人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。
企業戰略管理體系包含有多個層面，企業內部的人才戰略管理是企業戰略管理體系中重要的一部分。很多中小企業由于對人才沒有很好的辨識能力，從而導致企業沒有自身的核心競爭力。企業人才戰略管理中需要避免如下誤區的出現。
一、企業人才戰略管理的用人失察，調和性差
企業高層沒有真正具備識人、用人的眼光與水平，常被動出現企業管理層人員頻繁換屆;尤其在一些民企中，老板與職業經理人之間始終存在無法深層次兼容的關鍵性意識形態與操守，由此造成日常意見分歧、操作方法手段不同以及細節矛盾積累而產生潛移默化地漸深積怨和不可調和逾越鴻溝;雙方分手后人走茶涼、反目成仇的現象不少。
二、企業人才戰略管理的用人理念錯誤，盲目追求心理平衡
現今服務業職場中真正具備良好行業理念知識基礎、豐富經驗以及良好職業道德操守的復合型優秀人才其實并不是很多，太多職業經理人并非是“會說、會寫、會做”德才兼備的三強良將;然而不少企業老板對從業人員的整體水平的準確考量時有偏差，特別針對于高薪獵挖的人員，不乏完美標準要求者，其既然花了錢就應請最好的心理違背了“只選對的不選貴的”擇人原則，與企業不同發展階段的實際需求脫節，從而導致越用越尷尬。
三、企業人才戰略管理的缺乏整體統籌，易因小失大
企業處于改革調整階段或者經營不穩定階段，無論經營還是管理方面都具有時好時壞波動性，但一些企業高層常在此時期按已規范化的穩定型企業標準來要求各類工作達標率，特別是人事工作、員工工作紀律表現、服務質量等方面;更有甚者會出現“生意不好整柜臺”的現象。這就很容易使整體戰略與工作計劃被打亂，常出現現代版的“變法”夭折現象。
四、企業核心發展離不開企業員工的努力，從而對于發展中的企業來說，需要做好自身的人才戰略管理工作
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業的。
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。