有效配置用人在于篩選，其著陸點是發掘人的特質和與之相輔相成的能力，并通過客觀如實的評估;找到適合的人，做恰當的事。
“跨欄式”篩選方法是許多企業常用的實操方式，它是按招聘計劃與實施程序;從求職申請→面談→錄取(試用期開始)三個跨欄，其著重點是從簡歷與學歷、工作經歷等資料中進行篩選(初選為基本條件符合)，然后進入第二欄面談，其過程可運用面試、筆試或測試方法(挑選出較適合者);再進入第三欄篩選，目的是選擇雙方都有共識和意向的人選，達到更為適合的配置。
可以說篩選的過程，就是為了更適合的配置用人過程;其考慮方面包括：了解應職者的背景資源、教育程度工作和專業技能、5W問題(什么、何時、何地、何人和為什么)、個人品格、行為特征和興趣及身體狀況、推斷應職者與本企業引領的職位匹配性五個方面。
其著力點在于如何檢驗用合適的人做正確的事和恰當(事半功倍)，這是配置的關鍵所在。試想，用不合的人做正確的事會適得其反;用合適的人做不正確的事，也會事倍功半。其后果不僅造成人力工作效率的阻礙，而且會增加人力成本的損耗。
筆者(佟天佑)的顧問心得分享是，從招聘(包括內部晉升或調崗)必須有一個導入與磨合階段，運用上要注重三點：
第一點，雙方的誠意溝通與共識尤為重要，所謂適合匹配、預留空間和過程指導方能達至適合配置的程度。
第二點，從配置到使用是一個動態過程，為入職者試用期到發展期的平穩過渡和使用提供客觀的支持。特別是實施績效考核的企業，更應把握其崗位特長與潛力。
第三點，為了有效控制重置成本和體現對入職者的慎重態度，可在求職申請欄增加第二工作崗位意向;利于進行重新配置和找到適合的發揮。
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