1、文化基礎
“強制分布法” 較之其他考評辦法，更需要文化的吻合。因為其強烈的刺激，給人們心理帶來的沖擊更大。GE的“活力曲線”之所以發揮出很好的效果，在于其整整花費了10年時間來建立新的績效文化。但即便是在GE，沖突也是經常發生，有的部門負責人，甚至將已經過世的人的名字拉來，來充后10%的人數。但GE的文化，較好地彌合了“強制分布法”負面效應。坦率與公開是GE績效文化中最顯著的特點，人們可以在任何層次上進行溝通與反饋，在這種文化下，績效的持續改進與提升是人們關注的重點。如果沒有這種績效文化的依托，“強制分布法”也只能起到傳統考核所起到的“胡籮卜加大棒”的效果。另外，杰克·韋爾奇堅決果斷的領導風格，也是GE文化中較有亮色的一筆。
2、制度保證
企業的各項管理系統間必須是兼容的。企業的人力資源系統內部、企業的其他管理系統與人力資源系統之間，必須有很好的融合度。如果企業的績效管理本身就不夠系統和規范，如果績效只能與物質獎勵（或懲罰）掛鉤而無法引導員工的持續發展，如果企業的愿景和使命不能煥發起員工的激情，可以肯定，“強制分布法”的激勵效果會非常有限，甚至如珠三角那家企業般，蝕掉員工的積極性。