【精】績效考核工作總結
總結在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，讓我們來為自己寫一份總結吧。但是總結有什么要求呢？以下是小編整理的績效考核工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核工作總結1
假定公司將要推行績效稽核，那么我們從現在開端必要準備的工作可以分為以下幾步:
很多公司在實驗績效稽核算的工夫終極的結局是“鎩羽而歸”績效考核總結，導致這個結果的緣故原由是多方面的，比方推行的匆匆自覺、缺乏高階向導的支持、缺乏與工作有關的.績效稽核目標，或者表格太多，主管們以為，所費的工夫及精神，所失掉只是少許益處，或有益處、或者主管們不肯與同仁做面臨面的面談對陣、或者績效稽核時接納法官腳色，與協助員工發展的腳色相辯論；又或者員工們以為績效稽核不公正等等，這些緣故原由，都將導致績效稽核難以獲得真正的成效。
一。慢慢滲透“績效辦理”
這個概念，慢慢讓員工有個生理承受的歷程；我們不說是“績效稽核”，“稽核”這兩個字眼，在肯定程度上會惹起員工的反感，公司可以稱之為“績效辦理”。績效辦理，不是要來稽核，而是經過可量化的目標，對每的工作舉動以表格的形式來作評估。績效考核總結績效辦理終極的目的改進每的工作狀態，使整個公司體系流通地運轉起來。要是能承諾經過績效辦理而孕育發生的效益，提出一部門給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效辦理。
對于一部門在二零零九年底失掉過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對在公司一年工作體現的評定，“每家公司的員工都應該有”的看法在一部門人員的大腦中曾經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
二、個體崗亭持“現在做績效溝通沒有意義”的看法。
因種種緣故原由，二零零九年底在“稽核的實施”關鍵完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被稽核人面談時，以為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談另有什么作用？”的現象還是存在。
當與被稽核人員溝通時，普遍反映出對“訂定稽核計劃，體例評估目標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效辦理的這六個循環階段不相識。“舉行到了哪個關鍵不是很清楚，接上去會有哪些關鍵也不是很相識”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被稽核人，基本上是處于“自覺的”狀態。
績效考核工作總結2
XXX社區衛生服務中心成立于***年1月， ***年7月正式投入建設。現目前，我中心已開展了社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考核，我中心效率性指標應得分1000分，實得分974。現就考核情況匯報如下：
一、各項指標及扣分原因說明
1、社區居民健康檔案管理
滿分112分，得分95分。
我中心于9月30前完成了14000份居民規范化健康檔案建立，規范化建檔率為50%;根據以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區衛生診斷，報告內容符合要求。
扣分原因：國家未下發健康檔案管理軟件，未對現有檔案進行計算機管理。
2、健康教育
滿分108分，得分108分。
我中心于7月制定了社區居民健康教育工作計劃，印制了
12種宣傳資料，6種影像資料，設立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳、咨詢活動4次，與社區居委會合作開辦健康知識講座3次，共培訓居民135人次，有完整的記錄資料。
3、預防接種
滿分49分，得分49分。
我中心按照示范門診建設要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫師1人、醫師2人、醫士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將于10月起，開展預防接種工作。示范門診正在申請驗收中。
4、傳染病防治
滿分58分，得分53分。
本年度轄區內，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區內非住院結核病人104人，均建立了檔案并進行了追蹤督導。
扣分原因：現正在接受結核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導工作。
5、兒童健康管理
滿分58分，得分58分。
年度轄區內活產數為213人，對208人開展了新生兒訪視，
訪視率為98%;年度轄區內應管理的`0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。
6、孕產婦管理
滿分61分，得分61分。
本年度轄區內年度轄區內活產數為213人，對208名孕產婦進行了建卡，建卡率為98%，并按照規范要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數為201人，產前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產婦，對其進行了規范管理，高危管理率為100%;對208名產婦進行了產后訪視，訪視率為98%。
7、老年人健康管理
滿分50分，得分46分。
在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為100%。
扣分原因：老年人健康管理率未達到60%，是由于健康檔案完成數量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。
8、重性精神病健康管理
滿分16分，得分16分。
截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規范管理。
9、慢性病患者健康管理
滿分72分，得分72分。
轄區內35歲及以上長住居民人數為1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規范化管理;對1000人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規范化管理。
二、下一步驟工作安排
