（熱門）企業薪酬管理論文
在日常學習、工作生活中，許多人都寫過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編為大家整理的企業薪酬管理論文，希望能夠幫助到大家。
企業薪酬管理論文1
摘要：在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的.薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經大學東方學院
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企業薪酬管理論文2
摘要：隨著近年來我國特色社會主義市場經濟的全面發展，城市化進程也逐漸完善，在此種背景下我國電力行業的重要性也得到了越來越明顯的關注。對于廣大群眾來說，電力已經成為了生活和工作中不可缺少的關鍵部分，要想更有效的滿足社會對電力的需求，就需要對電力企業內部管理工作進行有效開展，其中企業保持活力的重要環節就是加強對薪酬管理工作和體系的健全。但是在筆者的實際研究工作中發現，當前我國電力企業薪酬管理工作的改革仍然存在不完善的情況，如果不將問題進行有效解決，必然對電力工作的開展造成十分不利的影響。為此本文就將針對電力企業薪酬管理的改革工作展開研究，進一步探索和分析相關的完善對策，希望對這項工作的開展起到更大的幫助和影響。
關鍵詞：電力企業；薪酬管理；改革；完善對策
由于當前我國市場經濟的全面發展，企業在管理體制上也得到了十分全面的建設與發展。為了避免企業被社會發展的浪潮所影響甚至是淹沒，各行各業都開始加強對企業薪酬管理工作的改進和完善。薪酬管理作為當前企業中人力資源管理的主要核心環節，隨著經濟和社會的全面建設，電力企業的傳統薪酬管理體系已經越來越難以適應社會的現代化發展要求，甚至已經逐漸暴露出了許多問題，嚴重影響和阻礙了電力企業的發展。所以電力企業在實際工作中更需要進行必要的薪酬管理改革，進一步對薪酬管理進行完善，從而建立起公平有效的薪酬體系，全面適應當前我國的社會發展需求。
一、當前企業薪酬管理工作中存在的主要問題
經過筆者的實際研究，確定當前我國電力企業在發展中雖然得到了較大的發展與進步，但是在很多細節問題上仍然存在問題，比如薪酬管理工作上就存在一些問題，這些問題主要集中在幾下幾點：
（一）傳統思想較為嚴重
當前我們企業實行的工資制度是崗位績效工資制度，主要是由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資構成，在此環節中工資分配與員工的工作業績和貢獻、能力素質相掛鉤。將矛盾縮小或是沒有矛盾的分配方式在傳統企業薪酬管理上往往被看做是最為合理和科學的分配方式。這種方式實際上也是對傳統薪酬分配方式是否科學的主要檢驗和判斷方式。在此種背景發展中，長期思想和理念的傳統性，使得企業中的優秀人員在工作中也缺乏明顯的工作動力，后進員工更是缺乏工作壓力，這就出現了想留的人留不住，但不想留的人卻賴著不走的情況，對于工作效率造成了十分嚴重的影響。
（二）薪酬水平缺乏外部競爭性
電力企業一般在薪酬水平上較高，但是整體的實際收入差距也比較小，工作水平很容易出現一高一低的情況。也就是一般職位的員工在薪資標準上高于勞動力市場的大部分價格，但是對于一些關鍵的和重要的職位上薪資水平卻往往低于市場勞動力。這種企業薪酬水平和市場嚴重脫節，因此也使得企業中很多人才和精英都紛紛離職，轉而投奔薪酬水平更高的企業。
（三）福利制度上比較單一，難以滿足員工需求
由于我國的電力企業在福利制度上大多數針對的是傳統的工作模式或是家庭模式，因此很少在應用過程中考慮員工的實際需求。同時由于在工作中缺乏相應的福利需求調查，所以也難以對不同的員工需求進行滿足，最終使得企業福利成本較高，但是對于員工所起到的激勵效果卻并不樂觀。
二、對企業薪酬管理問題進行解決的對策
通過上文的實際研究我們應該更充分認識到當前電力企業薪酬管理工作中存在的問題，因此這也要求我們在今后的實際工作中不斷創新和探索有效的解決對策，在筆者多年的工作經驗下，建議今后電力企業發展中，企業管理者從以下幾點環節上進行著手：
（一）對現代薪酬管理理念進行明確
當前社會正處于知識經濟發展的重要時期，因此企業管理工作也逐漸走向了人文管理的模式，在此種背景下，給傳統薪酬管理工作理念也帶來了較為顯著的變化與影響。這就要求廣大企業管理者要充分認識和學習現代薪酬管理理論。在薪酬管理工作中，最為根本的就是對勞動生產率的管理，也就是對勞動效率的管理。要想對一種薪酬制度和策略進行評判，不僅僅需要對人力成本的高低進行關注，同時還需要加強對勞動生產率的高低分析。一個成功的薪酬管理，要確保激勵因素得到提升，從而對廣大員工的勞動效率進行全面提升。
（二）保證薪酬水平的外部競爭性得到保障
電力企業應該借助薪酬調查，結合外部市場水平調整對自身薪酬水平和結構進行調整，只有這樣才能讓更為關鍵的崗位和技術工作人員薪酬與市場價位實現一致或是超越，同時在此項工作中還要降低簡單操作服務類崗位的增資幅度。這項工作的'開展不僅有利于內部公平的實現，同時對于企業薪酬的外部競爭也有著十分明顯的幫助作用。
（三）對薪酬管理的評價制度進行強化
首先是在工作過程中建立起完善的工作評價制度，進一步對職位分析、崗位測評和勞動中存在的差別進行確定，從而為薪酬收入的差別提供更準確的數據信息。雖然當前我們已建立工作評價制度，但是在筆者的實際工作中發現評價制度仍然缺乏全面性，因此我們也需要對這一問題進行完善和強化。其次還要建立起完善的內部競爭制機制，從而更有效的形成崗位工作標準和格局。最后就是建立起標準和簡便的業績考核制度，將最終的考核結果直接納入員工的培訓和薪酬支付的重要依據，確保在實際工作中形成完善的崗位競爭機制，確保薪酬激勵機制對當前電力企業發展的積極作用得到更好的發揮。
（四）建立起完善和科學的增資機制
企業在對工資總額和增長率進行確定的前提下要保證操作工作的科學性和正確性不受到影響。設定薪酬結構和提升薪酬水平，需要確保這項工作和當前社會發展狀況的吻合。當前我們企業在工資制度上已經經過工會和職工代表大會通過進行的改革，因此今后其他工作的開展過程中也需要確保工作由工會和職工代表大會進行通過，在此基礎上對工作進行開展與落實。
三、今后企業薪酬管理的發展趨勢
在這項工作的開展過程中我們應該正確認識到，當前薪酬既不是單純的工資，也不是貨幣報酬，而是包含明顯的精神激勵，比如較為舒適和優越的工作環境、和諧的工作氛圍、良好的培訓機會和晉升機會等，這些環節都需要被充分的結合在薪酬管理體系中。內在的薪酬和外在薪酬只有做到全面結合，才能保證物質獎勵和精神獎勵得到更有效的發展與落實。在今后的工作中薪酬應該和績效工作實現更全面的協調性發展。當前企業中傳統單一分配方式已經消失，所以在今后個人績效和團隊績效的結合過程中業需要根據員工的實際需求和企業發展進行更全面的薪酬體系調整和更新，為員工創造更大的經濟效益，提升企業社會效益。員工激勵的長期化。薪酬制度實現股權化的主要目的就是對關鍵的人才和技術人員進行保留，通過這種方式更有效的穩定員工團隊。這項工作的主要方式有員工股票選擇計劃、股票增值權或是股票期權等。薪酬制度的透明化。在今后的電力企業發展中，進一步推動薪酬制度透明化，實際上也是希望向廣大員工傳遞更為明確的信息：電力企業的薪酬制度，要更好的實現透明化、公開化、公平化，薪酬高的工作人員一定是付出了更多的努力，因此薪酬制度低的人在實際工作中也一定存在不足的地方。此種背景下，企業也歡迎廣大員工對薪酬制度的公正性進行監督，如果自己對當前的薪酬制度存在不滿意的情況或是哪里存在不合理的情況，也歡迎及時提出自己的意見和建議，從而實現對薪酬管理制度的完善和優化，進一步提升薪酬制度的有效性。
