工商企業管理論文集錦【15篇】
無論是在學習還是在工作中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的工商企業管理論文，歡迎閱讀與收藏。
工商企業管理論文1
摘要：現代學徒制是從傳統學徒制改革發展而來的一種提倡校企合作的職業教育模式，強調將企業和學校之間建立緊密的聯系，增強職業教育的專業性和實踐性，進而培養理論和實踐綜合技能過硬的復合型人才。通過將現代學徒制教學模式落實到職業教育當中能夠在極大程度上保證人力資源，凸顯職業教育的優勢。工商企業管理專業是職業院校專業體系當中的一個重點，更是需要貫徹執行現代學徒制度的核心專業之一，只有這樣才能夠培養出更多符合社會需求的工商企業管理人才，為企業的建設和發展提供高素質的人力資源支持。
關鍵詞：工商企業管理專業；現代學徒制；教學模式
學徒制擁有悠久的歷史，是一種傳統的技能訓練方法，而伴隨著時代的發展以及社會的進步，學徒制度的內涵在不斷的衍生和發展，并逐步構成了現代學徒制。現代學徒制教學模式在職業教育當中發揮著積極作用，能夠顯著提高職業教育質量，創新人才培養，進而培養出更多符合社會需求的高素質人才。工商企業管理專業作為職業院校當中重要的專業構成需要對現代學徒制教學模式進行積極的探索和應用，把握現代學徒制的內涵以及優勢，進而提出構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的有效策略。
一、現代學徒制的內涵分析
在尚未出現學校教育前，人們學習知識以及傳承文化主要借助的是傳統學徒制，在這樣的模式支持之下，學徒要在真實的工作場地對師傅的工作狀況進行全面觀察，進而捕捉師傅的知識以及技藝，之后在師傅引導之下完成實踐操作，掌握師傅的知識與技能。現代學徒制是一種區別傳統學徒制的技能訓練模式，不再單一的強調手藝傳承，而是在教育形式方面提倡師承，同時現代學徒制還注重革新職業教育課程、人才培養環境、評價方法等多個方面，從而起到優化人才培養的作用。現代學徒制和傳統學徒制的差異主要體現在以下幾個方面：第一，身份不同。在現代學徒制當中，學徒先要在企業當中獲得學徒崗位，并參加企業的現代學徒制項目，接下來才能夠擁有在職業院校接受教育的學生身份，并在深度的校企合作單位共同發展綜合能力。所以在這樣的模式下，學習者是學生又是學徒，承擔著雙重身份。第二，培養模式不同。學生同時受到專業實踐和理論教師的教學指導，同時學習場所當中還包括真實的企業生產情景和學校課堂。要想借助現代學徒制培養復合型人才必須要有政府、企業、學校的共同參與和承擔。第三，培養目的不同。現代學徒制的人才培養目標較傳統學徒制已經發生了很大的變化，如今是一種強調把職業資格證書和專業技能培訓整合統一的教育模式。
二、現代學徒制的優勢分析
（一）培訓過程方法更為靈活
在傳統學徒制之中，學徒年齡小，需要從小跟在師傅左右學習相關的手藝，通常要經歷十幾年的時間才能夠出師。而現代學徒制則可以有效改變這樣的現狀，在這一模式支持之下學生參加學習和培訓并沒有年齡限制，不必從小開始知識和技藝的學習；培訓方法豐富多樣，在時間上靈活機動，因而能夠給學生較大的選擇余地，使得學生能夠結合自身的學習需求，選擇學習內容和時間；培訓過程靈活性強，除了可以短期脫產學習，還能夠選用工學交替模式。
（二）有效深化校企合作模式
隨著職業教育改革的深入推進，校企合作模式已經成為了當代職業技術型人才培養的必然選擇，只有不斷完善校企合作機制的方式，才能提高人才培養的針對性和有效性。面對當前我國的用工荒問題，職業教育需要在政府的全力引導之下積極將現代學徒制應用到人才培養當中，進而有效破解用工荒問題，實現職業教育的深度改革。未來我國職業教育改革發展的總體方向和思想理念就是校企合作，那么在這樣理念的指引之下現代學徒制發揮出了極大的優勢，而且能夠進一步深化校企合作，從而推動我國職業教育真正步入到快速發展軌道。
（三）顯著縮短人才培養時間
在利用現代學徒制教學模式開展人才培養工作時，學生絕大部分的時間在企業學習專業技能，而另外的時間則是在校學習豐富的理論知識為實踐學習提供指導，這樣的方法能夠在極大程度上節省人才培養的資源。對于職業院校而言，現代學徒制能夠在專業、課程安排、教學等多個方面與企業以及整個行業接軌，因而能夠極大程度上縮短課程培養時間，提高教學效率。對于企業來說，現代學徒制的人才培養模式能夠為企業戰略化發展儲存豐富的人才，從而為企業帶來大量的新生力量，推動企業的可持續性發展。
三、構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的影響因素
工商企業管理是職業院校的核心專業之一，為了更好的將現代學徒制與該專業的人才培養進行深度整合，高校必須客觀全面的分析影響現代學徒制模式實施的因素，尤其是要明確政府、企業、學校以及學生之間存在的關系。第一，政府在構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式當中發揮著根本保障作用，是確保現代學徒制全面貫徹落實的最大保證，在推動勞動力流通以及崗位培訓等方面發揮著積極作用。在現代學徒制模式的支持之下，學生能夠順利進入企業，并在特定的崗位上開始實習，但是學生并不是企業員工，所以不一定可以獲得相應報酬。針對這一情況，政府積極出臺了相關法律法規，用來保障學校以及學生的切實權益，從而讓現代學徒制更加公平公正。第二，學校是落實現代學徒制的根本途徑，而學校的各項決策也將會直接影響學生的學習與發展。所以學校必須進一步完善教育制度、健全設備條件、建設師資隊伍、創新人才培養方法等，以便進一步優化學生學習條件，為現代學徒制教學模式的全面實施提供支持。第三，企業和學校存在著密切合作的關系，而這樣的合作是雙贏的。企業除了能夠在當下獲得豐富人才支持之外，還能夠為企業的長遠發展儲存豐富的人才資源。而為了進一步深化校企合作，企業需要進一步完善學徒崗位，積極推進福利報酬建設，從而為學生的權益保護和未來發展提供保障。第四，學生是現代學徒制教學模式的對象，學生參與教學的主動性和興趣將會直接影響到現代學徒制教學模式的實踐應用效果。因此，職業院校要加強對學生的職業教育以及心理教育，完善學生的心理素質，確保學生可以真正意識到現代學徒制的優勢作用，用積極樂觀的心態投入學習過程。
四、構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的策略
（一）結合企業需求完善人才培養理念
隨著市場經濟的`迅猛發展，企業所面臨的市場競爭壓力逐步增多，而企業對于優秀人才的需求也在進一步擴大。如今企業之間的競爭歸根結底是人才競爭，只有具備豐富的人才力量保障，才能夠為企業核心競爭力水平的提高創造良好的條件。就目前而言，工商企業從業者存在著流動性大以及基層員工需求多的特點。而且工商企業的經營管理當中包括大量的隱性知識，要想提高綜合管理能力必須要在基層實踐當中積累大量的經驗。由此可見，基層一線工作是通向工商管理崗位的基礎，而且絕大多數的工商企業也強調員工要從一線當中積累經驗，進而逐步過渡到管理崗位。通過將現代學徒制教學模式落實到職業教育當中，能夠讓學生在校期間就從基層和學徒做起，從而可以讓學生快速的適應企業崗位和企業發展建設的需要。這樣可以極大程度上縮短人才培養的時間，及時為工商企業的發展補充人才資源。那么要想真正構建工商企業管理專業的現代學徒制教學模式，職業院校必須對人才培養理念進行全面改革，特別是要結合企業的用工需要進行現代人才的培養。職業院校在這其中必須利用好自身的優勢條件，也就是通過不斷完善學校教育教學體制的方式，加強對學生綜合素質的培養力度，從而有效提高人才的層次和他們的實用能力，為工商企業管理專業學生走向企業崗位打下堅實基礎。
（二）實施校企聯合招生招工實現共贏
現代學徒制教學模式的實施起點以及最終收獲成功的關鍵點就是學校和企業進行聯合招生招工，所以要想培養出更多工商企業管理專業人才，確保現代學徒制的貫徹落實，必須將基礎關注點放在校企聯合上，保證學校和企業在招生和招工方面達到高度共識。這樣不僅僅能夠明確現代學徒制教學模式支持之下學生的雙重身份，還可以讓學生的工作崗位、工作待遇等方面得到強有力的保障，從而實現三方共贏，即企業招工、學校招生以及學生就業的全面統一。在校企聯合招生招工的過程當中，學校以及企業必須始終實現全面聯合，同時還需要保證企業的全程參與，提高校企聯合招生招工的有效性。第一，在制定招生計劃時，學校和企業必須進行全方位的溝通和交流，并依照企業崗位的實際需要確定最終的招生計劃。與此同時，校企還需要共同研究招生招工的各項工作章程，探討如何有效的做好宣傳工作，進而為招生招工的面試做好充足準備。因為學校和企業進行了全面聯合，所以學校在錄取學生的同時，也能夠幫助企業錄用準員工。第二，在校企聯合的招生招工當中需要制定以及全面履行雙重標準，也就是結合學校招生和企業招工的標準選拔優秀人才，從而明確學生準員工身份和相關崗位的待遇。這樣，學校在進行人才培養時也會有針對性的結合企業崗位的需要制定人才培養計劃。第三，在校企的深度聯合過程中必須要確保學生擁有充分的選擇權以及知情權，只有當學生，企業以及學校的利益訴求得到充分滿足之后才能夠保證各方的權益，從而實現各方共贏，保證工商企業管理專業現代學徒制教學模式的建立。
（三）以實踐教學為中心重構課程體系
當代職業教育的改革發展水平正在逐步提高，而職業教育提倡的是培養綜合技能型人才，其中綜合實踐能力教育是職業教育尤為關注的一個方面。現代學徒制教學模式可以為學生綜合素質的發展創造良好的平臺以及提供優質的環境，這是因為企業是最了解他們當下和未來所需人才應該具備的能力。這樣培養來的人才才能夠最大化的滿足企業發展需求，更好的實現個人價值。根據這樣的人才培養要求，職業院校出需要將實踐作為核心對工商企業管理專業的課程體系進行重新構建，并讓企業全程參與到課程體系重構當中，有效提高人才培養的針對性以及有效性。在課程體系建設當中，職業院校必須要實現理論和實踐的統一，同時還需要關注學生職業綜合能力的拓展，讓通識教育、職業基礎教育、專業技能教育和職業拓展教育形成一個不可分割的統一體。在重構工商企業管理專業的課程體系時，必須要把控好以下幾個方面：第一，適當增加實踐課程所占比例。第二，學校和企業共同探討如何為學生職業綜合素質的發展提供有效的保障，共同夯實育人基礎，為學生的就業以及發展創造良好條件。第三，全面推進實崗育人工作的貫徹落實，為學生提供在實際崗位當中實習鍛煉的機會。
