工商企業管理論文
在現實的學習、工作中，大家都經常看到論文的身影吧，論文可以推廣經驗，交流認識。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家整理的工商企業管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工商企業管理論文1
一、當前我國中小企業內部控制存在的問題及成因
1、管理層缺乏內部控制意識。缺乏良好的內部環境。內部環境是內部控制的基礎，它決定著其他要求能否發揮和如何發揮。我國中小企業相當一部分來源于早期的個體戶，企業的投資者往往就是經營者，沒有董事會和監事會，或者董、監、高形同虛設。企業股東、管理者和廣大員工缺乏風險意識，遇事無章可循或有章不循的現象較為嚴重。再者，我國相當部分中小企業采用的是家族式的管理方式，管理者往往認為憑個人的直接控制和直接觀察來評價企業的經營成果就可以了，沒有必要依靠現代管理技術來監督經營的全過程，在潛意識中重生產輕管理，重開發輕內部控制。甚至有些中小企業的負責人會認為按流程和規定程序辦事的內控制度束縛了自己的手腳，內部環境完全缺失。
2、 內部控制制度缺乏或不完整.資產安全系數低，風險較大。近年來，內部控制實際上是已經上升到企業戰略管理的高度。曾經有人戲言內控不是萬能的，但沒有內控是萬萬不能的。如此重要的內控制度在我國中小企業內部卻不盡如人意：一些中小企業對內部控制作為整體框架作用缺乏足夠的認識， 以內部財務制度代替企業內部控制制度，部分企業的管理者和財務人員甚至將內控制度與財務制度等同起來。因此造成了企業的內部控制建設不完整。
3、缺乏有效的監督機制， 內部控制職能弱化。內部監督是內部控制的重要保障。監督包括內部監督和外部監督。內部監督一般是通過審計監察來實現的，但中小企業的內部審計監察的效果卻不敢恭維。出于成本的考慮，中小企業一般人員較少，有的根本沒有審計部門，無法監督，有的雖然有內審部門，卻從屬于財務部門，缺乏足夠的獨立性，實際上形同虛設，根本談不上監督，不能充分發揮其職能。外部監督包括社會監督(主要是注冊會計師的外部審計監督)輿論監督和司法監督，但是由于信息不對稱不透明，對于中小企業的外部監督往往需要很高的監督成本，致使內部控制失去了有效執行的外在壓力。
4、缺乏專業的管理人才， 內部監督失控。內部控制著眼于過程，其成功實施來源于企業的治理層、管理層和全體員工的共同努力，是一個全員參與的系統工程。在管理層和員工層面， 由于中小企業特別是中小民營企業在高管人員甚至是普遍員工的配置和選擇上，更多的依賴于基于血緣和親緣的自己人，限制了優秀的管理人才進駐企業，使得企業很難從外部引入合理有效的內部控制理念和體制。即使在建立了內部控制體系的企業，受到內部員工固有的血緣和親緣的牽制影響，其內部監督的效果也會大打折扣，造成目前我國整個監督體系對于中小企業來說起不到一定的約束力，同時也給部分事業單位的財會人員和領導負責人提供了獨斷專權的空間，“小金庫”屢禁不止。監督體系的缺乏也會使中小企業內部員工責任心不強，思想和行為規范缺乏約束，進而可能出現賄賂、侵吞公款，偽造虛等情況。
5、缺少企業文化， 內部行為規范無法融入管理者的管理理念。我國相當部分的中小企業采用的管理方式是家族式的管理方式， 主要依靠自己對市場的判斷力和個人的冒險精神完成了資本的原始積累，激烈的市場競爭讓他們無暇顧及總結自身的管理理念和提煉企業精神，更多的原因是對內部控制不太熟悉，不認同— — 內部控制畢竟耗費的財力物力和精力較多。
企業的負責人在潛意識里還沒有認識到企業文化在企業管理中的重要位置，因而內部控制無法融人企業的文化當中。
二、完善中小企業內部控制制度建設
1、領導重視，樹立正確的內部控制管理理念，不斷優化內部環境。內部環境一般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等。內部環境支配著員工的內部控制意識，影響著員工實施控制活動和履行責任的態度、認識和行為。內部控制是否有效，與領導是否重視，是否帶頭執行有很大的關系。中小型企業應強化企業領導層的責任意識，結合企業的實際情況，制定出行之有效的內部控制目標和制度。應走出誤區，更新觀念，建立產權清晰、責權明確、管理科學的現代企業制度;應理順管理體制，完善法人治理結構，形成股東大會授權、董事會決策、監事會監督、經理層執行的協調高效的運行機制;應建立內部控制的專門機構，明確領導層和全體員工的權利與責任。
2、建立科學有效的控制活動，確保資產安全。控制活動是實施內部控制的具體方式， 中小企業可以根據自身的特點和經營者管理的需要做好如下的控制：
(1)不相容職務分離。不相容職務分離的核心是“內部牽制” ，主要包括：授權審批與執行經辦相分離、執行與審核相分離、執行與記錄相分離、財產物資保管與資產記錄崗位相分離。
(2)授權審批控制。授權審批控制是指企業在處理各項經濟業務支付時，必須經過規定的程序授權批準。在經濟業務發生之前，應按照既定程序，對其正確性、合理性加以核準，并能確定是否讓其發生，如何發生，怎樣發生。授權批準分為常規授權和特殊授權。
(3)會計控制。為保證內部控制的有效性和可靠性，中小型企業應根據實際情況，依法設置會計機構，配備從業人員，嚴格執行國家統一的會計準則制度，加強會計基礎工作，明確會計憑證、賬簿、報告的處理程序，保證會計資料真實完整。
(4)財產保護控制。財產保護控制是指為保護各種實物資產的安全完整，防止舞弊行為而進行的控制。中小企業應根據實際情況，首先建立財產物資限制接觸制度。根據各種實物的性質和管理特點，合理制定允許接近的人員，并對限制接近的遵守情況進行嚴格地監督檢查。其次要進行財產記錄和實物保管，對財產物資進行會計記錄，并妥善保存會計資料，防止篡改銷毀會計賬薄。再其次要進行資產定期盤點和賬實核對，清查財產物資昀實有數量，妥善處理盤盈盤虧，確保賬實相符，以保證財產物資的安全完整。
(5)預算控制、運營分析。在中小企業的`運營過程中，要突出全面預算管理和經濟運營分析工作，要充分發揮全面預算的管理作用，維護預算的剛性和嚴肅性，定期對預算的執行情況進行分析，適時調整。
(6)制定嚴格的獎懲制度。中小企業要科學設置考核指標體系，對企業內部各責任單位和全體員工的業績進行定期的考核和客觀的評價， 實行獎優罰劣。
3、建立風險評估機制，降低企業風險。風險評估是內部控制的重要環節。目前，一些中小企業沒有定期進行的風險評估，風險防范能力薄弱，這將嚴重威脅中小企業的生存和發展。眾所周知，風險是不可能完全避免的，但可以通過選擇最優的應對措施，在經營過程中對風險進行合理地控制，將風險降到最低。企業可以利用SOWT等分析方法，通過分析企業自身的優勢和劣勢，外部環境的機會和發展，來制定自身的發展戰略，建立風險管理機制，增強自身抵抗風險的能力。通過目標設定一一風險識別——風險分析——風險應對這樣的程序來實現對企業風險的管理， 實現對風險的控制。
4、三位一體，加強信息溝通，強化內部監督力度。內部監督是實施內部控制的重要保證。中小企業內部控制，基礎是中小企業控制，中介是社會控制，保障是政府控制。為提高中小企業內部會計控制的效果，必須使三者在各行其職的同時相互配合，建立行之有效的監督體系。首先應以內部會計控制的相關要求為依據，完善并實施內部會計控制制度，為使內部會計控制發揮其相應有的作用。內部審計應形成制度化，中小企業必須對內部會計控制執行情況進行定期的監督和考核， 以掌握好中小企業內部控制制度的落實。其次在社會方面，必須使注冊會計師在我國各項社會經濟活動中充分發揮其監督作用和服務作用。再其次行使我國監督職能的稅務、財政、銀行等部門必須分工合理，加強中小企業內部會計控制情況的審核、監督，還應注意各部門之間的信息交流，可通過定期展開情報溝通，以形成有力的監督合力，進而加大會計控制監管力度，從而確保中小企業各項經濟業務的有效實施。
5、提高全員素質。全面提升內控水平。控制活動靠人去執行和完善，人的因素至關重要。不管是管理者還是員工，既是內部控制的執行者，又是被控制對象，其觀念、素質和責任意識都影響著內部控制的效果，因此要體現以人為本的思想，走出小我的誤區。中小企業應廣納良才，把優秀的人員招聘至自己麾下，將職業道德修養和專業勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續教育，不斷提升員工素質，組織員工學習黨和國家的方針政策，學習企業的發展戰略、并建立激勵機制，培養員工忠實勤奮的品質和良好的敬業精神;組織員工學習財政部等5部門聯合發布的企業內部控制基本規范、應用指引、評價指引和審計指引等，建立良好的內部控制制度，全面提升中小企業的競爭力。
工商企業管理論文2
論文關鍵詞:信息安全 外包 風險 管理
論文摘要:文章首先分析了信息安全外包存在的風險，根據風險提出信息安全外包的管理框架，并以此框架為基礎詳細探討了信息安全外包風險與管理的具體實施。文章以期時信息安全外包的風險進行控制，并獲得與外包商合作的最大收益。
1信息安全外包的風險
1.1信任風險
企業是否能與信息安全服務的外包商建立良好的工作和信任關系，仍是決定時候將安全服務外包的一個重要因素。因為信息安全的外包商可以訪問到企業的敏感信息，并全面了解其企業和系統的安全狀況，而這些重要的信息如果被有意或無意地對公眾散播出去，則會對企業造成巨大的損害。并且，如若企業無法信任外包商，不對外包商提供一些關鍵信息的話，則會造成外包商在運作過程中的信息不完全，從而導致某些環節的失效，這也會對服務質量造成影響。因此，信任是雙方合作的基礎，也是很大程度上風險規避的重點內容。
1.2依賴風險
企業很容易對某個信息安全服務的外包商產生依賴性，并受其商業變化、商業伙伴和其他企業的影響，恰當的風險緩釋方法是將安全服務外包給多個服務外包商，但相應地會加大支出并造成管理上的困難，企業將失去三種靈活性:第一種是短期靈活性，即企業重組資源的能力以及在經營環境發生變化時的應變能力;第二種是適應能力，即在短期到中期的事件范圍內所需的靈活性，這是一種以新的方式處理變革而再造業務流程和戰略的能力，再造能力即包括了信息技術;第三種靈活性就是進化性，其本質是中期到長期的靈活性，它產生于企業改造技術基本設施以利用新技術的時期。進化性的獲得需要對技術趨勢、商業趨勢的準確預測和確保雙方建立最佳聯盟的能力。
1.3所有權風險
不管外包商提供服務的范圍如何，企業都對基礎設施的安全操作和關鍵資產的保護持有所有權和責任。企業必須確定服務外包商有足夠的能力承擔職責，并且其服務級別協議條款支持這一職責的履行。正確的風險緩釋方法是讓包括員工和管理的各個級別的相關人員意識到，應該將信息安全作為其首要責任，并進行安全培訓課程，增強常規企業的安全意識。
1.4共享環境風臉
信息安全服務的外包商使用的向多個企業提供服務的操作環境要比單獨的機構內部環境將包含更多的風險，因為共享的操作環境將支持在多企業之間共享數據傳輸(如公共網絡)或處理(如通用服務器)，這將會增加一個企業訪問另一企業敏感信息的可能性。這對企業而言也是一種風險。
1.5實施過程風險
啟動一個可管理的安全服務關系可能引起企業到服務外包商，或者一個服務外包商到另一個外包商之間的人員、過程、硬件、軟件或其他資產的復雜過渡，這一切都可能引起新的風險。企業應該要求外包商說明其高級實施計劃，并注明完成日期和所用時間。這樣在某種程度上就對實施過程中風險的時間期限做出了限制。
1.6合作關系失敗將導致的風險
如果企業和服務商的合作關系失敗，企業將面臨極大的風險。合作關系失敗帶來的經濟損失、時間損失都是不言而喻的，而這種合作關系的失敗歸根究底來自于企業和服務外包商之間的服務計劃不夠充分完善以及溝通與交流不夠頻繁。這種合作關系在任何階段都有可能失敗，如同其他商業關系一樣，它需要給予足夠的重視、關注，同時還需要合作關系雙方進行頻繁的溝通。
2信息安全外包的管理框架
要進行成功的信息安全外包活動，就要建立起一個完善的管理框架，這對于企業實施和管理外包活動，協調與外包商的關系，最大可能降低外包風險，從而達到外包的目的是十分重要的。信息安全外包的管理框架的內容分為幾個主體部分，分別包括企業協同信息安全的外包商確定企業的信息安全的方針以及信息安全外包的安全標準，然后是對企業遭受的風險進行系統的評估.并根據方針和風險程度.決定風險管理的內容并確定信息安全外包的流程。之后，雙方共同制定適合企業的信息安全外包的控制方法，協調優化企業的信息安全相關部門的企業結構，同時加強管理與外包商的關系。
3信息安全外包風險管理的實施
3.1制定信息安全方針
信息安全方針在很多時候又稱為信息安全策略，信息安全方針指的是在一個企業內，指導如何對資產，包括敏感性信息進行管理、保護和分配的指導或者指示。信息安全的方針定義應該包括:(1)信息安全的定義，定義的內容包括信息安全的總體目標、信息安全具體包括的范圍以及信息安全對信息共享的重要性;(2)管理層的目的的相關闡述;(3)信息安全的原則和標準的`簡要說明，以及遵守這些原則和標準對企業的重要性;(4)信息安全管理的總體性責任的定義。在信息安全方針的部分只需要對企業的各個部門的安全職能給出概括性的定義，而具體的信息安全保護的責任細節將留至服務標準的部分來闡明。
3.2選擇信息安全管理的標準
信息安全管理體系標準BS7799與信息安全管理標準IS013335是目前通用的信息安全管理的標準:
(1)BS7799:BS7799標準是由英國標準協會指定的信息安全管理標準，是國際上具有代表性的信息安全管理體系標準，標準包括如下兩部分:BS7799-1;1999《信息安全管理實施細則》;BS7799-2:1999((信息安全管理體系規范》。
(2)IS013335:IS013335《IT安全管理方針》主要是給出如何有效地實施IT安全管理的建議和指南。該標準目前分為5個部分，分別是信息技術安全的概念和模型部分;信息技術安全的管理和計劃部分;信息技術安全的技術管理部分;防護和選擇部分以及外部連接的防護部分。
3.3確定信息安全外包的流程
企業要根據企業的商業特性、地理位置、資產和技術來對信息安全外包的范圍進行界定。界定的時候需要考慮如下兩個方面:(1)需要保護的信息系統、資產、技術;(2)實物場所(地理位置、部門等)。信息安全的外包商應該根據企業的信息安全方針和所要求的安全程度，識別所有需要管理和控制的風險的內容。企業需要協同信息安全的外包商選擇一個適合其安全要求的風險評估和風險管理方案，然后進行合乎規范的評估，識別目前面臨的風險。企業可以定期的選擇對服務外包商的站點和服務進行獨立評估，或者在年度檢查中進行評估。選擇和使用的獨立評估的方案要雙方都要能夠接受。在達成書面一致后，外包商授予企業獨立評估方評估權限，并具體指出評估者不能泄露外包商或客戶的任何敏感信息。給外包商提供關于檢查范圍的進一步消息和細節，以減少任何對可用性，服務程度，客戶滿意度等的影響。在評估執行后的一段特殊時間內，與外包商共享結果二互相討論并決定是否需要解決方案和/或開發計劃程序以應對由評估顯示的任何變化。評估所需要的相關材料和文檔在控制過程中都應該予以建立和保存，企業將這些文檔作為評估的重要工具，對外包商的服務績效進行考核。評估結束后，對事件解決方案和優先級的檢查都將記錄在相應的文件中，以便今后雙方在服務和信息安全管理上進行改進。
3.4制定信息安全外包服務的控制規則
依照信息安全外包服務的控制規則，主要分為三部分內容:第一部分定義了服務規則的框架，主要闡明信息安全服務要如何執行，執行的通用標準和量度，服務外包商以及各方的任務和職責;第二部分是信息安全服務的相關要求，這個部分具體分為高層服務需求;服務可用性;服務體系結構;服務硬件和服務軟件;服務度量;服務級別;報告要求，服務范圍等方面的內容;第三部分是安全要求，包括安全策略、程序和規章制度;連續計劃;可操作性和災難恢復;物理安全;數據控制;鑒定和認證;訪問控制;軟件完整性;安全資產配置;備份;監控和審計;事故管理等內容。
3.5信息安全外包的企業結構管理具體的優化方案如下:
(1)首席安全官:CSO是公司的高層安全執行者，他需要直接向高層執行者進行工作匯報，主要包括:首席執行官、首席運營官、首席財務官、主要管理部門的領導、首席法律顧問。CSO需要監督和協調各項安全措施在公司的執行情況，并確定安全工作的標準和主動性，包括信息技術、人力資源、通信、法律、設備管理等部門。
(2)安全小組:安全小組的人員組成包括信息安全外包商的專業人員以及客戶企業的內部IT人員和信息安全專員。這個小組的任務主要是依照信息安全服務的外包商與企業簽訂的服務控制規則來進行信息安全的技術性服務。
(3)管理委員會:這是信息安全服務外包商和客戶雙方高層解決問題的機構。組成人員包括雙方的首席執行官，客戶企業的CIO和CSO，外包商的項目經理等相關的高層決策人員。這個委員會每年召開一次會議，負責審核年度的服務水平、企業的適應性、評估結果、關系變化等內容。
(4)咨詢委員會:咨詢委員會的會議主要解決計劃性問題。如服務水平的變更，新的技術手段的應用，服務優先等級的更換以及服務的財政問題等，咨詢委員會的成員包括企業內部的TI’人員和安全專員，還有財務部門、人力資源部門、業務部門的相關人員，以及外包商的具體項目的負責人。
(6)安全工作組:安全工作組的人員主要負責解決信息安全中某些特定的問題，工作組的人員組成也是來自服務外包商和企業雙方。工作組與服務交換中心密切聯系，將突出的問題組建成項目進行解決，并將無法解決的問題提交給咨詢委員會。
(7)服務交換中心:服務交換中心由雙方人員組成，其中主要人員是企業內部的各個業務部門中與信息安全相關的人員。他們負責聯絡各個業務部門，發掘出企業中潛在的信息安全的問題和漏洞，并將這些問題報告給安全工作組。
(8)指令問題管理小組:這個小組的人員組成全部為企業內部人員，包括信息安全專員以及各個業務部門的負責人。在安全小組的技術人員解決了企業中的安全性技術問題之后，或者，是當CSO發布了關于信息安全的企業改進方案之后，這些解決方案都將傳送給指令問題管理小組，這個小組的人員經過學習討論后，繼而將其發布到各個業務部門。
(9)監督委員會:這個委員會全部由企業內部人員組成。負責對外包商的服務過程的監督。
3.6管理與外包商的關系
管理好與外包商之間的關系，意味著企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這將有助于安全服務的外包商更多地了解企業文化，從而提供更好的服務。在管理與外包商關系的過程中，企業應該在注重監督與控制的同時，同樣注重對外包商的激勵和協作。以建立良好的可發展的關系為關系管理的基礎。保持外包商行為規范的基本方法就是監督和控制。監督是用來觀察外包商是否在做他應該做的事情。如果通過監督發現外包商正在偏離預定的行為目標，此時就需要控制，控制就是使外包商返回到正確的軌道上去。在有了控制規則來規范外包商服務績效之后，要保持外包商和企業客戶經常的溝通，以便能夠及時發現問題，進行標準化的控制活動。
工商企業管理論文3
[1] 雷蒙德，A 諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷、格哈特，帕特雷克、萊特.人力資源管理贏得競爭優勢[M].第三版.北京:中國人民大學出版社，20xx: 136-200.