四、結束語
綜上所述，在當前我國市場經濟水平不斷提升的基礎上，電力企業的重要性也越來越重要。為此要想更好的滿足當前社會對電力的需求，就需要我們在實際工作中更好的對電力企業內部薪酬管理工作進行有效落實，從而進一步保障這項工作的科學化和有效性，為電力企業建設與發展奠定良好基礎。所以電力企業在今后的實際工作中更需要進行必要的薪酬管理改革，進一步對薪酬管理進行完善，從而建立起公平有效的薪酬體系，全面適應當前我國的社會發展需求，為電力工作的可持續發展提供有效幫助。
參考文獻：
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企業薪酬管理論文3
摘要：在企業管理中，人事管理工作相當重要，很多企業單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業的正常運營。本文針對企業人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發展策略。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的.工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
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企業薪酬管理論文4
一、當前企業薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業的激勵系統中，所采用的激勵手段基本上都是物質報酬，缺乏非物質報酬。在企業中，非物質報酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業活動等等，這些非物質報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業對于非物質報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業的經營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設計戰略性薪酬管理體系的意義
（一）激發出企業人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業中，最重要的資源就是人，因此企業的管理實際上就是要充分的進行人力資源管理。根據企業實際的戰略制定的戰略性薪酬管理體系，符合企業的發展特點，而且根據體系組建的工作團隊能夠最大限度的發揮自身的潛能，促進企業戰略目標的實現，最終促進企業的可持續發展。
（二）是適應企業外部環境變化的需要
企業在對生產經營進行管理的過程中，會受到很多外部環境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應的變化都會引起管理的變化，此外，國家相關政策的調整同樣會使得管理發生變化，而管理的變化就會導致企業戰略目標的變化，從而影響到根據戰略目標建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環境變化的需要，企業要對薪酬管理策略進行及時的調整。
（三）促進企業深化改革
企業為了獲得更好的發展，就需要進行改革。企業改革實際上就是對企業各項資源進行重組，從而發揮最大化的組合效用。而根據戰略目標設計出來的企業戰略性薪酬管理體系能夠促進企業實現深化改革，進而促進企業更好的發揮人才的作用，實現自身的可持續發展。
三、企業戰略性薪酬管理體系的設計
（一）設計原則
在進行戰略性薪酬管理體系設計時，要堅持八大原則：一，戰略導向原則，這一原則是指在進行設計時要充分的考慮企業戰略，通過薪酬管理體制的制定和實施來促進企業戰略的實現，在設計時，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個因素的權重；二，經濟性原則，在設計薪酬管理體系時，一定要充分的考慮企業自身的發展特點及經濟能力，要保證在必要的支出之后企業還會有盈余，這樣才能實現企業的發展；三，體現員工價值原則，在設計的過程中，要充分的考慮到企業員工的價值，實現企業和員工共同的發展；四，激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時要充分的考慮到這一點，保證在支付薪酬時，能獲得更大的激勵作用；五，相對公平原則，在設計薪酬管理體系時，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業自身的特點外，還要考慮同行業及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；八，雙贏原則，要想實現雙贏，就需要在設計薪酬管理體系時，讓員工參與進來，保證設計出來的體系企業和員工都滿意。
（二）薪酬戰略的制定
所謂薪酬戰略，是指企業薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰略時，會受到宏觀經濟因素、行業環境因素、企業內部因素的影響，因此，要選擇適合企業發展的薪酬戰略模式。在制定薪酬制度時，要堅持與企業戰略類型相適應，而且還要與企業的戰略態勢相適應。
（三）薪酬策略的選擇
薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結構策略。所謂薪酬水平，就是指企業依據同行業市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發展且具有競爭力的薪酬水平；在企業的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的`比例就是薪酬結構。企業在選擇具體的薪酬策略時，有多種策略可供選擇，在選擇時要充分的考慮企業自身的發展狀況。
（四）薪酬模式的確定
薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時，企業要綜合運用多種薪酬模式，以實現優勢互補、避免缺陷的存在。不過，企業在綜合運用多種薪酬模式時，要根據自身的情況來確定具體的組合方式。
（五）薪酬結構的設計