（四）構建三級實訓基地完善硬件保障
毋庸置疑，構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式必須將實踐和實訓作為核心環節，以便培養學生的綜合實踐技能，讓學生真正將理論貫徹到實訓當中，實現理論和實踐技能的綜合發展。為了保證人才培養目標的落實，學校以及企業必須積極推進實訓實習基地建設，在校企共建當中完善實踐教學體系，為人才培養提供硬件支持。如果在學生的實訓學習當中僅僅設置了單一的企業實崗的話，那么學生在正式上崗之前并不具備相關的實踐經驗很難快速適應企業崗位，這樣不僅僅影響到企業的正常運作，還會影響到學生職業綜合素質的發展。根據這一情況，學校和企業需要聯合起來構建三級實訓基地，進一步完善學生的職業基礎技能、職業綜合技能以及職業拓展能力。其中一級平臺是校內實訓基地，通常可以利用校中店和學校內部的商務服務平臺崗位讓學生完成校內的實訓培訓。不是可以在集中應用企業的管理機制，營造一種真實性的企業運營發展環境，奠定學生融入企業崗位的基礎。二級平臺是校外實訓基地，也就是利用企業門店或實崗讓學生進行輪崗和頂崗實習，確保由企業的相關管理人員直接管理和引導，保證學生最大化的了解崗位工作需要受到企業的專業教育，提高解決實際問題的能力。三級平臺是項目式企業以及行業研究中心，通常是將行業、政府和學校資源進行整合之后建設的研究中心，通過引導學生主動參與能夠進一步豐富學生的理論以及實踐知識，為學生綜合素質的發展打下基礎。
（五）全面加強職教教師師資隊伍建設
強有力的師資隊伍是構建工商企業管理專業現代學徒制教學模式的重要力量，這是因為教師在學生的發展過程當中扮演著重要角色，只有保證教師隊伍的以身作則和因材施教，才能夠進一步提高學生的培養質量，為學生綜合發展打下堅實基礎。在建設職教教師師資隊伍時，必須要把握好以下幾個方面：第一，完善校企合作機制，奠定教師隊伍培育基礎。在校企合作的過程中，學校需要安排有關教師深入企業開展在崗鍛煉，同時還需要完善教師的企業實踐考核，讓學校和企業之間能夠進行彼此的滲透與交流。這樣教師之間能夠實現互學互教和優勢互補，最終共同為職業教育的推進和現代學徒制的落實提供支持。第二，加強對教師隊伍的教育培訓工作，努力打造綜合素質過硬的雙師型教師。在對教師進行教育培訓時，需要將雙師素質作為主要的培養方向，同時還必須將理論和實踐技能的培訓融合起來，確保知識的更新換代以及先進技術、經驗的有效積累，以便能夠將更加完善的知識和方法傳授給學生。第三，在現代學徒制教學模式的教師隊伍建設當中加大資金支持，有效完善和改進教學器材以及各項實驗用具，同時還要為教師提供外出深造和交流學習的機會，完善師資培養機制。
五、結束語
總而言之，現代學徒制教學模式在工商企業管理專業人才培養當中發揮著積極作用，是一種倡導校企深度合作以及師傅教師聯合教學的人才培養模式，能夠全面提高學生的技能水平，推動人力資源的創新。為了發揮現代學徒制在工商管理專業人才培養當中的作用，職業院校需要立足實際，明確意識到人才培養的特點和需要，在傳統人才培養基礎之上進行大膽的改革，培養學生理論和實踐綜合技能，真正將人才培養和企業生產聯系成一個整體，為社會的可持續性發展注入人力資源活力。
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工商企業管理論文2
摘要：高校的發展教育和培養模式一直都是跟隨著社會時代的發展要求，從而來不斷的改進和改變發展的。高校的發展教育和培養模式要緊跟社會發展的需求而展開思考。當今社會高素質的人才是各個行業爭先獲得的人才重點。所以，如何在高校的教學過程中培養學生的素質教育的提供，成為各個高校教育教學發展需要思考的問題。本篇文章就高校內工商企業管理專業自身特點特色發展提供一些思考的方向，為高校發展，培養模式，尤其是工商企業管理專業在大學生校內培養模式這塊提供一些思考的思路和方向。
關鍵詞：高校；工商企業管理專業；素質教育；高情商教育
1引言
當今社會的快速發展，社會人才的大量涌現，社會各個層面對于人才的要求也呈現了多方位的需求。作為社會人才培養輸送的各大高校義不容辭的應該在教育培養模式中大力的加強符合社會發展的多方面需求的人才培養機制。在大學階段的學習和生活中，對于社會發展這方面的需求，是有條件有土壤提供給學生進行素質教育培養和提升的空間的。而作為工商企業管理的相關人才，更是應該大力注重這方面的需求，在專業教學和培養方面大力的提倡素質教育的重要性，在教學的`過程中也應該注重這方面的教學和培養。
2正文
素質教育是高校教育的基礎，是高校教育發展的重要環節和不可忽視的重要部分。高素質的人才同樣也是當前社會和各行各業所提倡和所需要的人才所需。也是各個高校培養所不斷探究的重點課題。“青年時期，是一段為了夢想，奮不顧身的歲月。我們要燃燒自己的激情，書寫不一樣的人生篇章。我們是中國新青年，我為自己代言。這是一個新的時代，我們該如何選擇，選擇新精彩，選擇新浪漫，選擇新節奏，選擇新未來。我們要為自己做主，創造出新的大時代。我們為夢想而年輕，為年輕而堅定。我們不去隨大流，而是自成潮流。我們要紀念這一天，它有著它的特殊意義，要紀念“五四運動，傳承和弘揚“五四”精神。但是，我們要今天要重新定義，活出不一樣的精彩。”這是近期在中央電視公益廣告中非常火的宣傳語，激勵，鼓舞人心。這幾則公益廣告在全國引起了普遍的反響。尤其是處于新青年的當代大學生更是有所觸動和學習。作為未來社會發展的基石，青年人有夢想，有沖勁，青春熱血就是青年的最大的資本和動力。也是未來可以對時代有影響力的人群。
在廣告中的新青年都是提倡大家要做一個高素質的年輕人，有夢想，有素質，有激情，有個性。素質教育多是體現在人的個性的發展過程當中。良好的素質也是作為人的各個方面發展的前提和基礎。在工商企業管理專業我們學習行政人力資源的管理課程，我們學習管理學的原理等課程，我們所學習的內容本身就是要去學會如何在未來的工作中如何去管理人。所以，在學習的過程中，我們既可以獲得知識，又可以自省自查自學。所以，素質教育體現在我們高校教育的方方面面。點滴可以積累。在課程內容的學習過程中，老師也可以引導學生去思考自己的學習和生活中遇到的問題，如果在這個過程中去提供自身的素質。當代社會提倡智商和情商并舉。許多高知識的人才或許他的情商不一定是高素質的。所以素質教育的培養，情商教育必不可少。筆者在國外學習生活工作多年，國外的人才培養的確也是有國內教育培養體系可以借鑒和吸收的地方。尤其是對于學生的培養，在國外的教育體系中，作為引導主題的教師本身，更多的就是對學生的成長起到一個引導啟發的作用。更多的是根據學生自身的特質和特性來發揮他的所長，引導啟發發展，這一點是作為國內教育體系可借鑒的地方。我們熟知的應試教育體系培養的是模型式的統一標準的人才，學生抹去了棱角，沒有了個性，一樣的標準出來的教育人才。這不應該是教育本身的目標所達。教育應該是根據不同的個體進行培訓培養，不同的個性和特質才是人才本身最寶貴的財富，才是與其其他個體不一樣的出彩的地方。
所以，當今，大力提倡素質教育的大環境下，高校工商企業管理專業在結合專業教育本身發展特色的前提下，教師應當對學生的素質教育進行引導和加強。在高校的校園生活當中，由于教育教學的需要，工商企業管理專業會舉行各種校內的相關活動和比賽，而在這個過程當中，學生的各個方面的素質都會得以體現，鼓勵學生多參與到活動和社會實際當中，也是提供學生素質教育的重要部分。素質教育的本質是學生的個性，個人素質的提升，包括在課堂中的學習，同時也包括在學生和同學之間的相處，學生與老師之間的相處，以及和室友，和學校其他人員的為人處世的情況，甚至可以包括學生在學校以為的社會人的處事情況。因為學校的教育的最終目的，是為了學生可以適應社會發展的需求。所以，素質教育本身也是人的教育。學生只有不斷培養自己與不同的類型的人的交流和合作，在這個過程中實踐的體會如何為人處世，如何提高自己的高情商和高素質。一個學術很高的人不一定是情商很高的人，而一個學術背景不高的人也不一定是情商不高的人。所以高情商，高素質往往可以彌補學術背景不高的缺陷。
3結語
所以，綜上所述，在高校教育教學中，工商企業管理專業可以利用自身教育特點特色的優勢來加強學術的素質教育的培養，提供學生的情商，為今后學術可以能夠更好地融入到社會發展的需求當中去做好準備和奠定基礎。
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工商企業管理論文3
二十一世紀是科技、信息、知識經濟的高速運轉的時代，全球化的市場競爭迫使企業管理者必須在管理理念上推成出新，在企業管理過程中尋求創新與發展。當下，企業管理者已經意識到工商管理在企業管理中的重要性，同時還認識到以往的管理方法與理念已經不能更好的適應未來企業的發展，不能讓企業在激烈的競爭環境中求得長足發展。新的工商管理理念的實施成為企業發展的當務之急。
一、工商管理概念的認知
工商管理，是指工商企業經濟管理的理論基礎和一般方法的學科，主要包含企業經營戰略策略的制定和企業內部行為管理兩個方面。因為工商管理的專業性很強，以管理學以及經濟學作為主要理論基礎，融合了現代企業管理的方法和管理手段對企業進行有效的管理，同樣在企業的經營決策中起決定性的作用，進而保證企業在激烈的市場競爭中占有一席之地。工商管理包含的領域較為廣泛，幾乎涵蓋了企業所有部門的管理。
二、現代企業工商管理理念實施現狀
(一）社會環境阻礙管理理念的實施
