應屆畢業生人力資源網頻道
又到了年底，很多人都在蠢蠢欲動，希望拿了年終獎走人，去尋找新的發展空間。這勢必導致人力資源招聘部門挖空心思去尋找新的合適的人員來填補這些職位，我在這里想說說企業招聘這攤事。
要知道，要想找到一個合適的人員并非易事。為了吸引優秀的、合適的人才來公司應聘，許多企業甚至老板都在想辦法，讓候選人盡量地多，這樣可以讓自己有更多的選擇和機會，為了達到這樣的目標，很多企業都想出了“歪腦筋”。打個比方，如果這個職位是“人力資源部經理”的話，為了找到更多的或者合適的人，企業招聘打歪腦筋的措施有：
1、 把“人力資源部經理”與“人力資源總監”兩個職位都拿出來招，實際上不缺人力資源總監（有人坐在那兒呢，怎能輕易把此高管給外來候選人），只不過是吸引他人而已；
2、 含糊地表達高薪，要么面議；或者實際上只有12萬元，但是招聘通告上是薪水高達30萬元、50萬元；
好，那些自認為有些本領的候選人，沖著“人力資源總監”和“高薪”來了，為了招到“人力資源部經理”面試官接著面談時會出現什么方式與手段呢，一般是這樣處理：
1、 先提到人力資源總監，談著談著把人力資源總監職位變成了人力資源部經理，讓候選人不知不覺中轉移到了這個職位；
2、 用人高管，面談時也會首先來個下馬威：“像你這樣的人不算優秀的，來應聘的還有很多優秀的，比如博士、世界500強企業的高管…….”
不是這個職位也行，應聘者就會會轉移到對薪水的期望上來，心想只要薪水不少我的，做人力資源經理也行。可是當談到薪水時，面試官說：“根據你的實際水平定吧！”把原來30-50萬元的高薪給放起來了。
這樣的招聘實在是太多，可是成功率卻是極低極低，分析幾個原因：
1、 應聘招聘是雙向的，大部份的候選人一聽，職位改變了，話不投機就離開了；
2、 含糊的高薪，讓候選人心生懷疑心生恐懼，也怕上當受騙（社會上的騙局太多了）；
3、 用人高管說：“像你這樣優秀的人有很多…….”這是非常不友好的面談（這起碼說明用人高管缺乏最起碼對他人的尊重，至少看出也沒接受過什么招聘方面的訓練），開場就話不投機（我既然不優秀，我又老遠地趕來，你他媽的叫我來面試作什么，吃了這么空嗎），后面的面談出于禮貌，只好應付一下，往往是不歡而散！
雖然成功率極低，但也有偶爾招聘成功的。有些企業招聘這些人才后卻降級使用，這讓候選人多少有點上當受騙的感覺，成活率也是極低，一般三個月不到就走人了。
這樣的招聘運作，看起來為了吸引優秀人才，企業作了一把秀，網站上也到處掛著該公司的招聘廣告，但大概率的事件是以招聘失敗而告終，有些企業招了一年多，還沒有招到這樣的合適的職位，招聘成功率甚至在10%以內，讓人嘆為觀止.
應聘招聘與相親其實沒什么不同，相親的雙方只要一方缺乏誠信或者過于強勢，99%的相親是不成功的。還有1%在相處的磨合中如果感覺不舒服，也會導致兩人各奔東西。企業如果首先不誠，動了這些歪腦筋，又把自己放在強勢的地位，招聘的成功率或“成活率”（三個月后，這些人還能留在公司里）經調查確認是非常之低的，這將會導致招聘工作的任務量大增，實際上也取不到多大的效果，反而讓應聘的人感覺這家企業缺乏誠信，有損自身形象。
招聘是主動方，應聘是被動方，因此對于應聘者來說，誠意要比招聘者要多一些。招聘方如果首先有不誠信的動作在里面，應聘者通過相處面談，這是完全能夠看出來的，使不成功的“相親”概率大大增加。
既然成功率極低，空耗費時間精力，又有損自身形象，這樣的動作又何必呢？
企業招聘：還是“非誠勿擾”吧！
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