企業人員的招聘一般主要分為兩種類型：內部選拔和外部招聘。現在我們重點來解讀下企業何時選用外部招聘。
(一)外部選拔的目的
1、補充初級崗位;
2、獲取現有員工不具備的技術;
3、獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工;
4、解決組織現有人力資源的不足;
5、為組織發展儲備人才;
(二)外部選拔的主要途徑
1、大中專院校及職業技工學校
這是招收應屆畢業人才的主要途徑。各類大中專院校可提供中高級專門人才，職業技工學校可提供初級技工人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，到有關學校召開招聘洽談會。為了讓學生增進對企業的了解，鼓勵學生畢業后到本企業來工作，同時應當向學生詳細介紹企業情況及工作性質與要求，最好印發公司簡介小冊子，或制成錄像帶、印刷介紹圖片。
2、人才市場
用人單位可花一定的費用在人才市場擺攤設點，吸引應征者前來咨詢應聘。這種途徑的特點是時間短、效率高。缺點是，很難招聘到高級人才和專門人才。
3、職業介紹所
普通工人、低級管理人員可利用職業介紹所來獲得。
4、報紙廣告
各種人才都可以通過在當地發行量大的報紙上刊登招聘廣告來獲取。報紙廣告招聘的優點是適應面廣，見效快，當招聘崗位較多時也很經濟。報紙廣告招聘周末版效果最好。
5、網上招聘
網上招聘是選拔中高級人才和儲備人才的一種好的途徑。它以其招聘范圍廣，信息量大，可挑選余地大，應聘人員素質高，招聘效果好，費用低獲得了越來越多的公司的認可。深圳華為等大型中國企業紛紛將網絡招聘作為主要渠道。
6、獵頭招聘
高級人才和特殊人才最好通過好的獵頭公司獵取。不過費用較高，通常要付該職位年薪的百分之二十到三十。
7、員工介紹
優點是經介紹的人員較可靠。缺點是容易形成復雜的人際關系。
(三)外部選拔的評價
1、外部選拔的優點
(1)外部交流。外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業同時可借機樹立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業不同的經驗、理念、方法以及新的資源，使得企業在管理和技術方面都能夠得到完善和改進，避免了近親繁殖帶來的弊端;
(2)鯰魚效應。外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。壓力帶來的動力可以使員工通過標桿學習而共同取得提高;
(3)選擇范圍。外部人才挑選的余地要比企業內部大得多，能招聘到更多優秀人才，包括特殊領域的專才和稀缺的復合型人才，可以為企業節省大量內部培養和培訓的費用。
2、外部選拔的缺點
(1)對應聘者的測評有一定風險，應聘者實際水平和能力很難準確判別，因此不稱職者會占有一定或相當比例;
(2)應聘者有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化氛圍之中;
(3)應聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作;
(4)外聘人員可能由于本身的稀缺性導致較高的待遇要求，打亂企業的薪酬激勵體系;
(5)如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性，或者引發內外部人才之間的沖突;如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。