在中國的歷史長河中，我國人民長期生活在封建主義制度和半殖民地半封建社會制度下，因此具有根深蒂固的封建等級觀念。盡管新中國成立以后，我國致力于法律法規的完善，堅決追求一切依照規章制度辦事，人人平等，但是官本位的思想根植于人們的內心深處，在短期內還很難徹底清除，導致民主政治還不夠徹底，不和諧因素的也一直沒有得到妥善清除。以上因素不僅使得我國物質文明與精神文明的建設嚴重受到阻礙，并且使得企業先進管理理念的實施也受到嚴重的阻礙。現代企業管理需要的是以人為本的管理理念，神靈庇佑的封建迷信思想要徹底清除，建立足夠的民主和法治。社會環境的因素，企業管理者與企業員工都要重視，并且做好充分的準備進行克服，將工商管理理念的實施在企業生根發芽。
(二)企業管理理念較為落后
企業管理者與企業員工對于彼此之間的關系到目前還存在很大的誤區，認為彼此之間只是簡單的雇傭關系，企業支付員工薪水，員工在企業的工作只為拿到薪水，這樣是非常不利于企業發展的。企業管理者一味的追求企業的經營業績，無視員工自身發展，企業便不能留住對企業長遠發展有利的人才，那么企業自身不可能取得長遠的發展。有研究表明，企業人才的流失給企業造成的損失是慘重的，企業只是簡單的將員工看作打工者，員工在為企業工作的時候，沒有任何主人翁的感覺，員工接受的一切都是企業施加的，員工的主觀能動性不能得到最大的發揮。目前，我國企業實施的以人為本的管理理念，是非常狹義的，它主要針對的是企業精英，并不是真正意義上的以人為本，人本位的管理理念暫時還是停留在理論階段。
(三）管理理念實施不到位
企業管理歸根結底是人的管理，構建以人為本的管理理念是企業當下繼續轉變的管理理念。首先以人為本的一定是全面的`、徹底的，其中的“人”不能簡單的理解為人才，而是面向企業所有的員工，全體員工的全面發展，才能促成企業長遠的發展。企業追求利益最大化固然重要，根據員工對企業貢獻的多寡決定利益分配比例，實際上并沒有與以人為本的管理理念沖突。以人為本注重的是開發員工的人生價值，成長發展的天性，以及對員工人格的尊重和理解，這些是與員工個人的天賦能力沒有關系的，每位企業員工都可以享有。企業的發展不僅僅需要人才，還需要每一位員工的努力，普通員工也是需要發展的，他們對企業的發展同樣至關重要。
三、工商管理在企業管理中理念實施策略
(一)科學技術創新理念實施
在現代企業的經營管理理念中，科學技術是企業發展的主要動力，增強企業實力的重要因素，科學技術是第一生產力，它是幫助企業在激烈的競爭環境中脫穎而出的重要動力。在西方發達國家，技術創新給企業帶來的利益是非常大的，例如美國、英國等發達國家，技術創新對企業發展的貢獻率在80%左右，這一指標非常值得我國企業去借鑒學習。那么如何實現技術創新呢，首先是人才，掌握高新技術的人才引進是企業實施科技創新管理理念的第一步，人的發明創造是一切科學技術產生的源頭，企業的可持續發展依賴于科技創新型人才。其次是加大資金的投入，利潤最大化是企業發展過程中永恒的目標，但是在追求利潤的同時，一定要注重企業公積金的積累，公積金的積累可以為企業的技術創新，持續發展提供可靠的物質保證。加大企業資源的投入，根據企業自身情況，合理制定企業經營管理制度。最后，鼓勵科技創新，獎勵為科學創新做出突出貢獻的企業員工。二十一是知識經濟時代，產品更新換代的速度不斷加快，人們對產品的要求也越來越高，那么企業引進先進的生產技術和流水線對企業來講便變得非常重要，淘汰舊的生產線實際上的是適應社會發展的需要。
(二)樹立資本經營的管理理念
資本的一個主要屬性便是流動性，只有處在循環流動的資本才能真正實現其價值，資本的流動的過程實際上是資本增值的過程。企業對資本整合營運的過程便是資本流動的過程，流動形式主要表現為增量資產、存量資產、無形資產等可流動性資產，將這些可流動資產進行動態整合，資本的增值最終得以實現。企業經營管理的過程實際上就是企業經營資本增值的過程，資本增值可以通過技術改進，完善企業經營管理模式，加強企業的經濟效益，進而創造更多的企業利潤，利用產生的利潤對企業現有規模進行擴大，加速資本流轉，取得更大的經濟效益。在企業經營管理過程中，資本運營是至關重要的組成部分，資本的有效運營是企業實現有效經營管理的重要保證。企業在資本運用過程中，不僅要保證企業自身資本的充分利用，還要善于支配可利用的社會資源。資本在企業經營管理過程中的重要作用是不能忽視的，因此企業還要善于利用融資手段，利用一切可以利用的資本，為企業的生產經營提供充分的物質保證，保證企業的可持續發展。
(三）對工商管理進行理性認識
企業實施管理理念，必然會改變企業現有經營管理模式，企業的組織機構運作以及員工形成的固有的工作習慣必然會受到很大的沖擊，企業管理者以及員工都需要適應管理理念的實施，將目光放得長遠一些，運用全新的眼界參與企業管理。無論對于企業管理者還是企業員工管理理念的實施，勢必要進行一個漫長而艱難的過程，因為大部分人對于新鮮事物的出現總是會產生抵觸情緒，認為原本井然有序的工作流程被改變得面目全非。針對這樣的抵觸心理，企業管理者務必要注意將工商管理理念與現代先進的管理理念相結合，與企業員工進行有效溝通，消除員工的抵觸情緒，真正做到以人為本，將人力資源看作是企業發展最重要的資源。人才領先是企業經營管理制勝的法寶，是企業興旺發達的重要保證。因此企業在實施管理理念時，務必要有敏銳的人才洞察力，并且具有緊迫的惜才觀和嚴謹的管理觀念。
此外，細節決定成敗，企業管理理念的實施還要注重細節，這一點已經是企業管理的共識，企業的在大規模推行管理理念的同時，一定要注重細節的，員工總是安于現狀的，任何的改變對于他們來說都是瞎折騰，浪費時間，那么改變的員工的觀念務必要從細節下手，對于員工進行的重復性工作，企業應該很好的把握。在企業管理理念的實施過程中，企業應該形成特有的激勵機制，每一位企業員工都有被人尊重和實現價值的需求，員工有效的進行工作與員工自身的責任感、忠誠度息息相關，管理理念的實施務必要進行有效的激勵機制。
四、結語
隨著市場經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，企業要想在競爭中脫穎而出的秘訣無疑是需要企業工商管理理念的實施，企業的一些傳統管理體制已經不能滿足日趨激烈的競爭，企業必須清晰的了解企業自身的實際狀況，有效的進行現代工商管理理念實施，將企業的管理理念深入每一位員工的內心，貫徹落實以人為本的管理理念，保證企業的可持續發展。
工商企業管理論文4
摘要：企業文化是企業的精神反映。優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。企業文化是企業核心競爭力的基礎。企業核心競爭力來自于管理和技術。而管理和技術靠的是企業文化。企業可持續成長土木工程畢業論文和企業文化在人才爭奪戰中的綜合案例揭示企業文化在企業發展中的巨大作用。
關鍵詞：企業文化，企業文化建設。核心競爭力。可持續發展。
中國入世以來，企業面臨相當嚴峻的挑戰，表現在經營理念、發展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業文化上的差距。我國企業要迎接經濟全球化的挑戰，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業文化建設，優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件之一。而企業文化和企業核心競爭力是企業可持續發展的基礎。
一企業文化和企業可持續發展的內涵。
（一）企業文化的含義。
企業文化也稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業論文基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。
（二）可持續發展的含義。
(三)、企業文化建設。
我認為,新形勢下企業文化建設的具體法學畢業論文措施和途徑主要有:
第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長工程造價畢業論文遠的戰略思考。
第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。
第三,企業文化必須得到企業全員的認同。用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。
第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設不是一朝計算機畢業論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
二、企業文化與企業可持續發展的關系。
（一）、優秀的企業文化是企業可持續發展的重要條件。
企業要可持續發展就要建設企業文化。企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候會計畢業論文范文,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業文化溶于企業管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業就有了自己獨具特色的`經營理念畢業論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。
（二）、企業文化是企業核心競爭力的基礎。
企業持續發展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術，而管理和技術靠的是企業文化。企業文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業文化是企業的靈魂，是造就企業核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業內本科畢業論文部的向心力和凝聚力，而且是企業應對市場競爭、創建國內一流企業的內化動力，對企業整體競爭力的提升和對外擴張都發揮著重要作用。