[2] 加里，得斯勒.人力資源管理(人力資源管理論文)[M].第七版.北京:中國人民大學出版社，1999: 200一400.
[3] K.韋恩，蒙迪，羅伯特.諾埃.人力資源管理[M].第一版.北京:經濟科學出版社，1998: 331一343.
[4] 勞埃德 .拜厄斯，萊斯利，魯.人力資源管理[M].第六版.北京:華夏出版社，20xx: 213一264.
[5] 麥克納，比奇.人力資源管理[M].第一版。北京:中信出版社，1998: 17-211.
[6] 亞瑟小舍曼，喬治，勃蘭德，斯科特.斯奈爾.人力資源管理[M].第二版.大連:東北財經大學出版社，20xx: 233-343.
[7] 王琪延.企業人力資源管理[M].第一版.北京:中國物價出版社，20xx: 222-245.
[8] 關淑潤.人力資源管理[M].第一版.北京:對外經濟貿易大學出版社，20xx: 186一204.
[9] 馮虹.現代企業人力資源管理[M].第一版。北京:經濟管理出版社，1999: 181一184
[10] 中國企業國際化管理課題組.企業人力資源國際化管理制度[M].第一版.北京:中國財政經濟出版社，20xx: 139.
[11] 劉揚.上海浦東發展銀行戰略人力資源管理變革研究[D].天津大學專業碩士論文20xx: 13-50.
[12] 毛國英.基于平衡計分卡的'招商銀行戰略管理體系研究[D].天津大學碩士學位20xx: 11-30.
[13] 李艷麗.A銀行員工離職原因分析及對策研究[D].蘭州大學MBA學位論文.20xx:16-30.
[14] 時腸.農業銀行培訓機制與隊伍建設研究[J}.中國農業銀行武漢培訓學院學報.20xx. 35:66.
[16] 雷虹.關于飯店員工流失問題的探討[J].溫州職業技術學院學報.20xx. 6: 16-17.
[17] 鄒韜.銀行金融激勵機制存在的問題及對策.商業時代[J] . 20xx. 11:23.
[18] 倪鳳明.我國商業銀行激勵約束機制探析.河北金融[J] . 20xx. : 45.
[19] 習鄒韜.商業銀行的激勵約束機制:博弈論視角.統計與決策[J] . 20xx.11:26.
[20] 張建國.健全和完善我國商業銀行的激勵約束機制.新金融[J] . 20xx. 5.
工商企業管理論文4
一、工商企業管理專業教學現狀
1.人才培養目標定位不清晰
在高職院校的工商企業管理這一專業中出現了明顯的定位不清晰的問題，主要定位過低，且狹窄。在人才的培養中也缺乏目標的明確性，主要反映在以下四個方面：其一，一味的向學生灌輸理論知識，在工商企業管理專業的教學中，理論知識的學習占據很大的比例，所以學生的實踐機會很少；其二，人才的培養方向沒有明確為中小企業；其三是人才的培養中缺乏凸顯出專業能力；其四，沒有彰顯出專業的特色，高職院校在開設工商企業管理這一專業的時候仍然沿用傳統教育的模式，導致這一專業缺乏教學的特色化。
2.教學內容理論化且缺乏創新
高職院校的教育課程與內容主要劃分為理論教學與實踐教學兩大部分。但在長期以來的教學中，工商企業管理教學仍然著重突出理論知識，而實踐教學則微乎其微，完全按照書本上的內容全部灌輸給學生，并沒有結合一些典型的案例進行詳細的分析；有的.教師則完全集中對企業管理的理論講解，當理論講解完了再進行實踐操練，這種教學方法是不科學的，通過人為的因素把理論與實踐的統一性完全的分割開來了。近幾年，工商企業管理出現了許多典型的案例，但高職院校的學生所用的教材并沒有根據時代的發展而進行內容的更新，所以目前學生從書本上獲得的知識內容都較為老化，高職院校的教學與工商企業管理的崗位完全的脫離了。
二、工學結合模式下的工商企業管理專業教學改革
1.理論和職業技能的教學方法改革
針對在我國高職院校的工商企業管理專業中存在嚴重的教學弊端，高職院校的工商企業管理專業中應該采用工學結合的模式來輔助理論與技能教學的開展。由于工商企業管理專業的學生在畢業后主要是前往機關、企事業單位、營銷、管理等社會領域中，這就促使在高職的理論教學中，應該適當的協調好理論知識的學習，以滿足學生的就業的基本需求和夠用為根本，再要求學生對重點、實用性的理論知識進行鞏固和強化。與理論教學相對應的教學工具主要是借助多媒體的方式進行，通過啟發式、傳授式等現代教學方法相融合來突破對傳統教育的鉗制。具體運用于課堂上的教學方法主要有問題教學法、課堂討論法等等。理論教學的手段主要是網絡資源、多媒體教學等，通過革新教學方法與手段來激發學生的學習熱情，培養學生自主性學習的習慣，并有意識的讓學生通過相互合作來培養學生的團體精神。另外，在職業技能的教學中，根據學生掌握的理論知識，積極的為學生創設鍛煉與實踐的機會，或者是通過對日常工作場景的模擬來增強學生對企業管理流程的認知。同時還應著重增強學生的創造性技能，根據這個專業的特征來確定學生面向社會崗位所應具備的基本能力，培養技術性的專業人才，提高學生對突發事件的處理能力。
2.理論課堂和校外實訓相結合
工學結合的模式要求在高職院校的工商企業管理專業中應該把校內課程與校外實踐相結合，除卻要求學生應該對基本理論知識的掌握，教師還應勇于突破課程的限制，通過例舉出當前工商管理中的熱點話題開發學生的思維，組織學生展開課堂討論，通過學生之間的交流與討論發現問題，并根據每個學生的角度不同分別提出相應的解決方法。另外，教師還積極的為學生創造深入校外學習與實踐的機會，多增加學生的實訓教學，與學生一起操作，并有目的的培養自主解決問題與獨立思考的能力。當學生真正的通入到企業課堂中，學生才會把自己當做是企業中的一員，從而認真求實的工作，通過在實際的企業工作崗位中，學生也有可能遇到從來沒有發生的問題，這時教師就要指導學生，幫助學生去解開疑惑，使學生的綜合能力得到加強。
三、結語
綜上所述，高職院校的教學在不斷發展的同時也在對課程體系進行深入的探索，但是對課程體系的創新和改革仍然是在原有的基礎上進行修補，并沒有從根本上對教學方式與手段進行革新。因此，針對于高職院校的工商企業管理專業的教學目標出發，其根本目標就是為了向社會輸入一批掌握基本管理理論知識與具備高超職業技能的優秀人才，所以在教學中應該勇于革新傳統教學模式的束縛，并采用工學結合的模式，教師應創新在課堂中的理論教學方法，并創造機會讓學生深入到企業課堂中增長見識，與發現自身存在的問題。
工商企業管理論文5
摘要：
本文主要就工商管理的內容必要性，對工商管理進行了系統的概述，在此基礎上提出了如何充分發揮工商管理的職能的幾點建議，希望能夠為工商管理職能的充分發揮有所幫助。
關鍵詞：
工商管理;概述;建議
一、工商管理的概述
工商管理，主要是根據管理學及經濟學的相關理論，探究如何用現代化的管理方法對企業進行有效的經營管理和經營決策，它是管理學重要的分支之一，有比較強的應用性。現如今，為了適應現代社會經濟的發展趨勢，工商管理職能部門一定要掌握市場營銷學、管理運籌學、人力資源管理學、微觀和宏觀經濟學、會計和財務管理學、質量和運營管理、戰略管理、管理信息系統、經濟學等專業性的知識，并且懂得綜合運用這些知識來解決企業經營中的實際問題。
二、工商管理的必要性
隨著不斷深化的經濟體制改革及日益復雜的企業組織結構，工商管理發揮極為重要的職能，這不僅表現在政府對市場的監督以及行政執法中，也表現在社會管理體系的組織及監管中。尤其是在我國加入世界貿易組織后，世界經濟與國內經濟交往日益頻繁，充分發揮工商管理的職能對促進市場的持續、穩定及多元發展是極為重要的。隨著我國市場經濟體制的確立及改革開放的深入發展，工商管理部門的任務必然加重，就目前來看，現在的工商管理體制難以適應新時期工商管理發展的要求，所以，我們要在新時期實現與時俱進，不斷適應新形勢的要求，提高工商管理部門管理的水平都是及其必要的'。
三、工商管理職能
(一)職能調整的整體對策
讓工商行政管理本來的單一由外部對市場運轉監管掌控的職能要點與分工系統，改為一面堅持必有的監督壓力一面聯系中國市場經濟進步對市場監督所涉及的走向需求從全能改為專職、從監督改為服務、從治標改為治本、從單一監管改為引領正規的有機化的職能形式。
(二)整合職能的思想
在顧慮中國社會快速改變中各區域進步不均衡情況下各區域進步過程中，所面對的通常狀況和特別問題，聯系整合職能的想法與各階級管理主要自身的軟硬件需求，再次分配各級監管機構的職能責任，把自身總的職能確定和實際的職能任務分配合理地整合在一起。
(三)整合職能的構思
經過相應的過渡方式把隨形勢改變而實現歷史任命的原本職能職責減弱。選擇對應方法把要加強但還是分散形態的同類職能職責實行整合交給不同的部門統一管理。構建新部門實行帶有進步前景，同時把已具有資源條件但卻沒有全面展現效果的職能職責。
四、工商管理存在的問題
(一)工商管理的體制還不夠健全
隨著市場經濟的快速發展，工商管理的范圍逐漸加大，工商管理的責任也越來越大，不僅僅需要管理好市場經濟的活動，同時還要對社會主義市場經濟進行調控以及監督，就目前我國的工商管理的體制基本還是沿用計劃經濟時代的管理體制，也即是以行政區域劃分進行管理，這造成各個管理部門的各自為政，給工商管理帶來較大的困擾。
(二)工商管理的執法力度不夠
全球化時代的來臨使得市場經濟的融合加速，這也造成了社會主義市場經濟的復雜，工商管理面對日益復雜的經濟形式，以及錯綜復雜的社會關系，在執法方面有些力不從心，難以做到真正強有力的執法，從而給社會主義市場經濟的健康發展帶來了隱患。
(三)工商管理的內部控制有待完善
工商管理部門是我國行政機關中較為重要的部門，也是市場經濟管理體系和社會管理體系的直接管理部門，由于涉及的事物眾多，使得內部控制出現了問題，主要表現在內部資源的利用效率低，部門內部的監督體系不夠健全，出現知法犯法的情況，給市場經濟的健康發展帶來不良影響。
五、如何充分發揮工商管理的職能
(一)積極轉變觀念
思想觀念對于具體行為有指導作用，具體工作中工商管理工作相關工作人員的思想觀念是完成好相關工作的重要基礎。工商管理工作必須樹立科學正確的觀念，很多舊有工作思想和觀念都要不斷的革新，一切工作的基礎和出發點都要結合現代的實際情況，充分考慮經濟全球化背景下工商管理工作的新變化，徹底擺脫傳統觀念中不利于工作的思想，摸索適宜的工作方法，促進工商管理工作的開展。
(二)發揮監督與管理職能
強化市場準入資格的審核。市場主體是否具有合格的資質，是否符合準入條件，關乎市場環境的穩定和安全，關系到多方利益。對于規范市場，穩定經濟發展，促進健康市場環境的形成具有極其重要的積極意義。加強協作，加大管理力度，規范市場秩序，鼓勵市場主體合法經營，打擊違法行為是工商管理工作的重點。
(三)調整內部職能機構，明確職能關系
工商管理職能部門管理分散，職能交叉，分頭執法的現象時有發生，削弱了監管的執法力度。所以，工商管理部門要依據履行市場監管職能的要求，對所有工商管理職能進行明確的劃分：劃分行政監督和處罰、劃分行政許可和審批、劃分行政督察，只有這樣才能有效地整合工商管理內部的職能，防止出現重疊執法的不良局面，以加強工商管理的執法力度。
(四)建立信譽管理機制
在現階段的社會主義市場經濟中，有著其自主的經濟發展規律，如果沒有完善的法律管理制度，很難建立一個良好的信譽環境。只有建立良好的信譽管理機制才能使社會整體的經濟環境有著一個良好的狀態。所以在市場經濟中應該合理的對社會經濟進行劃分，從而維護市場經濟的秩序。
(五)正確的管理意識
在對于企業的改革上，要有著緊跟社會步伐的新思想和意識。在對于市場和自身管理上有著一個科學，高效的管理辦法。在目前的企業改革中，雖然取得了很大的成效，但是在實際上效果并不突出，對于一些企業之中存在的問題也沒有有效的進行解決。所以需要我們改變傳統的管理意識，緊跟經濟發展步伐，改善社會的整體經濟水平。
綜上所述，我國的工商管理部門作為我國的社會主義市場經濟中，維護市場經濟秩序引導市場經濟健康的發展的職能部門，在全球化時代來臨的新時期，工商管理部門應該立足實際，從實際出發，的充分地發揮工商管理自身的職能，在自身建設的同時，應該努力的去提高工商管理的執法效率，以及研究探索工商管理中的各個職能，為我國社會經濟的穩定發展提高保障。
參考文獻：
[1]劉駿.工商行政管理職能的目標定位[G]寧波高等專科學校學報，20xx(02)
[2]劉國慶.工商行政管理學[G]東北財經大學，20xx(09)
[3]張歡.淺談新時期工商管理的職能[G]公共科學，20xx(05)
工商企業管理論文6
摘 要：資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟機制優劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現勞動力資源合理配置，培育和發展我國統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環節。
研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經濟體制改革的深入和社會經濟效益的提高，具有重要的理論和現實意義。
關鍵詞：勞動力流動 合理 改革
一、緒論
勞動力流動是社會、經濟發展的必然產物，是現代經濟社會最常見的現象之一。一方面，它是勞動力市場上實現勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的產業或部門，使勞動者個人、企業以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
(一)、勞動力流動概念及類型
1、勞動力流動概念
在經濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。” [1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區間、產業間、部門間、就業狀態間、企業間、乃至工作間的轉移。
2、勞動力流動的類型
在經濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發生的流動，或者說由于被解雇或失業而發生的流動。經濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內部的流動。b.職業之間的流動。c單位之間的流動。d.產業之間的流動。e.地區之間的流動。f.國際間的流動。
(二)、勞動力流動的客觀必然性
從根本上說，勞動力流動是社會經濟活動發展的客觀要求。生產社會化的發展使人們的經濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業分布、勞動過程的社會結合也不斷發生變化。同時，資本等其他生產要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現代社會的一種普遍現象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：
1、產業結構的調整
隨著社會經濟的不斷發展及生產的現代化和社會化，舊的生產形式和產業部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業轉換。同時新興產業的涌動又提供了新的就業機會，不斷地把原來分布于傳統產業部門的勞動力納入自己的生產過程。經濟的發展和產業結構的變動推動了勞動力的全面流動。
2、科學技術的發展
社會化大生產引起社會分工向復雜化和專業化方向發展，同時隨著科學技術的不斷進步，科技轉化為直接生產力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創造了許多新的就業崗位和就業機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術的進步，部門或企業的資本有機構成和勞動生產率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術密集型的產業由于其產品的技術含量大，產品附加值高，所以該產業的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。
3、區域經濟發展的不平衡
由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區經濟發展的狀況很不平衡。經濟落后地區由于受經濟發展水平的.限制，就業機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業比較困難。而經濟發達地區經濟發展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發達地區的剩余勞動力向發達地區流動。另一方面，經濟發達地區勞動生產率較高，勞動力價格比不發達地區高出許多，正是這種地區間的收入差異，形成了不發達地區勞動力向發達地區流動的強大動力。此外，經濟發達地區個人發展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。
4、勞動力自身發展的要求