我中心將按照要求，繼續完善社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛生局協調下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，為社區廣大居民服務。
績效考核工作總結3
商城縣衛生局高度重視縣級婦幼衛生績效考核工作，積極爭取當地政府支持，完善和落實發展婦幼保健事業的政策措施，提高婦幼保健網絡的綜合服務能力。將此項工作列入重要工作議事日程，成立了由分管局長任組長、相關股室人員任成員的《商城縣婦幼衛生工作績效考核工作領導小組》，制定了《商城縣婦幼衛生工作績效考核自查評估實施方案》。衛生局精心組織，責成縣婦幼保健院安排專人具體負責績效考核自評工作，通過對照考核內容逐條評估打分，我縣婦幼衛生工作績效評估為733.5分，現將自評結果總結如下：
一、取得的成績
商城縣婦幼衛生工作得到縣政府及相關部門的大力支持，并將婦幼衛生事業發展列入我縣總體規劃，明確職責，建立健全協調工作機制。
（一）完善婦幼保健網絡建設
一是加強縣級婦幼保健產科建設，發揮其“龍頭”帶動作用。縣婦幼保健院是我縣婦女、兒童保健與新生兒窒息復蘇工作的“龍頭”單位，人員、急救設施及醫療設備配備齊全。并固定專業技術人員常年下基層指導工作，加大對全縣婦幼保健人員的培訓，使婦幼保健工作得到鞏固和加強。二是完善鄉鎮衛生院婦產科建設，各鄉鎮衛生院均設立規范的婦產科，并配備人專（兼）職從事婦幼衛生信息工作。建立嚴格的例會制度，每月定期傳遞婦幼衛生信息，及時準確上報各類統計報表，健全原始記錄，確保報表數據的準確性。各鄉鎮衛生院分別建立健全“三室”，設備配備齊全并納入綜合管理，使農村婦幼保健工作真正落到實處。三是抓好村衛生室建設，發揮“網底”保障作用。
（二）加強婦幼保健管理
1、依法行醫，持證上崗是落實《母嬰保健法》的基礎，衛生行政部門對從事母嬰保健技術服務機構和人員依法進行準入管理、行政管理的有效手段，也是我縣婦女兒童健康安全的重要保證。根據法律規定和程序要求，經過申請和嚴格的考試考核共對全縣22家開展母嬰保健技術服務的機構和108名從事母嬰保健技術服務人員的資格進行了校驗發證，全縣接生助產、結扎終止妊娠人員全部依法持證上崗從業。
2、加強《出生醫學證明》的發放管理工作。為確保我縣出生醫學證明發放的嚴肅性和規范化管理。縣衛生局基婦股主管證書發放，與公安部門配合，堅持持《出生醫學證明》入戶口，各醫療機構對每位新生兒依法免費發放，出生醫學證明發放率達98%，滿足了廣大群眾的用證需求。
3、兩個保健系統管理規范，兩個系統管理率均達到同年度、同地區平均水平。新生兒疾病篩查率達到同年度、同地區平均水平。“降消”項目工作在我縣開展以來，住院分娩率達到99%，孕產婦及兒童死亡率明顯下降。
（三）加強產科急救綠色通道建設
一是加強產科急救中心硬軟件建設，提高服務水平和服務質量，做好平產接產及高危孕產婦的監測運轉工作。二是加強縣級產科急救中心能力建設，強化業務培訓，完善搶救設備，提高搶救能力，保證急救中心良好的運轉。三是做好孕期的摸底排查工作，督促產檢及動員護送孕產婦住院分娩，并做好高危孕產婦的篩查和管理，確保母嬰平安。
二、存在的問題
1、根據地方制定的婦幼衛生項目補助政策，人員、經費投入不到位。專業技術人才匱乏，嚴重制約了我縣婦幼事業的長足發展。
2、托幼機構衛生保健管理工作沒有真正開展。
3、婦女常見病篩查率低于全國平均水平。
4、婚前檢查工作缺乏社會支持，婚檢率較低。
三、整改措施
1、積極與地方政府溝通，爭取更多政策支持，爭取編制及經費，有望年底給予解決。
2、婚前檢查需要全社會大力支持，更好的做好宣傳，積極與有關部門協調，提高婚檢率，積極與教育部門溝通，加強對托幼機構的管理。
3、加大健康保健知識的`宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民群眾的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。
4、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民群眾的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。
5、加強縣、鄉、村婦幼衛生統計臺帳的管理及運作。及時、準確、完整的做好每一個臺帳的登記統計工作。力求各項婦幼衛生統計數據的真實性、準確性和科學性，避免和杜絕各種數據的漏報、缺報和瞞報。
績效考核工作總結4
為解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：
一、績效考核工作試行情況：
xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；
績效考核周期內，計劃外增加的'必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構設置
新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。
整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學;
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，
二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
績效考核工作總結5
根據《中共關于做好全區事業單位工作人員20-年度考核工作的通知》（-x發[-]2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了20-年度考核測評工作。現將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關于做好全區事業單位工作人員20-年度考核工作的通知》（--發[-]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。
二、認真開展績效考核，不走形式
1、20-年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關于做好全區事業單位工作人員20-年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行安排，發放《年度考核登記表》和《事業單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。
2、20-年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況；
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志20-年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出20-年領導班子成員年度考核優秀等次一名、年度考核優秀等次一名。