企業文化對企業員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業文化可以在企業中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業來說，如果有一個合適的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業論文此可以形成持久的競爭力，對企業長期經營業績起著重大的作用。
（三）、企業文化與企業可持續發展的相互依存。
企業文化促使企業可持續成長。眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。護理畢業論文企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，畢業論文開題報告強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。
雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續學前教育畢業論文不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。
三、結束語。
綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業畢業論文企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。
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工商企業管理論文5
在當今全球一體化的經濟發展中，企業要想獲得更好更長遠的發展，就需要企業管理水平不斷強化不斷完善，所以企業對于管理者隊伍的建設必須高度重視。而要想快速提高企業經營管理者的管理水平，最有效的方法就是進行工商管理培訓，工商管理培訓對于企業發展來說意義重大，不僅可以更好地幫助經營管理者進行管理工作，而且也可以完善整個公司發展體系。
1、工商管理培訓過程中存在的問題
企業為了市場需要而開展工商管理培訓，但是許多企業在實際培訓工作中存在很多問題。這些問題在中小型企業中特別明顯，由于企業規模小，沒有建立相應健全的管理培訓機構，很多管理者只重視眼前的技術學習，而沒有深刻理解工商管理培訓的實質內容，而且很大一部分學習者認為只是而形式，沒有從心里重視培訓的意義。企業領導者也有很多人并不重視工商管理培訓，而更喜歡讓管理者去強化監督力度，也不想讓員工參與培訓。
對于那些規模稍大一些的企業來說，已經開始認識到加強工商管理培訓的重要作用，每年也會定時的安排管理人員參加工商管理培訓，但對于工商管理培訓的重要性還是沒有認清，對于進行培訓的講師要求不嚴格，沒有一只高素質、高資質的培訓隊伍，對于培訓師的培訓有少而又少，培訓內容鮮有創新，更談不上與時俱進了。這樣的后果就是培訓質量大大降低，沒有達到工商管理培訓應起到的作用。
2、如何有效加強管理者的工商管理培訓
2·1加強師資隊伍的建設。要想有成效的改進工商管理培訓質量就要提高培訓師的師資質量，這就要求建立嚴格的工商管理教師資格認證體系，對于申請工商管理教師資格的人員，必須要有嚴格的認證過程，這主要從思想政治方面以及理論基礎知識和實踐經驗方面來進行考察。對于已經擁有教師培訓資格的人員，也要適當的進行有計劃的學習培訓，使得這些教師在進行企業內部工商管理培訓的同時，能夠不斷學習新知識，開闊新視野，并且運用到實踐工作中，從而更好的促進企業全體管理者進行學習。
2·2轉變經營理念，加強對工商管理培訓的重視程度。企業要想加強工商管理培訓，提高管理者的管理水平，就要端正企業領導和職工對工商管理培訓的學習態度，樹立正確的學習意識，從本質上提高培訓需求。這首先要從領導干部做起，領導干部作為企業的核心，一舉一動都影響著企業的工作進展，只有領導有好的學習態度，才能更好地帶動員工進行學習，企業領導干部在學習之后，不僅提升了自身的管理水平，而且通過宣傳和教育也可以更好地促進員工進行學習。此外，企業全體成員必須要改變傳統思維模式，樹立全體學習的新思維，不能沉浸于過去的舊觀念中，過去的觀念認為培訓毫無價值，沒有實際意義，這是不對的，世界在發展，社會在發展，企業更需要發展，如果員工不主動學習新知識，了解新形勢，企業又怎能發展得更長遠。要增強企業員工的責任感和使命感，認識到工商管理培訓的重要作用，要拓寬視野，站在開發人才的戰略角度上，深刻認識到工商管理培訓的重要作用。
3、企業加強工商管理培訓對于提高企業管理水平的意義
工商管理培訓主要指的是通過企業經營管理者學習金融、經濟法、國際商務、財務以及營銷等知識，來提高管理者在崗位上能夠運用這些知識的方法，以及進行管理活動的能力。提高管理者的`管理水平，不僅可以幫助企業在市場競爭中提升整體競爭能力，也可以提高管理的自身素質。
據調查了解，我國大多數企業的經營管理者，普遍存在學歷較低情況，同時很多管理者大多沒有上過學，憑借個人努力以及個人創業和家族式企業進入管理層，這部分人并不具備專業的管理知識與技能，而這部分人又是整個企業的中間力量，是企業整體發展的直接控制者，這群人管理水平高低，決定著企業管理水平的高低。所以對這部分人進行管理工商管理培訓十分有必要。通過工商管理培訓，不僅可以補充這部分管理者的工商管理知識，還可以促進管理者們的學習熱情，形成良好的學習習慣，以適應年更激烈的市場競爭需要。此外，工商管理培訓是企業順應時代發展的需要，隨著世界經濟一體化，企業面臨的競爭和機遇越來越多，面臨著更為嚴峻的發展形勢，所以面對這樣新情況，企業只有不斷加強管理者的管理水平，不斷提高管理者的自身素質，才能迎接新的挑戰，才能跟上時代發展的步伐，順應時代發展的潮流。加強工商管理培訓對于企業實現社會主義市場經濟的轉變也至關重要，通過加強工商管理培訓，可以幫助企業領導干部更好的管理企業，幫助企業更好地走向社會主義市場經濟。近些年，國家也開始重視企業管理者的素質問題，要求要以加強工商管理培訓為主要內容進行企業改革，幫助企業達到專業的管理水平，從這個方向來看，加強工商管理培訓也是一項很有社會意義的工作。
4、總 結：
綜上所述，加強工商管理培訓對于企業管理者管理水平有著明顯提高，對于企業良性發展，跟上時代發展步伐有著重要實際意義，雖然在實際培訓過程中還存有一些不足和問題，但只要企業領導者樹立好學習態度，做好帶頭作用，就一定會有所改善。我們有理由相信在未來時間里，隨著企業不斷深化改革，工商管理培訓的重要性會越來越明顯，企業管理者的管理水平也會越來越高。
工商企業管理論文6
論文關鍵詞:信息安全 外包 風險 管理
論文摘要:文章首先分析了信息安全外包存在的風險，根據風險提出信息安全外包的管理框架，并以此框架為基礎詳細探討了信息安全外包風險與管理的具體實施。文章以期時信息安全外包的風險進行控制，并獲得與外包商合作的最大收益。
1信息安全外包的風險
1.1信任風險
企業是否能與信息安全服務的外包商建立良好的工作和信任關系，仍是決定時候將安全服務外包的一個重要因素。因為信息安全的外包商可以訪問到企業的敏感信息，并全面了解其企業和系統的安全狀況，而這些重要的信息如果被有意或無意地對公眾散播出去，則會對企業造成巨大的損害。并且，如若企業無法信任外包商，不對外包商提供一些關鍵信息的話，則會造成外包商在運作過程中的信息不完全，從而導致某些環節的失效，這也會對服務質量造成影響。因此，信任是雙方合作的基礎，也是很大程度上風險規避的重點內容。
1.2依賴風險
企業很容易對某個信息安全服務的外包商產生依賴性，并受其商業變化、商業伙伴和其他企業的影響，恰當的風險緩釋方法是將安全服務外包給多個服務外包商，但相應地會加大支出并造成管理上的困難，企業將失去三種靈活性:第一種是短期靈活性，即企業重組資源的能力以及在經營環境發生變化時的應變能力;第二種是適應能力，即在短期到中期的事件范圍內所需的靈活性，這是一種以新的方式處理變革而再造業務流程和戰略的能力，再造能力即包括了信息技術;第三種靈活性就是進化性，其本質是中期到長期的靈活性，它產生于企業改造技術基本設施以利用新技術的時期。進化性的獲得需要對技術趨勢、商業趨勢的準確預測和確保雙方建立最佳聯盟的能力。
1.3所有權風險
不管外包商提供服務的范圍如何，企業都對基礎設施的安全操作和關鍵資產的保護持有所有權和責任。企業必須確定服務外包商有足夠的能力承擔職責，并且其服務級別協議條款支持這一職責的履行。正確的風險緩釋方法是讓包括員工和管理的各個級別的相關人員意識到，應該將信息安全作為其首要責任，并進行安全培訓課程，增強常規企業的安全意識。
1.4共享環境風臉
信息安全服務的外包商使用的向多個企業提供服務的操作環境要比單獨的機構內部環境將包含更多的風險，因為共享的操作環境將支持在多企業之間共享數據傳輸(如公共網絡)或處理(如通用服務器)，這將會增加一個企業訪問另一企業敏感信息的可能性。這對企業而言也是一種風險。
1.5實施過程風險
啟動一個可管理的安全服務關系可能引起企業到服務外包商，或者一個服務外包商到另一個外包商之間的人員、過程、硬件、軟件或其他資產的復雜過渡，這一切都可能引起新的風險。企業應該要求外包商說明其高級實施計劃，并注明完成日期和所用時間。這樣在某種程度上就對實施過程中風險的時間期限做出了限制。
1.6合作關系失敗將導致的風險
如果企業和服務商的合作關系失敗，企業將面臨極大的風險。合作關系失敗帶來的經濟損失、時間損失都是不言而喻的，而這種合作關系的失敗歸根究底來自于企業和服務外包商之間的服務計劃不夠充分完善以及溝通與交流不夠頻繁。這種合作關系在任何階段都有可能失敗，如同其他商業關系一樣，它需要給予足夠的重視、關注，同時還需要合作關系雙方進行頻繁的溝通。
2信息安全外包的管理框架
