擢，惡罰于寡貶。細尺者，當察德有例、量效有依、度功有據、論失有柄。正紀始于知法，亂綱起于盲紀。孔明曰：”為君之道，以教令為先，誅罰為后‘。不教而誅，權者之失，治政之禍。教令諸眾，當以法教為先，理教次之。法教者，當以典育而彰顯法度、誥教上下，輒試而留其悉者、去其盲者，案舉而薦其優者、黜其劣者。天下之事，不難于立法，而難于法之厲行。難行之故有其三：懈沮、廢弛、偏裁。懈沮而竭氣，廢弛而失威、偏裁而遺禍。竭氣之至，眾散離之；失威之至，眾亂次之；遺禍之至，眾叛敵之。是以，法道之成，立于激智盡能，威于厲施秉執，行于公斷清裁。“
余之不才撰文獻諸君，望勿輕棄中華之文化另辟他途，師之于洋雖能增智長技，但邯鄲學步、東施效顰之古訓切記勿忘。
收筆在即，試以辛棄疾之《青玉案·元夕》共勉于中華商賈諸君：
東風夜放花千樹，更吹落，星如雨。
寶馬雕車香滿路。
鳳簫聲動，玉壺光轉，一夜魚龍舞。
蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去。
眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。
企業文化論文5
[摘要]針對現階段城鄉企業興起，分析企業文化與其經濟運行之間關系。剖析企業文化對城鄉企業的重要性。
[關鍵詞]城鄉企業；企業文化；經濟運轉
[中圖分類號]D412.6[文獻標識碼]A
地球上的任何一個企業都有他自己的文話被企業所使用，文化產生于每個企業，但是企業文化與企業的發展緊密相連。
并且該種企業文化帶有一種區間性。這種區間性表現為，企業文化與社會緊密相連，但該種企業文化卻又適應本企業的企業活動中，這就是所謂的區間性。企業的主體是形成該種企業文化的核心，故所有企業文化都在表現著企業的主旨。特別是鄉鎮的企業，由于人員素質不均衡，更要注重企業文化的建設
然而在社會中存在著許多的文化，這些文化不屬于企業文化。也許這些文化對企業有著很大的影響，與企業的生產有著非常大的聯系，但是他們仍不是企業文化。
除了區間性，企業文化還具有共同性，他是企業文化必須具備的性質。在企業中，各個成員互相交往，這種交往每天都在發生，且持續時間長，而且存在于企業的生產經營中，這些文化可以慢慢的變成企業的一種文化。企業中人際關系與企業的改革調整有著很大的聯系，并且他們之間不斷地接觸摩擦，在這種摩擦中不斷地得到協調發展，辯證，統一。人和人之間的溝通，協作，接觸等行為慢慢的促使著企業文化的聚集，這就是企業文化的根在企業。
企業文化是為了企業發展而產生的，他有著很強的目的性。企業文化就是為了企業自身的建設目標而產生，而服務。企業文化與企業互相依賴共同生死，企業的員工每天都在踐行著企業的文化，企業員工對企業領導的意見有著服從性，所以員工的利益與企業的.利益息息相關，所以我們要排斥一切不利于企業發展的文化，讓這些垃圾文化無法生存。但是企業的發展又必須適應社會，如果我們企業的發展目標，企業文化的導向與社會的需要相違背，這時企業必須做出整改調節，使得企業重新回到與社會適應的發展方向。這就是企業文化要適應環境，既要適應企業環境，又要適應社會整體的環境。
所謂的企業，就是一些依靠社會生存的小分支機構，必須扎根于社會，社會是其賴以生存的家園。所以社會文化中包括了每一個企業文化，兩者間相互協調發展，相互影響。企業一旦出現，他的企業文化就必須迅速出現，這不是假設的客觀規律，是一個必然的結果。一個企業需要有人；來承擔法律責任，承擔管理義烏。還要有人承擔著管理經營的思維，企業理念，組織規劃，制度設置，發展目標等等。這個人是一種擬人的方法，這個人就是其公司的注冊法人。雖然每個企業的建設可謂大體相同，但是法人的思維并不相同，這就導致了每個企業之間的文化都存在著差異，個別的企業文化之間可謂大相徑庭。不同的企業文化會孕育出不同的發展方向，不同的創造力，不同的管理方式。這些不同可能由于每個企業的優缺點，企業目的不同，受眾不同，發展幾段不同等等。
在社會上我們經常會看到，某某公司合并，某某公司拆分。分分合合其實也是企業文化的變動，不同企業文化結合或拆分成為個體，都存在著一定的磨合階段，經過這段時間，新的企業文化就會誕生。
企業的發展大多都是從效仿某些發展好的企業開始，慢慢的轉變為自主研發階段。這就會出現發展不均衡的情況出現。例如大型企業扎堆，小規模企業發展緩慢。某些小企業只是學了些皮毛，深層次的東西少之又少，只知道一味的發展實物，不在乎內在文化的發展，領導者不重視企業文話的發展。這些情況就需好的導向。
長期以來，國外企業一直注重著企業文化的發展，不管是宏觀的把握，還是細小的量級研究都有所涉及。企業文化研究波及的范圍由大型企業慢慢傳播到小型企業甚至網商。
還出現了一些專門從事企業文化研究的企業，這就是一種企業文化發展的滲透，企業文化越來越被企業所重視，并且大力發展。
企業宣傳部的設立正體現了企業對其企業文化的重視，企業設立該部門意在推動企業文化的發展，將企業文化的發展列入企業發展的規劃之中。然而還有許多企業并沒有真正的
重視企業文化，或者說是方法不對，沒有使企業文化與企業相融合，這就使得企業的核心競爭力下降。這些企業應該把大力發展企業文化作為重中之重，把企業文化與企業發展很好的結合起來，更好的推動企業發展，推進企業改革，使其穩定發展。
企業文化雖然是企業每個員工共同產生的，但是企業的領導有著培養導向的作用。企業領導是企業的核心，是影響企業發展的關鍵因素，但是企業領導的文化修養不可以涵蓋全部的企業文化。企業家應該在彰顯自己的個性同時，有一個科學的形象塑造，使得企業家凸顯的形象完美的統合進企業文化之中。
在高壓力的企業競爭中，我們要以人才為發展要素的思想來看待企業招聘，不僅要將好的人才招進企業，又要將人才留住，企業文化可以吸引人才，好的辦公環境，豐富多彩的企業活動，積極向上的企業態度，和諧的人際關系等等。
企業的文化要適應社會的發展，社會文化是國家的傳統文化所孕育的。這種傳統文化必須要融合各個民族的文化，去之糟粕取之精華。企業文化的發展必須是結合了民族文化和歷史文化的精髓。用新鮮，飽滿，發展的眼光來建設自己企業文化。將本土的企業文化吸收國際的多元的個性的文化優點，要有兼容學習的精神，這樣才會發展出優秀的企業文化。
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企業文化論文6
摘要：對于一個電力企業來說，它的正常運營離不開企業管理，但是面面俱到的管理顯得不切實際，所以塑造良好的企業文化，用文化的無形影響力，可以大大幫助企業管理，在企業中形成良好風氣，更有利于企業更好的發展。
關鍵詞：企業文化；電力企業管理；相互關系
引言
企業想要形成一種文化，就必須擁有良好的管理，通過自己企業良好的管理來產生獨有的企業文化，企業文化在形成后，對企業的管理發展作用很大，如，現在的阿里巴巴、綠地集團等企業樹立了企業文化來帶動企業的管理。在他們的建設部門、銷售部門及服務部門等方面無不體現著企業文化。
1電力企業管理中企業文化的效用
1.1為電力企業塑造一個良好的企業形象
企業文化作為一種理念可以滲透在企業的各個方面，他可以幫助企業在各方面都有所提高，形成常態。可以說在現代的企業中，哪個企業擁有良好的企業形象就會在市場中占據優勢地位，這當然與企業的產品質量、服務及宣傳等各方面分不開，但是內在的原因也與良好的企業文化分不開。企業文化可以幫助電力企業在管理中發揮更加長遠的影響力，對于規范員工的行為、對于外人展示企業的生產等企業文化都起到規范作用，而一旦這些做好了，企業的良好形象就會很快的樹立起來。
1.2企業文化有利于增強電力企業的核心競爭力
電力企業的發展與人們生活以及國民經濟之間有密不可分的關系，這也決定電力企業具有一定的特殊性。但面臨當代競爭激烈的電力市場，需要電力企業盡快提升自身的核心競爭力，使自己扎根于電力市場中。而企業文化對塑造企業核心競爭力有至關重要的作用，優秀的企業文化能及時更新員工的思想觀念，提升企業的核心競爭力。
1.3企業文化促進電力企業的效益有更大提升空間
隨著國家對文化的越來越重視，而文化在一定程度上可以轉化為生產力，電力企業的企業文化建設也就顯得越來越重要。企業文化可以幫助電力企業的管理越來越科學，企業文化的先進也會促進電力企業的員工不斷上進，企業文化的先進也代表著電力企業的科學技術、知識的先進，電力企業本來就屬于能源性產業，有更加優秀的企業文化，使技術更先進、員工更積極，所帶來的效益也就越來越高。
1.4使企業各方面保持活力、促進生產
有時一個企業在一開始保持積極生產，帶來效益，但是在企業文化方面的建設不足，久而久之，它的內部就會開始缺乏動力，從而導致企業的衰退，這對于電力企業也是如此。有活力的企業文化會帶動電力企業的管理更加有活力，幫助整個企業在前進時不至于失去前進的方向，可以使得員工保持良好的精神狀態來進行生產。
2電力企業管理的進步需要企業文化建設發展的支撐
2.1在員工中加強電力企業文化
現在國家更加重視服務業的建設，電力企業作為一個服務于大眾的企業，需要更加提升自己的服務。首先，在員工中樹立一種服務于大眾的思想、意識；其次，在電力企業的員工中樹立競爭意識，用競爭促進員工的進步，保證電力企業員工更加優秀；最后，要樹立團結意識，在遇到重大困難時可以團結去戰勝困難。
2.2在電力企業中樹立高度的責任意識
電力企業的文化建設中要著重樹立員工的責任意識，企業文化中也要著重強調。首先，在管理層設立責任意識，保證工作中的失誤有人承擔，并且以此來完善領導管理；其次，在員工中樹立責任意識，在學習企業文化中學習責任意識，保證安全生產，盡量避免事故的發生。
