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11月一級人力資源管理師考試真題及答案
11月人力資源管理考試結束了，很多考生都盼望對以下答案，了解自己的考試情況。那么下面百分網小編就為大家收集整理了以下11月一級人力資源管理師考試真題及答案，僅供參考！
11月一級人力資源管理師考試真題及答案 1
一、單項選擇題
1、職業興趣測試方法有( )。
A.GATB
B.MBTI
C.SC
D.COPS
參考答案：D
參考解析：p147。職業興趣測試方法有SCII,COPS,庫德職業愛好調查表。
2、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰略的( )。
A.效率目標
B.公平目標
C.合法目標
D.合理目標
參考答案：A
參考解析：P409
3、你對電話鈴聲可以做哪些改變?”屬于( )。
A.關于材料性能選擇的發散思維訓練
B.關于形態位置選擇的發散思維
C.關于數量選擇的發散思維
D.關于方式方法選擇的發散思維
參考答案：A
參考解析：(P258) 關于材料性能選擇的發散思維訓練包括“你對電話鈴聲可以做哪些改變?”。
4、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的 ( )。
A.5%
B.10%
C.15%
D.20%
參考答案：B
參考解析：《勞務派遣暫行規定》
5、( )把重點放在員工多年努力的結果上。
A.基本工資
B.績效工資
C.長期激勵工資
D.員工保險福利
參考答案：C
參考解析：P407
6、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是( )。
A.5分鐘一10分鐘
B.10分鐘一20分鐘
C.30分—60分鐘
D.60分鐘—90分鐘
參考答案：C
參考解析：P270。限時限人原則：會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數10人左右。
7、屬于非自愿流出的是( )
A.停薪留職
B.經濟性裁員
C.傷殘
D.退休
參考答案：B
參考解析：P190
8、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于( )。
A.雇主的受益點
B.公會的受益點
C.雙方的談判力量
D.社會輿論傾向
參考答案：C
參考解析：p524。實際的集體談判結果究竟確定在效率合約曲線的哪一點，則主要取決于談判力量的大小
9、關于集體協商和談判，表述正確的是( )
A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能
B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點
C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高
D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態就是帕累托最優
參考答案：A
參考解析：P516-517,522-523
10、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應在( )日內做出工傷認定的就決定。
A.15
B.20
C.30
D.60
參考答案：A
二、多項選擇題
1、通過群體批次分析法，企業能夠進一步掌握的直接變量有( )
A.對工作崗位環境的期望
B.對勞動條件的期望
C.對薪酬福利的期望
D.對晉升機會的期望
E.對個人職業發展的期望
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：P209
2、行為面試的流程包括以下( )基本步驟
A.全面分析崗位信息
B.選定必測勝任特征指標
C.設計行為面試體系
D.評估設計出來的體系
E.行為面試流程的實施
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：p177。行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：1全面分析崗位信息2選定必測勝任特征指標3設計行為面試體系4評估設計出來的體系5行為面試流程的實施。
3、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績效考評中的量化考核技術
B.是一種開放式的行為回顧式調查技術
C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件
D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般組
E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受
參考答案：B,D,E
參考解析：P123。選項A錯誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術。選項C錯誤，要求訪談者列出成功事件、不成功事件各三項。
4、關于人力資源管理職能，下列說法正確的有( )。
A.其經營性職能重點在于實施企業的短期年度計劃
B.戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的社會責任
C.戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以經營性職能為起點
D.隨著企業的外部經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強
E.人力資源管理部門性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：本題考查的是人力資源管理職能。
5、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察( )。
A.計劃能力
B.決策能力
C.分析能力
D.溝通能力
E.團隊合作能力
參考答案：D,E
參考解析：P136
6、發散思維與收斂思維的區別在于( )。
A.思維指向相反
B.作用不同
C.研究對象不同
D.原理不同
E.范圍不同
參考答案：A,B
參考解析：P253
7、在總部職能定位方面，我國傳統企業集團主要存在的問題有( )。
A.集權與分權不合理
B.橫向結構交叉重合
C.總部定位及職能定義不清
D.缺少關鍵職能
E.業務流程不合理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：P93
8、關于工資決定理論，下列說法正確的是( )
A.人力資本理論不是工資的決定理論
B.邊際生產力理論認為工資取決于勞動生產力
C.均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響
D.工資效益理論認為工資效益是決定工資水平的`重要依據
E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比
參考答案：A,D,E
參考解析：1人力資本理論不是工資決定理論，但他對工資具有影響。P425。2根據勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產力，換句話說，工資由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資。P422。3邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。P422。4集體談判工資理論認為，在一個短期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。P424。5工資效益理論認為工資效益是決定工資水平的重要依據P429
9、心理測試的標準化包括( )。
A.相同的時間限制
B.相同的測試環境
C.測試題目相同或等值
D.相同的評分方法
E.依據常模做出解釋
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：(P151) 本題考查心理測試標準化的有關知識。
10、在組織持續學習文化的企業競爭氣氛中，包含以下幾個方面( ).