要進行成功的信息安全外包活動，就要建立起一個完善的管理框架，這對于企業實施和管理外包活動，協調與外包商的關系，最大可能降低外包風險，從而達到外包的目的是十分重要的。信息安全外包的管理框架的內容分為幾個主體部分，分別包括企業協同信息安全的外包商確定企業的信息安全的方針以及信息安全外包的安全標準，然后是對企業遭受的風險進行系統的評估.并根據方針和風險程度.決定風險管理的內容并確定信息安全外包的流程。之后，雙方共同制定適合企業的信息安全外包的控制方法，協調優化企業的信息安全相關部門的企業結構，同時加強管理與外包商的關系。
3信息安全外包風險管理的實施
3.1制定信息安全方針
信息安全方針在很多時候又稱為信息安全策略，信息安全方針指的是在一個企業內，指導如何對資產，包括敏感性信息進行管理、保護和分配的指導或者指示。信息安全的方針定義應該包括:(1)信息安全的定義，定義的內容包括信息安全的總體目標、信息安全具體包括的范圍以及信息安全對信息共享的`重要性;(2)管理層的目的的相關闡述;(3)信息安全的原則和標準的簡要說明，以及遵守這些原則和標準對企業的重要性;(4)信息安全管理的總體性責任的定義。在信息安全方針的部分只需要對企業的各個部門的安全職能給出概括性的定義，而具體的信息安全保護的責任細節將留至服務標準的部分來闡明。
3.2選擇信息安全管理的標準
信息安全管理體系標準BS7799與信息安全管理標準IS013335是目前通用的信息安全管理的標準:
(1)BS7799:BS7799標準是由英國標準協會指定的信息安全管理標準，是國際上具有代表性的信息安全管理體系標準，標準包括如下兩部分:BS7799-1;1999《信息安全管理實施細則》;BS7799-2:1999((信息安全管理體系規范》。
(2)IS013335:IS013335《IT安全管理方針》主要是給出如何有效地實施IT安全管理的建議和指南。該標準目前分為5個部分，分別是信息技術安全的概念和模型部分;信息技術安全的管理和計劃部分;信息技術安全的技術管理部分;防護和選擇部分以及外部連接的防護部分。
3.3確定信息安全外包的流程
企業要根據企業的商業特性、地理位置、資產和技術來對信息安全外包的范圍進行界定。界定的時候需要考慮如下兩個方面:(1)需要保護的信息系統、資產、技術;(2)實物場所(地理位置、部門等)。信息安全的外包商應該根據企業的信息安全方針和所要求的安全程度，識別所有需要管理和控制的風險的內容。企業需要協同信息安全的外包商選擇一個適合其安全要求的風險評估和風險管理方案，然后進行合乎規范的評估，識別目前面臨的風險。企業可以定期的選擇對服務外包商的站點和服務進行獨立評估，或者在年度檢查中進行評估。選擇和使用的獨立評估的方案要雙方都要能夠接受。在達成書面一致后，外包商授予企業獨立評估方評估權限，并具體指出評估者不能泄露外包商或客戶的任何敏感信息。給外包商提供關于檢查范圍的進一步消息和細節，以減少任何對可用性，服務程度，客戶滿意度等的影響。在評估執行后的一段特殊時間內，與外包商共享結果二互相討論并決定是否需要解決方案和/或開發計劃程序以應對由評估顯示的任何變化。評估所需要的相關材料和文檔在控制過程中都應該予以建立和保存，企業將這些文檔作為評估的重要工具，對外包商的服務績效進行考核。評估結束后，對事件解決方案和優先級的檢查都將記錄在相應的文件中，以便今后雙方在服務和信息安全管理上進行改進。
3.4制定信息安全外包服務的控制規則
依照信息安全外包服務的控制規則，主要分為三部分內容:第一部分定義了服務規則的框架，主要闡明信息安全服務要如何執行，執行的通用標準和量度，服務外包商以及各方的任務和職責;第二部分是信息安全服務的相關要求，這個部分具體分為高層服務需求;服務可用性;服務體系結構;服務硬件和服務軟件;服務度量;服務級別;報告要求，服務范圍等方面的內容;第三部分是安全要求，包括安全策略、程序和規章制度;連續計劃;可操作性和災難恢復;物理安全;數據控制;鑒定和認證;訪問控制;軟件完整性;安全資產配置;備份;監控和審計;事故管理等內容。
3.5信息安全外包的企業結構管理具體的優化方案如下:
(1)首席安全官:CSO是公司的高層安全執行者，他需要直接向高層執行者進行工作匯報，主要包括:首席執行官、首席運營官、首席財務官、主要管理部門的領導、首席法律顧問。CSO需要監督和協調各項安全措施在公司的執行情況，并確定安全工作的標準和主動性，包括信息技術、人力資源、通信、法律、設備管理等部門。
(2)安全小組:安全小組的人員組成包括信息安全外包商的專業人員以及客戶企業的內部IT人員和信息安全專員。這個小組的任務主要是依照信息安全服務的外包商與企業簽訂的服務控制規則來進行信息安全的技術性服務。
(3)管理委員會:這是信息安全服務外包商和客戶雙方高層解決問題的機構。組成人員包括雙方的首席執行官，客戶企業的CIO和CSO，外包商的項目經理等相關的高層決策人員。這個委員會每年召開一次會議，負責審核年度的服務水平、企業的適應性、評估結果、關系變化等內容。
(4)咨詢委員會:咨詢委員會的會議主要解決計劃性問題。如服務水平的變更，新的技術手段的應用，服務優先等級的更換以及服務的財政問題等，咨詢委員會的成員包括企業內部的TI’人員和安全專員，還有財務部門、人力資源部門、業務部門的相關人員，以及外包商的具體項目的負責人。
(6)安全工作組:安全工作組的人員主要負責解決信息安全中某些特定的問題，工作組的人員組成也是來自服務外包商和企業雙方。工作組與服務交換中心密切聯系，將突出的問題組建成項目進行解決，并將無法解決的問題提交給咨詢委員會。
(7)服務交換中心:服務交換中心由雙方人員組成，其中主要人員是企業內部的各個業務部門中與信息安全相關的人員。他們負責聯絡各個業務部門，發掘出企業中潛在的信息安全的問題和漏洞，并將這些問題報告給安全工作組。
(8)指令問題管理小組:這個小組的人員組成全部為企業內部人員，包括信息安全專員以及各個業務部門的負責人。在安全小組的技術人員解決了企業中的安全性技術問題之后，或者，是當CSO發布了關于信息安全的企業改進方案之后，這些解決方案都將傳送給指令問題管理小組，這個小組的人員經過學習討論后，繼而將其發布到各個業務部門。
(9)監督委員會:這個委員會全部由企業內部人員組成。負責對外包商的服務過程的監督。
3.6管理與外包商的關系
管理好與外包商之間的關系，意味著企業應致力于和外包商建立長期合作關系，這將有助于安全服務的外包商更多地了解企業文化，從而提供更好的服務。在管理與外包商關系的過程中，企業應該在注重監督與控制的同時，同樣注重對外包商的激勵和協作。以建立良好的可發展的關系為關系管理的基礎。保持外包商行為規范的基本方法就是監督和控制。監督是用來觀察外包商是否在做他應該做的事情。如果通過監督發現外包商正在偏離預定的行為目標，此時就需要控制，控制就是使外包商返回到正確的軌道上去。在有了控制規則來規范外包商服務績效之后，要保持外包商和企業客戶經常的溝通，以便能夠及時發現問題，進行標準化的控制活動。
工商企業管理論文7
一、前言
縱觀歷史，中國古代已經擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來從夏朝開始至今已經有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實踐，經過時間與歷史的考驗，沉淀了很多有價值的東西可供現代人學習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經濟行為，它是一定民族文化背景下的產物。作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態有些仍然將長期存在，傳統的管理思想至今還深深影響著當代企業的管理意識和行為。
二、古代管理思想對企業管理的積極影響
1。“天地之性人為貴”、以人為本的思想
古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學思想。把人視為現代企業最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業管理中的`運用，通過實施人才戰略、人性化管理和家庭式文化，努力發現、培養和發展一專多能的復合型人才，讓企業成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著知識經濟的極大發展，企業的經營管理在發生著深刻的變化，知識經濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發點和目標都在于“人”，企業中“人”的地位不斷提高。企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業繁榮和發展的目標。這種模式正在為越來越多國家的企業所采納。
2。人類社會協調的和諧發展觀
《道德經》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生。”說的是天地之所以長久，就在于能夠讓人生存，無私奉獻。企業要協調、持續發展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會創造價值，為客戶貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業發展觀，認為和諧是一種穩定狀態，是人類社會協調、持續發展的內在要求，也是中國傳統文化的精髓，實現企業與社會、股東、客戶與員工的和諧發展是現代企業最高的使命和追求。
3。“為天地立心，為生民立極”的“入世精神”
古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點的民族文化精神，表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會責任感。所謂“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學，為萬世開太平”，都是這種精神的真實寫照。