五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結果，公正公開
《領導班子成員年度考核民主測評表》和《-區20-年度考核民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考核領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公布。單位應到在編人員-x名，實到-x名，全部參加了測評。李同志經考核上報為優秀等次人選，劉同志經考核確定為優秀等次，其余成員經考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結果在單位進行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的'方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質，在今后的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
績效考核工作總結6
績效考核是深化優質護理服務關鍵環節之一，陜西省人民醫院于20xx年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。實施半年多以來，極大地激發了護理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護士業務素質和職業價值感，保障了護理質量和安全，成為進一步深化優質護理服務的重要舉措，使臨床護理服務再現新局面、新氣象，使“優質護理服務示范工程”得到穩定持續的發展。主要體現在以下六個方面：
一、實行按勞取酬，激發護士的工作動力。各臨床科室結合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個人績效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動了護士的工作積極性和服務熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。
二、實行按崗設酬，體現護士個人業務能力。績效考核的實施，打破了以往按照職稱進行績效工資分配的模式，實行因崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護士業務發展的平臺，促進了護士業務層級和梯隊的建設，使護理人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了護理隊伍的整體發展。
三、實行優績優酬，強化護士工作自我約束力。實行績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質量意識、責任意識顯著增強，大家自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發生率大幅度降低，服務質量顯著提升。
四、績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制。通過對個人的績效考核，將考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的.發展與平時的工作業績直接相關，形成個人激勵和護理隊伍發展的長效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實施獎優罰差，增強了護理團隊的活力。績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類（不同類別人均分配績效工資基數不同）和年度評選先進集體的基本條件。考核優秀的護理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步；考核較差者有了明顯的危機意識，主動查找不足，積極促進工作改進，激發了護理團隊積極奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起，專業水平的提高成為個人的自覺行為，護理隊伍的整體業務素質和服務能力不斷提升。
六、實施病區管理者的績效考核，激勵護士長不斷創新。實施方案將工作作風、管理能力、科室特色建設、專科護理發展、病區綜合服務效果等方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創新管理舉措，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務水平不斷攀升。
績效考核的實施，切實起到撬動大家工作積極性、主動性、強化責任意識、服務意識以及體現個人職業價值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發展態勢，對保障醫院優質護理服務長期發展及進一步深化內涵建設起到極大的促進和推動作用。
績效考核工作總結7
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現將工作開展情況總結如下。
一、工作開展情況
（一）加強領導，建章建制，確保績效考核工作順利開展。
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作，成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。根據市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩步開展。
三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執行考核辦法，不能走過場，每月考核，每季度進行匯總，并結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩步推進。
（二）注重實際，規范程序，確保績效考核全面落實。
一是完善考核基礎資料。考核中我們堅持以能見資料為主要考核依據，對工作人員量化考核主要依據考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業稽查檢查情況，對工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統管理進行考核，組織績效方面，每月按照節點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局(所)長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