2.3創新企業文化帶動電力企業的發展
創新是國家一直在提起的詞，同時，電力企業的企業文化也離不開創新，企業文化中的創新能促進電力企業的創新，保證在競爭中創優，拉動生產發展；企業文化也需要創新，企業文化的創新能夠保持電力企業的活力與動力，在歷史發展的大潮中不被淘汰。
3電力企業文化與管理創新措施
3.1及時轉變觀念
電力企業的.企業文化是全體員工共同遵守的行為規則與普遍認同的價值觀，在企業的管理創新當中發揮著舉足輕重的作用，要求企業管理人員及時轉變觀念。隨著電力企業的發展，原來需要大量體力勞動完成的工作已轉變為依靠人的腦力勞動完成，因此要求管理創新要將腦力勞動放在重要位置。但由于受過去較長時期制度的影響，不能有效管理企業當中的腦力勞動，不能合理評價腦力勞動者的成果，因此挫傷了腦力勞動者的工作積極性。企業文化創新要求做到以人為本，為了保證企業人才能夠發揮自己的聰明才智，則要求企業管理創新必須及時轉變觀念，創建新型管理措施，保證企業管理人員與員工的及時交流。
3.2推進文化管理
考慮到電力企業自身的特殊性以及在社會發展中重要地位，企業管理人員應該引入先進的管理技術，推動企業文化建設，逐步實現經驗管理到科學管理再到文化管理的過渡，以確保企業的穩定健康發展。從實際需求出發，應該對原本的企業文化進行創新，關注企業的經營管理政策，建設電力企業特色文化，確保企業文化在企業管理中的作用能夠得到最大限度的發揮，提升電力企業的綜合競爭力。
3.3實現二者融合
很多電力企業的企業文化并沒有在生產經營中發揮應有的作用，要想真正實現電力企業管理的創新則必須依靠企業文化的內涵建設，也就是在電力企業管理過程中引入企業文化的內容，將二者有機融合在一起。電力企業的性質決定了其在過去較長時期內沒有認識到企業文化的重要性，隨著我國市場經濟的快速發展，逐步引入現代化企業管理模式，知識型經濟在電力企業中占有的比重越來越大。再有，電力企業當中的文化建設還存在下面問題：第一，勞動在第一線的員工不具備較高的文化水平，導致思想境界不高，不能正確認識市場經濟發展與自身利益的關系；第二，要求企業管理人員必須具備較高的文化作用力，才能保證企業內部各種資源切實發揮最大的作用。
結語
綜上所述，以企業文化來帶動電力企業的發展是至關重要的，這是不被時代淘汰所必須去做的事。電力企業自身的不斷發展會促進自身企業文化的發展，企業文化的成長會帶動電力企業的進步，一個成熟的電力企業離不開企業文化的建設。
企業文化論文7
一、新時期企業文化的特點
企業文化決定了企業自身價值理念，是企業價值觀的集合體，體現了企業上下的共同價值取向，因此對于員工，都有著重要的影響。特別是在網絡時代通過多元性的媒介宣傳企業、實踐企業文化內容，從而在潛移默化中形成企業上下共同的價值觀念，進而引導員工的言行，達到統一思想、指引方向的目的，并通過與企業管理相結合，實現思想與行動的統一。
二、企業文化對企業管理的重要作用
相對于以管理制度、績效考核等內容為主要形式的企業管理方法，企業文化對企業管理的作用更為隱性，其既不可能實現藥到病除的目標，也不可能單一的進行單兵作戰。由于自身的特點，其更趨向于長期性、聯動性。但無論何種形式的作用，其對于企業管理都具有十分重要的作用。
1.企業文化更有利于構建和諧的管理氛圍
新時期企業文化將以人為本作為其突出的特點，將更重視人力資源的管理作為企業管理的重要方面，這種轉變使企業管理氛圍更為人性化，增強了企業凝聚力和向心力，使傳統的命令式管理逐步向自律式的模式轉變，有利于和諧企業管理層與普通員工之間的關系，并通過完善管理標準、績效考核辦法等形式來實現組織管理模式的人性化轉變，從而構建了企業內部良好的工作環境，為吸引人才、留住人才、使用人才創造了良好氛圍。特別是通過企業文化的導向性作用，來統一和規范員工的言行標準，使其能夠自覺的遵照企業目標來約束自我的言行，實現了企業管理的人性化。
2.企業文化更有利于樹立統一的管理目標
企業文化作為企業管理手段的一種，始終要為企業管理目標服務。從企業文化的本質而言，其正是企業管理目標的集合。一個優秀的企業，其文化正是反映了企業管理的方向和標準。他用更為簡潔、易懂的語言來時刻向企業員工宣告企業的管理目標，從而能夠從思想上更為有效的告知、鞭策、激勵員工。同時，卓越的企業文化是卓越的企業家的人格化。企業領導本身就是在用自身的影響力、感召力，引導和推動下級去完成企業的目標。而這種影響力正是與企業文化密切相關的。另一方面，每個企業員工的身份背景不同、人生經歷不同，因此其價值觀千差萬別，而企業只有最大限度地聚攏員工思想，統一員工的價值觀才能更好為企業服務。企業文化正是企業價值觀的縮影，通過構建、營造良好的企業文化氛圍能夠更為高效的建立員工對于企業價值觀的認同，將自身看做是企業協作體內的組成分子，從而為企業的整體運轉服務。
3.企業文化更有利于建立規范的員工行為
一是企業文化的凝聚功能。企業文化作為企業價值觀的體現，能夠更好的凝聚人心，統一思想。進而將企業的管理理念轉化為員工的自律行為，變被動管理為主動配合，從而實現行為的整齊劃一。二是企業文化的約束功能。一方面從道德角度，來約束企業員工行為。另一方面，則是企業文化與企業管理制度本質上的'統一性，要求員工應當遵照和執行，提高管理的效益。三是企業文化的激勵功能。構建良好的企業文化氛圍，能夠營造出團結互助、攜手共贏的環境，激勵員工不斷學習、創新，提高其工作的積極性和熱情，并通過獎勵、宣傳等手段在企業內部形成相互學習，相互促進的氛圍，實現引導規范員工行為的目標。
三、實現企業文化與企業管理有機結合的關鍵環節
從以上的論述中，不難看出企業文化對于提高企業管理質量，提升企業核心競爭力的重要意義，但在實踐中也發現在如何實現企業文化向企業管理質量提升的過程中，有效便捷的舉措并不多，企業文化更多的停留在紙上、墻上、網頁上，真正進入員工內心的并不多。由此可見，實現企業文化與企業管理的結合還有著很長的路要走。
1.注重企業領導的示范
企業文化的建立是一個長期的過程，而領導者的示范作用則更是推進這一進程的重要力量。一是言行示范。作為企業形象代表的領導者，必須要用自身的言行來遵循企業管理的各項要求，將企業文化與企業管理有機結合起來，傳遞給員工企業文化的實際內涵，從而樹立良好的榜樣。二是注重構建。關注企業文化構建的具體舉措，重視企業文化的積極作用，在建章立制方面給予關注，指導管理者學會如何使用企業文化來促進管理質量的提高。三是加強弘揚。將企業文化與企業營銷、人力資源開發等動作實際結合起來，用具體的制度來弘揚企業文化精髓，鼓舞企業員工精神。
2.注重管理制度的配合
企業文化促進企業管理的基礎是將管理制度與企業文化相結合，用文化的軟影響和促進管理目標的達成。一是堅持以人為本思想。企業要始終將人本主義作為管理的中心和出發點，從選人、用人、培養人等多個角度出發，管理措施用以往簡單的以管理為主變為啟發員工自我管理為主的形式，增強管理的人性化。二是規范內部職能體系。如借助企業文化的力量，人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。
3.增強企業文化的影響
一方面，要讓員工參與到企業文化建設中來。與員工共同建設企業的文化，增強員工對企業文化的認同感。另一方面，加強對員工的人才培養。員工是企業的發展動力，好的企業都將人才培養放在最重要的位置上。提升員工的技能不僅有利于為企業獲得更多利益，也有利于員工自身的成長和發展，有利于培養員工的榮譽感和對企業忠誠度。通過增強企業文化的影響力，來提高員工對企業的歸屬感，促進與企業管理者之間建立和諧的關系，實現管理目標的實現。
4.加強新媒體的運用
在新經濟環境下,隨著信息技術的普及和發展,以數字技術為主要特征的新媒體已經成為日常主流的現代生活方式，企業的文化建設也需要新媒體的豐富和滋養。在企業文化建設過程中，企業應充分利用包括企業站、企業微博、企業微信以及企業QQ群等新媒體形式，加強企業品牌和形象宣傳以及企業文化價值觀、管理理念等的傳播，架起企業與員工與外界企業文化宣導的橋梁，從而更好地加強企業文化建設，促進企業管理，達到事半功倍的效果。
企業文化論文8
摘要：“三線企業”這一特殊歷史時期的產物，曾為改變偏遠地區的工業結構，帶動相關產業的發展起到了巨大作。但是隨著社會主義市場經濟的建立，國家宏觀經濟的調控力度的加大，有的“三線企業”陷入了前所未有的困境。隨著經濟體制改革的進一步深入，有的“三線企業”在改革中因不能適應適應大氣候的變化或創新能力弱化走了下坡路，生產經營舉步維艱，有的經過“鳳凰涅槃”死而復生。本文就加強和創新企業文化建設，促進“三線企業”走出困境，走向發展作探討。
關鍵詞：三線企業企業文化建設與激勵
上世紀60年代，我國為了應對復雜的國際政治局勢以及發生大規模軍事沖突的可能性，做出了建設“三線企業”的重大決策部署，在我國西部和西南部偏僻山區建設工業基地，以應對有可能出現的“突發事件”，保存工業的生產能力。在此大環境下，一批原來在東部相對發達地區的企業，向西部和西南部山區進行了搬遷。這些企業從無到有，從小到大，經歷了艱難的創業發展期，在計劃經濟時期，成為帶動當地工業發展的支柱，曾為共和國的工業發展做出過重要貢獻。改革開放后，這些企業由于受環境、條件、經濟、人才等諸多方面的因素制約，遇到了不同程度的困難，有的砥礪前行，找到出路，有的被重組兼并，艱難存續，有的大膽創新，另辟蹊徑，浴火重生。為什么同樣是三線企業，所面臨的市場環境是一樣的，基礎設施、地理位置也基本相同，但在市場經濟建設的過程中卻有不一樣的結果，從主觀上講有觀念的轉變的不同，有干部職工的努力的不同等。從客觀上講有產品結構調整的不同，對市場適應能力的不同等。但歸根結蒂能夠從困境中走出來，并且在激烈的市場競爭中不斷發展和壯大的“三線企業”都有一個共同的特點，那就是職工隊伍穩定、技術骨干安定、領導班子團結、產品結構合理，這些企業不論在形勢好與不好的情況下，始終保持著良好的精神狀態，都有一股永不言敗的精神，始終對未來充滿著希望等，把這些東西高度地凝練成一種高度的意識形態的東西那就是這些企業都一種健康、和諧的企業文化，造就了活著的“三線企業”和死去的“三線企業”的差別。
