大多數企業都小看了員工離職時公司所必須付出的成本。招募一個新員工需要成本﹐訓練他們與剛開始上線時﹐有一票人必須暫停手上的工作﹐產生了成本。離職前一個月士氣低落績效不佳，也需要成本。公司花了大把鈔票發展出來的知識、技術與客戶資料﹐輕易就被員工帶到競爭者那里﹐更是龐大的成本。
一個員工離職之后，從找新人到順利上線﹐光是替換成本就高達離職員工薪水的一——五倍。而如果離開的是經理人時﹐代價更高。即使企業開始正視這個問題﹐想發展出留住人才的計劃﹐但問題是他們不知道誰要離開?為什么要離開?他們要去哪里?許多留才計劃的迷思是﹐員工離職是為了更高的薪水。事實不盡然。員工不覺得自己與公司處于互惠的情況﹐且工作滿足度非常低落，因此選擇離職。許多主管在部屬離職時，會怪人力資源部門的人沒有找到適當的人﹐卻忽略到他們自己才是主導留才策略與行動的關鍵。
一般員工有三個離職的高峰期：
試用期前后的新人危機。在這期間，新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力﹐或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。
對策：由任用新進人員的部門指定一個資深員工﹐從招募到試用期間﹐提供意見與協助人力資源部門找到適當人選﹐并協助新人適應工作。
在職兩年后的升遷危機。經過一段時間的工作后﹐員工不管目前有沒有升遷機會﹐就是渴望能得到升遷。
對策：努力提升他們對工作的熱忱而愿意忍耐一段時間﹐最好的方式是指定一個為期三個月的項目給他們。
在職五年后的工作厭倦危機。當可以預知的升遷越來越慢，且機會越來越少﹐這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業來說是最大的憂慮。
對策：在進入公司的第三年便給予分期生效的股票選擇權﹐而且決大部分到期時間必須是在第六年。選擇權的意義是﹐工作績效越高﹐公司股票價值可能越高。
此外，有些公司的做法是在員工離職后半年內﹐仍然關心他們新工作的發展，并持續了解他們真正離職的原因，一有可能就把他們再找回來。道理很簡單﹐第一次合作機會中﹐公司留人計劃不一定得到員工的承諾﹐但若有第二次合作機會﹐互惠的可能性會更高。