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            管理者怎么有效地推進績效體系建設

            時間:2024-07-01 13:03:07 績效管理 我要投稿
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            管理者怎么有效地推進績效體系建設

              一個公司績效不高的原因有很多種:可能是員工能力不足,也可能是員工工作意愿不高,還可能是公司管理能力比較差。下面,小編為大家分享管理者有效地推進績效體系建設的方法,希望對大家有所幫助!

              1.員工的工作意愿不高

              要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題,如果薪酬有問題,那么要進行激勵性薪酬設計;如果主觀能動性不高,要從企業文化和員工關系角度入手進行解決。

              2.解決績效不高

              要分析公司出現的問題,以及剖析真正的原因,如果是員工能力不足,要分析是素質不足還是工作技巧不夠,前者要通過持續的招聘和換人解決,后者需要用系統的培訓解決;

              3.很多公司的績效低下是管理問題

              一方面是公司的中層管理者管理能力不足,另外是公司的基礎管理體系薄弱,沒有建立良好的流程體系并嚴格執行,沒有建立詳細的工作標準。

              而績效考核要解決的問題是如何對員工的業績進行有效評價問題,是解決提高工作效率的一種方法,但不是唯一方法。

              嚴格來講,績效考核的實施是由部門經理全部進行的,這是經理的一項核心工作職責,經理要對下屬進行目標任務管理,還必須對完成的效果進行評價。

              從這點上看,我們可以得到這樣一個思想:提升業務經理的績效管理能力是HR的操作要點。

              那么從這點出發,我們該做些什么?不能做什么?不能做什么應該很簡單,HR不要代替經理進行考核,而是要教會經理進行考核。

              我認為這是HR在績效考核推進的出發點:提升部門經理的績效考核能力,讓他們知道如何進行目標管理,如何進行評價,如何進行面談,如何進行績效輔導。

              所以,HR的輔導能力特別重要,作為績效項目推進者,不僅僅要組織系統的績效管理知識培訓,更重要的是必須參與到部門的考核過程中,發現問題,指導各個部門經理進行正確評價。

              回答最初的幾個問題:

              1.績效考核考核的核心點是工作目標、任務,是將公司業務重點落實到具體員工的工作日程表中,并進行有效評價;

              2.考勤不是績效考核的內容,遲到、曠工管理屬于勞動紀律范疇;

              3.對個人能力不是績效考核的內容,對個人能力的系統評價采用“任職資格體系”進行評價更為準確和合適。

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