一、以企業使命為基礎，統領企業的意識形態
企業文化就是企業價值觀的體現，也是企業使命的體現，企業文化的管理就是一種價值觀的管理，它的目標和目的就是使企業員工的個人價值觀與企業的價值觀達到最大程度的一致性，從而促進企業愿景目標的實現。二戰結束后，日本經濟突飛猛進地發展，在一段時期大有超過美國經濟發展之勢，有學者在分析研究了日美兩國企業發展的情況得出這樣的結論：促使日本經濟發展的是日本的企業文化，正因為企業文化的不同造就了日本企業與美國企業的不同。實踐證明，在具體工作中,成功的“三線企業”不論面臨著多么困難的局面，始終不忘企業使命，從未放棄對企業生存發展的希望，并且能夠把對未來的憧憬描繪成企業發展的藍圖，形成企業的愿景，通過積極健康的理念和和諧文化的塑造，把職工的各種行為統一到實現企業使命這一共同目標上來，并且在企業的發展中職工個人價值得到了充分體現，職工個人也在企業這個大家園中得到了均衡的發展。
二、以德治廠，發揮企業領導的非權力因素的影響
孔子曾提出“禮之用，和為貴”，企業家在企業管理中非權力因素在營造“人和”氛圍中發揮著巨大的作用。1.確立企業愿景，在困境中展望企業未來。常言說得好：“只要精神不滑坡，辦法總比困難多”。在企業十分困難的時期，企業提出企業愿景，這一舉動一定會引起了許多人的不理解，但企業要千方百計地活著，只有活著才有發展的希望，只有活著企業才有實現企業愿景的可能。事實說明，成功的“三線企業”在困難時期，企業領導都能以身作則，與職工同甘共苦，贏得了職工的充分理解和支持，用事實鼓勵起了職工的斗志，那怕現在苦一點、窮一點，但對未來的希望設有破滅，這些都是依靠權力做不到的，使職工在當時十分困難的情況下沒有喪失對企業的信心，沒有喪失對領導的信心。2.以德治廠，培植企業文化。營造“人和”的氛圍。領導者“人格”力量是巨大的。企業不論是在困難時期職工干部的共苦，還是企業走向良性發展時期的同甘，為了使企業保持永續經營持續發展的態勢，都不能不重視領導者的人格力量，以德服人，以德治企，是構建和諧企業文化不可缺少的重要內容。在企業困難時期，領導是否能夠與廣大職工一道榮辱與共，是否能夠克服在企業發展過程中一是求穩怕亂、怕喪失既得利益的私心和二是借企業改革、發展之機中飽私囊的.私心。事實說明，成功的“三線企業”在日常工作中黨政精誠團結、默契配合，沒有你你我我，只有企業大局，大減少了企業的內生成本，大大提高了領導班子的戰斗力，時時處處給職工以希望，給干部以信心。領導者以其“人格”的魅力感染了職工，以其非權力因素影響著職工，使企業職工形成了合力，培植了健康向上的企業文化。
三、重視企業職工群體的作用及引導
“三線企業”在長期的計劃經濟體制下，企業形成“小而全”的小社會格局，由于地理環境的局限，企業內部人員結構較為復雜，有的一家三代同在一個企業工作，老同事、老部下，關系網錯綜復雜，存在一些所謂非正式的職工群體是在所難免的，而這些非正式職工群體在相當程度上對企業職工的情緒、企業的價值觀、企業目標的實現都起著重要影響。對于“三線企業”來說，非正式職工群體主要集中在幾個方面，一是離退休老人，這些老人是建廠的元老，對企業有著深厚的感情，從內心深處希望企業好，但也愛集中在一塊對企業品頭論足，也易產生負面的影響，黨政要針對這一情況每年定期召開老職工座談會，向他們通報工廠運營情況，使老同志理解了工廠，樹立了對企業的信心，反過來這些老同志又作自己子女的工作，教育子女安心工作，相信企業總會走出困境，走向發展的，并且為工廠獻計獻策。事實也說明，在企業十分困難的時候；另一塊是由農村參加工作的職工，這些人家安在農村，子女較多，生活較困難，受教育的程度也不高，由于相同的背景，相同的家庭環境，極易讓這些職工形成非正式職工群體，這一非正式組織成員現大都處于技術成熟時期，是企業生產的骨干力量，但追求眼前“實利”的特點，也易產生負面的作用。黨政要針對這一情況，有意引導，使家在農村的職工在各自的生產崗位上都發揮著應有的作用。
四、大力鼓勵培植健康向上的企業亞文化的發展
企業文化的發展，同樣離不開企業亞文化的發展。每一個企業都由一些小的單位組成，這些單位由于生產工作性質的不同，人員結構不同，往往會產生不同的企業亞文化。積極向上的亞文化獎有利于企業文化的建設和發展，甚至會轉化為企業文化，在改革開放初期，沈陽第一機床廠的一個分廠提出“只為成功找方法，不為失敗找理由”這一理念得到大廠全體干部職工的認可，很快就成為大廠全體干部職工對待工作的一個理念。總之，“三線企業”經歷了市場經濟的洗禮，并在市場競爭中發展壯大，企業建設功不可沒。這些企業在企業文化建設當中，注重企業愿景的設定，注重以德治企的實施，注重非正式組織作用的發揮，注重企業亞文化的培植和推廣，經過長期的發展和實踐，最終使企業文化這一精神層面的東西在企業和職工中間固化于制、內化于心、外化于行，成為企業區別與其它企業的重要標志，支持著企業的長遠發展。但是隨著市場經濟的進上步發展，“三線企業”的企業文化建設工作也要充分體現與時俱進的精神，使“企業文化”這一管心、管智、管方向的工作不斷適應形勢的發展和變化，使之成為永久能夠引領企業發展，統領職工思想的先進文化，這樣才能永葆企業的青春常在。
作者:胡慶峰 單位:天水星火機床有限責任公司
企業文化論文9
摘 要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。那么我們該如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結合公司發展的實際，以文化激發凝聚力，發揮企業文化的重要性，推動企業的前進發展。
關鍵詞：凝聚力；文化表現形式；前景
一、企業文化的表現形式
企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。企業文化建設是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導企業文化運轉的核心內核是企業自我學習自我修煉的能力。因此它的表現形式多種多樣。
（一）企業文化標志符號
企業文化的表現很多，有字母形式、物體雕像反映，比如BI（行為識別系統）、VI（視覺識別系統）、MI（理念識別系統），學校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業文化最終還是通過企業和企業員工在方方面面的細節中體現出來。因為，我們來到一個企業最先感受的往往就是這個企業共同擁有的行為表現，感受到的是這個企業的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節表現一個企業的文化的例子不勝枚舉。
（二）企業文化的行為語言表現
以下例子是兩份關于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經研究決定，擬定于三八婦女節組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上"通知"大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮MM的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的"深圳歡樂谷之旅"吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣東西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱GG:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：
（1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；
（2）讓你輕松、保暖的衣服
（3）約好你的朋友；
（4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；
（5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！
兩份通知，兩種不一樣的玩的心情，反映出兩種不同的企業文化，收到的當然是兩種不一樣的效果。難道你不更為后一種企業文化而會心一笑吧？
企業文化的表現就是這么簡單，它就在企業的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節表現出來的全體員工共有的素養。
二、企業文化的意義與作用
企業文化承載著有效管理的動態平衡，因此可以說一個企業的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業文化。企業文化的作用和意義即為使得企業管理達到一種平衡，一種穩定。因此具有以下的作用：