勞動力流動意向的變化取決于他們對物質需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現有職業或崗位和市場上可供選擇的其他職業或崗位做出比較性評價。總之，在社會化大生產條件下，勞動力隨著社會經濟的發展和，自身需要的變化，在產業、區域以及不同企業、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現象。
(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義
經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟運行機制優劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經濟運行機制，將使國民經濟結構可以隨時得到調整，資源配制可以不斷得到優化，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場 經濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現實意義。
二、勞動力流動的合理性判斷
(一)影響勞動力流動的因素
1、經濟因素
一般來說，經濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。
2、環境因素
環境因素包括一般的社會環境因素和具體的工作環境因素。社會環境因素包括政治、經濟、文化、衛生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。
具體工作環境包括人際環境、管理環境等因素，對人影響更直接更有力。
3、職業因素
影響勞動力流動的職業因素是多方面的，包括職業評價、職業技術水平、職業投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業和行業，職業技術水平和職業投入通常和離職率成反比。
4、主觀因素
主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業的興趣愛好及其他個性因素。
(二)、勞動力合理流動的積極作用
1、勞動力流動使工作職業充滿了競爭性，促進了勞動者素質的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。
2、使各種資源得到優化配置，提高社會經濟效益。
3、改善精神面貌，促進經濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農村和相對落后的地區流動到發達地區，他們的思想、觀念、動機、行為均發生變化，并通過與家人聯系將這種變化擴散到流出地，引起當地人民思想、素質的改善。同時通過對流出地家人親屬物質、經濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉變。
勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養。流動者在流入地獲得一定經濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當地的經濟發展上。
4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優化組合，有利于勞動者個性發展和組織效率提高。
(三)、勞動力流動的經濟合理性分析
勞動力流動作為一種社會經濟行為，雖對社會勞動力資源起了優化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。
首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發育程度和國家的宏觀調控能力有直接的關系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發育比較差國家的宏觀調控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結構的配置比較合理，能有效改變原來結構上存在的一些明顯的問題。如專業結構、年齡結構、勞動力流動的經濟分析職務結構、余缺調劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業布局、地區御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規劃的有效實施，有利于勞動力發展的戰略要求，如勞動力開發與國家經濟結構、產業結構、技術結構的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。
第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發揮，對個人需要的有效滿足在內。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調動和激發勞動者的積極性和創造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。
三、勞動力流動現狀分析
(一)中國農村勞動力流動及其研究的階段性特征
中國農村勞動力流動經歷了20多年的發展變遷呈現出比較清晰的階段性特征國內學術界對于這一問題的研究也經歷了不同的階段。
1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野
1978年底開始的農村家庭承包經營責任制及一系列市場化改革使中國農村剩余農村勞動力被釋放出來，推動了農村要素市場的發育但由于各種阻礙農村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農村勞動力主要向農村內部非農產業轉移，鄉鎮企業成為吸納農村剩余農村勞動力的主體。這一時期關于農村剩余農村勞動力轉移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農業剩余農村勞動力向非農轉移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。
2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農村勞動力流動問題的專門研究開始起步
20世紀80年代末各種限制農村勞動力流動的政策開始放寬區域差距、城鄉差距也不斷擴大為農村勞動力跨區域城鄉流動提供了可能。 這一時期關于農村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農村社會經濟發展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉隔離體制實施開通城鄉、推進城市化的戰略這是這一時期在農村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。
3、二十世紀九十年代中期至現在關于農村勞動力流動問題的專題性研究全面展開
這一時期的研究思路仍然是和城市化相結合指導思想主要是進一步消除城鄉隔離體制加快農村剩余農村勞動力轉移通過非農化和城市化解決農業、農村內部矛盾這一階段的重大突破是提出了農民工的市民化問題。
(二)、中國農村勞動力流動問題的專題研究
1、農村勞動力流動的基本特征
流動人口的基本特征是農村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結構上35歲以下的青壯年占絕對優勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業、增加收入為目的，主要來自低收入地區的中等偏低收入農戶，在流動方式上他們以農民工的身份在城市就業但無法實現永久性遷移而是處于循環流動狀態，在職業活動上主要集中在城市制造業、建筑業、批發零售貿易業、運輸業等社會服務業，職業層次偏重體力付出，在流動機制上以自發流動為主并以各種社會關系為基礎，沿著血緣、地緣、業緣的社會人際關系向外流動。
2、農村勞動力流動的動機與原因
大量研究從中國體制轉軌的制度背景出發，揭示中國農村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農村組的研究認為，中國農村剩余勞動力的存在和農業比較收益低下是農民流動的推力，城市化、工業化帶來的就業機會與城鄉比較利益的差距是農民流動的拉力，城鄉收入水平差距即經濟收入驅動力是農村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數農民工的生活預期目標，從而對這種驅動力產生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉。
3、公共政策與制度安排對農村勞動力流動的影響
體制與制度安排對農村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農村勞動力進入城市就業的行業、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數流動人口不能獲得城市永久居住權和穩定就業權，進而形成循環流動的重要原因。
4、流動人口規模結構的變化與民工荒問題的產生
學術界就中國農村勞動力的供給總量和結構進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農村勞動力無限供給到農村勞動力有限剩余的轉變正在發生。這一結論預示著結構性、局部性的農村勞動力短缺現象，將會在中國時常發生從而對中國全方位的制度創新和發展戰略調整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結構性問題。大量研究從農民工的工資問題出發認為制度缺陷是民工荒產生的主要原因。
四、制約我國勞動力合理流動的障礙因素分析
(一)、戶籍制度改革滯后
傳統的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮的人口無法實現由農民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業化和現代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。
(二)、社會保障制度改革滯后
建立現代企業制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發育不完善。現行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數農民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統一，勞動、人事、民政、醫療、保險等機構參與。機構的不統一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業、行業、區域變動的流動勞動力更是苦不堪言。
(三)、法律法規建設滯后，相關部門執法不嚴
目前，勞動法與勞動合同法僅對企業中的固定工、合同工給與保護，對廣大農民雇傭工、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業特別是中小企業、私營業主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業促進法、最低工資法等相關的配套法規執行不到位，在小企業、私營業主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門、監督機構未發揮應有的作用。
(四)、勞動力市場欠發達
在市場經濟條件下，勞動力的流動要通過市場來實現，勞動力市場既是勞動力流動的載體，也是運用市場規律對勞動力資源進行調節和配置的一種機制。經過近20年的改革，我國勞動力市場已初具規模，市場機制在勞動力資源配置中已開始發揮作用，但從總體上看，我國勞動力市場的發育和發展仍滯后于其他要素市場的發展還不適應于勞動力合理流動的需要。市場發育的程度在不同區域和
經濟成份之間很不平衡。
(五)、其他影晌因素
除上述因素之外，勞動者整體素質低下以及觀念障礙也是重要因素。
由于素質低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數就很多。觀念障礙主要表現是擔心離開國有企業之后，難以找到好的工作，沒有失業保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。
五、促進我國勞動力合理流動的對策建議
勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發揮專業特長，實現自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經濟結構的變化問題。因此，必須大力培育和發展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現勞動力有效流動的基礎。
(一)、改革戶籍管理制度
市場經濟體制要求全體居民有平等的身份和發展機會，現行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當地居民享有的權利和應盡的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉鎮和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農村戶口遷向城鎮和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩定的職業和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規范相應的權利和義務，對有穩定職業和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉為城鎮戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創造勞動力流動的平等環境，從而降低流動的成本。
(二)、建立和完善社會保障制度
健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統一的社會保障機構，統籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準，可在試行社會統籌與個人帳戶相結合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統一管理的軌道。
(三)、逐步改革勞動就業制度
當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業制度改革一是要建立相對穩定的勞動合同關系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段。對同一企業的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。
(四)、完善有關的法律法規制度
市場經濟說到底是法制經濟。《勞動法》頒布實施后，為了保障勞動力流動的有序和平等，首先應抓緊與《勞動法》相配套的立法工作，重點加快促進就業、社會保障、勞動保護、工資標準等一系列配套法律法規建設，使之形成較為完善的體系，擺脫現行各自為政的政策體系對勞動力流動的影響，走上依法管理的軌道 .其次要加大執法力度，依法保護流動勞動者的利益，最后要加強配套的規
章制度建設，制定全國統一規范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內自由流動。
(五)、健全勞動力流動的調節機制
在市場經濟條件下，勞動力流動主要應由工資或收入機制來調節，合理的工資機制和收入分配關系將調節著勞動力在行業、企業、地區之間的流動。為此必須在健全企業自我約束的機制上，加強政府對工資分配的宏觀調控。將工資的分配權逐步從國家手中轉移到企業手中，以工資的差異作為調整勞動力流動的主要經濟手段，使工資成為引導勞動力流動的市場信號而不是行政手段。改革的基本
要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調節勞動力在社會生產各部門和地區之間進行合理的流動。
參考文獻
[1] 馬克思。資本論[M].人民教育出版社，1972.
[2] 李竟能。現階段中國人口經濟問題研究[M].中國人口出版社，1999(1)。
[3] 廖泉文。我國勞動力市場的理論與實踐[M].山東人民出版社，20xx(3)。
[4] 李麗輝。技術進步對勞動力流動的效應研究[M].經濟科學出版社。20xx.