這個步驟是整個設計的核心工作，因此在設計時采用計點法的方式對職位進行評價。首先，根據職位評價點數對職位進行排序、初步分組、確定職位等級數量、確定點數變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價點數以及市場薪酬調查數據結合起來，并進行相應的調整，最后，建立完善的薪酬結構。
（六）薪酬系統的管理
在對薪酬系統進行管理時，主要包含兩大方面的內容：一是建立并完善適應企業發展的薪酬管理系統；二是薪酬系統實施過程中的日常管理。此外，由于企業戰略是不斷根據企業的發展進行調整的，因此在進行薪酬系統管理時，還要堅持動態性管理。
四、結論
企業在經營過程中，實施戰略性薪酬管理體系，不僅可以將企業的發展戰略與薪酬管理有機的結合起來，還可以將企業與員工的發展聯系在一起，實現共同發展，促使企業得到和留住更多優秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰略性薪酬管理體系時，一定要具備動態性，以能適應企業不斷發展變化的戰略，促進企業更好的實現戰略目標，實現企業的可持續發展。
企業薪酬管理論文5
摘要：企業人力資源管理掌管著企業發展的經濟命脈，是決定煤炭企業發展前景的關鍵。薪酬管理是企業人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業創造價值的重要核心環節。企業的價值在于員工的創造價值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發礦工潛能，有利于企業的持續發展。因此，建立健全的、科學合理規范的管理方針對促進企業經濟的發展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業的發展存在的問題以及企業薪酬管理進行探討分析并提出相應的對策。
關鍵詞：人力資源；煤炭企業；薪酬管理
改革開放以來，國民經濟水平不斷提升，煤炭企業的快速發展離不開國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質量得到改善，離不開企業在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業應該不斷給予員工充分的滿意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業要樹立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業可持續發展的重中之重。國有煤炭企業發展的薪酬問題還需創新，制定相應的規章制度。企業的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業發展的重要命脈，是給企業創造價值的功臣。一個企業發展的關鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關系到企業的發展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進企業的發展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會使企業失去發展的動力。導致問題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬，企業應注重人才、注重創新發展。那么，如何留住人才，激發員工的潛能，實現人才的個人目標與組織目標的合理統一？企業應制定相關的政策，進行業務的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業的發展方向更加清楚明確，是企業贏得未來可持續發展的重要保證。
2.企業員工之間還存在著很大的差距。企業中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業長遠發展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業發展工作順利地進行，在企業招聘職工時，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點，做到公平公正，擇優選擇。抓住能給企業創造價值的人才，建立健全的考核制度，企業需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業績作為確定薪酬的一個可靠依據，科學合理地制定多重評估績效，還要結合煤炭企業的發展實際情況，對為企業發展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價值，使員工在創造價值的同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發展，同時也能給企業帶來豐厚的利潤。
3.人力資源沒有充分的發揮作用，可能存在著招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業的發展需要。有的煤炭企業的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業的和諧發展，這樣的制度對企業的發展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業的員工，企業要公平對待，體貼關心員工的心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價值進行合理量化，實行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業員工之間可以進行公平性的監督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進行規范規劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進煤炭企業的'和諧健康發展。
二、煤炭企業實施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業里，企業一般都會實施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業的體制在一定程度上是對中國經濟體制的不適應，煤炭企業應該要隨著中國的經濟體制而發展。隨著中國經濟的深度發展和全球經濟化的程度加深，中國企業的管理模式現在已經難以跟上經濟發展的速度，落后于經濟的發展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應中國煤炭行業的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關鍵動力。在如今社會當中，企業與企業之間的經濟競爭可謂日益激烈，企業如若想處于一種可持續的發展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業機制，給員工帶來發展的機遇，用之以長，補己之短，給員工創造機會，提供發展的平臺。企業對人才的招聘以及吸引人才的關鍵在于企業的薪酬待遇和企業管理方式。企業要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創新。所以要加快企業的快速發展，就要實施人才發展戰略。當今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應用型的人力發展戰略才是現代化的發展模式。