（一）企業文化對企業發展的促進作用
企業文化包括物質層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業的發展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業發展；觀念層主要通過具體的規定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業發展的行為。企業文化對企業發展的促進作用可以分為以下五個方面：
1.輻射作用
企業的外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業的認同，從而促進企業的發展。當前，由于科學技術的發展，企業對外輻射的手段很多，而且企業也越來越重視廣告、傳播、公共關系等企業宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業文化和外界進行接觸，發揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。
2.激勵作用
企業文化從物質層中的"企業為員工創造的工作環境"，到觀念層中的"企業精神和宗旨"，再到精神層中的"預期、價值觀" 等，都對員工有著一定的激勵作用。優秀的工作環境和良好心理預期會使企業員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而調動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應了人的'本質，因此企業文化的激勵作用比他任何形式都更有效。
3.指導作用
企業文化中包括企業的奮斗目標，企業的行為規范和企業的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業宗旨指導著員工努力方向，企業規范指導著員工的行為，企業的共有價值觀指導著員工的態度。在企業文化的指導下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發展，形成良好的工作氛圍，規范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。
4.約束作用
企業文化的約束作用體現在兩個方面，一是具體的規章制度和制度的執行情況對員工產生行為層面的約束，二是企業價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監督而道德層面的約束則由員工自身來執行。所以，優秀的企業文化中共有價值觀的培育必須十分強調，制度上，員工了解和認同該公司的企業文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規章制度，防止不良行為的產生；道德上，當員工認同該企業的文化，就會自我約束。
5.凝聚作用
具有良好企業文化的企業中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業的興衰，與企業其他員工成功與否聯系起來，所謂"上下同欲"就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。
企業文化論文10
摘要：隨著我國經濟的發展水平不斷提高，企業的發展速度也不斷加快，企業的發展不能僅僅依靠勞動力和生產，而應該立足于企業文化創新。鑒于此，本文通過分析企業文化創新對企業管理的影響，進而研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑。旨在更好地提高企業管理水平，進而促進企業發展。
關鍵詞：企業文化；企業管理；文化創新
企業文化是在企業生產和發展過程中形成的固有的文化。企業文化具有雙面性，在企業發展過程中，積極的企業文化能夠加強員工與員工之間、員工與企業之間的交流，進而促進企業發展。
一、企業文化特點
（1）隱蔽性。企業文化正如概念上所講是一種思想意識，并不是確切存在的真實物體，企業文化是在一定的載體上呈現。（2）系統性。企業文化具有系統性，一個發展的企業在制定企業文化時，尤其注重企業文化的各個部分使之成為一個系統。（3）時代性。企業文化的發展是變化不斷的，企業文化的變化發展與時代的變化發展是保持一致的，企業文化只有不斷變化發展，才能促進企業的發展。（4）人本性。在企業文化建設過程中會，企業應該站在員工的角度上思考問題，尊重員工的思想，才能充分發揮員工的工作能力，進而促進企業發展。
二、企業文化創新對企業管理的影響
（一）為企業管理奠定思想基礎
企業文化是一種思想精神，在企業發展中起到正確指引作用。在企業生產過程中，無論是企業的普通員工還是企業的管理人員都應該堅持的思想精神。在企業發展過程中，企業應該形成統一的思想文化，只有在統一的思想文化環境下，才能創造出良好的企業文化氛圍。企業文化一定程度上也是在充分尊重員工思想上建立的，企業文化的創新有利于推進企業管理方式的改進，正確的企業文化促進企業經營管理方式的完善，在企業管理過程中積極運用企業文化的相關理念，在一定程度上也能正確引導員工。
（二）促進企業人力資源的創新
人力資源是企業發展過程中的核心部門，企業主要通過人力資源管理部門招納員工。在企業發展過程中，優秀的人才可以為企業創造價值。在企業對人才進行相關的企業文化培訓時，豐富的企業文化能夠創新人才培養理念，提高人力資源管理水平，提高人才質量。同時，在企業文化創新過程中，應該充分調動員工的'積極性，使員工在文化創新過程中發揮自身的主動性，提高自身的工作熱情，有利于提高員工的凝聚力，進而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展。
（三）促進企業產品創新
在企業發展過程中，有些企業間生產的產品是相同的，但商品價格卻存在較大的差異，歸根結底的差別就是企業文化之間的差別。當企業的知名度高時，企業的商品價值較高，企業的知名度較低時，企業的商品價值也較低。影響企業知名度的關鍵因素就是企業文化，如果一個企業在生產過程中重視企業文化的創新，就有利于企業品牌的建設，進而使企業在市場中樹立良好的企業形象。企業不斷創新企業文化，根據文化的不斷創新進一步創新企業產品，進而增加企業的經濟效益，促進企業的發展。
三、企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑
（一）立足于實際
由于不同企業的生產模式和管理環境的不同，使不同企業在企業文化創新過程中，創新方式有所不同，企業應該根據自身的實際情況進行文化創新。企業應該針對企業環境、員工素質水平及企業其他資源情況進行管理。企業文化的創新只有立足于實際情況才能保證企業文化的健康發展，同時企業文化的發展方向一定程度上表現出企業的發展狀況，二者是相輔相成的關系，一個企業文化創新過程發展狀況良好，企業會形成先進的企業文化，就有利于推動企業的生產和發展。相反，一個企業在發展過程中發展速度緩慢，這個企業就沒有先進的企業文化。企業文化創新過程根據企業的實際情況制定文化創新理念，進一步促進企業管理方式的創新，進而促進企業的發展。
（二）重視發展戰略
企業在發展過程中都會制定相關的發展戰略。在企業長期發展過程中，制定相關的發展戰略是每個企業在發展過程中必不可少的過程。企業的發展戰略的制定是根據企業發展的實際情況以及發展規劃。企業發展戰略的制定一定程度上是根據企業文化思想理念制定。企業文化是發展戰略中的重要組成部分。企業進行創新方式過程中，首先應該創新企業文化，進而創新企業發展戰略，最后創新企業的管理方式，這就要求企業在發展過程中立足于實際，創新文化，進而創新企業管理方式。
（三）加強企業間的創新合作
隨著全球化水平不斷提高，社會主義市場經濟的發展，企業在生產過程中也不斷與其他企業建立合作關系，通過企業與企業之間的合作進而促進企業的發展。企業之間的發展有利于企業文化于文化之間的交流，也有利于企業雙方企業文化的創新。企業的企業文化都是在尊重員工意志的基礎上進行建設的，如果企業之間進行合作就應該加強企業文化的交流。進行企業文化的創新，只有不斷創新先進的企業文化，才能促進企業管理方式的創新，加強企業間的溝通與合作，促使企業合作的順利展開，進一步提高企業的發展水平。
結語
本文主要研究企業文化創新對企業管理創新的影響，通過分析企業文化的具體特點及企業文化創新對企業管理的影響，進一步研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑，企業文化對企業管理具有反作用，要求企業文化在創新過程中立足于實際情況，重視的發展戰略以及加強企業間的合作，這對研究企業文化創新對企業管理的影響具有指導性作用，為企業文化創新提供借鑒和參考，進一步創新先進的企業文化，提高企業管理水平，進而促進企業的經濟發展。
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企業文化論文11
摘要：人力資源是企業各種資源中最具有活力的資源，是企業戰略管理中重要的工作內容。隨著當前市場競爭的日益加劇，企業人力資源管理的重要性越來越突出。如此同時，企業文化對于企業的發展具有非常重要的作用，因此，基于企業文化的人力資源管理無疑對于企業戰略目標的形成具有極大的促進作用。對人力資源進行了概述，闡述了企業文化的內涵，對基于企業文化的人力資源管理進行了詳細探討。