二、存在問題
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
一是部分指標制定不切合工作實際。部分科室制定的考核指標過分注重省市局考核指標，沒有考慮實際工作需要，與實際工作落實與考核的結合力度不強，主要的顧慮是怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的.完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯。縣局雖然在績效考核辦法中規定了獎懲措施，即對于優秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局(所)長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
三、下步改進措施
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一)、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二)、是強化科室協調溝通。充分發揮科室績效管理考核聯絡員的作用，明確聯絡協調責任制，完善溝通協調聯絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發揮合力作用，確保績效管理落實不漏，實現管理的無縫式銜接。
三)、是補充制定獎懲措施。縣局制定績效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進行公示通報，從第一名
到最后一名進行排名。同時發揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創先評優的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
績效考核工作總結8
20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關事業單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通知》(長縣組[20xx]2號)文件精神，結合工作實際，認真制定了20xx年度全員績效考核實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考核氛圍，基本上實現了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關作風建設，進一步提高了行政效能。
一、加強組織領導
20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領導小組，制定了考核方案、指標和實施細則。領導小組下設辦公室，袁霞副局長任辦公室主任。考核辦負責組織實施考核，每月定期督查、匯總，及時向領導小組提交考核結果進行審定。
二、強化考核工作
局考核辦把全員績效考核的基礎分定為100分，分為履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考核分值占45%;自身建設考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。
1、履行崗位職責考核。考核辦要求各科室長依據《20xx年度機關科室基本工作任務考核標準》，制定了各科室考核具體實施細則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考核，科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考核掛鉤。
2、自身素質建設考核。個人自身建設考核的參考依據是日常考核登記干部職工的`政治理論學習、集體活動參與、考勤、請休假、政務信息完成等。考核辦在個人提交《自身素質建設考核自評表》和科室負責人提交《自身素質建設考核測評表》的基礎上，采取紀檢監察、機關支部、辦公室牽頭，各科室配合，領導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質建設考核匯總表》。
3、評議測評考核。20xx年底，局機關績效考核辦組織民主評議會，要求全體干職工述職述廉，現場發放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評為優秀的計100分，稱職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，并交黨組審定。
4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。
三、注重方式方法
全員績效考核分為日常考核和年度考核兩部分，在日常考核中，主要進行履行崗位職責考核和自身素質建設考核。在年度考核中，主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結合，定量考核是以各科室業務工作任務目標、政務信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務完成情況為內容進行考核;定性考核主要從工作業績、制度落實、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進行評價。20xx年12月下旬，考核辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，匯總計算出個人年度績效考核得分，并整理歸檔，報領導小組審定，確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務對象回訪等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設、服務質量及社會形象做出客觀、真實地評價。
四、建立健全機制
一是采取以個人績效考核結果與年度考核等次原則上一一對應的原則，即民主測評產生的“優秀”工作者，須結合個人績效考核結果，綜合評定確定等級，其結果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發放的重要依據。
二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優秀個人資格。
三是如果有社會治安綜合治理出現重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經行政復議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執法發生行政賠償，基本工作任務沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。
