2017年終獎發放評定標準
發放年終獎的時候，員工往往有不患寡而患不均的習慣，因此年終獎發放的標準和依據一定要科學合理，并得到上下的統一認可。下面是小編整理的2017年終獎發放評定標準，歡迎閱讀!
1、年終獎的基數發放標準是否要統一?
有的企業在發放年終獎時，標準不統一，拍腦袋現象嚴重，員工感覺不公平。要想讓員工覺得公平，就需要在獎金的設計方面統一標準。典型的發放標準主要有三種：
1)直接從浮動部分提取一定的比例作為年終獎的發放標準。一般民企習慣年終獎發放根據固浮比進行設計，再從浮動部分切出一塊來作為年終獎。
2)按照月度固定工資+績效工資的倍數作為發年終獎的標準。比如年終獎為一個月的工資，或者兩個月的'工資，甚至三個月的工資。這種方式在外資企業比較常見。
3)從企業提取一定比例按照行政級別作為獎金發放的標準。比如總經理年終獎30萬，副總20萬，總監15萬，部門經理10萬，主管7萬，員工4萬等。這種基于行政級別切分獎金的方式在國企比較常見。
但不管是哪種方式，只要標準是明確統一的就可以了，員工也就不存在不公平感了。
2、年終獎發放的標準應該事前還是事后制定?
不少企業在發放年終獎的時候是年初沒有設定年終獎的評定標準，到了年底再定標準，這個時候一年都已經過去了，定的標準必定不能得到員工的認可。
比如有的企業本來說好年終獎發放的基數的，到了年底，老板說今年的目標營業額是2億，但今年只完成了1.8億，所以大家的年終獎全部打5折。如果你是該企業的員工，你的心里會作何感想。
你一定會說：怎么不早點說沒有完成2億，年終獎打5折，一點心里準備都沒有啊，真讓人氣憤!
因此，年終獎發放的標準一定要事先就約定好，不能到了事后再定。
3、年終獎的發放標準與考核如何掛鉤?
盡管年終獎基數的發放標準是統一的，但是年終獎發放的具體金額與員工個體的表現差異應該是有較大的關系的。
一般來說，績效表現好的員工年終獎的金額會高一些，績效表現差的員工，年終獎的金額會低一些。不同層級的員工年終獎與績效考核掛鉤的形式會略有差異。
對于高層來說，一般采用的是年薪制，平時每月發放固定薪酬，年底的年終獎一般是與年度績效合同掛鉤的。根據考核的結果設置不同的等級。
以某企業為例，高管的績效成績分為五個等級，分別賦予不同的系數，具體如下表所示：
從表中，我們可以看出績效合同成績的好壞對高管的年終獎的影響還是比較大的。這也間接在鼓勵高管在每年年底的時候能夠為自己一年的工作交出一份完美的答卷。
中層、基層員工的年終獎一般是與平時的績效考核相掛鉤，把月度或者季度的績效成績進行加權平均，得到的分數為年度績效的得分，分數與系數的轉換關系與高管的是一致的。當然不同企業在系數的選取方面可以適當的不同。
總之，年終獎是企業激勵員工的一把利器，但企業也要結合自身的承受能力量力而行，不可盲目攀比。
同時，企業要提前設置年終獎發放的比例，定好發放的標準和規則，這樣才能讓“窩火”的年終獎變得更具激勵性。