在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業、學校、機關都想方設法地爭奪人才、儲備人才;許多地方政府也制定了各種優惠政策以吸引人才、留住人才……一場人才爭奪戰悄然興起。
時代光華認為哪些人才最適合自己單位的性質?怎樣才能最有效地發揮人才的作用?諸如此類問題，并非每一個單位領導都清楚，也并非每一個人事管理干部都明白。在許多人的思想認識上，對人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的招聘選拔和使用上就出現了一味地追求高學歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。
當前人才選拔和使用問題上表現出來的幾種認識誤區是危害企業人才質量的關鍵因素。
其一，高學歷就是高素質
知識的多少，特別是知識結構的優劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定。個人的品質、個人的努力程度、個人的學習方法以及個人所處的生活環境和對環境的態度都是決定知識數量與知識質量的重要因素。
高學歷的人并不都是高素質的人才，高素質的人才也并不都是高學歷的人。因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。
其二，高職稱代表高水平
同一個學科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術崗位的限制十分嚴格，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。
其三，女人才不如男人才強
許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現象。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。
人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事業單位的領導和政府機關、人事管理部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題。