工商企業管理論文8
1 引言
人力資源，特別是人才資源，是企業的最重要資源，是企業核心競爭力的源泉。企業要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發展，必須正視以往人力資源開發工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業吸納、留住和用好人才，促進企業不斷發展壯大。 因此，企業要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發與管理工作，其已擺在企業面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，人力資源的合理開發與配置對企業的經濟發展具有特別重大的意義。
2 人力資源開發的概述
企業的發展戰略，是以企業的現實狀態為基礎，以企業的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業發展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業戰略的達成依賴于不同階段中企業資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業能力的增加，而人力資源是企業中所有能力的載體，企業任何任務的完成都依賴于企業中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發工作對一個企業的發展極為重要，要保障企業的發展戰略得以實施，必然需要實現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發工作。然而，人力資源開發不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。
2．1 人力資源開發的基本概念
2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經濟領土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產
3 增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。
從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”. 現代企業可以根據自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發各部分的相互關系如下： 人力資源開發須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發的各個環節，包括培訓、職業生涯規劃、管理開發等必須以人力資源規劃為出發點。 人才測評不是人力資源開發的方法，但屬于人力資源開發的基礎性技術環節，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發掘員工的潛能，明確員工自身的優勢和劣勢，有針對性地予以開發。
培訓是人力資源開發的重要方法，也是人力資源開發的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業內訓機制對企業的業務活動的促進和企業文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。
對大多數國內企業來講，職業生涯規劃是一個非常新鮮的概念。職業生涯規劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發的延伸，許多公司已經將職業生涯管理和輔導作為人力資源開發的重要內容。從公司的角度分析，職業生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業發展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現制度化和規范化。
管理開發是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發體系。成功公司經驗顯示，管理開發一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開發主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規劃、高層經理繼承者培養指導等。
2.1.4 人力資源開發體系的實現 當今社會，許多企業都踴躍倡導人力資源開發，那么一個從未進行過系統的人力資源開發體系的企業，怎樣進行人力資源開發呢？從一些成功企業的`經驗來看，可以從以下方
4 面著手進行。
首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業的發展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。
其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規劃是進行人力資源開發的基礎，企業的人才測評、培訓管理和管理開發的出發點均是公司的人力資源規劃，并最終服務于企業的戰略實現。
第三是要建立良好的人力資源開發的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現提升員工的能力，開發員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力資源開發體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執行人力資源開發的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發的實踐過程，隨著人力資源開發的深入進行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數據的對比分析進行，并可以延伸到企業戰略實施程度，企業對環境適應性等大的方面。對實施中出現問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當的調整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。
在實際操作中，各個企業在人力資源開發的各個方面可以各有側重，有些企業在培訓體系方面需要大的投入，有些企業在管理開發上有待加強，有的企業在管理的各個方面都比較規范，只是在職業生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業的實踐來看，持續有效的人力資源開發體系對企業的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規范。同時使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。
2．2 現代人力資源開發的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。這期間，全球的社會經 濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的后工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發工作面臨著現實的挑戰。
2.2.1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
2．3 人力資源開發的特征和意義
2.3.1 人力資源開發的特征 人力資源開發的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：
1.人力資源開發立意的戰略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才、技術開發人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發與管理的作用就更為重要。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”，他們從事著大量的日常人力資源開發與管理工作。
（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持人力資源開發與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等等。
（3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。
（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發與管理活動進行協調和整合。
5.人力資源開發與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。