關鍵詞：人力資源管理；企業文化；競爭力
在企業的發展中企業文化具有舉足輕重的作用，事實上，企業發展的一個重要的核心競爭力就是企業文化。當前企業競爭越來越表現在企業文化的競爭方面。企業文化對于企業核心競爭力的提升起著基礎性的作用。任何一個企業的成功離不開優秀的企業文化與資源管理。在企業的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業價值創造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業的發展具有重要的影響。企業文化應用到人力資源管理中對于企業戰略目標的實現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業具有的全部勞動力的總稱，在企業中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業的正常生產經營的需求以及企業發展需求得到滿足，基于現代科學管理措施，結合經濟手段及以人為本的觀念，實現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關系進行處理，使得員工的主觀能動性得到發揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業人力資源管理。基于企業的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關系、員工與工作的關系、員工與領導的關系等進行協調，從而使得企業戰略目標的實現得到保障。
二、企業文化概述
企業在發展過程中積累與沉淀形成的企業文化，是企業經營管理理念的體現。對于企業而言，企業文化的核心是企業的思維方式與價值觀念。實際上，企業文化指的是企業員工對企業的價值觀念、行為準則、制度等的接受與認可。企業文化對于一個企業的員工具有極大的凝聚中作用，同時，能夠使得企業員工的積極性提高，使得員工的創造性得到激發。企業所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業文化管理的核心，從而能夠形成一致的`價值觀。在企業的全部活動中無不滲透著企業文化。企業文化作為一種管理理念，對于人的主觀能動性給予肯定，基于文化對于員工的自覺行為進行引導，從而能夠實現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業文化的應用
1.基于企業文化的戰略人力資源管理
企業的戰略人力資源管理作為一個體系，對于基于現有基礎的未來企業績效最大化給予強調，對于企業的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協調的職能環節在企業文化基礎上共同運作，確保企業作為整體的競爭優勢得到充分的發揮。企業文化和人力資源管理的關系非常緊密，兩者密不可分。基于此，人力資源管理中企業文化的應用滿足現代企業人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業文化，那無疑會造成識別。企業人力資源管理中應用企業文化，對于企業的戰略人力資源管理的價值的理念，通過企業文化進行了規定。將企業的戰略作為導向，利用企業文化的橋梁的作用，采取動態協同的人力資源管理方式，使得企業的競爭優勢得到保持，并且能夠使得企業的戰略目標可以順利實現，這是企業人力資源管理中應用企業文化的根本目的。企業人力資源管理中應用企業文化，應該對企業戰略與企業文化有全面的認識。首先，對于企業的戰略要深刻認識，對于企業戰略目標應該明確，對員工的能力要求進行確定；其次，對企業文化進行全面認識。為了確保企業戰略目標的實現，對員工需要具有的價值觀、潛力進行明確，對員工的關系與行為要求進行明確。
2.基于企業文化的人力資源招聘
企業人力資源的獲得以及配置是通過招聘實現的。在企業的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經常性的工作，處于人力資源管理活動中的關鍵地位。基于企業文化的人力資源招聘，從企業實際需求進行人力資源招聘計劃的制定，利用企業招聘工作流程的完善與健全，使得企業的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業在日益激烈的市場競爭中招聘滿足企業發展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業文化的引導，對企業外部環境的變化充分考慮，并且結合企業戰略發展的需要，實現企業人力資源的招聘和企業其他人力資源管理實踐活動的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動可以相互依存，使得相互之間的協同效應得到充分的發揮。基于企業文化的人力資源招聘，對候選人才的態度行為、專業素質、價值觀等進行全面考察，從而科學評判是否與企業的戰略發展相吻合，實現企業和員工的共同發展。基于企業文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對于企業文化的認同作為一個重要的依據。這是由于員工的態度以及行為滿足企業戰略發展時，能夠對企業形成人力資源優勢，企業文化對員工的態度與行為有著直接的影響，因此，進行招聘過程中，對員工進行篩選，選擇認同企業文化的員工，使其能夠迅速融入到企業的文化中，確保員工能夠快速成長，進而為企業的發展提供人力支持。
3.基于企業文化的人力資源培訓
企業的培訓指的是對于員工個體或者是群體進行有計劃的知識與技能的傳授，通過企業的培訓能夠使得員工對于知識進行掌握，從而使得技能得到提升，價值觀得到促進。事實上，利用培訓能夠對員工的處理人際關系的能力、專業技能等都有促進作用。基于企業文化的人力培訓，和對重視知識與技能進行培訓的基礎培訓不同，立足于企業戰略目標進行的基于企業文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創造與共享，無疑使得企業的競爭力提高。人力資源管理的一個有機構成就是培訓。利用企業文化對企業的戰略培訓管理實踐活動進行影響，而企業的人力戰略培訓實踐基于員工人力資本素質以及員工關系的提高，使得企業具有人力資本優勢，從而直接對企業的績效進行影響，使得企業的競爭優勢提高。企業的競爭優勢與員工的行為對于企業文化以及企業的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業的培訓工作能夠不斷進行調整。能否順利實現企業的戰略目標，直接受到和企業戰略相匹配的人力資源的影響。企業人力資源滿足戰略發展的要求是一方面員工的節能滿足企業的發展的需要，另外一方面，企業的戰略目標實現需要員工價值觀與行為的支持。所以，加強員工培訓過程中，需要重視員工的價值觀的培養。
4.基于企業文化的人力資源績效管理
績效管理指的是企業未來戰略目標的實現，通過科學的方法綜合評價員工的行為表現、工作業績、工作態度以及整體素質等，通過進行管理能夠使得員工的積極性與主動性得到充分調動。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績效管理。基于企業文化的績效管理對于未來企業戰略發展受企業未來績效的影響給予充分關注。從企業戰略角度出發的戰略績效管理，企業戰略管理實踐活動是基于企業文化的指導下進行的。利用評價員工的能力、行為等的實際表現和績效計劃，對于員工績效行為存在的問題進行分析，同時提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質與行為滿足企業發展的要求，從而提高企業的人本競爭優勢。同時，員工行為的特征以及企業的競爭優勢對于企業的戰略績效以及企業文化的實施有著反饋作用，促進企業績效管理的不斷調整。
5.基于企業文化的人力資源薪酬管理
基于企業文化的人力資源薪酬要求企業戰略發展和企業的薪酬體系的制定實現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動性得到充分調動。薪酬管理功能的充分發揮，能夠使得企業戰略發展過程中，薪酬體系成為促進員工發展的有利工具。制定企業薪酬體系過程中的一個重要的因素就是企業文化。基于不同企業文化，企業的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個環節中，基于企業文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進行制定，另外一方面，就員工對于企業價值觀與文化的認同給予了強調。基于企業文化的薪酬對員工的行為以及態度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進行引導，從而確保了企業和員工的共同發展。促進員工把滿足企業文化需要的行為與態度向自覺的行為進行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業的薪酬與企業文化相互影響，對企業戰略目標的實現具有極大的促進作用。
參考文獻：
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[3]魏青青.企業文化與人力資源管理關系淺談[J].企業演進,20xx(4):68.