[5] 宋醒比、廖進球。社會主義初級階段勞動力市場理論與實踐[M].中國財政經濟山版社，1999(2)。
[6] 蔡坊。關于政府如何管理流動勞動力的思考[N].中國社會科學院研究生院學報，1997.(4)。
[7] 張道中。我國農業剩余勞動力流動中的幾個問題[D].經濟學家，20xx.(4)。
[8] 杜鷹。現階段中國農村勞動力流動的群體特征和宏觀背景分析[J].中國農村經濟，1997.(6)。
[9] 李建中、喬根平。城市型二元經濟模式下的勞動力流動分析[N].中國人民大學學報，1998.(4)。
[10] 趙耀輝。中國農村勞動力流動及教育在其中的作用[J].經濟研究，1997.(2)。
[11] 趙秀麗。經濟轉軌期培育我國勞動力市場的難點與對策[N].山東大學學報，1998.(1)。
[12] 戴風禮、葉常林。關于影響勞動力要素流動性因素的分析[J].學術界，1997.(3)。
[13] 王向明。農村剩余人口的轉移與經濟發展[J].經濟研究，1985.(1)。
[14] 王代。農村剩余勞動力轉移問題討論會觀點綜述[J].中國農村經濟，1986.(12)。
[15] 韓俊。農業剩余勞動力轉業模式芻議[J].農業現代化研究，1987.(4)。
[16] 張永麗、黃祖輝。中國農村勞動力流動研究述評[J].中國農村觀察，20xx.(1)。
[17] 馮蘭瑞。農業剩余勞動力轉移與城市化道路的選擇[J].改革，1993.(4)。
[18] 陳吉元。堅持和逐步實現農業剩余勞動力轉移[J].中國農村經濟，1990.(10)。
工商企業管理論文7
一、企業工商管理的現狀
1.企業工商管理中企業經營模式的適應性不強
企業在激烈的市場經濟競爭下，盲目的生產產品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質卻沒有得到提高，企業生產與市場需求沒有達成一致，企業用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經濟效益。企業市場部不能掌握市場的真實需求，企業生產部對生產的產品沒有改革和創新，生產的產品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業經濟的虧損。
2.企業工商管理目標不明確
部門企業在生產過程中，只顧追求產品給強企業帶來的利益，忽視了對企業文化傳播和企業的管理目標。在新時期經濟體制不斷變化，工商管理在企業管理中也需要的到改革和完善，企業應該具備社會責任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業生產和黨的思想緊密的結合，是企業在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔社會責任。企業應該嚴格按照國家規定的企業管理進行管理，自覺遵循法律法規，明確企業發展的方向和目標。
3.企業發展模式存在的問題
我國部門企業仍然實施的是傳統的管理模式或效仿一些成功企業的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統的管理模式也沒有加以改革和創新，導致企業在新時期的市場競爭中穩步不前，嚴重的影響企業的利益，阻礙企業的長遠發展。企業工商管理應該以知識理論為基礎，把工商管理知識與企業實踐相結合，加強企業工商管理的管理模式，為提高企業的經濟利益奠定基礎。
4.品牌化意識在企業沒有得到重視
社會經濟的突飛猛進，使我國的市場經濟也在不斷的變化和發展，企業之間的約束和管理也逐漸削弱，產品樣式在地域之間變得模糊起來，企業在生產產品的結構和模式上進行改革和創新，這就需要企業在管理上有自身獨特的管理模式。企業在激烈的市場競爭環境下脫穎而出，就應該有屬于自身的品牌形象，來穩固企業的經濟效益和地位。但部門企業樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業效益的深遠影響和企業長遠發展的影響。
二、提高我國企業工商管理的對策
1.企業工商管理向國際化趨勢發展
我國企業在市場經濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業在國際的'知名度也隨之提高。企業樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業的知名度，提高企業的競爭力，創建屬于具有我國企業特色的企業文化。我國火企業工商管理要實現國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業的發展。
2.加強我國工商管理的監管制度
合理的監管機制對企業工商管理有至關重要的作用，對企業管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的重要，企也的成功有優秀的員工的付出和努力，企業工商管理的制度是利、權、責的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據。企業管理應該制定嚴格的管理制度，確保實施管理時有據可循，方便企業人才管理和推動企業的進步。
3.企業工商管理應注重培養專業的管理人才
人才是企業成功必不可少的重要條件，企業的長期發展需要培養大量的人才進行不斷的維護。企業工商管理的管理人才可以幫助企業進行營銷、規劃和管理。能準確及時的分析企業中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業未來發展的前景。企業應加強對工商管理人才的培養，增加企業市場競爭的薄弱環節，增強企業的經濟效益。
三、總結
綜上所述，企業要在當今社會經濟體系中立于不敗之地，就應該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學完善的管理體制和培養更加專業的工商管理人才。同時企業需要加強自身的企業文化，調整企業內部的組織結構，才能適應市場經濟的革新和發展，跟上世界市場經濟的步伐。
工商企業管理論文8
摘要：隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業的組織結構開始日益變的復雜。工商管理依舊在社會管理體系中的市場監督和行政執法的職能。該文主要是結合我國工商管理現狀，從工商管理在市場經濟的基本職能出發，分析我國工商管理的現狀，以此來提出一些提高工商管理的措施，由此而加強我國工商管理的水平。
關鍵詞：工商管理;基本職能;措施;市場經濟
隨著經濟發展的現狀來說，如果我們想要將企業的經濟維護好，不單單要將我國經濟體質的法律法規完善，還要同時充分發揮相關部門的效率。所以在面對新的形勢和新的任務時，我們必須要優化組織結構，加強我國工商管理的職能。
一、我國工商管理的現狀分析
1.工商管理的人才缺失。據調查統計，至20xx年底，在我們的人才市場上，初級工商管理的需求量能夠得到滿足，但是中級工商管理人才和高級工商管理人才的缺口依舊很大。中高級工商管理人才的匱乏導致我國現代市場經濟在知識生產、分配及消費上所建立的經濟更加嚴重。相對于過去工農也經濟而言，我國現在所需要的是有競爭力的，對國際經濟、國際金融和國際貿易等要有思想，才能適應現在時代所需要的要求。但是我國現在所培養出來的工商管理的人才卻是缺少競爭力，各個方面發展的不完善。而造成這種現象的主要原因：一是我國的教育模式太過于單一化，并且培養途徑為學年制，在教學內容和課程設計方面又與實際工作脫節，因此這種方式缺乏科學性和實用性。二是我國對工商管理人才的考核方式太過于單一，單一的考核方式會導致不能夠充分的反映出我國學生的綜合素質，不能真實的反映出學生的實際水平。
2.工商管理體制的不健全。隨著我國改革的不斷深入和市場體系的逐漸完善，工商管理所要求需要發揮出來的功能與作用就越來越重，所以這就客觀的要求我們需要拓寬其管理范圍，加強工商管理的薄弱環節。但是由于我國工商管理是是按行政區劃進行管理的，各部門各自為政，這就導致了形成的管理并不能合力的擺脫充當保護主義工具的“頭銜”，所以我們必須要變這種現狀。
3.工商管理的執法力度被弱化。工商管理部門是流通領域市場監管和行政執法的職能部門，其是推進依法治國和促進社會和諧的重要力量。所以，工商管理人員在履行其職能時必須嚴格依法行政，切實的去履行工商管理行政的執法職能，把促進社會和諧作為籌劃工作的重要依據以及檢驗工作效率的重要標準。但是，在現在，我國的工商管理部門卻不能應對自如，在執法手段方面一味的被弱化。而且在我國，政府認為工商行政管理會阻礙經濟發展，私自決定工商管理行政部門不能未經政府允許對企業進行檢查和實施出發，由此加大了管理人員的執法難度。
4.工商管理內部控制的不完善。工商管理在市場經濟和社會體系當中都起著非常重要的作用，是政府主管市場監督和行政執法部門的管理機關。但是在其內部管理問題依舊是一個很大的問題，職能部門多，政府的投入資產相對也較多，但是有些單位的管理制度卻是設立不全或者說是根本沒有，由此就會導致資產的使用效率較低的現象。由于我國工商管理部門的審計不夠健全，才會導致我國獨立的經濟監督活動難以展開，非常不利于內部會計控制效果。
二、提高我國工商管理的措施
1.創新工商管理的教育理念。工商管理說到底是一門實踐性非常強的專業，所以，工商管理的專業教師應該在進行教學活動的同時不單單只是純粹的講授理論知識，應該與企業和社會的實際緊密聯系，這樣也能夠充分發揮學生的主觀能動性。除此之外教師還應該對傳統的教學方法進行加強和研究，應該與同學們多加交流和互動。畢竟工商管理的專業教育應該順應社會經濟發展趨勢的要求，要以轉變教育思想，更新教育理念以實施創新教育培養人才為主線，要培養出能為企業事業有貢獻的具有綜合素質的人才，而這些人才又應該具有較強的市場經濟意識以及較強的適應能力。
2.加強工商管理人才實踐能力的培養。由于工商管理類的人才所從事的是管理與分析工作，一般在企業單位的決策、生產、技術、計劃、財務等方面工作，所具有的實踐性比較強，因此我們在培養工商管理人才的過程中必需要高度重視理論與實踐的相結合，增強人才的'實踐能力。
3.要樹立工商管理人才國際競爭意識。為了適應經濟全球化和市場國際化發展的趨勢，工商管理因此成為了一門熱門專業。又因為處于新時期的經濟管理者必須要具有國際競爭的思想，所以，這又要求我們的工商管理人才需要培養樹立競爭意識，以及需要具有國際經濟和國際貿易的思想。
4.需要建立完善的工商管理體制。建立完善的工商管理體制有利于發揮工商管理職能隨著市場經濟的迅速發展。由于市場日以復雜化，建立完善的工商管理體系是順應時代的需要。
4.1完善工商管理法制體系。《反不正當競爭法》、《消費者權益保護法》以及《合同法》是我國在工商管理方面的重點法規，我們需要以加強制定單項的法規來解決掉新舊法的自相矛盾問題，同時我們還應該加強對法制的宣傳和學習培訓，以此來不斷加強執法人員的法律意識及依法辦事的能力，切實的去履行法律法規所賦予他們的監管執法職權。
4.2完善內部職能結構，明確各職能關系。目前工商管理的各個部門出現多個問題：分頭執法、職能交叉、管理分散等等，這些問題的出現在一定程度上削弱了市場的監管執法力度。所以，根據我們工商管理的職能需要，我們應該將工商管理的全部業務職能分為三部分：一是行政許可和審批方面的部門;二是行政監督及處罰部門;三是行政督查部門。將其分為三部可以有效的避免工商管理行政機構之間所存在的互不相干卻又互相重疊的情況，也有利于加強工商管理的執法力度。所以完善工商管理的內部職能結構，明確其各職能之間的各個關系是有利于促進工商管理部門職能的優化使用，也有利于促進我國市場經濟的發展。
4.3加強監管部門的建設。我們需要切實的加強對監管部門的建設，因為，加強監督部門的制度建設有利于規范相關人員的行政執法行為。國家除了要把依法行政和營造公平的市場競爭環境作為評定地方政府的考核指標外，還要將工商管理部門是否能夠依照轉變政府職能，建立服務型的工商部門作為指標，由此來進一步的規范依法執法的行為。
5.對工商管理內部控制制度進行加強。工商管理部門應該隨著外部環境和依據內部情況的變化來由此開展獨立的經濟監督活動，還要提高管理水平能力和風險防范的能力。一方面，工商管理部門在對全省的工商管理系統實行統一管理時，要遵守省工商行政管理局的收支的兩條原則;另一方面，省級財政也需要根據行政管理系統業務的支出范圍，在對人員經費、公用經費等方面進行核實統一進行核撥。除此之外，我們還要加強內部的審計機構的作用。內部的審計人員因該直接向相關單位的主要負責人進行匯報，這樣有利于內部審計的監督職能可以有效的得以真正的發揮，有利于加強監督職能的加強和完善。
三、結語
不論是我國的市場經濟還是國際的市場經濟，只要是在市場經濟中，工商管理都是維護和監督經濟秩序的高效職能管理部門。在工商管理的職能方面，我們需要順應時代的要求，對其職能進行不斷的研究和探索，要切合實際的整合工商管理的各個管理職能部門，只有這樣，我們才能打造更加完善的工商管理平臺。只有努力的去將工商管理的職能完善到最優化，才能使得市場資源變得公平化，才能促使市場向多元化持續穩定的進行發展。
作者:王新宇 單位:沈陽化工大學科亞學院
參考文獻：
[1]宋麗霞.我國工商管理的現狀分析及思考[J].城市建設理論研究(電子版),20xx,(30):1531-1531.
[2]李曉東.我國工商管理的現狀分析及思考[J].東方企業文化,20xx,(4):20-20,22.
[3]陳蓮子.我國目前工商管理的現狀分析及思考[J].經營者,20xx,(8):25-25.
[4]王荔.企業工商管理現狀分析及發展思考[J].現代經濟信息,20xx,(7):97-97.
工商企業管理論文9
在我國經濟得到迅速發展的今天，企業在其中的作用可謂是舉足輕重，他們為社會主義經濟的發展提供助力的同時也為我國解決了大量的就業難的問題。在國外企業的影響下[1]，國內企業也開始注重于企業的管理，開始學習外國企業一些好的科學的管理方法，好的管理方法能使企業在競爭中脫穎而出，得到更快的進步、得到更好的發展。在如今，新問題的層出不窮，新局面的不斷產生，企業的管理者的思想和方法也應該有所更新和提升。新問題、新思想、新局面，企業管理者要在適應快節奏生活模式的同時也要制定出一套適合企業，適合員工的多性能管理辦法。如何幫助企業在競爭中取得最后的勝利，讓企業走向更廣闊的道路，是每個企業管理者都需要面臨的嚴峻挑戰，也是企業和每一位員工需要認真思考的問題。
一、企業管理中出現的問題及解決辦法
當前企業管理中出現的問題有以下幾點：
（一）企業管理者方面存在的問題
1.企業管理者的問題。（1）企業管理者的缺失。隨著時代的進步、經濟的發展，社會上大學生，研究生，博士生的增多也說明我國經濟發展中和市場需要對人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業的效益，這是企業的一大軟肋，直接造成一些中小型企業為節約成本會出現一人多崗的現象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業中存在的問題。所以大量培養和引進專業性人才是企業目前刻不容緩的一大問題。（2）企業管理者良莠不齊。有一句話這樣說：“商場如戰場”。專業的管理者可以及時發現公司發展中的問題，并快速、高效的解決問題，從而幫助企業走向更加光明充滿希望的道路。可見，管理者在企業發展中起到的重要作用。但當前企業管理者水平較低，專業性不強，經驗不足，導致企業陷入混沌，造成企業停滯不前。作為企業的管理者，應當在提高效率的同時節約時間成本。當然，企業管理者負擔較多，在管理新問題、面對新局面上不能做到得心應手，這也就更加要求企業管理者的專業性和全面性。現今，各大高校在培養工商企業管理專業的學生上也多少存在著一些問題，在當前應試教育的背景下，學校自然把學生的學習成績放在首位，而學生滿目追求高分數，這些都導致學校更注重理論知識的教育，而輕視甚至忽視了實踐操作更能帶給學生不一樣甚至更高效的體驗。缺少實踐經驗，這也從根本上導致學生不夠專業性，學生進入企業后不能盡快上手，不能快速的發現問題，不能更好的針對問題想出有效的解決辦法。在浪費時間的同時也消耗了企業成本。學校應當更加注重于學生的全面性和專業性，為企業發展節約時間也節約成本。企業在引進專業人才時，應該考慮市場的需求及企業的實際情況，以德為先、專業與否、愛崗敬業都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統。隨著信息化時代的到來，我國企業管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規模的傳統，管理方法的陳舊，都讓企業停滯不前，企業的核心就在于管理。管理方法重復，管理形式日復一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業暗淡失色。企業管理者們需要的是經驗，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業還是管理層，都應與時俱進，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發員工的凝聚力和戰斗力，從而更好的為企業服務，只有企業管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領企業做到更大、更強。
3.思想落后。每個公司都會或多或少的存在剝削員工的問題，很難做到真正意義上的`雙贏。在如今的商場競爭中，也并非很有必要，作為一個企業的領導者，如果可以為員工多著想一點，仁慈一點，就可以為員工提供有競爭力和充滿歸宿感的工作環境，員工是企業的一份子，而企業更像是一個大家庭，企業領導更像是這個大家庭的大家長，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業是我家”的意識。這也是挽留人才的一大方法。嚴重的上下級之分，讓員工在工作中產生抵觸心理，不能真正的為企業著想，也讓員工發現的一些問題無法進行有效的溝通，對企業的發展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業領導只注重于企業的業績，從而忽視了企業中管理的重要性，好的企業管理者、有效的管理方法更能讓企業的業績得到提升，這也從根本上導致了企業的不發展、不進步。企業內部混亂，缺少基本的管理制度，企業制度的不完善、定位不明、責任的不清晰、管理意識的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴，具體問題不具體分析，想當然、亂指揮，是目前企業管理制度的一大特點，說到底，企業管理制度的健全與否，直接影響著企業中的每一個人員。
（二）企業管理方法解析
1.培養人才。培養和引進專業性人才也就意味著企業需要更多的成本和費用，好的管理者能帶領企業走向更光明的未來，企業的快速發展更離不開管理者優秀的管理方法，由此可見，企業管理者在企業發展中存在的地位可見一斑。企業管理者是一門需要終身學習的職業，多對企業管理者進行推行、督促、鼓勵，一些很有必要的獎勵也是決定管理者是否用心的關鍵。員工在為企業服務的同時，企業也應當為員工服務，在獎罰的過程中，也應當做到公平、公正、公開。
2.承舊創新。企業的管理者應當更注重于企業的管理方法，學習產生競爭力，沒有學習何談競爭，在愈來愈激烈的企業競爭中，學習才能使你不被拋棄，才能使企業進步。注重科學的管理方法，當然，學習這一觀念并非是一件簡單的事情，這需要極強的責任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時，應當結合企業的實際情況，制定出一套具有針對性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調動員工對工作的積極性。企業所有的規章制度不應只是針對員工，自上到下，都應嚴格遵守。企業領導與員工應當多進行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現的問題，并努力解決，也可讓員工發現自身的閃光點和缺失點，從而能更好的做到學習和改正。真正讓員工有種“企業是我家”的感覺，增強企業與員工之間的凝聚力，當然，如若員工對于企業制度哪一點覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實現雙贏。部分企業對于員工的認知還存在一些疏漏，將員工和企業系統的分開來，也讓企業領導層和員工產生一道看不見的鴻溝，不要嚴格的把企業分為上級和下級之分，也不要急于說服員工。作為企業的管理者你的經驗可能要比員工豐富一些，看得也更遠一些。但你的經驗和眼光并不能限制員工的思維。當員工在某件事上和管理者產生分歧的時候，如果馬上是以上下級之分來壓制他，這樣會導致言路閉塞。站在員工的角度看問題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問題的同時，他們也會幫助管理者來解決企業的問題，從真正意義上實現雙贏。
4.完善制度。（1）從實際出發。從實際出發，尋找適合企業，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優秀企業的管理方法可能并不適合本企業，所以，從根本出發，從實情出發很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對于企業，他們的語言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業從根本上正在面臨的困難。科學管理時代已經到來，傳統、陳舊的管理模式已經帶著公司走向瓶頸，試著接受科學、新型、有效的管理方法，上到企業領導，下到基層員工，每一個人都應該強化科學的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問題具體分析，定期完善和修改規章制度，嚴格要求，獎勵、懲罰分明，實行責任制。（2）形成良好的晉升機制。公平、完善的晉升機制是員工為企業付出的一大動力，企業管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會事半功倍[4]。人才是企業快速發展的根本，沒有良好的晉升機制是人才流失的主要問題，給予員工足夠的激勵和成長空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機制即能很好的組織管理又能激勵員工的奮發向上，企業員工相較于外聘更了解企業內部，也更加保險，有能力的企業員工當然也應該得到更好的發展。這樣一來也能大大縮短新崗位的適應時間，用最少的時間辦更高的效率，這一項是每個企業的一大宗旨。企業應當采取公平、透明的晉升機制，拿個人能力說話，獎罰分明，從而更好的為企業服務。
二、結語
總而言之，隨著新問題、新思想、新局面的到來，企業能否得到好的發展，從根本上關系著我國社會主義經濟的發展和人民生活水平的提高，而企業的發展又離不開專業性、全面性的管理人才。在我國經濟的發展下，企業之間的競爭日益緊張[4]，幫助企業脫穎而出是企業每一位員工的責任，也是義務。在企業的逐步發展中遇到問題，分析問題并且解決問題，逐步形成適合企業有效的管理方法，注重培養和引進專業人才，推崇優秀、有效的管理方法。
參考文獻：
[1] 廖振明.工商企業管理的新型管理方法[J].安順學院學報，20xx（03）：118-119.