三、加強企業文化建設，促進企業和諧發展
煤炭企業的發展需要加強文化建設，加強煤炭企業的文化建設能促進企業的可持續發展。一個企業的發展離不開和諧的社會環境，企業文化是創造價值的一種無形資產，是員工行為的指導思想，企業的價值觀同時主宰著企業的活動方向和經濟價值觀念。企業文化是員工認可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業帶來積極的作用可以給員工提供一個實現自身價值的良好環境，企業中存在的良好的文化因素是企業長期發展蘊含出來的。因此，加強煤炭企業的文化發展具有重要的意義，也是企業成功的關鍵。企業的管理理念與企業的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業的靈魂，能使員工在創造價值時找到歸屬感、積極性以及創造性，引導著員工為企業發展不斷創新、不斷創造強有力的價值。加強企業文化建設，是構建企業內部和諧共同發展的有力保障，同時也是推動企業發展的動力，是促進社會和諧發展的重要力量。
四、結束語
隨著我國經濟的不斷發展，國民經濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業的發展要結合現代化發展的新趨勢，適應新的時代。企業與員工之間是息息相關的，職工通過企業獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價值。企業的薪酬結構與企業的利益密切相聯，所以企業薪酬的管理對企業的發展有重要作用。要最大程度地充分發揮它的作用，需要企業內部與外部多方面的有效結合，實現企業管理力度的最大化。因此，企業發展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關心員工，上下同心合力去實施，為企業的發展出謀劃策，避免企業人才的流失，才能保障企業的順利發展，從而促進整個行業以及社會的和諧發展。
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企業薪酬管理論文6
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的'，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業薪酬管理論文7
一、當前供電企業薪酬管理中存在的問題
供電企業作為資金密集型、技術密集型行業，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
（一）與市場價格脫節。目前在有些供電企業工資水平仍然存在著一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
（二）缺乏公平與激勵。在一些供電企業，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務大小、學歷職稱高低和工齡的長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
（三）考核內容過于繁雜，不能突出專業重點。雖然各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的考核，沒有突出專業重點工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業分配方式較單一，不能從長遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開展工作。
（一）信息公平。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。因此，供電企業在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
（二）交往公平。交往公平指薪酬管理過程中，員工感知管理人員互動態度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的誠意、人際關系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進行溝通。
（三）程序公平。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業為了避免員工因比較薪酬而產生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價值等。
（四）結果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的.評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業一定要注重前面三個公平的應用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業產生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業中，要充分利用公平理論，讓每個員工發揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
企業薪酬管理論文8
摘要：人才是企業發展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業的發展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應用，做好激勵管理能夠激發員工的工作熱情并且吸引大批優秀人才的加入，本文從目前我國國有企業薪酬管理現狀出發，簡要介紹激勵管理在國有企業薪酬管理中的創新模式。
關鍵詞：激勵管理；國有企業；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進的企業管理理念隨之涌入國門，經過20多年來的不斷創新和發展已頗見成效，國有企業由于歷史原因導致的問題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環節之一，一些企業在薪酬管理上不夠重視，對于現代企業人力資源管理存在一定隱患，不利于企業的可持續發展[1]。
一、我國國有企業薪酬管理現狀
(一)企業管理政府干預過多
