小班數學活動教案《變魔術》
打卡是用人單位的一種有效管理方式，但如果打卡制度和職工的考勤記錄并未很好結合，導致打卡流于形式，打卡制度可能就會“很傷人”。那么，用人單位應當如何規范其打卡考核制度呢?對此，律師建議，在國家沒有具體規定的情況下，用人單位建立打卡考核制度應該依照法律的流程，經過民主程序與職工或者其代表協商后，制定配套的考勤制度規范，以保障雙方的合法權益，避免“傷人又傷己”。
【案例】：
沒有打卡記錄 討要工資被拒
小張去年12月入職某公司做前臺服務，雙方合同中約定其工資是每月2500元。雖然公司一直實行打卡制，但并未規定打卡必須直接與考勤和考核掛鉤。
今年國慶之后，小張提出離職，辦理了離職手續。到了月底發工資的時候，發現公司沒為她發放當月的工資。為此，她找到該公司負責人，對方則表示她當月沒有打卡，按公司相關規定，沒有考勤記錄算曠工，因此不發工資。
小張對公司的說法感到氣憤，因為“10月份上班后，自己之所以沒有連續打卡，完全是因為遷址，況且公司負責人曾表示，打卡只是輔助考核，主要考勤還是以部門為主”。為此，她和很多同事一樣，雖然按時上班但并沒有打卡。
雙方爭執不下，小張遂申請了勞動仲裁，訴稱公司的打卡制度早已流于形式，不能作為全部的考勤依據，要求公司按照工作時間發放工資。
海淀區勞動爭議調解中心受理了該案，經工會調解員黃虓的調解，企業表示愿意如數支付小張的工資。
【YJBYS就業指導解析】：
用打卡制考核 應和職工協商
北京市華泰律師事務所王律師介紹，目前，我國的勞動法律法規并沒有對職工打卡制作出明確規定。通過打卡制來考核員工，屬用人單位的內部規章制度管理的范疇，用人單位有自主權。不過，這并不意味著其可以隨意規定。
關于企業內部規章制度，《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。
在實踐中，一些企業在制定相應的考勤考核標準時過于簡單和隨意，完全由企業自主決定，既沒有經過職代會與職工協商討論，也沒有公示或者告知程序。這樣的內部管理制度不僅不合法，如果損害了職工的權利，企業還要承擔一定的法律責任，可能是“既傷人又傷己”。因此，如果用人單位要建立打卡考勤制度，就應該規范相應的配套規章制度，并經過合法程序，這樣才能做到“既不傷人也不傷己。”
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