A.企業努力做得好于競爭對手
B.企業期望不斷技術領先和競爭優勢
C.企業期望更高水平的工作績效
D.企業中有一股向上的氣氛
E.分派給員工的工作有挑戰性
參考答案：A,B,C,D
11月一級人力資源管理師考試真題及答案 2
一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)
1、企業集團的治理結構是由哪些機構組成的?分別承擔哪些職責?(12分)
2、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度有哪些新規定?(14分)
二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分、第2小題20分、第3小題15分、第4小題19分，共74分)
1、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業要求也很高，同時需要多年的從業經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調查，發現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。
(1)如果市場薪酬調查的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集那些與薪酬相關的信息?為什么?(10分)
(2)該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)
2、某外資醫療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區經理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發的新市場，其市場發展具有很大不確定性。
(1)在進行正式面試之前，人力資源要做好哪些公司?(10分)
(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮那些因素?(10分)
3、某公司研發部門運用智慧激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發部經理擔任主持人，研發部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。與會員工輪流開始發言，由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內用的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。
請問：上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?(15分)
4、某煤礦開采企業為安全生產部部長設置了績效考核指標系統。
(1)該考核指標體系應當包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
(2)該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致?為什么?(9分)
答案：
一、簡答題：
1、答：
企業集團的治理結構是由哪些機構組成的?(4分)
企業法人治理結構包括：股東大會、董事會、監事會和經理班子機構
分別承擔哪些職責?
(1)從管理權限的角度說：(4分)
①股東大會
a. 股東大會是通過公司內部設置的能夠自主表達意愿的公司最高權力機構;
b. 是對公司的經營管理和股東利益進行議決的公司最高權力機構。
c. 保留重大方針、政策制定權。
②董事會
(董事會是股東大會閉會期間行使職權的機構，是公司常設權力機構和經營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心。)
董事會作為公司產權與治理的主體，
a. 對外是公司的代表和權力象征，
b. 對內是公司的決策者和指揮者。
c. 董事會決定公司的一切重大問題，包括執行機構的人員聘任和設置。
③經理班子
經理班子是由高層經理人員(包括總經理、副總經理、總工程師、總經濟師和總會計師)組成的公司執行機構。
經理受聘于董事會，在董事會授權的范圍內擁有：
a. 對公司事務的管理權，
b. 負責日常經營活動。
c. 在現代經濟生活中，董事會的主要職能已經從過去的常規管理轉為戰略決策和監督作用
④監事會
監事會是公司經營管理活動的監督機構，直接對股東或股東大會負責。
· 財務上的檢查審核權，
· 對董事會或經理人員的業務執行情況是否得當也擁有檢查權。
· 有權對董事會成員和經理人員實施監督，對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見。
(2)從健全體制的角度說：(4分)
①股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排;
· 股東(主要是法人股東)對董事會、經理人員和一般員工工作績效監督和評價的制度安排;
③對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法;
出現危機時，法人股東的行為方式。
2、答：
《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規定
(一)《勞動爭議調解仲裁法》的程序性與公法性(2分)
(二)《勞動爭議調解仲裁法》的任務(2分)
《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益;第二，促進勞動關系和諧穩定。
(三)《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計
1.強化了勞動爭議調解程序。(2分)
2.《勞動爭議調解仲裁法》規定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。(2分)
3.《勞動爭議調解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學的規定。按《企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內【現已延長至一年】向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
該法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。(2分)
4.縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行裁決的條件。(2分)
5.合理分配舉證責任。遵循“誰主張、誰舉證”的原則;反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定、誰舉證”的`原則。(2分)
6.減輕了當事人的經濟負擔。《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障。P425(2分)
二、綜合分析題
1、(1)答：
應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：
①員工工作滿意度;
②員工對其在企業內未來發展的預期和評價;
③員工對企業外其他工作機會的預期和評價;
④非工作影響因素及其對工作行為的影響;
⑤員工流動的行為傾向。
(2)答：
① 企業工作條件和環境方面的因素;如工作時間、輪班制度、工作場所環境條件等;
② 員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等;
③ 員工個人發展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，自己決定重新創業等;
④ 其他影響員工流動因素，如企業違反勞動法規，員工試用期不符合要求等。
2、(1)在進行正式面試之前，人力資源要做好哪些工作?(10分)
答：
預備性面試主要應關注以下五個方面的問題：
第一，對簡歷內容進行簡要核對。
第二，注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業化。
第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。
第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。
第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。
在此基礎上，應根據崗位工作說明書的要求，對求職者進行專業知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。
(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮那些因素?(10分)
答：申請表所提供信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷個人簡歷、履歷和推薦信的真實性。建議關注以下幾個方面的問題：
a.學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的.差別。
b.職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。
c.履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?