在計劃經濟時代，企業是由政府進行統一管理的，在當今市場經濟時代，這一歷史問題依然存在，造成企業生產率低下，生產成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現代化理念，致使員工消極怠工，對企業的發展產生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經濟水平飛速發展，大批的外資企業選擇在國內建立分公司，引入了國外先進的生產技術和資金的同時，對于國有企業也是一次巨大的挑戰，外資企業更加了解人才為企業帶來的效益[2]，而國有企業的薪資水平比較落后，導致企業內部大量人才嚴重流失，在這場人才爭奪戰中，對于國有企業的影響十分不利。
(三)薪資結構構成不合理
一般企業員工薪資結構主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現，員工容易產生得過且過的心態，不利于員工在企業中的成長，對于企業來講，也是人才的浪費。
(四)員工考核標準不科學
薪資是員工素質和能力考核的一個體現，在一些企業中，考核標準設置不夠科學，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現，這種不科學的考核標準不利于優秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業的發展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應用，激勵(Excitation)是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學家馬斯洛認為，人的需求分為五個層次，呈金字塔形態，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應用，在國有企業薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業薪酬管理創新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國有企業的一般崗位員工，指的.是生產車間的一線工人，也就是企業的基層員工，這部分員工的數量最為龐大，也是最不穩定的員工組成部分，根據前文提到的馬斯洛需求層次理論進行調查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業應當對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應確保基本工資水平以及福利待遇水平達到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質量和效率進行量化，對不同能力員工予以不同數目的效益工資發放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業中的專業技術人員，主要從事技術性比較強的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術人員、法律咨詢人員等等，如今的國有企業中，這些技術類人員的薪資核算一般根據員工職稱等級作為標準，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設置標準，尤其是一些高級專業技術人才，會導致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進行分析，發現此類員工對于尊重需求較為強烈，因此在除了設置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應對此類員工提供更好的辦公環境和學習培訓機會，充分尊重員工的工作內容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業中最為重要的崗位之一，人數比較少，對于企業的影響至關重要，往往直接影響企業的生存與發展，對管理崗位員工的需求進行分析之后，發現此類員工主要需求在第五層，自我實現需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應從員工的未來發展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應該給予一定的企業股票認購和利潤分紅，當然，在實際操作中應與企業的自身情況相符，讓管理崗位員工發展與企業發展緊密結合，提高員工積極性，促進企業健康有序發展。
四、結語
綜上所述，在經濟飛速發展的今天，人才對于企業的影響尤為重要，目前國有企業在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業管理政府干預過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結構構成不合理，員工考核標準不科學等等，企業的管理者應根據馬斯洛需求層次理論對員工進行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進行優化，提升員工的工作質量和效率，進而提高企業競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團公司福建分公司
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企業薪酬管理論文9
【摘要】薪酬作為廣大員工最關心的問題之一，一直是企業用于激勵員工的手段之一。它不僅是員工應有的勞動所得，同時也是一個企業對員工的自身價值的一種評價。因此科學的、合理的薪酬設計對員工自身以及企業的發展都有著不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業是隨著經濟的快速發展而逐漸高速發展起來的一個行業。這個行業涉及的領域之廣，需要各個方面的人才，給企業的人力資源管理部門帶來了不小的壓力，對于企業的人力資源的管理提出了更高的要求，人力資源管理的規劃應該適應時代的要求做出改變，其中薪酬體系的規劃可以說是人力資源整個規劃的核心所在。
【關鍵詞】薪酬管理體系；城市軌道交通企業；人力資源規劃
1城市軌道交通行業的發展
城市軌道交通已有一百多年的發展歷史，在全世界的個主要城市里已經形成了非常完善發達的城市交通網絡。我國是從1965年開始建造地鐵的一期工程，當時是在首都北京。一個城市的發展離不開城市交通的良好發展，而城市軌道交通的可持續發展更是發展好城市交通的重要前提。近幾年來我國城市軌道交通發展迅速，雖然我國的城市軌道交通較于世界上其他國家起步稍晚，但是其發展規模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經過的沿線交通狀況，緩解了交通壓力，帶動了沿線經濟的發展、產業的增值，可以說是帶來了巨大的附加經濟，可以肯定的說未來軌道交通的發展前景將會越來越好。由上述闡述不難看出，軌道交通的發展衍生了一個城市軌道交通的產業鏈，存在著巨大的商業機遇，已經不能僅僅以單純的城市交通去看待它，而是應該將其放到帶動城市經濟發展多方面產業化的重要的城市產業。