6.人力資源開發與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經營管理者就把人力資源開發與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發與管理活動進行投入，以期取得較高的業績回報。 進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發與管理的效益，還從多方面進行管理創新和理論創新，以充分發揮人力資源的創富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發的意義 人力資源的開發，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會發展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經濟得以發展的原動力，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經濟發展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經濟的原動力也就越強，教育的發展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經濟的發展找到內在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區，還是家庭、個人，都是社會經濟文化發展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經濟發展的原動力，進取精神是社會經濟發展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現需求、使進取精神轉化為現實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經濟內涵發展的重要特征和現實道路。因此，率先發展教育、科技，是實現社會經濟發展真正動力，具有更為重要的現實意義。
3 當今人力資源開發現狀的簡析
3．1 國外人力資源開發現狀的分析 當今世界，經濟全球化、文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的課題。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發而動全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到沖擊，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：
1．企業不是以經濟目標為主 東歐巨變前，企業是按照國家計劃進行生產，效益和效率不是企業追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業生涯的發展，因而減少了人們努力工作的動機。
2．教育與市場需要脫節，人力資源流動性差 前蘇聯和其他東歐各國大多有著發展良好、要求嚴格的教育系統。但是學校教育與社會需求嚴重脫節，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯系實際不夠，大學畢業的新員工不能很快適應企業的工作需要，而是進入企業后才開始技能培訓。畢業生實行統一分配制度，大多數人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。
3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質產品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。
4．員工激勵和選拔有很大的隨意性
由于不重視贏利，企業不像西方企業那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統一控制，多數工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。
3．2 國內人力資源開發現狀的分析 在知識經濟時代,要確立中國的可持續發展戰略,必須清楚認識到人力資源開發的重要性,在對我國人力資源開發現狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發為中心任務的發展戰略。目前，我國人力資源開發普遍存在三大缺陷：數量多，質量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時現象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業稱為“學習型組織”，據統計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數量多，質量差，結構不合理的局面。 經過調查發現當今中國人力資源開發中存在以下幾大問題：
1.開發形式單一 培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化 國有企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3.評估未社會化 現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
4 公司人力資源開發的現狀
4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業公會資質認證的兩家銀行卡POS專業化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環境，為各商業銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優質的銀行卡POS專業化服務，推動上海市銀行卡產業的快速持續發展。
公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業銀行、商戶提供全方位的增值服務。
20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優質客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優質的刷卡消費服務。
在大力發展軟件技術的同時，公司不失時機的開發出自己的硬件產品。相繼成功開發出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業務，積極參于國家金卡工程的開發與建設，研制生產金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術，以及文檔影像管理技術，積極研發以互聯網技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹的管理風格，高薪聘請優秀科技人才，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優異的服務,強化服務質量。
4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發的現狀及問題
4.2.1 從總公司使命出發 德銀公司的使命是“努力成為最優秀的信息服務公司，為股東進行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業務領域均做到低成本、高效率地運作。
在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業精神：“開放、團結、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業務原則中沒有重視員工培訓和發展，雖然公司業務目標之一是“優秀的人才：公司在戰略、組織和經營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標并沒有實現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調動和升遷等方面。
與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業務、培訓開發人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會出現問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環節出現的錯誤，需要糾正。
4.2.2 人力資源開發投入低，效益差 人力資源開發的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發方面的投資結構不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開發不力；偏重技術工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質量的提高，造成職業教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開發與結構性效益不高的問題出現，這是值得重視的。
4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過高薪聘請來的，內部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發展和公司業務發展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發展機會，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養跨地域管理經驗和視野；
（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等。