[2]n解藝蘭.分析中小企業進行生產成本管理中存在的問題及解決辦法[J].經營管理者，20xx（32）：217.
[3] 丁鈺宏.公司在實施內控管理中出現的問題及解決辦法[J].商，20xx（34）：9.
工商企業管理論文10
1 引言
人力資源，特別是人才資源，是企業的最重要資源，是企業核心競爭力的源泉。企業要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發展，必須正視以往人力資源開發工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業吸納、留住和用好人才，促進企業不斷發展壯大。 因此，企業要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發與管理工作，其已擺在企業面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，人力資源的合理開發與配置對企業的經濟發展具有特別重大的意義。
2 人力資源開發的概述
企業的發展戰略，是以企業的現實狀態為基礎，以企業的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業發展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業戰略的達成依賴于不同階段中企業資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業能力的增加，而人力資源是企業中所有能力的載體，企業任何任務的完成都依賴于企業中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發工作對一個企業的發展極為重要，要保障企業的發展戰略得以實施，必然需要實現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發工作。然而，人力資源開發不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1 人力資源開發的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經濟領土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產
3 增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”. 現代企業可以根據自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發各部分的相互關系如下： 人力資源開發須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發的各個環節，包括培訓、職業生涯規劃、管理開發等必須以人力資源規劃為出發點。 人才測評不是人力資源開發的方法，但屬于人力資源開發的基礎性技術環節，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發掘員工的潛能，明確員工自身的優勢和劣勢，有針對性地予以開發。
培訓是人力資源開發的重要方法，也是人力資源開發的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業內訓機制對企業的業務活動的促進和企業文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數國內企業來講，職業生涯規劃是一個非常新鮮的概念。職業生涯規劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發的延伸，許多公司已經將職業生涯管理和輔導作為人力資源開發的重要內容。從公司的角度分析，職業生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業發展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現制度化和規范化。
管理開發是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發體系。成功公司經驗顯示，管理開發一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開發主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規劃、高層經理繼承者培養指導等。
2.1.4 人力資源開發體系的實現 當今社會，許多企業都踴躍倡導人力資源開發，那么一個從未進行過系統的人力資源開發體系的企業，怎樣進行人力資源開發呢？從一些成功企業的.經驗來看，可以從以下方
4 面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業的發展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規劃是進行人力資源開發的基礎，企業的人才測評、培訓管理和管理開發的出發點均是公司的人力資源規劃，并最終服務于企業的戰略實現。
第三是要建立良好的人力資源開發的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現提升員工的能力，開發員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執行人力資源開發的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發的實踐過程，隨著人力資源開發的深入進行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數據的對比分析進行，并可以延伸到企業戰略實施程度，企業對環境適應性等大的方面。對實施中出現問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當的調整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業在人力資源開發的各個方面可以各有側重，有些企業在培訓體系方面需要大的投入，有些企業在管理開發上有待加強，有的企業在管理的各個方面都比較規范，只是在職業生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業的實踐來看，持續有效的人力資源開發體系對企業的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規范。同時使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2 現代人力資源開發的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。這期間，全球的社會經 濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發工作面臨著現實的挑戰。
2.2.1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3 人力資源開發的特征和意義
2.3.1 人力資源開發的特征 人力資源開發的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發立意的戰略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發與管理的作用就更為重要。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”，他們從事著大量的日常人力資源開發與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持人力資源開發與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發與管理活動進行協調和整合。
5.人力資源開發與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發與管理活動進行投入，以期取得較高的業績回報。 進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發與管理的效益，還從多方面進行管理創新和理論創新，以充分發揮人力資源的創富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發的意義 人力資源的開發，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經濟得以發展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經濟發展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經濟的原動力也就越強，教育的發展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經濟的發展找到內在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區，還是家庭、個人，都是社會經濟文化發展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經濟發展的原動力，進取精神是社會經濟發展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現需求、使進取精神轉化為現實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經濟內涵發展的重要特征和現實道路。因此，率先發展教育、科技，是實現社會經濟發展真正動力，具有更為重要的現實意義。
3 當今人力資源開發現狀的簡析
3．1 國外人力資源開發現狀的分析 當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的課題。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發而動全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業不是以經濟目標為主 東歐巨變前，企業是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業生涯的發展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節，人力資源流動性差 前蘇聯和其他東歐各國大多有著發展良好、要求嚴格的教育系統。但是學校教育與社會需求嚴重脫節，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯系實際不夠，大學畢業的新員工不能很快適應企業的工作需要，而是進入企業后才開始技能培訓。畢業生實行統一分配制度，大多數人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏利，企業不像西方企業那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統一控制，多數工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2 國內人力資源開發現狀的分析 在知識經濟時代,要確立中國的可持續發展戰略,必須清楚認識到人力資源開發的重要性,在對我國人力資源開發現狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發為中心任務的發展戰略。目前，我國人力資源開發普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為“學習型組織”，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。 經過調查發現當今中國人力資源開發中存在以下幾大問題：
1.開發形式單一 培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化 國有企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3.評估未社會化 現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4 公司人力資源開發的現狀
4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業公會資質認證的兩家銀行卡POS專業化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環境，為各商業銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優質的銀行卡POS專業化服務，推動上海市銀行卡產業的快速持續發展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優質的刷卡消費服務。
在大力發展軟件技術的同時，公司不失時機的開發出自己的硬件產品。相繼成功開發出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業務，積極參于國家金卡工程的開發與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發以互聯網技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹的管理風格，高薪聘請優秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優異的服務,強化服務質量。
4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發的現狀及問題
4.2.1 從總公司使命出發 德銀公司的使命是“努力成為最優秀的信息服務公司，為股東進行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業精神：“開放、團結、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業務原則中沒有重視員工培訓和發展，雖然公司業務目標之一是“優秀的人才：公司在戰略、組織和經營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標并沒有實現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業務、培訓開發人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會出現問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環節出現的錯誤，需要糾正。
4.2.2 人力資源開發投入低，效益差 人力資源開發的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開發不力；偏重技術工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發與結構性效益不高的問題出現，這是值得重視的。
4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發展和公司業務發展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發展機會，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養跨地域管理經驗和視野；
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等。
4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業發展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發展機會之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現，而第二個工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。
4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優秀員工的流失。在上海總公司里，經常可以看到一些員工已經為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業績發展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現時，不但沒有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發？所以，要想做好德銀公司人力資源開發工作，眼前的首要任務就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關系用人、親情用人、權錢用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益
的角度出發，密切關注人才的培養和留用，把人才流失視為財產損失，這樣，誰還不重視人才呢？
4.2.6 人力資源開發觀念嚴重滯后于形勢的發展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發概念的理解還存在片面性。將人力資源開發僅僅看作員工培訓，沒有從優化組合、合理調配、發掘潛力等深層問題著眼，致使職業培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發。然而，比照知識經濟的時代特征，這就引發兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業趕上強勢企業的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創新性學習的經濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創新。可見，如果在德銀公司人力資源開發上不實現觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業內進行，有的若干企業聯合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數課程是在區域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上海總公司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區或業務范圍之內，不能對全部業務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業前景的多樣性和發展機會。