2城市軌道交通企業的背景
城市軌道交通的快速發展，不僅僅是交通行業的自身的一個巨大的飛躍，還帶動了城市周邊相關產業的協調發展，給城市的布局還有相關產業帶來了很大的影響。軌道交通是一個跨越多個領域的的多技術性的行業，其所運用的技術裝備需要各個學科的支持，因此城市軌道交通的發展推動了相關軌道交通技術設備行業，例如軌道車輛的制造行業還有軌道交通的電氣化技術行業的發展。同時城市軌道交通的發展還帶動了交通沿線房地產行業的興起。人們對于住宅的要求無外乎出行便利、基礎設施齊全，因此在城市軌道交通沿線開發住宅、商場、及寫字樓所收獲的利益，例如一部分的物業經營所獲得的收益，成為固定收入的同時還大大彌補了城市軌道在運營初期的支出。此外還有地鐵內部的附加收入例如引進的廣告投資等也是經營城市軌道交通企業的重要收入來源之一。從以上所述不難看出，城市軌道交通企業就是指管理著地鐵的運營以及軌道交通帶動的周邊的產業的綜合開發，包括城市軌道交通本身的經營以及周邊相關產業的綜合運營，整合該企業所擁有的現有的資源，借助城市軌道發展的沿線不斷的擴張延伸，開拓產業的經營范圍，形成一個完整的經濟產業鏈，真正的體現出城市軌道交通的發展所帶來的巨大的經濟效益。于是，在這個產業鏈的快速發展下，一個資產運營管理的公司就應運而生。這個資產管理運營公司的工作范圍就是負責城市交通軌道的日常運營，以及相關事務例如軌道的維護，客運流量的控制和票務的管理等。同時還將地鐵內空間充分利用起來，對于地鐵內不廣告的投入管理以及物業、通訊等一些其他的相關業務也一并劃入了城市軌道交通資產運營管理的公司工作范疇。
3城市軌道交通企業薪酬管理的.背景
城市軌道交通企業資產管理公司的業務范圍涉及各個方面，橫跨多個領域，不僅有自身地鐵設備的相關方面，還涵蓋了物業管理的開發和經營、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務、電信運營與管理等各個領域，從深層次上來分析，也就是說城市軌道交通企業資產管理有限公司橫跨多個行業，但是各個行業之間都有著內在的聯系，即都是依托著城市軌道交通的發展建立起來的，也就是地鐵經濟帶來的附加利益。也正因為如此，這些依托地鐵經濟發展起來的產業與原先獨立發展的它們在經營方式與盈利方式上可能就會有所不同[1]。當下城市軌道交通發展迅速，其所帶來的產業鏈似的經濟效益也越來越顯著，當然這些橫跨多行業的經營方式給企業的人力資源管理部門也帶來了嚴峻的考驗。人力資源管理需要根據實踐積極的做出相應的調整，而其中薪酬體系的調整就是整個人力資源部門需要調整的重中之重。
4企業薪酬管理的目標
整個城市軌道交通企業對于人才的需求可以說是相當大的，尤其對高科技方面的人才需求量很大，因為目前國家地鐵項目的一些軌道設備還需從國外進口，因此未來軌道交通的發展就需要機電一體化、工程建設、通信工程、鐵道工程等各個行業的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員，在技術工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時就會看到的站務員，就是在地鐵里有一個獨立的透明玻璃房的位置，還有行車的值班員、值班站長等，當然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導員等。在整個企業的經營管理里，因為行業的迅速發展，不僅企業高層需要大量的管理人員，就是一些專業人員例如會計師、經營師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業必須適應行業的發展來調整企業內部的組織結構，而在這個自我調整的過程中，對于薪酬體系的調整澤斯整個人力資源需要調整規劃的重中之重。對于企業來說，薪酬體系的建立目標主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導向作用兩點[2]。
4.1人才高地的積聚作用
上文說到城市軌道交通企業橫跨的領域眾多，因此需要各個領域的人才，不僅需要高層次的管理人才，專業領域的高端技術人才，對于基層有能力有專業素質的管理者、技術工的需求也是相當大的。一個企業所需要的人才跨度之大，就會造成該企業人才供給缺乏平衡，也就會導致各個崗位人才的需求達不到滿足。這時候就需要通過調整薪酬的管理來適應這種高跨度的人才需求，吸引那些高高層次人員或緊缺人員。
4.2員工行為的導向作用
一個企業的薪酬管理體系很大程度上就決定著這個公司的員工的行為。而適應城市軌道交通企業的薪酬管理制度對于員工行為的導向應該側重于對能力的導向。據研究，現階段普遍存在的問題是員工的能力素質與企業的超常規的發展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應崗位發展的要求是當下人力資源管理需要注重的問題，以此來作為薪酬的導向。
5薪酬設計的原則
對于一個企業來說，一個好的成熟的薪酬管理機制能夠長久的激勵該企業的員工的工作積極性，和對工作的責任心，因為它解決了人力資源里最基礎的問題即勞動價值分配的問題。因此在設計企業薪酬體系的時候應該遵守三個原則：內部一致性、外部競爭性和員工的貢獻性。何謂內部一致性，即在同一個部門的內部不同的職位之間或者是不同的專業技術之間進行比較，比較各個職位對于部門整體運作發展的貢獻大小，這種比較影響著員工的薪酬水平。但同時要注重內部的均衡性，要根據行業的真實情況來設計。同一個部門內部的薪酬水平的高低激勵著一個員工是否愿意對自身進行投資，以更加適應崗位的需求，間接的影響了這個部門的工作效率。同時公平也是在設計薪酬制度時所應當考慮的，只有員工覺得薪酬的設計時公平的，員工才會努力的去工作，這個薪酬制度才會產生激勵作用。外部競爭性就是指一個企業在制定本公司的薪酬水平的時候，參照競爭對手的薪酬水平。如果一個企業所設定的薪酬水平低于同類競爭企業，那么就會造成人才流失的現象發生。但也并不是說高水平的薪酬設計就能網羅住高素質的人才，除了薪酬水平高以外，靈活多元化的薪酬結構以及專屬于個人的私人定制，也可以吸引高素質的人才。員工的貢獻通俗的講就是我們常說的業績。員工的績效成績也決定了該員工的薪酬水平。業績很直觀的反映了一個員工的工作態度和工作的水平，一個完整明確的績效獎勵政策是薪酬設計的重要組成部分[3]。
6結語
在設計一個企業的薪酬制度的時候，不能僅僅注重高薪這一個方面，要使員工形成努力才有收獲，高付出高回報，不努力就沒有回報的覺悟，只有制定一個是按照績效進行分配的薪酬制度，才能更好的激勵員工的工作熱情，才能更有利于企業的發展。
參考文獻
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企業薪酬管理論文10
摘要：國有建筑施工企業的人才對于保證工程項目建設順利進行與施工質量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關鍵技術人才匱乏、部分員工消極怠工等現象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業建設管理中的重中之重。
