淺識物業管理企業人力資源危機

時間：2025-10-13 06:55:06 物業管理畢業論文

淺識物業管理企業人力資源危機

　　目前，物業管理存在著人力資源危機，該怎么解決這個問題嗎，讓我們來看看下面這篇論文吧。

　　從現代市場經濟的觀點出發,人力資源同時也是一種市場資源。在某程度上,人力資源同工業能源及原材料等資源一樣,符合市場供求矛盾的變化規律,而這一規律是不因個人意志而轉移的。目前,物業管理行業人力資源市場處于供小于求階段,作為買方的物業管理企業人力資源緊缺、成本升高,行業發展遭遇人力資源危機。這是嚴峻的挑戰,我們必須主動面對、迎難而上。

　　按照市場規律辦事,運用市場的手段,主動參與物業管理行業人力資源市場的建設和發展,是建立人力資源保障體系的根本途徑。

　　一、深刻認識人力資源危機的根本原因

　　物業管理行業對人力資源的需求,歸根到底是由于社會經濟這個大市場決定的。經濟快速發展推動了物業管理市場的成長,人民對生活品質的要求日益提高導致社會對物業管理質量要求也越來越高。認識到這一主要矛盾,我們才能明確行業和企業的使命,才能堅定發展的信心,更加從容地面對人力資源危機帶來的挑戰。

　　目前,物業管理行業人力資源危機有這樣幾種表象:

　　1.企業快速擴張,人力資源缺口迅速擴大。

　　2.人力資源的引進與培訓工作沒能與企業的規模擴張同步強化,導致服務質量相對下降。

　　3.行業形象惡化,日益進入微利期,薪資水平相對下降——對人才缺乏吸引力。

　　4.企業人力資源管理工作普遍不完善。

　　無論哪一種問題,都需要我們眼睛向內尋找解決辦法。

　　筆者的建議,首先是放緩企業擴張步伐,把著眼點從“搶占地盤”轉移到“搶占高點”。把服務質量提高上來,把企業形象提升上來,把企業品牌塑造起來,把業主口碑轉變過來,讓企業成為同類物業管理公司中優秀和高端的,也帶動基本面共同提高行業地位。同時,就有限的人力資源展開科學的管理與培養,打造優秀的團隊,增強凝聚力與向心力。如果連企業已有人才都留不住,又何談吸引人才呢?

　　我們說人才是企業的核心競爭力,但這種競爭力,最終要靠企業與行業的發展來體現。人才的向心力與歸屬感,仍然要靠企業與行業的發展而形成。所以企業應該先做強,栽得得梧桐樹,引得鳳凰來。企業做強了,行業做好了,人才自然會心向往之。有了強大的人力資源保障,企業要做大,是順理成章的事。

　　其次,要減少對人力資源數量的依賴,讓企業的人才構成以質取勝。這一觀點乍聽起來似乎與我們正在討論的主題相左,其實不然,這是符合市場經濟原則的。就像燃油成本不斷升高時,汽車廠家會極力研制低油耗發動機一樣,我們的人力資源管理成本升高時,也需要研究如何降低對人力資源數量依賴。專業化分工或許是減少對人力資源依賴的途徑之一,要實現人力資源的高端高薪高效,輔以科技和信息化,減小人力資源的規模。

　　二、主動參與物業管理行業人力資源市場的構建

　　盡管現在的物業管理行業人力資源市場屬于“賣方市場”,但這并不意味著作為“買方”的物業管理企業或者說行業就是被動的。從事實看,已經有很多企業主動出擊,在物業管理行業人力資源市場的建設中付出巨大努力。對此筆者認為:主動參與,是推動市場增加人力資源供應,而不是代替社會去開辦學校。

　　1.把企業、行業對人力資源的需求信息傳達給市場。

　　就目前而言,最緊迫的工作不是開辦多少培訓班或多少個專業,而是要搞清楚行業人力資源現狀與發展趨勢,研究和分析市場需求信息。這個需求信息,不僅有眼前的,還要有長遠;不僅有全局的,還要有局部的。用以指導市場改善人力資源供應緊張的局面。

　　沒有調查就沒有發言權。筆者建議行業組織應立即著手籌備,開展全行業的人力資源大調查。調查應該盡可能詳細,比如從業人員結構的設計,就應包括年齡、性別、知識、技術、經驗、就業渠道等多種層次。經過系統科學的數據分析,得出嚴謹的、符合實際的人力資源報告。這一過程需要有主管機關、社科機構、新聞媒體的支持,并號召各企業全力配合,盡快拿出成果向社會公布。

　　行業協會前段時間開展的誠信檔案工作,應該是人力資源調查的某種償試,相信今后會有更完善、更切實的舉措。我們企業作為參與者和受益者,必將給予大力支持。

　　另外,我們還應該開展日常的人力資源監測工作,把握趨勢,在重大變化發生之前及時預警。應該號召企業廣泛參與,建立一個所有企業都能參與的人力資源監測機制。

　　2.直接與大學展開合作,開辟校園與企業間的綠色人才通道。

　　我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,包括大專、本科、專升本、自學考試等層面,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中課程設置脫離企業運作的實際。培養物業管理人才,實踐比理論更重要。所以,企業應該主動走進高校,與高校聯動推進物業管理教學改革。

