企業人力資源法律風險防范探討論文
人員招聘錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，該環節應當以法律風險管理為導向，通過完善招聘錄用制度、入職流程、相關模版等工作，抓住關鍵風險點，從源頭上規避由招聘錄用帶來的法律用工風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。
A公司是某通信運營企業，主要業務是運營通信網絡，目前員工3000余人，其中銷售人員是服務營銷一線員工，擔負銷售和服務職責。銷售人員主要特點是錄用門檻較低，職業通用性強，人員流動性大，每年招聘錄用人數多達數百人，在人員錄用管理上有一定的規模效應。
本文將結合A公司銷售人員職位新員工錄用管理實踐，探討在人員錄用管理模式及其各環節中涉及到的法律風險防范。本文將主要從人員錄用過程中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環節進行探討，認真研究分析，總結出員工招聘錄用關鍵風險點及防范措施。
一、招聘面試階段的相關風險防范
招聘面試階段涉及法律風險的主要部分是《應聘登記表》與《錄用通知書》的設計，這兩個都是屬于書面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設計專業、嚴謹周密的書面材料也將讓企業能有效規避相關風險，因此這兩個書面材料需要有專業的設計。
1.《應聘登記表》的設計要點
《應聘登記表》是企業為了收集應聘者的基本信息而設計的格式固定的表格，主要包含應聘者的基本信息、學歷信息、工作經歷信息、相關獎勵信息等，一般是由應聘者在參加面試前填寫。《應聘登記表》是企業了解應聘者基本信息的重要材料，因此真實、客觀是《應聘登記表》必須具備的基本要素。《應聘登記表》的設計因企業風格而異，但是在保證材料真實性方面的要求是一致的，建議在設計中留意以下要點：
(1)注明需簽字條款：在《應聘登記表》的最后建議附上應聘者個人申明，申明內容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位是否錄用本人有絕對的因果關聯性。證實上述所填寫的各項資料內容的真實客觀性，并無掩飾任何不利申請此職位之資料。本人自愿承擔因隱瞞事實而帶來的含解除勞動合同等一切后果。
(2)應聘者聯系地址的備注說明：該地址作為企業聯系應聘者的主要方式，同時也是將來入職之后企業相關通知投遞的地址，因此該地址信息非常重要，需要在填寫地址的地方注明：此為可以聯系到本人的地址。
2.《錄用通知書》的設計與發放要點
錄用通知書(即Offer)在法律上的概念為要約，按照《合同法》的規定，要約在送達受要約人時即具有法律效力。在發放錄取通知書后企業反悔或者應聘者同意接受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承擔締約過失的責任，可根據民法相關規定向違約方索要賠償金。因此，對于企業來說，錄用通知書需要嚴謹設計、審慎發送，以降低法律風險。錄用通知書設計要點如下：
(1)所有都是“擬同意”字眼，這樣設置是為了便于在發放錄用通知書后設置學歷驗證、證書驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意”字眼，企業將沒有回旋余地。
(2)不要出現“符合錄用條件，擬錄用”的字眼，防止在試用期時出現不符合錄用條件開除而引發的矛盾爭議，使企業處于被動狀態。
(3)需設置確認與回復的時限，請對方在3天內回復是否同意錄用，并設置錄用通知書的有效期(如一個月)，形成閉環管理，防止爭議。
(4)錄用也要締約過失責任。對于已經回復確認接受錄用，但是最后又不來報到的應聘者，可在錄用通知書中提前告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個月的工資，在合理范圍內即可，屬于民法范疇。
二、入職階段的相關風險防范
企業通知錄用者后，接下來的主要環節是簽訂勞動合同和辦理入職手續。按照《勞動的合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
一般來說，勞動合同宜采用當地勞動部門的勞動合同范本，在范本基礎上適當進行修改，在“雙方認為需要約定的其他事項”中增加相應的補充說明。合理的使用“其他事項”約定，將有助于大幅減少相關勞動糾紛的產生。
結合A公司銷售人員流動率大、錄用人數多的背景，在簽訂勞動合同和辦理入職手續中，總結了主要的風險點及對策如下：
1.離職證明與競業限制的要求
企業要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的《離職證明》原件。其次，企業要求應聘者書面承諾對上一家用人單位不承擔競業限制義務，同時進行嚴格的背景調查核實，在確認其無競業限制相關義務，再與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。
在實踐中，常常會碰到應聘者確實由于各種客觀原因無法提供離職證明，而企業也擔心其與上家用人單位有勞務糾紛，這時可以有最后一招可以使用：讓應聘者入職前提前三十天寫辭職報告書，快遞到原用人單位，在快遞單上寫明辭職報告書，這樣三十天后即可自動解除與原用人單位的勞動關系。
2.《員工履歷表》填寫注意事項
(1)工齡證明，建議在《員工履歷表》的工作經歷填寫處注明：員工需提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往工齡。
(2)《員工履歷表》中要讓員工填寫公司可以書面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不論本人是否簽收。
(3)《員工履歷表》中要員工簽名以下告知條款：單位已經如實告知勞動者工作條件、工作地點、工作內容、安全生產狀況、勞動報酬、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況。
3.《員工手冊》閱知及更新
員工手冊是是企業規章制度的重要載體，是除了勞動合同外，屬于未來勞務爭議的重要決策依據。《員工手冊》涉及每年更新的問題，從法律上嚴謹的角度來看，《員工手冊》每年更新后，讓所有員工簽收是最穩妥的做法。當然，這個要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在《員工手冊》上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統公告上的更新版本的義務似乎是更有效率的做法，需注意的是《員工手冊》每次電子版本制度更新公告時，要經辦人在紙質版本簽字經辦留檔，防止爭議。
三、試用期階段的相關風險防范
1.試用期內解除勞動合同
在試用期內，很多企業都會發現，雖然通過了面試層層篩選，各種背景調查，最終錄用的員工中總有一些人員是不適合錄用的，此時希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內不符合錄用條件直接與這類人員解除勞動合同，而不要以培訓、調整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動合同，對于企業來說，后者需要支付經濟補償金。
2.試用期轉正錄用條件的樣例
明確規定以下為不符合錄用條件的情形(轉正條件)：
(1)未按要求提供證件材料(如畢業證、學位證等)。
(2)無法提供過往單位離職證明，與原單位解除勞動合同、未交接，已簽署競業限制人員。
(3)拒絕參加社保。
(4)有任何的違紀違規行為。
(5)工作過程中有差錯。
(6)工作過程、工作結果不達標、不符合要求的。
(7)內部考試不合格或拒絕參加內部考試。
四、結束語
人員錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，企業人力資源管理應當以法律風險管理為導向，通過完善制度、流程、模版等相關工作，抓住關鍵的風險點，規范用人管理，從根源上規避由招聘錄用帶來的相關法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。并根據企業發展的需要及相關法律法規的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐漸形成完善、成熟的錄用管理模式。本文所列的人員錄用過程中的關鍵法律風險點和對策，是結合A公司特點予以總結，并不能涵蓋和完全適用于各行業及各類型企業，在具體執行時還需要結合企業實際情況，進行有針對性的補充和完善。加強風險意識，留意細節設計，認真執行到位，人員招聘錄用過程中的法律風險是可防可控的。
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