20xx年，通過開展全員績效考核工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規范了機關行為，促進了制度落實，調動了干部職工的積極性。但在總結成績的同時，應該看到我們還需要運用更科學的方法設置考核指標，進一步改進適合不同群體的考核依據，科學運用考核結果，使干部職工自覺地把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績效考核真正“實現獎優罰劣”，促進工作，服務群眾。
績效考核工作總結9
本人于20xx年X月起，在20xx衛生院開始上班。這一年來，在醫院的領導帶領和提攜下，圍繞全院的發展大局，認真開展各項醫療工作，全面履行了臨床醫生的崗位職責。
一、愛崗敬業，誠信團結。
在工作中，能夠堅守崗位，盡責盡力的做好自己的工作。接待病人時，能夠及時與病人溝通，較快的完成簡單的檢查和詳細的病史情況，能及時的書寫并完成病歷。在自己有主管的病人時，我能夠做到全程監護，隨時觀察病人情況，能及時的向上級醫師反饋病情，能較快較好的遵醫囑執行病情，病人出院時能積極熱心的幫其辦理出院手續，使病人順利出院。在與病人交流溝通時，我能夠做到真誠熱心的交流，當然在醫患溝通交流時，我的不足是不耐心，如工作繁忙時、情緒差些時都會有不耐心、嫌麻煩及態度不好等表現，在今后的工作中，我會在這方面改進的，做到真誠、熱心、耐心的與患者交流。
在與同事的交流溝通方面，我能夠做到真誠待人，工作團結。在思想態度上，我能夠做到尊敬老同志，熱愛新同志，并能嚴格要求自己不在背后指責他人的不是，少說多做，在這方面我將繼續保持，努力提高，做一個受大家歡迎的人。在生活上，我能夠做到與新老同志坦蕩真誠的交流，并一貫以能取的他人的信任為行事準則，盡力盡量做到不妨礙他人的生活和工作。在工作上，我能夠嚴謹細心積極的工作，并能及時與同事們溝通交流，以彌補工作中的漏洞和不足，自己有空閑時間也能幫他人做些事情，我的婦幼工作有時任務量大時，大家也能熱心積極地幫我分擔，在今后的工作中，我將繼續保持好的交流習慣，繼續發揚團結互助的精神。
二、努力提高個人業務水平。
在這一年當中，我體會到作為一名基層醫務工作者，其業務水平的'要求是全方位的，不僅要求有全面扎實的理論功底，還更要求有過硬的臨床操作能力。我能夠正確的檢查診斷一些常見病，能做到簡單的用藥處理。但我本人在業務水平方面，仍是有很多不足的。首先，理論知識不全面，這導致了面對許多病種，不能有效的做出檢查和病史搜集等工作。其次，臨床操作水平較差，不能全面的熟練的幫助同事們處理急診病人。再次，理論知識不扎實，在臨床的檢查、診斷、用藥、護理等方面不能較快較好的完成工作。在今后的工作中，我會在理論和實踐兩方面努力提高，做到工作正確及時有效的完成。
三、兒童預防保健工作方面進一步提高。
我在衛生院里兼職兒童預防保健工作。兒童預防保健工作項目多，責任重大，其工作要求是細致、耐心、長期的做這方面的工作。我在這塊工作上，能夠較好的完成一部分工作任務，如兒童預防接種信息微機錄入的工作能較好的完成，常規計劃免疫接種程序能基本掌握以及國家一類、二類疫苗的區別及價格。健康教育的宣教能有條不紊的開展進行等做的較好的方面。但我仍有較多的預防保健工作方面做的不足，在今后的工作中我會改正不足，進一步提高辦事能力，能夠較好全面的掌握兒童預防接種保健及金苗信息卡的辦理工作。在20xx年里，工作中的體會和總結就是這些。為了保持優點，改進不足，下面再根據工作總結，把20xx年里的個人工作計劃制定如下：
1、繼續保持發揚“愛崗敬業、誠信團結”的精神。在病歷書寫上，進一步提高自己的體格檢查水平，完善病史搜集的能力，改進書寫時的用語和習慣。
2、自己主管的病人，要全程監護到出院，做到不誤診;病人的出院手續悉心指導辦理，做到不漏交費用。
3、出勤方面要向先進看齊，做到沒大事沒急事不請假。在醫患溝通時，做到真誠、熱心、耐心的與患者交流，并能做到善于和患者溝通。
4、在與同事的交流溝通上，做到真誠待人，互助友愛，關心他人，要繼續保持團隊精神。
5、努力提高個人業務水平，理論知識和臨床操作都要加強。在兒童預防保健工作方面，要向前輩學習以提高自己的工作能力，建立健全各種表冊，及時準確上報各種報表和數據，積極配合上級指派的臨時任務。
總之，我在這一年的工作當中，進步很大，不僅在業務上，還是在待人接物上，都能有較好的表現;在這一年中，不足也很多，在醫患溝通上、病歷書寫上、臨床操作上、兒童預防保健上等都有許多不足，這些都是我今后工作中努力完善和提高的重點。
績效考核工作總結10
江蘇省酒類行業協會在江蘇省經信委、江蘇省民政廳業務指導、監督管理下，在廣大會員單位的共同努力下，按照省委、省政府“振興蘇酒”的戰略決策、加強行業整合，開啟雙向服務，協調產銷關系，疏通流通渠道，繁榮江蘇省酒類市場，為壯大我省酒類行業、發展地方工業，促進全省小康做了一些扎扎實實的工作：
一、振興蘇酒，促進江蘇酒業產銷兩旺。
1998年10月，江蘇省政府下發了關于“振興蘇酒”的意見，省酒類流通協會就把“振興蘇酒”作為中心工作來抓。近年來，流通協會著力宣傳蘇酒品牌，利用花車巡游，舉辦了“振興蘇酒”座談會、酒文化知識大獎賽、名人、名酒、酒文化聯誼會等系列活動，極大地弘揚了蘇酒文化。倡導蘇商賣蘇酒，實行產銷對接，舉辦酒類展銷會，高峰論壇等，造就了今天江蘇酒業產銷兩旺局面。
二、行業自律，努力規范酒類流通市場。
通過行業規范，行業自律來維護酒類市場秩序。近年來，我們在全省開展“江蘇省放心酒銷售單位”創建活動。有310家企業先后獲得“江蘇省放心酒銷售單位”稱號，并在省有關媒體上公示。有131家企業聯合簽名發出在全省酒類行業中開展“放心酒銷售誠信經營”活動的倡議書，在江蘇酒類行業規范管理，保證質量，講究誠信等方面做出表率。
三、強化服務，發揮協會的橋梁、紐帶作用。在市場經濟的條件下，協會的生存發展取決于企業，協會的宗旨就是服務，為行業、會員單位、政府服務。
近年來，為企業舉辦各類培訓班，培訓人員有600多人，為民營企業培訓一批業務骨干力量。
建立信息服務平臺。“會刊”已出版47期；“江蘇酒類網”網站信息量增加，訪問量增多。為省經貿委編輯出版“江蘇酒業發展報告”組織“廠商對接會”“銀企對接會”“信息員聘任會”等專題交流活動，幫助會員單位創新思維、創新能力、創新舉措，改善經營管理，努力為企業提供信息、咨詢、培訓、經驗交流、商品交流等多方面的`服務。
四、產銷合一，開創江蘇酒協工作新局面。
經省經信委、省民政廳批準，我會于20xx年更名為江蘇省酒類行業協會，并于20xx年1月22日召開成立大會。全面貫徹落實科學發展觀，圍繞“加強協會建設，服務科學發展”的總要求，著力建設協會工作科學發展的機制體系，著力打造值得會員信賴，引領行業科學發展的新型協會。