關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析
一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業的性質與特點
第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值
在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要。科學有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的'文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。
三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建
1.完善薪酬結構
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度
當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。
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企業薪酬管理論文11
為了貫徹落實“綠色發展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會經濟發展中使用范圍越來越廣，電網企業也逐漸發展壯大。隨著社會經濟發展水平的提高，人力資源管理也進行了相應的創新，尤其是在電力這樣的傳統行業，更需要改革薪酬機制，推進電網企業績效薪酬工作。
一、電網企業人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網企業大多數是由國家統一進行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業的自主能力。另一方面，電網企業在機構設置和人員安置上不夠科學合理，造成一些崗位人員過多，降低了企業效率，不利于工作開展，同時也增加了企業的運營成本。
2.電網企業管理機制創新不足
電網企業作為國家統一管控的關鍵性行業，受到國家相關政策調控的影響，所以電網企業在管理方面傾向于穩定，相對其他行業來說要保守一些，這容易造成電網企業管理創新不足。員工的薪酬與工作績效不能實現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創造性，導致企業整體創新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創造力不足
我國電網企業受國家統一調控，人員錄用需要通過國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網企業的行業特殊性影響，員工自主性和創新性得不到發揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時，電網企業的人員淘汰機制不健全，員工很少會被解雇，這造成了部分員工不主動承擔任務甚至消極怠工的現象。目前，電網企業的人員錄用機制在很大程度上制約了企業的健康發展。
二、建立完善電網企業績效薪酬制度
1.建立績效薪酬制度，創新電網企業的管理體制
績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。績效薪酬制度有利于提高員工績效或電網企業生產力，將績效薪酬作為電網企業進行變革的手段，鼓勵電網企業創新管理體制。
2.落實績效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網企業都是按照國家相關標準發放工資，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這極大挫傷了員工的積極性。績效薪酬是以對員工績效的有效考核為基礎，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網企業利用績效薪酬對員工進行調控，通過對績優者和績劣者收入的調節，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。落實績效薪酬制度后，電網企業通過績效薪酬對員工進行鼓勵，通過公開公正的績效考核來發放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業活力。
3.通過績效薪酬制度實現優勝劣汰，提高電網企業競爭力
執行績效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業技能和專業知識，以提高電網企業整體競爭力。落實績效薪酬制度后，人力資源管理體制也發生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時會被淘汰，在電網企業中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質。另外，執行績效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價值，有助于企業吸引和留住人才。
三、結語
電網企業的'發展與國民經濟的發展有著密切的聯系，加強電網企業人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經濟的發展不斷創新、與時俱進，在企業管理中越來越重要。電網企業進行人力資源管理時，要充分利用績效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業市場競爭力，為我國社會經濟發展貢獻自己的力量。
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企業薪酬管理論文12
一、全面薪酬管理的優勢
全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。
二、企業全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業現有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的.企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。
