跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。下面是yjbys小編為您搜集整理的跨文化對人力資源管理的6大影響，供大家參考和借鑒。
1.對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法; 注重采取年資、晉升等作為激勵內容; 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。
在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物; 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任; 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
2.對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配; 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主; 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。
另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績; 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋( 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”) 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的; 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
3.對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
4.對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制; 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
5..對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。