首先，我們需要準確定義企業所需的“人才”
許多企業在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個小時進行簡歷篩選與面試。但他們不肯花費一個下午的時間，詳細了解職位對于人員的要求。招聘經理會要求上級主管提供職位描述及要求，但招聘經理得到的資料，可能只花費了業務主管十分鐘的時間。
許多高管并未意識到：“如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本要遠大于航行本身”。在我們所經歷的案例中，至少有30%是由于未準確定義人才，最終導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀(例如“開放”和“創業精神”等)以及職位的要求，列出理想人選所應具備的具體能力，需要什么技能?需要幾年的工作經驗?他在工作中扮演什么樣的角色?例如：這個職位需要有7年以上的計算機編程經驗，而且擁有團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中實現合作。
其次，將人才吸引看成一個營銷過程，而非只是招聘
當今的中國已經進入了一個名符其實的“人才爭奪”時代，如果期望自己在這場人才爭奪戰中脫穎而出，我們就需要將人才的吸引看成是一個營銷過程，去思考我們能夠給人才提供什么價值，并由此建立自己獨特的人才價值主張。
比如，阿里巴巴提出的人才價值主張是“一個讓員工追求夢想的快樂社群”。這一價值主張滿足了創新類人才需求的同時，也同樣符合公司的商業邏輯：有夢想才能有創新，有快樂才能保持創業的動力、克服創業中的挫折。
有了獨特的人才價值主張，就可以使人力資源、市場、公關和高經管理層圍繞一個主題緊密協作，并通過適當的雇主品牌的設計、公關策略、校園招聘活動以及互聯網推廣等營銷手段，我們可以將自己的人才價值主張宣傳給目標人群，從而在人才吸引這場戰爭中占據優勢地位。