2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協商，建立健全企業薪酬專項集體合同，使之成為企業職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業實際，正確處理好企業和諧發展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業保持可持續發展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調整企業內部分配格局，堅持以業績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業經營生產其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績效管理。首先，企業要按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現全面薪酬管理的創新，增強企業的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
企業薪酬管理論文13
一、保險企業薪酬管理的重要性
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
二、當前保險企業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的`管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
（二）保證薪酬內部公平性
企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構建合理與科學的薪酬管理體系
保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。
（四）構建多層次的激勵機制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。
三、結語
總之，薪酬管理一直以來都是保險企業各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據保險企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，充分發揮出每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，提升企業的競爭優勢，實現企業的可持續與健康發展。
企業薪酬管理論文14
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業的核心競爭力，為企業創造更多財富。基于此，本文就企業人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結企業人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優化和改進建議，旨在幫助企業構建全新的薪酬管理體系，推動企業持續、健康發展。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的`驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
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企業薪酬管理論文15
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業發展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業進行人才的管理和激勵，所以在一個企業中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業的發展目標相協調，只有這樣才能夠促進企業的發展。
二、黑龍江省中小企業薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業的薪酬管理水平不高，制約了企業的發展和生產經營，同時企業的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業標準發放工資的管理方式已經行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業中家族企業較多在制定制度時也不夠科學薪酬管理的目標與企業的發展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產生激進情緒降低員工的工作效率和企業的競爭力，也不利于人才的發展和企業的發展，這種制度上的不完善成為了困擾企業發展的關鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調整薪酬制度能的即時反饋是至關重要的。在黑龍江省的很多中小企業中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業發展的大事來對待，企業的不作為導致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應的措施及時調整薪酬方案，這就是企業薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業和同事的不信任，降低企業競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業不僅要制定薪酬管理體系，領導也要加強對薪酬管理的重視，領導應該將企業的發展與薪酬管理聯系起來，逐步實現以高效的薪酬體系促進企業發展的路子。領導者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進行梳理和了解，同時跟蹤相關行業和地區的薪酬管理水平，及時調整企業的薪酬狀況，實現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業的薪酬管理制度，首先要確立適合企業發展的薪酬制度，將企業的發展目標與薪酬管理相聯系，實現薪酬管理和企業目標的雙贏；其次是委派專人專職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監督，拒絕出現不透明不公開的'現象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業要定期收集員工的薪酬意見，統一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業薪酬改革的意見進行統一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當地基本薪酬水平和同行業的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語
對于一個企業而言，薪酬管理是促進企業發展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
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