堅持行業協會市場化改革方向，努力面向酒類全行業，把生產、流通、營銷、科技、配套、酒文化、廣告等產業鏈連接起來，積極拓展服務職能，提高服務質量。
今年上半年流通、白酒、黃酒、啤酒分會和酒類連鎖專業委員會，酒文化專業委員會等分支機構，相繼召開成立大會，選舉產生新的領導班子，健全組織機構，新增釀酒企業會員單位108家，會刊“華夏酒韻”已出刊五期，“江蘇酒業”門戶網站運行良好。已向有關部門匯報，積極爭取政府部門對協會工作的支持。10月28日在宿遷擬組織召開產銷對接會，倡導蘇商賣蘇酒。11月中旬在南京擬組織召開“誠信經營示范”總結交流大會。
省酒協完善組織架構，制定財務管理制度、印章、文件管理等6個制度，按照法定組織程序，履行相關注冊登記手續。目前已正常運轉。
省酒協被省民政廳授予省級社團先進單位，被省經信委等單位授予社會組織學習實踐科學發展觀活動“先進單位”稱號。
績效考核工作總結11
1、進一步完善了公司績效考核總體方案。
進一步細化內部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。
進一步修訂了專業考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。
增加了年度績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。
2、上半年績效考核執行情況良好。
各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現在：
一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內部量化細則。
二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。
三是大多數單位領導非常重視績效考核工作。
四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業、靜設備專業、工程分公司。
3、績效考核工作存在的主要問題
一是少數單位領導對績效考核工作仍重視不夠;
二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。
三是大多數班組缺乏規范的分配制度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡單、粗糙，不規范。
四是部分單位同工同獎未落實。
4、下步工作安排
4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恒心，持續推進和改進。
4.2、各級領導深入到班組，支持班組進行量化考核，并進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發放記錄要規范，資料應該妥善保存起碼一年。
4.3、公司將繼續跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。
單位績效考核工作總結
20xx年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的'時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。
二、考核進行情況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。
績效考核工作總結12
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益’為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）
3、每周最少拜訪客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。
7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節等客戶生日客戶公司的重大節日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發生發短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發的`短信情況的發生。
8、日、周、月計劃總結各項目規范內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細剛：
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發放對象：正式員工，手續齊全長期工作的員工。
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權根據個人表現、在以上計算方法所得的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整，調整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
三、營銷目標值預計
1）、第一個月，預計合作10家。
2）、第二個月合作30家。
3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎）。
4）、前二個月做為營銷基礎鋪墊，預計第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發店介紹來院為100—120人。
績效考核工作總結13
在做此工作的過程中，總是不斷總結，不斷發現問題。以下是關于績效考核工作總結資料，可供參考。
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：
部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
部門KPI指標考核(TP):
部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP)：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(CP)：
職能部經理的CP考核是通過多維度(如：
從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態度評價(AT)：
員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的'考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：
最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。