d.自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。
e.推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
f.書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。
g.求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?(15分)
答：上述那些做法不符合智力激勵法的要求?(至少答5點)
a.違反“限時限人原則” 會議通常限定時間為30分鐘到l小時，人數10人左右，而題中為34人，超過通常人數。
b.違反“自由暢想原則”，主持人的一些說法(如：主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。)限定了討論自由。
c.違反“延遲批評原則”，如：“發言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內用的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。”
d. 違反“以量求質原則”，如只講形式，“與會員工輪流開始發言。”
e.違反“綜合改善原則”，如：“每個人只負責自己發言內用的改進和補充”。
f.主持人不符合要求，應該及時制止上述違反會議原則的現象
g. 要求本身有矛盾。既要求“發表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀”，又不讓市場部發表意見。
應當怎么做?
答：步驟：
(一)準備階段
(二)熱身活動P214
(三)明確問題
1.介紹問題
2.重新敘述問題
執行此步驟時應注意兩點：一是不要急于提出具體的設想;二是鼓勵與會者盡可能多地對問題提出重敘形式。
3.選擇最富啟發性的重新敘述形式
(四)自由暢談
(五)加工整理
會上提出的設想大都是未經仔細斟酌和認真評論的，經加工完善之后才有實用價值。
1.設想的增加
2.評價和發展
P215
4、(1)該考核指標體系應當包括那些類別?請分別舉例說明。(10分)
答：
安全生產部部長績效考核表指標類別：
A.財務方面
產量
材料消耗
B.顧客方面
安全保衛滿意度
C.內部營運流程方面
千人負傷率
合同按時完成率
重點合同按時完成率
D.學習與成長方面
事故發生率
員工生產率
舉例如下：
① 崗位職責指標PRI 設備安全檢查符合率 人員安全培訓次數(每月次)等
② 崗位勝任特征指標PCI 對下屬工作的指導
③ 工作態度指標WAI 工作責任心等
④ 否決指標NNI 事故發生次(一票否決)
(2)該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致?為什么?(9分)
答：
(1)一般情況下，年度和半年度考評必不可少;
因為年度考評涉及年度工作總結和年度獎金的發放，而半年度考評旨在跟蹤所有工作的進度。
(2)考評周期的設定要考慮企業的管理層次、管理水平、被考評指標的類型以及指標所涉及的業務性質與工作內容等因年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。
這樣劃分的主要原因有兩個：第一，由于員工是具體工作的執行者，他們工作質量的好壞直接決定了班組部門和企業的績效。因此加強對員工工作的監控和指導，在最短的時間周期內發現問題、解決問題，及時糾正他們可能出現的失誤和偏差是非常有必要的。
具體劃分如下：
①崗位職責指標 適合季度考核或半年度考核;
② 崗位勝任指標適合月度考核或季度考核;
③ 工作態度指標適合月度考核或季度考核;
④ 否決指標適合月度考核
⑤ 部門KPI 適合季度考核或半年度考核
因此崗位是安全生產部部長職位，安全事故發生(次)與整個組織的組織目標關系重大，此指標設置為月度比較合理;職責指標為部門指標，設置為季度或半年度比較合理。
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