企業文化論文12
一、現代企業文化與校園文化的比較
1.共通性
首先，現代企業文化與校園文化都屬于社會文化的一部分，二者都強調以人為本，關心人、理解人、凝聚人以及重視人的價值；其次，二者的目標是一致的，無論是現代企業文化還是校園文化，其最終建設目的都是為了通過文化這一載體來凝聚人心和統一思想，從而令群體成員形成一個團結的整體，并為同一個目標而奮斗；再次，二者的具體內容都包括有物質文化、行為文化、制度文化以及精神文化等，這一點來說也是共通的；最后，二者的形成過程也是相同的，都是經過一個長期的過程而形成并得到了大家的普遍認可。
2.差異性
現代企業文化與校園文化的差異主要在于現代企業文化是一種責任文化，而校園文化則具有一定的被動性，二者的責任感是不同的，一般企業中的責任都是非常明確且不能回避的，如果完成不了工作就要承擔相應的責任，而在校園當中其責任的表現就不如在企業當中那么明顯與強烈。校園文化是一種程序文化，它非常講求形式，而現代企業文化則要跟隨市場的變化而不斷變化，它講究的是速度與靈活性。
二、現代企業文化與校園文化的有機融合措施
1.加強道德教育
高校若想切實有效地將現代企業文化與校園文化有機融合對學生進行培養，首先就要加強對學生的道德教育。道德素質是一個人的立身根本，無論是在學校中還是在企業中，人都要具備有基本的道德素質。道德觀念也是現代企業文化與校園文化的共同內容。因此，高校必須要加強對學生的道德教育，讓學生更加具有道德觀念，這也是提升學生綜合素質的表現。
2.加強創新教育
現代企業文化與校園文化有機融合的措施之一就是加強對學生的創新教育。一個優秀的企業員工必須要具備很強的創新意識與創新能力，而高校對學生的最終培養目的就是為了讓學生更加符合企業對人才的要求，所以學校應該注重對學生創新意識與創新能力的`培養，激勵學生在學習過程中勇于發現問題和積極創新。
3.加強校企合作
校企合作是現代企業文化與校園文化有機融合的一大主要途徑，通過校企合作，能夠有效培養學生的專業知識實踐應用能力，讓學生真正將理論知識用于實際操作當中。因此，高校必須要加強與企業的合作，讓企業成為培養學生職業能力與職業素養的平臺。高校應當定期組織校內學生到企業中進行實習，讓學生親身投入到企業工作當中，從而真正實現現代企業文化與校園文化的有機融合。
三、結語
高校應當跳出固有的圈子，打破圍墻、走出固步自封，主動結合企業的發展來尋求對學生的培養模式，在傳授學生專業知識的同時更加注重于對學生綜合素質與職業能力的培養。
企業文化論文13
摘要：《企業文化》是一門年輕的邊緣性學科，它隨著全球化進程的加快與知識經濟的快速發展應運而生，在管理科學體系中占據重要的地位。合作學習就是在“以學為中心”的教育理念下，以學習小組作為基本形式的教學活動。本文運用調查法以調查問卷為主要形式進行數據收集和分析，從合作學習的歷史淵源出發，基于建構主義，從學生的角度出發進行分析，以期更為高效地實施企業文化課程合作學習，從而提高企業文化課程的教學質量。
關鍵詞：企業文化；合作學習；課堂；探索
一、緒論
１．合作學習的歷史溯源
戰國晚期著名的《禮記》中《學記》一篇中提出了“教學相長”并系統全面地闡述了教育的原則，提出應注重學生的自主學習，主張“通而弗牽，強而弗抑，開而弗達”。我國偉大的教育家孔子就非常注重學生的自主學習，他讓學生們積極充分地發表自己觀點，提倡學生在學習過程中進行自我學習。漢代著名的哲學家王充主張“極問”，“貫通”，反對“信師是古”，他認為學生不應只是遵循教師的吩咐而行事，學生對不同事物應由自己的見解，在培養學生的過程中應重視學生的自主思考能力。唐代文學家韓愈著有《師說》，文中曾提到“聞道有先后，術業有專攻”，在他的教育理念里學生與教師之間的關系應是相互平等的，教師應注重師生之間的相互學習進而共同進步而不是單純地進行知識的灌輸。南宋著名的教育家朱熹“問渠那得清如水，為有源頭活水來”，朱熹的教學思想豐富而博大，涉及了學與習，學與思，教與學等。縱觀這些中國古代的典型教育思想，均體現出了對于學生主體地位的重視。
２．相關理論基礎
建構主義理論是學習理論的一種里程碑式發展，同時也是合作學習的理論基礎。所謂建構主義理論即學習者源自不同的社會文化背景，并在進行學習前已經產生了一定的固有知識及經驗，在此基礎上個體學習者主動且積極地對接收到的新信息進行相應的加工與處理，并在這一過程中構建出新的知識。合作學習主要基于“以學為中心”這一教育理念，并以學習合作小組作為教學活動基本形式，主要關注教師與學生，學生與學生之間的互動能力，且依據恰當的合作性程序與合作性方法促使學生在小組合作中共同學習，從而有意識地培養小組成員在學習過程中建立一致的價值觀和共同的目標，以期在合作性人際交往的前提下促進學生綜合能力的協調發展。
二、企業文化教學現狀的調查與思考
（一）調查目的
《企業文化》是一門年輕的邊緣性學科，它隨著全球化進程的加快與知識經濟的快速發展應運而生，在管理科學體系中占據重要的地位。對于企業文化這門課程，本文的關注點主要在于如何貫徹以學生為中心的教育理念，在教師與學生一起構建高效課堂的過程中，如何發揮學生的主體作用，如何設計教學過程從而使得學生在良好的學習合作氛圍下進行學習。同時本文擬解決的問題主要是作為合作學習的主體———學生在現階段對于合作學習有哪些不同觀點與看法，以期從學生的角度出發設計教學，從而更加高效地實施合作學習。
（二）調查對象
本文主要通過中國古代合作學習的歷史發展輔以相關理論綜述，運用調查法對學生發放調查問卷的形式從而進行相關數據的采集與分析，問卷的調查對象主要集中于已經選修過企業文化相關課程及即將學習企業文化課程的同學，共發放問卷８７份，其中有效問卷８７份，回收率１００％。
（三）調查分析與反思
１．樹立科學現代的教育理念樹立科學現代的教育理念對于提高合作學習的效果十分重要。
“以學生為主體，教師從旁引導”的教育理念將使得學生以往的學習方式發生轉變，為了保證有效合作學習教師需要關注學生對于合作學習的理解程度及接受程度，學生在課堂上的參與程度與參與效果。調查問卷顯示仍有２９．８９％的同學不能準確認識合作學習的意義，這就要求教師應在教授前向學生進行合作學習的相關知識講解，讓學生認識到合作學習的意義與方法。４５．９７％的學生認為傳統的授課方式需要進行改進，９０．４６％的學生對小組合作課堂學習的方式持贊同的態度，８５．０６％的同學認為在企業文化的課程中實施合作教學模式十分有必要，這也體現出了在企業文化課程中實施合作教學的必要性。調查問卷中有８９．６６％的同學支持在企業文化課程中實施“以學生自主學習為主，合作交流，小組展示為主”的課堂模式，而合作學習的內容取決于教師制訂的教學目標及教學內容。高效的教學目標可以幫助學生把握學習方向，合理的教學內容可以幫助學生更加有針對性地掌握教學的重點內容，這樣可以使得學生在學習的過程中更有邏輯性與條理性并有利于學生的終身學習。這種新型的教育理念十分強調主體的學生觀及新型的師生觀，教師同時需要注意在合作學習的過程中盡可能為學生營造和諧自由的學習環境與氛圍。
２．合作學習與情境學習相結合教育亙古不變的目標在于促進學生的發展，而合作學習的根本目的則在于如何促進學生自主高效地學習。
通過對學生進行小組內不同成員的分工，明確責任與角色進行小組合作學習，能夠綜合提高小組內各成員的'合作精神及團體合作意識。合作學習能否高效實施取決于學生的參與情況，調查顯示３７．９３％的同學因為害怕發言或出現錯誤而沒有積極參與課堂上的交流或展示，有４３．６８％的同學因為對知識點不清楚并未完全掌握不參與課堂交流，但同時９０．８％的同學對積極回答問題及參與課堂展示的同學持有肯定及贊同的態度。這體現出同學們存在課堂中交流的愿望，但因為個人原因害怕參與的矛盾心態。情境式教學有較強的帶入性，《企業文化》由于課程中含有大量真實案例，教師通過運用一定的教具及語言有目的性地創建具有情緒色彩或生動的場景，幫助學生進行態度體驗，從而使得學生變被動學習為自我需要，幫助學生在學習的過程中淡化固有的矛盾心態，高效的完成教學任務。