（2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業務和分支機構的員工來源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著市場經濟的發展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統的開發與管理，而不注重相關制度的創新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創新，建立和完善人力資源開發的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創新和技術創新的具體管理制度，形成良好的創新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發體系設計方案
5．1 人力資源開發的設計原則
5.1.1 善于發現人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發現人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯絡工作中，而微軟
的主要工作就是迅速發掘和雇傭最優秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發現人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發現有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發人力資源。人力資源開發包括外部開發和內部開發。
（1）外部開發就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業、地區界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創造一些適應新形勢、新任務的臺階，創造讓優秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質、發展潛力和培養價值，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優秀的人才。現有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現在沒有，將來也不會有。古今中外無數成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業和社會的發展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力，使其責、權、利三者達到統一。
5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發投入要講效益，把握住人才成長規律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業和國家。其二是在分配效益上敢于給企業有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發部門必須克服求穩怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環境。關心每個人的成長和前途，為每個人創造事業成功的條件。隨著現代企業的發展和擴大，教育培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識、提高技能、激發他們的創造力和潛能，提高企業的運作效率和銷售業績，使企業直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質和能力，使每個人都能體會到企業對他的重視，認識到培訓是企業為他投入的知識資本，是企業給他的最好禮物。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優勢，從而保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發揮自身的各種能力，然后擇其優勢能力作為重點培養、職務提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協調能力、開拓創新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發展的思路之一。通過觀察發現，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創造激勵機制實施的良好環境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現代企業制度的核心。要真正規范企業的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實際上是取決于人力資源開發與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監事會和工會以及職工對公司領導干部的監督和民主評議程度。
5.1.8 努力實現人力資源管理手段的現代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養人才、儲備人才,為我國經濟的可持續增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現代知識、現代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業、行業、地區等界限,大力引進人才,制定較優惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業發展服好務。
2.德銀公司要充分運用現代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養具有創新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2 人力資源開發的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發現德銀公司目前在人力資源開發上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1 確定人力資源開發目標和制定具體規劃 人力資源開發目標是隨著企業所處的環境、企業戰略與企業戰術計劃、企業組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業的人力資源開發目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據目標調查清楚企業目前的狀況，制定人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。這一階段應該說是人力資源開發規劃中比較具體細致的工作。
5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發 市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源開發的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發。
5.2.3 優化人力資源配置和開發人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。因此，德銀公司在人力資源開發上必須要注意以下兩點： 第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據公司內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據公司員工每年的業績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經營思想、管理特色、業務流程等。
5．3 實施人力資源開發的有效途徑 激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。 以激發員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發展。
5．4 倡導人力資源的“生態開發”模式 人力資源“生態開發”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環境與組織文化環境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發措施。企業培育人才、吸引人才和保留人才的關鍵措施，應是大力改善人力資源開發的社會生態環境
6結束語
中國的人力資源開發與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰的時代，企業間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發展戰略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發為中心的發展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代。在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優勢，尤其是高科技的優勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規律，鉆研有關業務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業的進步做好人力資源的開發和管理工作。
我相信，人力資源開發管理這個舞臺是現代社會發展中最具挑戰性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業的管理者已經開始認識到，在每一個看似獨立的企業活動背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現出的問題是人力資源開發系統的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發系統沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發來解決企業問題的途徑。人力資本是決定企業競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發已經成為每個企業不能逃避的至關重要的工作。
工商企業管理論文11
工商企業管理專業論文一：文化管理理論下的傳媒企業文化研究
隨著互聯網媒體的廣泛傳播和全球經濟一體化趨勢，我國的社會環境、人文環境和經濟環境產生了巨大的轉變，作為人們生活中不可或缺的傳播媒體行業，也有了很大的轉變。改革開放和互聯網普及都不斷讓傳媒市場越來越開放、越來越自由，這些轉變都深深的刺激著傳統傳媒企業的內部變革。作為起步于國有壟斷地位的中國傳統傳媒行業，在面臨民營資本和境外資本的沖擊下，逐漸向新傳媒行業轉變，不斷加大內部企業文化的建設，深化內部改革，增強企業凝聚力，改善企業形象，增強企業競爭力。作為一個企業的靈魂，企業文化的建立也受到傳媒業經營者的重視。一個完善的企業文化，為企業員工提供了精神上的動力和更深層次的凝聚力。
1、中國傳媒行業企業文化的興起
國內傳媒行業由于自身的歷史原因，對企業文化的建立機制尚未健全，對傳媒企業文化的研究也處于初級階段。
建國初期，我國的傳媒行業主要受到計劃經濟體質的影響，沒有獨自的企業文化。自1979年，中國傳媒行業開始進行改制，雖然仍屬于事業編制，但在管理方面實行企業化管理，以《人民日報》為代表的各大報社實行傳媒經營管理體質的改革，實現自主管理經營、自負盈虧的轉變，并進入了高速發展的進程。在此期間，中國傳媒行業有了飛速的成長，中國傳媒企業開始對傳媒組織文化的特征、社會責任、傳媒文化體系有了深刻的認識，也逐漸形成了自身的企業文化機制，形成了傳媒組織文化管理理論。
隨著傳媒行業的日漸成熟，現代傳媒業的競爭發展不再僅僅依賴于市場的經濟環境，更重要的開始依賴于傳媒企業的文化競爭。現代傳媒企業，開始不斷的整合自身內部資源，完善內部運作管理模式，推動自身企業文化的發展1。
2、中國傳媒企業文化概述
傳媒行業不同與其他實體經濟行業，有著自身獨特的組織文化。在中國日益豐富的社會生活環境下，傳媒企業實現了多樣性發展。傳媒行業的從業者不斷的努力、實踐、創新，形成了媒體行業的價值觀、傳媒行業行為規范、特立的管理模式和文化管理理論，這些取得了傳媒企業的共同認知和廣泛認可，不僅體現了傳媒行業的共同性，也包容了每個傳媒企業的獨立性。中國傳媒企業在經歷了計劃經濟和市場經濟兩種完全不同的兩種經濟環境后，形成了自己獨特的企業文化形式。面對國內廣闊的傳媒市場，和國際傳媒巨頭的壓力，中國傳媒企業正面臨著前所未有的機遇和挑戰。未來的中國傳媒行業必將經歷翻天覆地的變化2。
3、中國傳媒企業文化特征
傳媒企業文化具有共同認知、拓展創新和相互獨立的特征。
共同認知表現在傳媒企業內部全體人員在不斷努力、實踐和創新的.過程中，形成的共同的價值觀念和道德取向，并對這些文化的共同認可達成共識。
拓展創新是傳媒企業緊隨市場變化、社會變革、文化潮流的過程中，形成的一種積極創新，打破常規的一種能力，體現在傳媒企業文化的不斷進步不斷發展。
獨立性是傳媒企業長期發展中累積形成的，傳媒從業這普遍有較高的文化素養和獨立人格，這就使得傳媒行業內不同的企業、不同的團隊有著自己獨立風格和組織管理形式，形成了豐富多彩的傳媒企業文化。
4、中國傳媒企業文化的功能
企業文化在企業的核心競爭力中占有重要地位。傳媒行業作為生產精神文化信息的獨特產業，傳媒企業文化的作用和重要性就更為突出。
4.1 增強傳媒企業的凝聚力
傳媒企業文化建立基于共同的行業價值觀、傳媒行為規范和傳媒從業者對企業立場和目標的認可。這些共同認可增強了企業內部的凝聚力和個人對組織的責任心。傳媒企業文化使傳媒工作者在統一的思想環境下，產生對工作的自豪感和對企業的歸屬感，良好的傳媒企業文化中，人心齊整、行動協調、效率高漲、目標一致，同時給予個人職業榮譽感和認同感，有效的團結每一個人為團體服務3。
4.2 協調成員意識
傳媒從業者在不同的企業文化中，受到企業文化的影響，給予企業成員歸屬感，也積極規范成員的行為，形成共同的價值觀念，并產生自我約束。傳媒企業文化作為傳媒從業者的共同價值觀，必然有著強烈的感召力，這種感召力不斷的引導員工為了實現共同的企業目標而努力。
4.3 促進傳媒企業的持續發展
傳媒企業文化隨著傳媒行業的發展不斷的進步改善，并有著自身拓展創新的特點，并隨著傳播方式的改變、從業人員的變動、組織機構的調整和精英模式的改革，積極的影響著傳媒企業文化的不斷完善，以適應整個社會環境，促進傳媒企業的持續發展。
4.4 樹立傳媒企業形象
傳媒企業通過自身的企業文化，融合自身的傳播優勢，將媒體的價值觀展示給社會大眾，樹立起傳媒企業的形象，幫助大眾更好的了解傳媒企業，促進傳媒行業的良性發展。
5、中國傳媒企業文化管理
傳媒行業作為人們精神產品的生產傳播組織，深刻明白企業文化在組織管理中的重要性。傳媒企業文化已成為傳媒行業的核心競爭力，傳媒行業正在不斷的提升自身的管理理念和管理方式，完善自身的企業文化建設。建立高雅而不脫離群眾的文化品味和良好的公信力，是現代傳媒企業文化管理的最終目標。
5.1 從用戶角度出發，塑造個性化文化理念
傳媒企業要站在用戶的角度看待市場需求，不斷提升自己的成品策劃水準和創新管理水平，體現傳媒企業文化理念，塑造獨特的產品風格和個性鮮明的企業文化，從而不斷擴大用戶群體，提高企業收益，深化傳媒行業改革。
從用戶受眾角度，最大程度的滿足用戶在獲取信息上的需求，真實的、有效的、及時的將信息呈現在用戶面前。傳媒企業也要積極承擔起自身的社會責任，要遵從真實客觀公正的原則，堅持從整體的角度把握新聞作品的真實性，以最大程度上客觀和公正報道新聞信息，確保新聞的真實性能夠積極的引導群眾，服務群眾。
傳媒的信息產品更加貼近用戶的考慮，并重視受眾的參與度，實現媒體與用戶的積極互動。從早期的來信來稿刊登、現場熱線連接、短信互動，到現在的微博互動，微信參與等方法，不斷的讓用戶參與進來，豐富了傳媒產品的內容和形式，調動了用戶的情緒，也能讓傳媒行業及時準確的了解用戶的真實想法和現實需求。傳媒企業也從中分析出未來傳媒產品的改革方向，讓傳統的單向傳播形式向雙向互動的方向轉變。這些互動性的活動，吸引更多的用戶群體，同時也提升了傳媒品牌的影響力、強化了媒體形象，同時增強了受眾的忠誠度。
5.2 以人為本，提升傳媒從業者素質
無論從企業的競爭還是國家綜合勢力的競爭，最終都還是人才的競爭。作為企業活動中的重要元素“人”是傳媒企業文化管理的核心，而傳媒的從業者是傳媒企業對外交流的最前沿和傳媒產品的制造者，傳媒從業者的素質有著至關重要的作用。優秀的傳媒企業要廣泛的招攬人才，精心的培養人才，打造高素質人才戰略。完善的企業文化運營在人才團隊建設中還要包括合理的內部競爭激勵機制和發展培訓機制。營造良好的企業文化和積極團結的組織氣氛，給每個傳媒從業者家的感覺;建立公平、公正、公開的績效激勵機制，完善企業福利制度，提升員工的滿意度。
5.3 多元化企業文化戰略
隨著網站、在線新聞、自媒體等新媒體傳播方式產生，傳媒行業的格局有了新的變化。紙質媒體正在慢慢退出市場，無線傳媒已成為人們接收資訊的主要方式。新時代的文化傳播方式更加快捷、更加高效、更加豐富。
在豐富的互聯網資源的沖擊下，傳媒企業應積極的整合線上線下內容資源，有效的實施多元化企業產品文化戰略。媒體企業要不斷的拓展傳媒產品，合理的配置內部資源，整合現有品牌資源，通過現有的資源交叉整合，增加品牌交叉互動，豐富產品類型，實現多元化經營5。