下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
“績效考核”，是企業管理逐步走向規范與成熟的具體表現;有效的考核不僅是員工個人利益與發展的需求，也是企業科學規范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現手段。
績效考核工作總結14
為全面評價各二級機構單位及人員工作實績，充分調動廣大干部職工的工作積極性，促進工作作風轉變和工作效能提高，根據有關規定，結合本局實際，特制定本考核方案。
一、考核原則
堅持實事求是的原則，務求實效；堅持公平、公正的原則，力求公正；堅持擇優的原則，注重平時和年度考核相結合；充分調動干部群眾的工作積極性。
二、考核范圍和對象
局屬各科、站所有在崗在編工作人員。
三、考核領導小組
為加強對局及二級機構考核工作的領導，局成立工作人員考核領導小組，履行考核責任。
組長：鄭炳粦
副組長：鄭建騰、張國霖、占飛豹、林海深、邱劍泰
成員：局機關各科室及局屬各事業單位主要負責人
四、考核方法
績效評估主要采取指標考核、公眾評議、察訪核驗等三種方式進行。
1、指標考核。年終由局績效評估工作領導小組牽頭，局辦公室、財務室等單位配合，組織局機關效能監督員，按績效評估指標考核內容進行，同時根據日常績效考評臺帳、記錄情況，召開會議集體研究評議打分。
2、察訪核驗：局效能辦組織有關人員不定期對被評估單位進行明查暗訪，實行扣分制，直接在年度績效評估總分中扣分。
3、投訴件督辦。對企業和群眾的效能投訴，實行跟蹤督辦。對影響環境建設，有損機關形象，侵害群眾利益，違反效能制度的人和事，對責
任人予以效能告誡，并在責任單位年度考評的相應指標中予以扣分。科、站在自查件中發現問題，并采取措施及時整改處理，可以不扣分。
4、專項督查。局里對市委、市政府重大決策部署落實情況，以及市領導、局領導指辦件辦理情況開展督查工作，維護政令暢通，促進工作落實。
五、考核內容
分為單位績效考核和工作人員績效考核，實行百分制。
（一）單位績效考核。
依據單位工作績效、黨風廉政建設、落實執行上級規定、決定及社會公認情況進行評估。
1、公共目標占40分，主要包括：政治態度、思想作風、敬業精神、依法行政、工作作風、廉潔自律、遵章守紀以及自身建設和社會公認情況評估等。
2、業務目標占60分，主要包括：崗位責任目標及衡量標準、完成時限及質量要求，創新創優目標及產生的效益等。單位年度業務目標由局各科室負責人依據每條線工作實際和年度工作目標及各自崗位職責擬定，年終分線進行考核審定。每位工作人員則根據單位年度目標進行分解細化，并認真作好工作日記，為考核提供依據。
3、設立加扣分項目。加扣分分別累計不超過20分，此項考核由各單位自行申報，各科室提供依據，局務會議審定。具體如下：
（1）被考核單位有下列情況之一的給予加分：
一是單位獲得國家有關部門和省委、省政府表彰獎勵的，加5分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎勵的，加3分；三是單位獲得省級、市級有關部門表彰獎勵的，加2分；四是單位或個人組織撰寫的理論（科研）文章或調研報告在國家、省、市刊物發表并獲獎的，分別加3分、2分、
1分；五是單位某一項工作受市領導（省相關部門領導）批示表揚或轉發推廣的加2分。
以上加分，累計不超過20分，年終考核時均需提供原件或復印件等相關材料，同一項工作多次表彰或批示表揚的以最高項為準。
（2）被考核單位有下列情況之一的實行倒扣分：
一是業務工作受上級主管部門通報批評或新聞輿論曝光，情況屬實的每次扣3分；二是不依法行政，服務質量差的，引發群體性上訪事件進京上訪每次扣5分，去省城上訪每次扣3分，去市政府上訪每次扣2分；三是不及時接受農民咨詢服務，被群眾投訴且投訴內容屬實的，每人次扣2分；四是工作人員當年受行政記過以上處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過處以上處分的，本單位不能評先；被依法追究刑事責任的每人次扣5分；五是發生涉農安全生產有連帶責任事故的，每次扣2分，造成影響的，不能評先。有直接責任事故的每次扣5分。
（二）工作人員考核
1、對工作人員的'考核，以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
2、工作人員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核工作人員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月進行。
3、年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
（1）評定為優秀等次的人員，必須在優秀指標名額內，從績效考核測評分在90分以上（A檔）的人員中產生。平時績效考核分數有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優秀。
（2）年度績效考核測評分值在70-89分（B檔），且平時績效考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。
（3）不能按質按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影響全局的工作，年度考核測評分值在60-69分（C檔），或平時績效考核出現有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下等次。
（4）年度考核測評分值在59分以下（D檔），或平時績效考核出現有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為不合格等次。
六、考核程序
1、自評：各單位在年終對本部門年度共性目標和業務目標完成情況進行總結自查，按照實事求是的要求逐項進行自我評估，自我打分。
2、考評：由局分管領導組織相應科室人員對各相應單位完成共性目標和業務目標情況進行考核。考核采取實地考察、聽取匯報和檢查相關臺帳資料的辦法進行，并進行綜合評估打分。
3、互評：局分管人事的負責人及人事專干組織各涉農二級機構事業單位負責人進行互評，組織局領導班子成員及各科室負責人進行聯評。
4、考核結果：局分管人事的負責人及人事專干將各單位的自評、考評及互評情況匯總后報局務會研究審定，確定考核結果。
七、考核結果及運用
（一）從政府預算績效考核獎中，提取一定比例的資金對考核結果實行獎優罰劣。年度考核被確定為“優秀”等次的人員予以獎勵；年度考核評為“基本合格”、“不合格”等次的，局領導及單位負責人對其進行誡勉談話、限期改進，且本考核年度不計算為年度考核結果晉升薪級工資檔次的考核年限，并取消年度考核獎金，連續兩年年度考核被確定為不合格等次的人員予以辭退。