３．科學的組建與管理合作小組（１）注重學生之間的合作與交流合作學習為學生提供了良好的組內同學相互交流的機會，但在操作過程中由于每個同學的個人特質不同或沒有明確的責任劃分而造成教學效果較差的結果。
在調查中，有５１．７２％的同學認為在小組合作討論中每次都是幾個同學在參與，并沒有全員討論。而對于小組合作學習效果的調查中顯示，５０．５８％的同學認為在以往的小組合作學習中出現紀律情況較差，大家談論和學習任務無關的話題。造成這種現象的原因是“責任分散”，在小組討論的過程中對教學內容掌握較為牢固的同學往往成為小組中活躍的一分子，從而展示他們的才華，而那些較為內向或對教學內容較為模糊的同學則成為了小組的旁觀者。為了避免責任分散現象，保證有效合作學習的關鍵在于小組內各成員是否能夠清晰地認識到自己在小組內的所扮演的角色與責任，這就要求教師要對小組成員有明確而清晰的責任劃分，學生在相應的角色與責任下進行分工合作，從不同角度出發全面學習企業文化相關內容，在小組合作中積極發表自己的見解，與同組成員及教師積極溝通，共同合作完成企業文化課程中每次課堂內的小組學習任務。（２）為學生進行合理地分組現有的小組合作學習形式種類繁多，既可以根據客觀條件進行分組，包括不同的性別，不同的年齡，不同的年級，不同的學科等等，又可以根據課堂內實際情況進行多元化分組。《企業文化》課程是一門專業選修課，選修的同學往往來自不同的自然班級，更加適合選擇性合作學習的方式。選擇性合作學習的優點它突破了原有的年級，班級的限制，學生可以選擇與自己有相同興趣愛好的同學作為自己的合作對象，這樣的分組有利于促進學生進行選擇，判斷的能力。通過自由合作，網上合作，問題解決合作等方式按照“組內異質，組外同志”的原則劃分小組，將問題進行細分，各個小組分別解決每個細分問題，從而完成課程教學任務。（３）科學的小組評價機制教師在對學生《企業文化》課程的學習效果進行評價時應從兩個維度著手，一是學生對企業文化相關知識點的理解程度和掌握情況，二是學生在整個學期合作學習過程中所產生的個體變化與發展。在調查中６３．２２％的同學認為在合作學習的過程中由學生占據主導地位，教師從旁進行點撥有利于知識點的掌握。科學的小組評價機制要求教師改變自己的以往角色，從傳統知識的灌輸者角度轉變為教學的參與者與促進者，在設計高效的教學任務與合理的教學內容的前提下，創立自由和諧民主的學習氛圍幫助學生自主學習，組織學生進行高效的合作學習；傳統的教學評價機制只注重學生對于知識及技能的掌握而忽略了學生自身的發展，科學的企業文化課程評價機制要求教師從兩個維度出發，關注學生在組內合作學習的表現，注意觀察不同學生在合作學生過程中所發生的變化，不以成績論成敗，而是更加全面綜合地關注每位學生的成長與綜合發展，在建立和諧民主自由的學習環境中有效提高教學質量。
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作者:韓超 單位:北方民族大學管理學院
企業文化論文14
摘要：當今時代，文化在企業競爭中的地位日益重要。誰占據了文化發展的制高點，誰就能夠更好地在激烈的市場競爭中掌握主動權。本文從中日文化融合與創新的途徑、文化融合的具體實踐，介紹了東風汽車有限公司"倍受信賴"企業文化建設的情況，對如何建設適合自身特點的合資企業文化進行了探討。
關鍵詞：合資；企業文化；建設
自主開放，融入國際經濟大循環是國有企業復興的希望之路。當今世界經濟發展，主要體現在全球經濟一體化和大型國際化公司的興起。經驗證明，任何企業以任何模式，在合資重組道路上都面臨著在不同文化背景下多元文化的沖突與碰撞、融合與創新的問題。
一、理性認識和把握合資企業雙方的文化差異與碰撞
必須看到由于合資企業的員工來自不同的國家和地區，不同的文化背景，形成了不同的思維方式和認識習慣，對同一事物就會有不同的態度和處理方法。概括來說，這些差異主要有：一是價值觀方面。表現為對待事物的角度和看法的思維沖突。二是管理模式方面。由于市場體制不同，表現為商業模式中的文化差異。三是組織結構方面。從層級制度上看，表現為組織設計中的文化沖突。四是管理文化方面。決策思維與模式不同，表現為經營管理中的文化沖突。合資企業要正確認識中外雙方的文化差異，以實現中外文化的融合為宗旨，以實現雙方的良好合作為目的，充分把握好中外文化的共性和個性、優勢和劣勢，吸收雙方文化的精髓，建設具有自身特色的企業文化，才能實現雙方的良好合作。東風汽車有限公司（以下簡稱“東風有限”）是中國汽車行業最具代表性的中日合資項目。合資十多年來，通過文化的溝通、交融與創新形成了具有東風有限特色的“倍受信賴”企業文化。東風有限特色企業文化的成功實踐，為國內其他合資企業文化建設提供了可鑒經驗。
在實踐中，我們發現合資之初，中外企業文化出現的碰撞主要表現在：第一，目標追求和價值觀的碰撞。合資企業生存和發展的一個基本前提條件，是雙方要有共同的目標追求及達成共識的處理內外矛盾關系的基本價值立場。即使在合資企業成立之初，雙方是有共同的目標界定和共同的利益追求，但在實際的運行中，各自的價值立場與目標追求是有差異的。如：中方試圖通過合資，了解外方的技術優勢；外方則希望盡快切入中國市場。結果，雙方還是站在“各自利益”的立場去思考問題。第二，彼此文化及成功模式上的碰撞。文化差異是合資企業所面臨的一個客觀現實，關鍵在于合資雙方能否正視差異、理解差異、尊重差異并超越差異，在求同存異的基礎上實現優勢互補。在企業合資合作中，文化的融合往往以強勢企業的文化為主導，合資雙方的文化越強勢、越獨具特色，就越勢均力敵，就越難以融合。第三，雙方員工溝通上的碰撞。合作需要真誠，真誠源于溝通。溝通是合資企業文化融合的生命線，尤其是跨國合資本身就面臨著語言溝通及跨民族文化交流的障礙，包括工作思路、人際交往、員工心態、溝通方式等。
此外，由于語言上的障礙，嚴重影響雙方的準確交流。第四，組織流程思維上的碰撞。合資企業成功關鍵在于通過文化融合，以市場和客戶為中心來構建組織，以提高組織整體面向市場的速度。由于流程不能快速有效的本地化，最終可能導致組織內部管理成本過高，使企業的整體運行速度減慢。可見，由于文化差異和碰撞的客觀存在，合資企業要獲得健康發展，中外雙方就必須重視彼此間的文化融合與創新。
二、繼承+融合+創新=合資企業文化的`成功法則
（一）繼承。繼承是創新的基礎。任何一個企業，自它開始運作和向社會提供商品之日起，客觀上就已經存在著企業文化。包括它的物質文化，具有個性的管理文化和精神文化。東風有限自創立之日起，就繼承者東風和日產兩個母公司的物質文化。同時，朝著國際化公司發展的目標，結合本土文化的諸多特性，由自發到自覺地錘煉著有自身特色的管理文化。
（二）融合。融合是創新的關鍵。兩個不同背景，不同國情，不同語言，不同文化的公司走在一起肯定會產生矛盾，肯定會產生隔閡，產生摩擦，在這樣的情況下能不能克服這樣的隔閡和摩擦，至關重要。因此，溝通、融合成為合資公司初期的一項迫在眉睫的任務。融合的突破口是合資雙方企業的共同點和交叉點。從東風有限的實踐看，融合必須堅持以“和”為貴，這也與東風“和”文化的要求是一致的。這就使東風有限的溝通和融合以及雙方員工共同打造具有特色的“倍受信賴”企業文化成為可能。
（三）創新。創新是辨證地揚棄。只有創新的文化，才是反映時代精神的文化，才是體現時代發展方向的文化，才是有生機活力的文化。合資企業應該建立什么樣的基本價值觀、基本理念和基本準則，怎樣在制度建設和管理過程中體現于全員的自覺行動。國際化公司，尤其是規模大、層級多、員工多、產品技術含量較高的合資企業，必須要在繼承雙方優秀文化成果的基礎上積極尋求創新。
