戰略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系及其相應的薪酬管理制度和相應的動態管理機制。戰略性薪酬管理是現代人力資源開發管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯系，形成一個有機體。從企業戰略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發管理體系的方向，充實體系的內容，提升體系的效能。與此同時，人力資源開發管理體系的健全，有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發揮薪酬管理的作用。
薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作;創造組織所希望的文化氛圍;控制運營成本。有效的薪酬管理策略應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點應考慮以下各種因素：
1、競爭地位。企業的薪酬策略意味著企業在對人才的競爭中所處的地位。
2、工資水平。正式的薪酬策略旨在說明工資水平的性質。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業的需要、員工的評價而有所不同。
3、工資決定。正式的薪酬策略，表達出各類職位的薪酬的決定方式。
4、工資調升。員工調整薪水的基準，是源于通貨膨脹、工作績效、服務年資等因素。
5、起薪。薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。
6、薪資變動。由于晉升、降級、調職或職務變動所引起的個別員工薪酬的變動。
7、特別事項。包括特別休假、節日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時工作安排、服役、臨時職務、試用期間等特別情況下的工資支付。
8、組合方案薪酬策略。薪酬水平與組織形象如何搭配，選擇組合方案。
從企業全局和科學管理體系角度，把握三者的位置和相互關系。首先，著力發揮好戰略性薪酬管理對執行力的促進作用，這是所有企業都需要解決的問題，以確保企業的生存及相應發展;其次再發揮好戰略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業當前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續處于優勢地位;也是其他企業今后要解決的問題，以確保企業由弱變強、由小變大、長期可持續發展。
薪酬管理以企業戰略為指導，以組織機構崗位優化為基礎，以調動全體人員積極性、創造性實現戰略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發放的依據，對薪酬分配進行計劃、設計實施和控制。其主線是調動全體人員的積極性、創造性。
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