傳媒企業的多元化經營，不應迷失自己的優勢，不應因社會市場的熱點盲目增設產品，應合理應用自身資源合理經營，避免過度擴張，導致投資分散的結果。
5.4 品牌化企業文化戰略
品牌化戰略是傳媒企業生存的根本，傳媒企業打造的品牌戰略不但能推動企業內部的資源整合，也能加快企業媒體向現代化市場的方向發展，促進產業升級，挖掘傳媒行業潛力。
建立品牌化戰略，首要是品牌的定位和產品的品質。品牌的定位來源于對用戶受眾的分析，通過對用戶受眾的分析，確定目標群體市場，針對性開發傳媒產品，打造高質量的傳媒產品，才能獲得用戶受眾的認可。傳媒產品的內涵側面反映傳媒企業文化的深度，傳媒產品的品牌化也不斷促進著傳媒企業文化的產業化進程，提升傳媒企業的核心競爭力。
6、結束語
現在的傳媒行業正處于品牌文化時代，傳媒企業文化的的不斷完善將有助于傳媒企業在時代的浪潮中立足。一個合格的傳媒企業應堅持共同目標，不斷提升組織員工的整體素質、豐富自身的產品優勢、建立多元化經營模式，提升企業的核心競爭力。未來的傳媒企業將更加注重企業文化建設，建立起符合中國社會特色的、順應市場文化趨勢的企業文化。
工商企業管理專業論文二：工商管理學科研究方向
一、工商管理學研究方向調查研究
筆者通過對教育部公布的《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》(1997年頒布)、《普通高等學校本科專業目錄(20xx)》、《學位授予及考研專業目錄公布(第四版)》進行認真研究，同時對全國知名高校中的工商管理類學科進行研究①，結論如下：
1.比較規范。
從整體上看，中國各大高校的工商管理學科已經形成了比較系統的規模和辦學層次，雖然存在著部分院校將工商管理學、管理科學與工程學、企業管理等不同類型的管理類學科都并入管理學院，但在工商管理方面，各位學者均能從工作實際出發，圍繞著企業管理、公司治理、產業組織、企業的社會責任等諸多方面展開，并且緊跟國際全球化、一體化潮流，具有國際視野。針對中國工商企業方面存在的問題針砭時弊，提出積極對策。
2.特色明顯。
由于高校服務地方經濟的作用，以及高等學校、高等研究機構的本身“DNA”特點，不同地區的工商管理學院的研究方向呈現出各自特色。以中國人民大學為例，工商管理研究方向緊密圍繞企業管理的各方面職能展開，例如呂景勝教授的公司治理;宋華教授的物流、供應鏈管理;徐家悅副教授的質量管理等。南京大學的工商管理學研究方向則偏重企業戰略，如成志明的戰略管理;劉海建的戰略管理、組織理論;劉春林的戰略管理、創新管理等。各高等院校雖然在工商管理方向研究方面各有所長，但相互補充、完善，呈現出工商管理學叢林的學術之風。
3.形成“集群效應”。
這里所說的集群超越了一般的產業范圍，指對工商管理的研究相互融合、相互聯接的共同體。例如山東大學工商管理學科集聚現象，山東大學的管理學院分為工商管理、管理科學與工程、信息管理三個系，工商管理以徐向藝、楊惠馨的戰略管理和公司治理為代表;管理科學與工程以丁榮貴的項目管理、劉崗和吳愛華的生產運營管理為代表;信息管理以戚桂杰的信息系統、趙炳新的信息化管理為代表。三者雖然是從不同的學科角度進行管理學研究，但彼此之間相互支撐、相互促進，在借鑒中相互提升。工商管理學可以提供整體框架，管理科學與工程則從系統、科學方法方面獨樹一幟，而信息管理學則從信息化角度整合企業資源要素方面起到意想不到的作用。
二、工商管理學研究方向建議
工商管理是一門基礎理論和方法較寬泛的學科，個人可以根據自己的興趣愛好選擇專業研究方向，由點及面，逐步展開。本文認為可以從工商管理專業本身、工商管理配置的資源要素、工商管理的職能以及工商管理理論的研究前沿等四個方面展開。
1.從工商管理專業方面看，應更多著眼于工商管理的二級學科。
其主要的研究方向有工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、審計學、資產評估、物業管理、文化產業管理等。其中工商管理包括工商管理、商務策劃管理、特許經營管理、商品學、連鎖經營管理等。在從事工商管理方向的研究時，既要理清工商管理不同學科、專業層次的關系，又能從整體上對工商管理學科的分類和組成有整體把握，在具體研究過程中才會有的放矢，涇渭分明。
2.按照工商管理的資源要素來劃分。
縱觀國內外學者對管理的研究，均離不開對管理的職能、目標和要素的闡述。管理過程之父亨利·法約爾認為，管理活動是指組織、指揮、協調和控制。中國知名學者周三多認為，管理是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以實現既定組織目標的過程。工商管理學從屬于管理學類，故可從對組織資源進行配置和使用的方面進行研究，本文認為應包括人力資源管理、財務管理、技術資源管理、市場與客戶管理、政策及政府資源管理、信息資源管理等。
3.按照工商管理職能或業務功能來劃分。
從工商管理職能或業務功能來看，其研究方向應圍繞計劃管理、生產管理、采購管理、倉庫管理、銷售管理、財務管理、項目管理、人力管理、信息管理等展開。另外，各個研究方向之間也有交叉和邊緣的領域，諸如競爭戰略、供應鏈管理、管理決策模型及應用等也應屬于此種劃分范疇。
4.從工商管理理論研究前沿、未來發展方向看。
目前越來越多的學者和專家開始深入研究企業文化等“軟件”。譬如，邁克爾·波特對競爭戰略的闡述;邁克爾·哈默、詹姆斯·錢皮對企業再造理論的研究;威廉·大內對文化管理理論的貢獻在于最早提出“企業文化”，強調以人為本;彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出“學習型組織”，不斷進行創新等。工商管理理論研究前沿是與時俱進的，目前看，其主要的研究方向主要集中在學習型組織、企業文化、企業技術創新與管理、企業知識產權管理、價值評估、企業流程管理、創新與創業管理、企業領導力等方面。即使是同一個研究方向，例如企業領導力，在不同時期、不同地域、不同發展階段的企業，其研究內容均會發生較大的變化，側重點也會不同，但只要對研究或服務對象有一定影響作用，其研究即是值得肯定的。
工商企業管理論文12
改革開放以來，中國的市場經濟體制和企業組織結構都在向復雜化、城市化的方向發展。工商管理部門在這個發展過程中發揮了極為重要的作用，也擔負起了越來越重的任務和責任。為了適應市場的現代化發展和工商企業的現代化開發，相關學者必須要正確認識到當下工商管理的現實情況，認清工商管理現狀中的問題、出路和對策。
一、工商管理的概念
工商管理是中國經濟市場中最為常見的一種企業管理模式。工商管理的職能分類主要有生產管理、經營管理、財務管理、成本管理、研發管理、營銷管理、物資管理、設施管理、質量管理、品牌管理和人力資源管理等，涵蓋的領域非常廣，幾乎所有的上市企業的管理都是以工商管理為基本模式的。在各大高等院校中，工商管理是一門專業學科，專門研究工商型企業的經濟管理基本理論以及將這些理論應用于實際管理的具體方式，實際操作性和企業適用性都很強。該專業可以分為工商企業經營戰略制定和工商企業內部行為管理這兩個學習方向。工商管理強調將現代化的管理方式建立在經濟學和管理學的原理基礎上，對市場上的工商型企業進行有效的經營管理。不管是學校里的專業學科還是市場上企業經濟的管理模式，工商管理的根本目標都是通過實施必要的管理手段來確保工商型企業的基本生存和發展提升，保證工商企業能夠在激烈的市場競爭中擁有一席之地。
二、房產企業工商管理的必要性
房地產有兩個層面的意思：比較具象的一層含義是指專門從事對土地進行開發，經營管理房屋建設并提供相關服務的一種行業;較為抽象一點的含義是指經由土地工程項目施工建設起來的建筑物及其附加的權益。兼具位置固定性和不可移動性的房地產在經濟學上也被稱為不動產，分別有土地、建筑和房地合一這三種存在形態。而房產企業，指的是從事與房地產行業相關的具體工作，以營利為目的的一種企業型經濟組織。
房產企業的管理會隨著社會現代化活動的發展而發展，在社會生產力穩步發展的現在，房產企業的規模日漸擴大，企業的結構也逐漸復雜，工商管理取代傳統管理的新舊交替也就順理成章了。房產企業的工商管理方式是堅持以人為本的管理理念，以經濟學和管理學為知識原理，把系統論、信息論和控制論作為實行管理的指導思想，對房產企業的內部結構進行優化管理，監督企業工作的正常運行，帶動和促進外部市場大環境的開發和發展。可見，工商管理的管理手段是房產企業健康發展所必需的一個重要基礎。但是就目前而言，工商管理在房產企業里的.管理現狀并不理想，還沒有充分發揮出工商管理本身的職能作用。
三、工商管理在房產企業管理中的現狀
(一)管理制度相對薄弱，不夠完善
中國的城市化進程一直在穩步進行中，市場體系的建設也在日趨完善。無論是在市場經濟體系的企業結構優化方面還是在社會管理體系的工商產業開發方面，工商管理發揮的作用和影響越來越大。但為了跟上市場經濟的發展程度和企業轉型的優化速度，工商管理必要性要不斷擴寬自身的管理范圍，充分發揮出管理職能，改革自身制度上的薄弱環節。
自2008年的汶川地震后大量房產企業先后上市，房地產迎來了一次臺階式的上升發展。但是直到現在，房產企業的工商管理制度依然沒有形成健全完善的管理制度。房產企業的部門分類復雜繁多，工作內容繁瑣交錯，管理起來原本就相當困難。從工程項目的策劃到土地建設的施工，各個部門之間沒有統一的工商管理制度來作為參考，有的部門甚至就沒有可以遵循的管理制度，全憑上位者的管束來開展工作。企業內部的審計機構還不夠健全，沒有一套成熟的監督體系。這也是房產企業中工商管理無法實現經濟監管的根本原因。因此就導致了房產企業管理機制的混亂，部門之間職責劃分不清，工商管理對企業內部經濟的監管職能得不到充分發揮。所以，加快工商管理體制的健全和完善是促進房產企業健康發展的前提和基礎，也是推動社會主義市場經濟制度建設進程的重要措施。
(二)理念實施受限制
工商管理的理念是實行工商管理的一個重要條件。中國當下的工商管理理念較為落后，不僅受到外部市場環境的影響和限制，在企業內部也得不到有效實施。工商企業的督管終究是有人來實行的針對人的管理，“以人為本”是所有的企業管理方式中都應該堅持和貫徹的管理理念。
住宅風水是自古就有的一門國學玄術。在中國漫長的歷史發展中，人們在建設房屋的過程中始終遵循著封建時期的風水說法。即便是科技發達的現在，風水也依舊困擾著房屋工程的建筑人員。有人認為風水具有一定的科學道理，是綜合了地理環境、房屋設計和陰陽道學的一門學問;也有人認為風水之說純粹是封建迷信，嚴重阻礙了建筑設計和室內設計的創意發揮。但是不管是科學還是迷信，風水仍然是限制房產企業工商管理理念實施的一個外部因素。本應該按照章程從提案、策劃開始，申報批準后才能進一步設計和評估，直到各方面指數都達標后在進行施工。但是風水學說一旦參和進來，就會誤導管理者的客觀判斷。內部的影響因素則是企業管理者和企業員工之間的思想誤區。如果只把這兩者的關系看作簡單的雇傭關系，員工的積極性、對企業的榮譽感和責任心就得不到發揮，企業留不住人才，員工也懶得發揮主觀能動性。工商管理理念更加沒辦法落實貫徹。所以，房產企業應該堅持以人為本的管理理念，不再過份依賴風水學說;革新企業管理者和企業員工的思想，使雙方認識到協調合作的必要性和重要性，在工商管理的體系中各司其職，各盡其責。
(三)高級管理人才嚴重匱乏
中國現代的市場經濟是建立在產品生產、資源分配、物質消費和服務消費之上的新態型經濟。這就對房產企業中的工商管理人才提出了更高的要求，要同時具有金融貿易的經濟知識和上手操作的實踐能力，除此之外還要具有競爭和創新的意識。
截止2014年年底為止，在房產企業管理人才的市場上，初級的工商管理人才有足夠的供應量，但是中高級的工商管理人才就相當緊缺了，特別是高級的管理人才，已經到了嚴重匱乏的程度。一方面，工商管理專業人才的培養途徑較為單一。培養的路徑基本上都是從專業院校里畢業、科班出身的學生，缺乏實際操作的實用性，沒有將理論與實踐相結合的科學性。另一方面，針對工商管理人才的考核方式較為單一。應試教育大背景下的考核方式基本上都是試卷出題進行筆試，既不能反映學生的綜合素質也不能體現學生的實際水平。所以，房產企業應該注重人才的培養，放寬吸收人才的途徑，加強與專業院校的合作，提高工商管理人才的科學知識和實踐能力。
四、結束語
綜上所述，工商管理是房產企業發展道路上不可或缺的一個重要條件，隨著房產企業的發展而發展。完整制度的欠缺、理念實施的受限和管理人才的缺失是當前最大的三個問題。房產企業要認清企業內部工商管理的現狀，不斷完善工商管理制度，堅持以人為本的管理理念，注重對管理人才的培養。解決了這三個問題，才能讓工商管理的管理模式發揮出完整的職能作用。
參考文獻：
[1]周曉蕾.基于財務視角下的房產企業固定資產更新管理與決策[J].商業經濟,2013,23:99-100.
[2]唐時俊，馬茹菲.武漢1+8城市圈中小企業工商管理類本科人才社會需求現狀研究[J].企業導報,2012,23:168+191.
[3]鄧曉勇.房產企業客戶關系管理問題、成因及對策[J].產業與科技論壇，2015,03:195-196.
工商企業管理論文13
信息化技術的全面普及使得企業經歷管理人員的業務水平，得到了技術上的支持。這對于企業日后的發展工作具有非常重要的影響作用，工商管理培訓工作中加入了信息技術，使得培訓工作的開展得到了有效的保障。這也讓企業管理人員綜合素質與業務水平得到了相應的提升，雖然這些技術與管理內容的應用可以讓企業的發展得到很多的助推力。但是企業在實際應用過程中，依然會存在很多的細節問題，企業發展的速度跟不上時代進步的腳步，是其中最主要的影響因素。如果讓企業的管理培訓水平能夠得到跨越性的提升，尋找科學有效的提升途徑，是每個管理工作人員應該關注的重點。
一、加強工商管理培訓在企業管理中發揮的主體作用
工商管理培訓的內容包羅萬象，全面涉及到金融營銷管理、財務資源管理、社會經濟管理等方面的學科知識。有利于相關的工作人員在自己負責的崗位上，靈活地將這些學科知識水平發揮得淋漓盡致。提高企業的管理水平實質上就是提高企業整體的競爭力。管理水平的競爭主要是體現在管理人員綜合素質和業務水平的競爭方面。管理人員擁有全面的知識水平和管理能力，才能真正提高企業的管理水平。以上的說法都離不開工商管理培訓項目的開展。在建設我國的市場經濟進程中，工商管理培訓的作用不可磨滅。工商管理培訓的意義是顯而易見的，體現在提高企業干部素質與管理能力等方面。調查表明，我國企業管理人員的學歷整體上都不高，沒有形成專業的管理知識和精湛的業務技巧。通過加強工商管理培訓，才可以快速幫助他們形成體系全面的理論知識，在他們的工作中起到指導性的作用，促使他們形成突出的管理能力，拓展創新管理的渠道。經濟全球化的趨勢下，企業發展中的機遇和風險并存。為了在競爭激烈的社會經濟市場中立于長久的不敗之地，只能不斷地加強工商管理培訓，創新人才的培養模式，才有利于促進企業的可持續發展。
二、當今時代工商管理培訓中存在的問題
（1）企業忽略了工商管理培訓項目的開展，認為工商管理培訓是無關重要的。有些領導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。
（2）沒有合理開發和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質與業務水平過低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實，主要體現在教師的學歷文憑不高、綜合素質低、工作水平低方面。
（3）培訓方式比較落后、內容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內容主題方面都已經被社會所淘汰，所以不能為培訓的成功進展提供充足的保障。
三、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑
（1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓的范圍
為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領導抓起。改變領導和員工對待工商管理培訓的`心態，提高他們的參與度。通過培訓，結合企業發展的實際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態度。從而使培訓工作在企業的最大范圍內展開。比如：一些領導可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業發展中的重要意義。不管是領導還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。
（2）提高教師隊伍的綜合素質和業務工作水平
增強師資隊伍建設實際上就是改善工商管理培訓質量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規范化和標準化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應的措施進行嚴格的監督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現在思想政治、綜合素質、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經獲取資格認證的培訓教師，也需要進行定期的培訓學習工作。另外，要堅持開拓商管理培訓工作的新思路和教師的來源渠道。
（3）豐富培訓內容與改善培訓方式
工商管理工作的有效開展，對企業的未來發展具有非常重要的作用，但是工商管理工作在管理層次上的內容也異常重要，如果得不到相應的保障，就會直接導致企業在開展培訓上的內容時遇到很多突發性的問題。盡管如此，企業在實際管理工作中依然要將工商管理培訓上的內容進行有效的豐富與改善。大多數企業為了順應時代的發展。會企業的管理培訓內容進行現代化的改革。與此同時，企業還要加強培訓方式上的多樣化，積極適應時代在信息化水平上的不斷提升。信息技術的大跨度發展，讓人們可以從各種渠道獲取多樣化的信息資源，為了讓培訓工作更加適合現代社會的發展模式與水平，企業應該積極利用現代化的科技手段，開展工商管理上的培訓內容。也要積極豐富教學上的培訓方式，可以采用的方法包括案例展示教學方法、討論合作教學方法等，或是在企業內部中開展講座與交流會等形式的教學工作，多組合多層次的培訓內容更加有利于領導與干部整理出系統且全面的工商管理理論知識體系。
工商管理上的培訓內容雖然具有很多理論知識上的優勢，但是在實際應用過程中依然存在很多的問題，其中較為常見的就是理論培訓知識與實際工作業務的銜接問題無法得到有效解決，因為在理論知識的培訓過程中，教師采用的教學方法多為平面的上的體系構造，將培訓內容上的重點難點進行PPT上的展示。這就使得參與培訓的工作人員很難將這些理論知識運用到實際的工作過程中，為了讓這個問題得到合理的解決，培訓上的講師也應該積極探索新方法，讓理論知識可以與實際工作進行良好的銜接。
（4）綜合開展工商管理培訓與持證上崗的工作