　　隨著物業管理的快速發展,高檔次的物業管理市場不斷的擴張,信息化、智能化、個性化、網絡化、零干擾的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這都要求各大專院校和專業培訓機構要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的立體化人才培養方式。

　　對于人才需求相似且地理位置相近的幾家企業來說,聯合起來與高校展開合作,形成“團購”的效應,會有更好的效果。

　　3.完善企業

　　人力資源市場,涵蓋生產、銷售(購買)、使用整個過程。其中,人力資源的使用是最重要的階段,也是對這個市場產生根本性影響的階段。這就是企業完善人力資源規劃與管理體系,使人力資源在創造價值的同時保值增值的階段。

　　如果企業決策層或管理層沒有這方面的專業知識,就必須聘請專業的人力資源顧問公司來為企業進行規劃,并引導企業步入人力資源管理的正軌。企業領導也可以進修人力資源管理專業課程,增強這方面的能力。有效的人力資源管理,包括引進專業的職業經理人,建立符合企業發展的人力資源管理機構和體系,有計劃的招聘與人才測評工作,并做好人才的再培養與全員的職業規劃工作。

　　合理的考核與激勵機制,也是人力資源管理的重要部分。這是多數企業始終堅持的工作,已經有了長期的積累。從企業管理的發展來看,我國已經進入柔性管理階段。在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立一套基于科學、合理、公正、有效的績效考核基礎之上的內部激勵機制,獎勤罰懶,充分激發員工的激情。企業要重視從物質和精神兩個層面給予員工充分的鼓勵,使員工真正形成一種與企業“一榮俱榮、一損俱損”的依存關系,這樣一方面有助于減輕物業管理行業人員流動性較大的頑疾,另一方面,也使員工在工作崗位上,充分發揮自身的才智,實現與企業共同發展的雙贏關系。

　　4.扎實細致的企業文化建設。

　　大家都認為內訓工作很重要,不同的企業有不同的方向。有的以培訓技能為主,教員工怎樣保潔或剪草;有的以培訓技術為主,教員工如何處理設備故障;有的以培訓服務標準為主,教員工如何增強素質提高服務水平。這都是企業需要的,但筆者認為,如果培訓資源是有限的,我們應該更加注重培訓企業文化。

　　如何把企業的價值觀轉變為員工個人的價值觀,讓員工明了并認同企業的精神、目標和理念?這才是企業留住人才、用好人才,實現人力資源價值最大化的最佳途徑。好的文化使企業成為家庭,讓員工同心同德,形成強大的凝聚力;好的文化使企業成為賽場和舞臺,讓員工你追我趕展露才華,實現人生目標;好的文化使企業成為熔爐,讓員工得以鍛造和升華,站到更高的起點。

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　　三、關于人力資源供給渠道的思考

　　理想的人力資源供給應該是多渠道的,全面而立體的。除了普通高校為物業管理企業提供符合崗位需要的大中專畢業生,企業還可以選擇多種方式引進人才或搞好人力資源管理工作。

　　1.將企業的培訓資源進行市場化改革,支持社會培訓機構涉足物業管理行業。

　　很多企業在員工培訓方面投入巨大,建立培訓場地、購進培訓設施器材,還要增加人力形成培訓團隊。但筆者認為這樣的投入產出比很低,而且多家企業重復投資,造成極大浪費。筆者建議企業將這一部分資產剝離,通過承包、轉讓等方式,由社會化培訓機構實際運作。

　　社會培訓機構的責任,是為物業管理企業提供人才的再培訓服務。也就是說,除了必要的崗前培訓或企業文化培訓之外,大部分培訓工作都可以交給市場來完成。

　　2.其他行業的人力資源。

　　物業管理行業里也有很多通用型專業,比如財務、自動化、法律等。這些人才在其他行業,或許已經過剩了,但物業管理行業卻有很大需求。

　　有些其他行業或專業的人才擁有比較高的基本素質,但是在職業競爭中也可能被淘汰,對這類人才,物業管理企業通過簡單的培訓就可以轉變他們的命運,成為企業的骨干力量。特別是管理型的人才,很多企業的中層以上干部不一定具有物業管理專業背景,但是他們大多承擔著非常重要的工作。

　　3.專業的人力資源管理顧問機構,要為物業管理企業提供人力資源管理的咨詢甚至外包服務。

　　如果按照專業細分化的趨勢,未來企業自身的人力資源管理工作,是否會越來越多地外包給專業的人力資源管理顧問公司和社會培訓機構呢?我們不排除這種假設。基于這種假設,我們可以思考外包的有利之處:

　　外包,是人力資源管理進一步市場化的產物,正是行業發展所需要的結果;外包降低了企業的人力資源管理成本,增加了這一工作的選擇余地;外包使人力資源管理更專業,更有效,而企業只需要把真實的需求傳達給外包機構,付出很少的人力。

　　我們最終期盼的,或許是這樣一種結果:物業管理行業的人力資源保障體系,完全交給了市場,而物業管理企業,只需要做好本職工作、取得效益和獲得尊重。

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