人力資源管理師二級2016年考前沖刺卷
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1[單選題]作為員工素質測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是 ( )。
A.當量量化
B.二次量化
C.等距量化
D.比例量化
【參考答案】B
【參考解析】 類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數字。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。
2[單選題]面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是 ( )。
A.結束階段
B.導入階段
C.核心階段
D.確認階段
【參考答案】B
【參考解析】 面試的實施過程一般包括五個階段：①關系建立階段：面試考官從應聘者可以預料到的問題開始發問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導人階段：面試考官提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認階段：考官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結束階段：面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。
3[單選題]360度考評方法中， ( )具有較高的主觀性，常給予較高的分數。
A.自我評價
B.下級評價
C.上級評價
D.同級評價
【參考答案】A
【參考解析】 360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對考評者進行全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目標的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進行開發)、客戶評價(對于從事服務業和銷售業的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。
4[單選題]( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。
A.平衡計分卡
B.行為定位法
C.評價中心法
D.360度考評
【參考答案】D
【參考解析】 勝任特征是指將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。
5[單選題]從企業內部開發培訓資源的優點不包括 ( )。
A.教師水平較高
B.培訓成本較低
C.教師與學員易于交流
D.培訓易于控制
【參考答案】A
【參考解析】 內部開發培訓資源的優點是：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。③培訓相對易于控制。④內部開發教師資源成本低。
6[單選題]處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由 ( )所在地管轄。
A.派遣機構
B.被派遣勞動者
C.接受單位
D.勞動合同約定
【參考答案】A
【參考解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
7[單選題]在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑不包括 ( )。
A.專家咨詢
B.中介機構
C.小組討論
D.經驗總結
【參考答案】B
【參考解析】 在制定培訓規劃的基本步驟中，設計培訓方法的目標是根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法;主要的設計方法是采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。
8[單選題]以 ( )為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。
A.績效
B.行為
C.工作
D.技能
【參考答案】A
【參考解析】 以績效為導向的工資結構(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺 陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠發展，沒有學習新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導向的工資結構比較適用以下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
9[單選題]關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是 ( )。t
A.定性化、結果化
B.定性化、行為化
C.定量化、結果化
D.定量化、行為化
【參考答案】D
【參考解析】 關鍵績效指標作為績效考評指標和標準的結合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關鍵績效指標進行測評。
10[單選題]作為企業管理技能開發的基本模式，短期學習的優點不包括 ( )。
A.較有深度
B.可以學習工作兩不誤
C.針對性好
D.可以全力以赴地學習
【參考答案】B
【參考解析】 短期學習即開展短期的學習班對管理人員進行培訓。其優點是：管理人員能全力以赴進行學習;學習有針對性、有深度，效果較好。其缺點是：管理人員脫崗工作一段時間，會對工作帶來一些影響。
11[單選題]人力資源社會保障部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查，由此形成 ( )。
A.安全生產責任制度
B.安全生產教育制度
C.安全生產檢查制度
D.安全衛生認證制度
【參考答案】C
【參考解析】 安全生產檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。
12[單選題]“解決和處理問題方法訓練”又稱為 ( )。
A.決策競賽
B.輪流任職計劃
C.角色扮演
D.決策模擬訓練
【參考答案】D
【參考解析】 決策模擬訓練又被稱為解決和處理問題方法訓練。指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。
13[單選題]( )一般采用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。
A.經驗預測法
B.描述法
C.轉換比率法
D.德爾菲法
【參考答案】D
【參考解析】 ①經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合公司的人員需求加以預測。②描述法：人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設。③德爾菲法：又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。④轉換比率法：目的是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。
14[單選題]在培訓項目計劃中，課程系列計劃以 ( )為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。
A.目標
B.過程
C.方法
D.結果
【參考答案】A
【參考解析】 課程系列計劃是指按照一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。課程系列計劃以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起，即把所有培訓工作都集中到一個學習方向上。
15[單選題]量化對象具有明顯數量關系的量化形式是 ( )。
A.一次量化
B.二次量化
C.類別量化
D.模糊量化
【參考答案】A
【參考解析】 一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。
16[單選題]實行 ( )時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。
A.崗位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.年薪制
【參考答案】B
【參考解析】 技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。
17[單選題]( )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
A.評價中心
B.管理中心
C.控制中心
D.學習中心
【參考答案】A
【參考解析】 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
18[單選題]僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是 ( )。
A.短文法
B.評價量表法
C.記錄法
D.強制選擇法
【參考答案】A
【參考解析】 短文法，也稱書面短文法或描述法。其優點是以事例說明員工表現，可以減少考評的偏見和暈輪效應.，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價誤差。其缺點是費時間和精力，適用范圍小，僅適用于激發員工表現，開發技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。
19[單選題]在培訓效果的評估體系中， ( )是第四級評估。
A.行為評估
B.學習評估
C.反應評估
D.結果評估
【參考答案】D
【參考解析】 ①反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度;②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結果評估是第四級評估，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可度量的指標進行考核，與培訓前進行對照，判斷培訓效果的轉化情況。
20[多選題]以下關于圖解式評價量表法的表述，不正確的是 ( )。
A.考評效標涉及的范圍較大
B.有廣泛適應性
C.不可以考評員工的品質特征
D.設計難度不大
【參考答案】CD
【參考解析】圖解式評價量表法也稱圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，所以它具有廣泛適應性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性。本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。
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