培訓人員在進行工商管理培訓內容上的教學時，必須踐行持證上崗的要求，也就是說需要持有國家勞動部門會是集團公司認可的培訓資格證書才可以對公司中的內部人員進行相應的培訓工作，這項制度的有效施行，可以讓培訓工作更具穩定性地展開，與此同時，工商管理培訓內容也是中層干部持證上崗的必要條件，在企業的發展與建設過程中必須要有針對性的對各級管理階層的工作人員進行相應的要求，并根據制度上的管理內容，對各個階層的工作人員進行管理手段上的培訓。實現培訓工作的公平化、合理化。
四、結語
通過以上的論述可以知道，提高工商管理培訓上的水平不僅可以讓企業中的管理人才隊伍總體綜合素質水平得到大跨度的提升，還能讓企業的未來發展得到有效的保障，只有這樣，企業在激烈的市場競爭中才能站穩腳跟。
參考文獻：
[1]徐鳳君.開展工商管理培訓的幾點思考[J].科技創新與應用.20xx（25）
[2]高逢宣.試論如何加強工商管理培訓來提高企業的管理水平[J].商業文化（下半月）.20xx（09）
工商企業管理論文14
摘要：隨著我國經濟發展水平不斷提升，各企業的發展速度也隨之加快。在全球化經濟發展加速的歷史背景下，如何有效地提高企業管理水平，使企業能夠健康發展，成為當今經濟發展的主要問題。在激烈的競爭環境下，企業不得不通過各種培訓考試來培養適應當前企業發展的高科技人才，從而提高企業競爭力。本文對工商管理培訓對提高企業管理水平的作用進行了具體探析。
關鍵詞：工商管理；培訓；企業；管理水平
在當今經濟全球一體化趨勢不斷加強的時代背景下，我國企業通過不斷摸索與發展，已經逐步認識到企業要想長遠地穩步發展，就需要不斷提升企業管理水平，適應激烈的社會競爭。因此，企業需要不斷完善管理制度，通過課程培訓來培養高素質的企業管理者，提升整個企業的競爭力，從而在整體上對企業起到一個很好的導向作用。通過工商管理課程培訓優秀的企業管理者，培養出更多的優秀員工，完善公司的整體管理體系。
一、工商管理培訓中存在的問題
企業為了培養具有技術性、全面性的企業員工，需要在企業內部開展工商管理培訓。因為受到種種因素的影響，許多企業在工商管理培訓中出現了各種各樣的問題，給社會和企業帶來了嚴重的影響，阻礙企業經濟的發展。有的企業著重于當前技術的發展，著眼于當前的經濟利益，只是學習技術，而沒有真正認識到工商管理培訓中對技術操作規范的真正意義。這就使得大部分員工在企業生產當中不能很好地處理發生的技術故障，大大影響了企業的生產效率。大多數企業在進行工商管理培訓課程時，僅僅只是走個形式，而沒有對整個企業的員工進行知識技能更新，只是應付了事，這就導致企業在后期的發展中缺乏技術支持，極大地阻礙了企業在后期的發展勁頭，使企業在社會競爭中處于劣勢地位。一些規模較大的企業已經認識到工商管理培訓對于整個企業發展的重要性，但是對于整個培訓的真正意義還是認識不深刻，對培訓的整體技術要求也不嚴格，導致培訓的質量大大降低，沒有發揮工商管理培訓對于整個企業的促進作用。工商管理培訓不僅僅是企業穩定發展的必備條件，也是提高企業員工整體素質的必經之路。通過工商管理培訓培養一大批具有優秀的技術操作和道德素質的先進管理者，從而帶動企業的良好發展。
二、加強工商管理培訓方法
1.加強培訓師資隊伍建設
企業在進行工商管理培訓過程中，發揮工商老師對學生的引領作用，優秀的企業培訓老師能夠有效引導企業員工進行高效的企業培訓。這就要求企業在進行培訓課程當中，要加強培訓老師的隊伍建設。企業通過引入具有良好的工商管理教師資格認證的講師，通過嚴格的考察與認證，對講師做出充分的考察，從而選擇出具有良好品質和豐富知識的老師。企業要建立完善的師資隊伍建設制度，讓企業老師定期地進行企業技術培訓，不斷地學習新的企業管理理念和技術操作規范知識。我國的各行各業都離不開教師對于整個行業的促進作用，因此必須要加強師資隊伍建設，帶動企業建設。
2.轉變企業經營理念
要想企業在激烈的行業競爭中處于不敗地位，就必須不斷轉變企業的經營理念，與時俱進，跟上時代發展的潮流。企業在不同的歷史時期擁有不同的企業經營理念，這主要是受到不同時期企業發展的首要任務和當時企業存在的問題的影響。企業在日常的經營管理過程中需要提高企業管理層的綜合素質，端正對于工商管理課程的學習態度。加強員工的終身學習意識，利用學習資料和視頻資料進行技術性規范的后期學習，從而促進企業的健康發展。企業要使全體員工形成共同學習的氛圍，摒棄之前的老舊思想，改變傳統的.工作模式，利用新的知識觀念形成新型的實踐模式，從而提高企業的運行效率。如果企業長期不提高自身的經營理念，那么在后期的發展過程中一定會遇到種種阻礙。因此，及時地讓員工了解新的發展形勢，增強員工的責任感和使命感，對員工進行企業課程培訓，能夠有效地提高企業的競爭力。
三、工商管理培訓對提高企業管理水平的作用
工商管理培訓主要指的是企業員工通過課程學習金融、經濟學、技術以及各種企業發展過程中需要的理論性知識，從而提高管理者和操作人員的理論知識。工商管理培訓對于整個企業有著巨大的促進作用，下面主要對工商管理培訓對提高企業管理水平的作用做出具體分析。
1.提升企業管理者的管理水平
根據我國企業經營管理者調查表明，大多數的企業管理者之所以能夠成為企業的管理者，是因為他們早期憑借自己的個人努力成就了一番事業，從而進入公司的高層，這些企業管理者并沒有專業的企業管理知識，他們進行企業管理主要是依靠自身的經驗來完成企業的正常運轉。企業管理者掌握著企業的發展方向，所以對企業管理者進行工商管理培訓至關重要。如果企業管理者不能跟上時代發展的潮流，那么在后期的企業管理過程當中就會缺乏系統性發展理念。這會極大地阻礙企業的發展，使得企業在后期缺乏良好的競爭勢頭。企業必須要不斷地加強自身建設，通過對企業管理者的技術培訓，使他們能夠正確地了解到當前時代企業發展的真正意義所在，完善企業制度，從而帶動企業的正常發展。
2.提高企業員工的技術操作水平
企業員工只是系統性地完成企業管理者下達的工作任務，缺乏創新性和實踐性。因此，通過工商管理培訓課程提高企業員工的整體綜合素質，能夠快速提升企業員工的綜合素質，間接地帶動企業經濟的迅速發展。企業員工在整個企業的發展過程中起到重要的支柱作用，他們在企業發展中如果缺乏良好的工作勁頭，那么企業的生產效率也將不會得到提高。通過對企業員工進行工商管理培訓，會使企業員工進行系統性的學習，了解企業中存在的技術問題和解決辦法及未來企業的發展方向。
3.營造良好的企業發展氛圍
企業通過工商管理培訓能夠形成良好的企業內部發展氛圍，在整個企業形成良好的終身學習氛圍，使他們在后期的技術學習過程中能夠不斷開拓創新。良好的企業發展氛圍能夠有效地引領企業發展，在這個發展氛圍當中，企業員工和企業管理者共同進行企業建設。良好的氛圍需要企業員工和企業管理者的共同參與，必須要加強工商管理培訓中對于企業氛圍的促進作用，利用培訓帶領整個企業進行正常的企業教學，從而促進企業發展。
4.緊跟時代發展潮流，抓緊技術發展
工商管理培訓教學提高企業管理者的管理水平和企業員工的技術操作水平，使他們能夠了解到當前企業發展中存在的弊端和技術性難題，從而有選擇性地攻克難關。培訓課程他們傳授的不僅僅是解決問題的方法，更多的是傳授理念和理論性知識。時代不斷發展，技術也不斷更新，不能僅僅依靠原有的傳統企業發展模式。提高工商管理培訓課程對于企業管理水平的促進作用，緊跟現時代的發展潮流，促進企業的健康發展，帶動整個社會的發展。
四、結語
工商管理培訓對于整個企業的管理水平有著至關重要的作用，大大提高了企業在激烈的競爭中的優勢地位。通過加強企業教師隊伍的素質建設和轉換企業的經營理念，完善工商管理培訓。工商管理培訓課程能夠大大提高企業管理者的管理技能，提高企業員工的技術性操作規范，更好地促進企業在未來的行業競爭中健康發展。
工商企業管理論文15
改革開放以來，我國經濟快速發展，已經初步建立起了市場經濟體系，工商企業管理成為一項重要的工作，需要大量的專業人才。在此背景下，我國許多高職院校紛紛設立工商企業管理課程，大力培養工商企業管理人才，為國家做出了很大的貢獻。但是，社會發展的速度越來越快，工商企業管理的內容也在發生著日新月異的變化，因此，高職院校必須與時俱進，不斷地根據社會發展的要求及時調整和改革工商企業管理的課程體系，從而為社會提供高素質的工商管理人才。
一、工商企業管理專業課程設置的現狀
1.課程模式單一，教學手段落后
目前我國高職教師所使用的教學模式仍然是傳統的那一套，課堂上老師在臺上講，學生在臺下記，難以調動學生的積極性，也不利于培養學生的創新思維能力。教學過程中，往往過于側重講解各章節的系統性，過多地強調思維的嚴謹性、邏輯的嚴密性，缺少與現實社會發展的聯系，不利于培養學生實際操作能力。
2.教材更新慢，教學內容陳舊
我國高職工商企業管理專業所使用的教材更新速度十分緩慢，往往一套教材會用上很多年，因此，課本內容往往與學科發展相脫節，與工作崗位要求相脫節，無法保證高職工商管理專業教學內容跟上時代潮流。很多知識雖然已經過時，但是在課堂上老師還在不厭其煩地教著，學生也在痛苦地學著。這樣不僅浪費了學生寶貴的學習時間和精力，而且也難以培養出符合社會經濟發展要求的高級管理人才。
3.課程體系設置不合理
目前，我國高職工商企業管理專業的課程體系設置依然延續著傳統的思維模式，過分注重本專業的理論知識的傳授，強調知識的系統性學習，工商企業管理專業的課程安排就存在過分追求專業知識的內部系統性和完整性的缺點，課程設置復雜，造成學生學習負擔大，而且抓不住重點。許多不重要的屬于邊緣的知識占據了大量的課時，一些晦澀的過時的理論知識依然被納入到課程體系當中，要求學生認真學習，這樣的課程設置脫離了社會發展的要求，浪費了學生寶貴的學習時間。往往學生花了許多精力學習的知識，到后來卻發現根本無用武之地，解決不了實際問題。這種脫離實際的課程體系不利于學生未來的就業和發展。
4.課程體系定位不準確
我國高職工商企業管理課程已經進行了多次改革，但是改革的效果并不明顯。主要原因在于改革缺少頂層設計，沒有明確的方向，屬于“摸著石頭過河”，從而使得課程改革具有較大的盲目性，有些改革措施并不符合實際要求，有些措施實施的初初衷是好的，但是實施起來往往偏離設計者的目的，無法取得理想的效果。目前，通過數次改革的高職工商企業管理課程依然存在定位不準確的問題。由于改革過程中一些人呼吁減輕學生的學習負擔，所以工商管理的專業課程以及課時都遭到壓縮，課程設置往往以夠用為度，這樣一來使得本來就不怎么充足的上課時間進一步減少，老師為了完成教學任務也只能進行粗淺的講解，從而影響了學生基礎知識的學習，導致學生知識體系不完整，基本知識不牢固等問題。
5.當期課程體系重理論輕實踐
目前我國高職工商管理專業的課程設置中理論課程占據了絕大部分，也就是說，高職工商管理專業的學生在三年的學習中大部分時間都是在學習工商管理的理論知識，而很少有參加實踐的機會，在這種課程體系下培養出來的學生，往往對理論知識倒背如流，但是一旦遇到現實中的實際管理問題卻往往束手無策，原因就在于在我國高職工商企業管理教育過程中忽略了對學生實踐能力的培養，導致學生實際運用知識的能力低，無法滿足企業管理的要求。
二、工商企業管理專業課程體系的設計
1.體系框架
高職工商企業管理專業課程體系的設置必須本著與時俱進的精神，以社會發展的現實要求為導向，以工商企業管理本身的學科特點為依據，以培養實用人才為目標。首先，要重視學生基本素質的培養。人才首先必須是一個合格的社會公民，要具有良好的品質和素養，這是人才培養的關鍵。工商企業管理所做的是管理工作，因此，對人才的基本素質的要求更高。高職工商企業管理專業的課程體系設計首先必須照顧到這一內容，把培養學生良好的道德素養作為重要教學目標，貫穿于整個教學過程當中。其次，專業知識方面。無論什么學科，都有自己的專業體系和基本理論知識，工商企業管理專業也是如此，因此工商企業課程體系的設計必須要重視對學生專業素養的培訓。當然，工商企業管理是一項復雜的工作，牽涉的方面很多，僅僅掌握本專業的基本理論知識是遠遠不夠的，還需要學習管理學、經濟學、會計學等方面的知識，因此，在課程體系設計上必須既注意專業知識的教育，也要兼顧相關領域的教育。但是必須堅持夠用適度的原則。最后，實踐能力的培養。工商企業管理的教學不能僅僅靠紙上談兵，對學生實踐能力的培養十分關鍵，并且最終決定了教學質量。所以，在工商企業管理的課程設計時要充分了解企業管理的現實需要，根據企業要求設計有針對性的課程，并且探索校企合作的教育模式，讓企業為學生提供實習的機會，增強學生實踐鍛煉。第四，除了正式的教學活動之外，還應該設計各種第二課堂，例如專家講座、學者訪談、課外調查等，豐富學生獲得知識的`途徑，鍛煉他們的各項社會能力。
2.課程體系構建要點
（1）以職業能力為導向，建立工作過程完整的課程體系
高職工商企業管理課程需要基于工作過程的典型工作任務進行課程設置，“淡化”原有學科專業色彩。需要對“工作領域”逐個進行討論，并對課程進行合理歸并和拆分。依據任務與能力的需要，設計通用課程，并對課程進行分層。要重視基本理論知識和基本技能的課程，同時要把握好課程容量，控制每門課程學時。課程名稱設置也要突出任務特色，明確反映課程目標。要認真研究課程設置邏輯路徑，編制課程結構圖。
（2）堅持“以學生為本”的原則，注重培養學生實踐能力
高職工商企業管理教學有必要對目前的教學模式進行改革。引進新教學模式，如：探究型教學模式、實踐活動型教學模式、自學輔導型教學模式、協作討論型教學模式等。注重教學內容、教學方法、教學手段和課程考核方法的革新。對于工商企業管理課程來說，理論的學習必不可少，因此，在理論學習課上，教師應該優先考慮使用講授型模式，以講解為主，學生討論為輔。另一方面，工商企業管理要求學生具有較強的實踐能力，因此，需要引進實踐活動型教學模式。這樣就將理論課程與實踐課程整合為一個整體。使“教，學，做”融合在一起，有利于學生能力的培養。重視教學過程的實踐性、開放性和職業性；重視學生校內學習與實際工作的一致性，探索課堂與實習地點的一體化。不斷改革教學方法，重視現場教學、項目教學、情景教學、案例教學、模擬教學等。重視優質教學資源和網絡信息資源的利用，把現代信息技術作為提高教學質量的重要手段。校內成績考核與企業實踐考核相結合，進一步改進考核方式，探索閉卷、開卷、口試、無紙化考試、上機測試、現場操作、項目研究等多種考核形式相結合。
（3）以職業能力目標為導向，構建綜合課程體系
在課程設置過程中要繞培養學生的基本素質與能力、方法能力、社會能力、專業能力知識、能力整體設計、協調發展的原則。同時，必須明確專業所面向的具體工作崗位。第一，要注重培養學生健康的生觀、世界觀、價值觀，使其具有良好的職業道德素養。第二，要注重培養學生的表達能力、交往能力、學習能力以及處理實際問題的能力。第三，要注重專業素質的培養。在實際工商企業管理中，涉及到經濟學、管理學、數學、統計學、社會學等多方面的知識，因此必須加強工商企業管理的學科基礎，不斷拓寬專業面。除了加強對學生進行基礎課程的教學，還應該開設經濟學、管理學、計算機學等相關學科的基礎課程，從而強化學生的專業理論基礎。第四，職業核心能力的培養。職業核心能力一般是二、三個，每一個職業核心能力針對一個崗位群，每一個職業核心能力通過3-4門課程理實一體化教學來實現，這3-4門課構成了一個模塊。
（4）加強師資力量建設，適應社會發展需求
教師是教學活動的主要實施者，教師素質的高低直接影響教學效果的好壞。對于教師自身來說，高職工商企業管理專業的教師必須要有與時俱進的精神。由于工商企業管理所面對的工作對象是變化萬千的工商企業，企業需要隨著市場的變化而變化，因此工商企業管理工作沒有一成不變的固定模式，它需要隨著現實情況的變化而變化，這就要求高職工商企業管理專業的教師必須具有較強的自我發展能力，能夠根據當前市場發展的要求及時更新自己的知識系統，轉變教學觀念。從學校方面來說，要為工商企業管理專業的教師提供深造的條件，主要是讓廣大教師深入工商企業管理的第一線，豐富他們的實踐經驗，努力讓他們成為雙師型教師，為學校培養一支基礎知識扎實，又具有豐富實踐經驗又能夠與時俱進的教師隊伍。
（5）創新專業教學模式，實行校企合作
工商管理專業是一個實踐性較強的學科，需要為學生提供實習的機會，但是學校本身由于各方面的條件的限制很難做到這一點，因此必須借助學校以外的力量來實現這種要求。因此需要加強校企深度融合，進一步完善專業（課程）校企共建機制。校企合作是培養適應市場需求高素質技能型應用人才的關鍵。目前，我國高職院校的許多專業都建立起了校企合作的培養模式，并且取得很好的效果。工商企業管理專業有必要借鑒這種有益經驗，通過與校外企業進行合作，讓企業為學校學生提供實習崗位。學校則根據企業要求制定專業人才培養方案，進行課程體系改革，為企業輸送合格人才。同時要充分發揮行業、企業專家和專業建設指導委員會的作用。使那些工作在一線的管理者們走進課堂，對學生進行指導，可以有效地彌補學校師資結構的缺陷，從而全面培養學生能力。還可以采用基于工作過程的“項目導向”、“任務驅動”、“訂單培養”等工學結合人才培養模式的有效實現形式，強化學生的職業綜合能力，根據企業的用人需求，合理地柔性調整教學進程。也可以利用學校教學網絡平臺和教學資源庫，實現網絡遠程學習，把課堂延伸到企業，聘請企業專業技術人員任課，將企業的理念和文化融入教育教學中。總之通過校企合作既能夠促進工商企業管理專業的課程的革新，使其更加符合企業管理的現實要求，又能夠提高學生的實踐能力。可謂是一舉兩得。
三、結語
隨著我國經濟水平的不斷發展，市場競爭加劇，企業生存壓力將會越來越大，因此工商企業管理就顯得十分重要。目前我國高職院校是培養工商企業管理人才的重要機構，其教學質量直接影響著我國工商企業管理的現狀。近年來，我國高職院校順應時代潮流，對工商企業管理專業的課程進行了多次改革，取得了一些效果，但是由于缺少長期規劃，改革目標并不明確，導致改革措施缺乏系統性，難以形成合力，最終效果并不理想。面對當前形勢，必須從多方面著手，采取綜合措施，構建一個新型的高職工商企業管理專業的課程體系，從而使我國高職工商企業管理專業跟上時代發展潮流，我國家發展輸送合格的工商企業管理人才。
參考文獻：
[1]林麗卿，鄭文君.基于勝任力理論的高職工商企業管理專業課程體系構建[J].高教論壇，20xx，（7）：124-127.
[2]馮宇.論工商企業管理專業課程體系改革實踐[J].遼寧行政學院學報，20xx，10（8）：136-137.
[3]劉金亮.高職工商企業管理專業就業競爭力研究[D].華東理工大學，20xx：12-16.
[4]孔繁正.高職教育工商企業管理專業人才培養模式思考[J].前沿，20xx，（1）：112-113.
[5]于云波.工商企業管理專業創新教育探索[J].教育與職業，20xx，（3）：115-116.
【工商企業管理論文】相關文章：
工商企業管理畢業論文10-21
工商企業管理論文08-07
工商企業管理論文參考06-07
【熱】工商企業管理論文09-01
工商企業管理論文參考[實用]06-08
電大工商企業管理畢業論文05-15
【精選】工商企業管理論文15篇08-12
工商企業管理論文經典15篇07-03
（通用）電大工商企業管理畢業論文05-15