2017醫院人事薪酬制度
2017醫院人事薪酬制度應該如何制定?下面是小編整理的2017醫院人事薪酬制度，歡迎大家閱讀參考!
一、公立醫院人事薪酬制度改革的重要性
人事薪酬制度，受醫療衛生行業的特點影響，成為了醫療衛生領域的核心制度，成為了醫改的核心環節和關鍵任務。國務院發布的2014年醫改重點工作任務的通知明確提出：研究擬訂適應醫療行業特點的公立醫院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。
1.滿足本行業社會價值的需求
醫療衛生行業社會價值巨大，醫生直接為人的生命和健康服務，應當享有崇高的社會聲望和普遍受人尊重。
2.滿足本行業專業發展的需求
醫療衛生行業具有長期投入、終生學習的特點。培養一名合格的醫務人員需要長時間的專業教育和自身長期的經驗積累，為適應醫學知識的更新速度，醫務人員必須終生學習，平均學習年限超過15年。
3.滿足本行業工作性質的需求
醫務人員的工作性質決定他們承擔著巨大的責任、風險和壓力，社會輿論環境的導向、醫患矛盾頻發等等不利因素使得醫務人員成為職業倦怠高發人群，很難以積極的心態和狀態來面對工作。
4.滿足本行業勞動價值的需求
絕大多數人都認為：醫療服務收費體現了醫務人員的技術勞務價值。其實，現行公立醫院的醫療服務收費，體現的是政府層面對服務行為的補助程度。薪酬水平才是真正衡量醫務人員的技術勞務價值的指標。現實情況是，醫療服務收費高，群眾不滿意，醫務人員也并沒有通過科學的薪酬制度取得滿意的薪酬。從某種程度上講，我國目前醫療體制的最根本、最深刻的問題，就在于對公立醫院醫務人員薪酬扭曲的制度設計。
二、公立醫院人事薪酬制度的現狀
在我國，公立醫院的薪酬制度曾經經歷過1985年和1993年的二次變革。2006年7月1日起實施了第四次工資改革后的事業單位工資制度新方案，公立醫院實行了崗位績效工資制度，由以下四部分組成：
1.崗位工資。體現工作人員所在崗位的職責和要求。
2.薪級工資。體現工作人員的工作表現和資歷。
3.績效工資。體現工作人員的實績和貢獻程度。國家實行總量調控和政策指導。
4.津貼、補貼。分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼。
這幾次公立醫院薪酬制度的改革具有很大成效，崗位工資改變了只按職務等級不分工作崗位來確定工資標準的局面;薪級工資體現了相同崗位員工因資歷和表現不同可獲不同薪酬;績效工資更是體現了醫院可根據員工創造的實際績效和所作貢獻自主分配，更大程度地保障醫務人員的利益，更加充分地調動他們的積極性。
然而在醫改進程中，我們越來越感受到現行公立醫院的薪酬制度所存在的片面性和制約性：薪酬水平普遍偏低，公立醫院醫務人員的平均月薪僅為3667元，導致醫務人員采用非正規渠道以獲得額外收入;薪酬差距不合理，高級職稱與中級職稱的差距不大，管理人員與普通員工的差距不大，導致高級職稱人員、管理人員向營利性醫療機構流動頻繁;醫院逐利行為增多，財政補助不及總收入的10%，醫院不得不多方面“創收”，醫務人員的獎金收入隨之增加，但暴露出公益性也在不斷流失。
因此，醫務人員薪酬制度的改革關系到廣大醫務人員的切身利益和積極性如何調動，關系到醫改的成功與否。
三、公立醫院人事薪酬制度改革的幾點舉措
1.提高薪酬支出所占比重，加大財政保障力度
正是因為醫務人員是醫療服務水平和質量的最根本保證，薪酬支出才更應成為醫院總支出的核心組成部分。目前，政府對醫療機構的支持限定在“定項補助”，重點為基建、設備采購等硬件投入，份額僅占總收入的8%左右。如果能調整這種補助形式，按醫院服務體量、醫院人才隊伍構成等來進行考核，實行“以事定費”、“購買服務”和“專項補助”相結合的補助方式，將在很大程度上助力醫院優化服務行為，回歸公益軌道。
2.變編制管理為全員合同聘用制，靈活有度
多年來，“編制”在醫院管理中占有重要位置。首先，政府財政按照人頭給予補償，有編制才有財政投入;第二，由于職稱的`數額是以編制為基數計算的，編制數影響職稱配置比例;第三，編制內的人員，社會保障由財政承擔。
要想讓人員合理流動，盡可能發揮其效能，變編制管理為全員合同聘用制是一條捷徑。推動多點執業，調整職稱評審體系，實行動態管理，打破人員管理的死水一潭，才能促進“單位人”變為“職業人”。
通過“以事定費”而非“以人定費”，強化醫療服務的質量和效果，使政府投入的參照標準從人向事轉變以后，既能提高政府公共投入的針對性和有效性，也能提升醫療自身改革的活力，從而促進醫療資源的流動。
3.推動醫生評級管理，合理明晰
深圳自今年年初推進的公立醫院臨床醫生分層評級制度，不失為在薪酬制度上邁出的重要一步。具體是將臨床醫生分為4層9級進行管理。手術科室的重要指標是醫生操作的平均難度系數。基本層(1級-3級)、骨干層(4級-6級)、核心層(7級-8級)加上相應的手術難度系數，確定每個醫生的評級層次。非手術臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理;二是專業技術操作能力，包括其完成的門診、住院、技術操作，以及參與會診的工作量、工作質量和難度系數等。在以臨床技術水平為核心的醫療人才評價機制基礎上，繼而探索建立臨床醫生績效考核和薪酬分配新體系。
4.調整薪酬結構，適應行業發展
從薪酬構成上看，首要保證所有人員享受基本工資保障和基本補貼，發揮薪酬的基本保障功能。其次應當建立和技術管理級別相對應的津貼體系。再次是通過非經濟性薪酬手段來進行調整和彌補，使用帶薪休假、靈活性退休、各類保險結合等多種手段來保障薪酬。同時要正確處理好醫務人員的穩定性收入和業績性收入的配比關系，保證穩定性收入占主體地位，采用業績性收入調整杠桿，職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例相對可高。
5.加強公益性導向，優化薪酬制度
公立醫院作為事業單位，薪酬制度在國家的統一管理下。績效薪酬可以在核定的績效工資總量中，按照規定的程序和要求進行合理的分配。因此，公立醫院要設計科學的績效薪酬，合理調整收入差距，從根本上建立健全績效考核制度。
當前，我國經濟水平不斷提高，醫藥衛生體制改革逐步深化。國家衛生計生委主任李斌在十二屆全國人大二次會議舉行的新聞發布會上表示，今年要加快研究和制定適合行業特點的醫務人員薪酬制度。我們只有適應新環境才能滿足新要求，調整新思路才能解決新問題。因此，公立醫院要從科學入手，建立嚴格的全面考評為前提的人事薪酬制度，不斷加強醫療衛生人才建設，從而為人民群眾提供更加優質的醫療服務。