（二）單位考核根據年度績效考核得分，按得分多少將被考核單位分別評定為一類、二類、三類。年終根據財政預算安排，在確定二類單位工作人員的人均獎勵基數后，一類單位人均獎勵基數在二類單位人均獎勵基數上增加20％，三類單位人均獎勵基數在二類單位人均獎勵基數上減少20%。
八、相關事項
（一）嚴格執行考勤制度。各二級事業單位主要負責人為本部門所有工作人員的考勤責任人，要做到每周有記錄，每月有匯總，每季有考核，年終有自評。
（二）加強對工作目標完成情況的檢查考核。各二級事業單位負責人每個季度要及時統計各單位工作人員過錯與失誤，創新與貢獻的具體情況，并在向本人反饋的基礎上，經分管領導審定，報局備案。
（三）加強對平時考核的監督檢查，局辦公室負責接受社會各界及服務對象對二級事業單位所有工作人員公共目標、業務目標等方面的投訴，組織核查，每季度對查實的投訴和各項加扣分事項進行統計并予以公布。
（四）各項業務考核指標由各條線根據局所下達的任務制定。
績效考核工作總結15
半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務質量有很大提升，得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序，現將半年（六月份）績效考核工作進行總結、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。
一、確立工作重點、建立績效考核機制
今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點，制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法，并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現績效工資，使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。
二、考核管理到位、工作業績提升
本部于六月份對下屬三個服務處18個崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查，被查人數93人次，通過查、看、聽，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。
1。通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風發，表現出一個維序員的精神風范，樹立了維序員的莊嚴形象。
2。整體維序員遵守公司的規章制度，對照績效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡，及該小區的業主臺賬便于聯系和管理。萬成B區后崗黃應強帶病堅持上班，他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。
3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導，如萬成盧祖發、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導，一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現象。
4。通過對崗亭臟、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃，尤其是萬成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境，真正樹立崗亭形象工程。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥，為業主提供安全通暢的路面，得到業主的高度贊賞。
5。對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴，為業主排憂解難、提供優質的服務。如：機電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務工作人員陳曉柳、賴容俊，他們熱愛本職工作兢兢業業、默默無聞、一心撲在工作上，為業主的滿意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。
三、分析原因、尋找差距、發現存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發生。
1。不遵守公司規章制度違章上崗的'趨向嚴重化，經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。萬成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
2。三控管理雖取得一定的成績，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。
3。從每月發生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4。除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現象，如萬成和凱源的財務人員，不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業主追問林祥福，致使發生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。）還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實，提效益
1。建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發生類似的問題，找出問題的關鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。
2。要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監督整改工作，對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。
3。繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。
4。進一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
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