三、精心培育和實踐具有東風有限自身特色的“倍受信賴”文化
第一，樹立以“倍受信賴”為核心的企業文化理念。20xx年5月，東風有限在北京發布了中期事業計劃———“1的3次方計劃”。根據該計劃，在雙方學習和以公司利益最大化的原則基礎上創建充滿活力的企業文化，成長為一個倍受信賴的公司。在“倍受信賴”企業文化實踐中，東風有限現在已經融合成為一個公司，成為1+1=1。從外界的角度來說，將來我們要爭取成為倍受所有利益相關方信賴的企業，這是我們追求的目標。第二，建立和完善操作性強的科學評價體系，定期進行評估。文化落地工作需要建立科學的、可操作的評價體系才能達到引導、執行、激勵的目的。我們從提升員工滿意度出發，構建以核心價值觀（客戶導向、誠信盡責、公正透明、崇尚業績、追求卓越）為主要內容的評價體系，按目標值和挑戰值進行評估、評價企業與員工價值觀的踐行情況。明確《企業文化示范單位評價標準》，從組織保障、制度建設、宣貫傳播、文化成果、貢獻度五個緯度、14個要素設置評價權重和分值，通過構建體系化的評價標準，使文化落地工作變成更具有可操作性。第三，將企業文化落地與經營管理有效融合和對接。
在“倍受信賴”企業文化與經營管理的有效融合和對接上，我們將文化發展戰略融入公司中期事業計劃之中，做到同步發布，同步推進；將企業文化建設納入各職能部門的具體工作之中，做到同步部署、同步實施；將企業文化納入員工的行為規范之中，做到同步培育、同步評價。通過“倍受信賴”企業文化建設來構建開放高效的組織環境、營造奮發向上的人文環境，不斷提升企業文化對經營管理的促進作用。第四，建立協同有力的組織制度保障。在推進企業文化落地活動中，一是以方針管理工具設計推進流程和制定活動計劃，明確文化落地的目的和效果；二是構建以黨政領導牽頭，企業文化推進部門主抓，多職能部門協同，所屬單位各級組織配合的企業文化建設管理體系，形成“三位一體”各司其責的組織保障體系。三是建立季度匯報與年度評價制度，把握企業文化推進方向，通過組織協調、制度保障和效果評價，使企業文化落地工作管控有力、推進有序、操作有效。第五，充分發揮黨組織在合資企業文化建設中的主導作用。作為大型合資企業，東風有限黨委充分發揮合資公司的政治核心和中方團隊的領導核心作用，按照合資公司“兩公開、兩納入”（即黨組織及其機構公開掛牌、公開活動，黨務人員納入編制、黨的活動經費納入預算）的基本原則，建立了完整的黨組織體系。在涉及公司經營發展、企業文化建設等重大課題上，充分體現黨委集體決策和主張，使黨委在合資公司充分掌握戰略發展和文化建設的“話語權”，使黨的先進性在公司運營中得以體現。總之，合資企業文化建設是一個系統工程，必須突破認識、觀念上的桎梏，明確合資企業雙方戰略目標，找準工作的突破點和落腳點，才能取得實實在在的效果。
企業文化論文15
一、施工企業文化建設的偏差
1.缺乏企業文化的重視
缺乏對企業文化的重視，是施工企業的一種常態表現。之所以其會成為一種常態表現，是因為施工企業管理者認為只要企業自身能夠保證先進的施工技術和優質的施工質量，那么即使企業沒有企業文化也能夠正常運轉，正是因為這種錯誤觀念的存在，使得施工企業的文化缺少最基本的重視。實際上企業文化在施工企業當中的窘境并非偶然，其更多的是由于施工企業的施工性質決定的。但隨著知識經濟時代的到來，施工企業單純依靠“過硬的技術”是很難真正實現市場拓展的，企業文化作為施工企業的內在精神動力，其內在的精神本質對于企業的發展重要性是無論多么過硬的施工技術都無法比擬的。
2.企業文化認識水平偏低
在知識經濟時代發展的背景下，企業文化已經成為了企業發展當中必不可少的一部分，然而由于部分企業對于企業文化的認識水平偏低，使得企業文化很難真正的展開，其中最具代表性的就是施工企業。在很多施工企業當中，企業文化被看作是“花瓶”，因為在他們眼中企業文化既無法實現施工技術水平的提高，也無法為企業直接創造經濟效益。所以在施工企業當中企業文化常常被誤解為“面子工程”，盡管在企業的辦公室內、走廊墻壁上、宣傳欄當中掛滿了色彩斑斕的圖片，并配有五花八門的標語和口號，但其根本沒有實質作用，有些企業當中的員工甚至連企業的基本工作準則都不知道。
3.企業文化建設脫節嚴重
由于施工企業對于企業文化的認識及重視程度都有著一定的偏差，以至于其在進行企業文化建設過程匯中，常常會出現企業文化建設與企業實際情況不符的'現象。即使部分企業認識到了企業文化的重要性，也能夠注重對員工的素質培養、企業價值觀的樹立等等，但由于其沒有真正認識到企業文化建設的根本目的、方法與效果，以至于這些企業在進行企業文化建設的過程中沒有將企業文化建設與企業的經營與管理進行有效的融合，以至于企業文化建設出現了與企業整體建設相脫節的現象，而且這種現象十分普遍。
二、加強施工企業文化建設的措施
1.加強對企業文化的重視
想要實現施工企業的企業文化發展，就必須要加強對企業文化的重視，只有真正的重視，才能夠將企業文化的作用充分的發揮出來。在加強企業文化重視的環節當中，筆者認為必須要加強領導對企業文化的重視，因為領導是一個企業的管理者與領頭人，在很多時候企業領導者都是員工工作行為的標桿，所以說領導對企業文化的重視能夠很大程度的推動企業文化的發展。除此之外，還需要加強員工對企業文化的重視，員工作為施工企業的基本組成元素，其工作水平與工作理念對企業有著直接的影響，假如員工對企業文化不夠重視，那么無論企業文化多么好，其對于增強企業凝聚力，提升員工職業認同感都絲毫沒有作用。由此可見，想要實現施工企業文化建設水平的進步，就必須要先加強施工企業整體對企業文化的重視。
2.合理進行企業發展規劃
企業文化作為企業精神的直接體現，其最終的建設目的還是為了企業的價值體現與良好發展，因此在進行企業文化建設過程中，必須要對其進行合理的規劃。筆者認為企業文化就是企業發展的精神體現，如果施工企業沒有一個良好的企業發展規劃，那么施工企業是不可能建立起高水平企業文化的。企業發展規劃與企業文化是一個包含與被包含的關系，良好的企業發展規劃不僅有助于企業文化的建立，還能夠進一步實現企業文化的發展，使企業文化的作用真正的發揮出來，讓其在企業精神上做出貢獻，進而達到增加企業認同感、提高企業核心競爭能力的目標。
3.堅持以人為本的發展理念
企業文化是企業精神文明建設的載體，其更多的意義是通過企業文化來增加員工對企業的認同感，來提高企業的核心凝聚力，從而實現企業經營水平的提升。因此，要想實現企業文化的發展就必須要堅持“以人為本”的發展理念，重視企業當中“人”的價值，通過對員工的認同與肯定，來給予員工鼓勵與支持，并利用完善的激勵機制，來激發出員工的內在品質動因及典型性，讓員工認識到企業所鼓勵和認同的是他們的品質與特點，從而對其進行進一步強化自身的優勢與特點，使自己的價值能夠符合企業文化的需求，進一步形成員工穩定的工作習慣與品質，為提高企業的核心競爭力打下基礎。
三、總結
綜上所述，企業文化是一個企業精神文明的標志，同樣也是企業活力與凝聚力的來源，除此之外企業文化還是增強企業核心凝聚力的主要動力，企業文化是無形的，但它又是無處不在的，在知識經濟時代的發展背景下，企業文化建設就是提高企業經濟效益與發展水平的重要手段，因此施工企業對要想實現良好的經營與發展，提高自身的企業文化建設是重中之重。施工企業想要成為行業內的弄潮人，就必須要在保證自身施工技術水平的基礎上，加強企業文化的建設，使自己成為行業內的“巨人”。施工企業只有真正做到“智勇雙全”，才能夠讓自己在未來的發展道路上“乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”。
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