4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業發展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發展機會之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現，而第二個工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。
4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優秀員工的流失。在上海總公司里，經常可以看到一些員工已經為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業績發展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現時，不但沒有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發？所以，要想做好德銀公司人力資源開發工作，眼前的首要任務就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關系用人、親情用人、權錢用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益
的角度出發，密切關注人才的培養和留用，把人才流失視為財產損失，這樣，誰還不重視人才呢？
4.2.6 人力資源開發觀念嚴重滯后于形勢的發展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領導者對人力資源開發概念的理解還存在片面性。將人力資源開發僅僅看作員工培訓，沒有從優化組合、合理調配、發掘潛力等深層問題著眼，致使職業培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發。然而，比照知識經濟的時代特征，這就引發兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業趕上強勢企業的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創新性學習的經濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創新。可見，如果在德銀公司人力資源開發上不實現觀念更新、不進行知識生產、知識學習方法的創新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位、行業而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業內進行，有的若干企業聯合進行，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。
4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業精神“開放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構設置培訓專業人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數課程是在區域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：
（1）各地區的文化知識背景不同；
（2）各地的競爭環境不同，要求員工具備特定知識；
（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：
（1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上海總公司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區或業務范圍之內，不能對全部業務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業前景的多樣性和發展機會。
（2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業務和分支機構的員工來源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著市場經濟的發展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統的開發與管理，而不注重相關制度的創新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創新，建立和完善人力資源開發的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創新和技術創新的具體管理制度，形成良好的創新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。
5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發體系設計方案
5．1 人力資源開發的設計原則
5.1.1 善于發現人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發現人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯絡工作中，而微軟
的主要工作就是迅速發掘和雇傭最優秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發現人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發現有用的人才。
5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發人力資源。人力資源開發包括外部開發和內部開發。
（1）外部開發就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業、地區界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。
（2）內部開發是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創造一些適應新形勢、新任務的臺階，創造讓優秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質、發展潛力和培養價值，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯系，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優秀的人才。現有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現在沒有，將來也不會有。古今中外無數成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業和社會的發展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力，使其責、權、利三者達到統一。
5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發投入要講效益，把握住人才成長規律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業和國家。其二是在分配效益上敢于給企業有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發部門必須克服求穩怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。
5.1.6 用人要培養，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環境。關心每個人的成長和前途，為每個人創造事業成功的條件。隨著現代企業的發展和擴大，教育培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識、提高技能、激發他們的創造力和潛能，提高企業的運作效率和銷售業績，使企業直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質和能力，使每個人都能體會到企業對他的重視，認識到培訓是企業為他投入的知識資本，是企業給他的最好禮物。同時，從企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優勢，從而保證企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發揮自身的各種能力，然后擇其優勢能力作為重點培養、職務提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協調能力、開拓創新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定
能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質、自身的修養水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。
5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發展的思路之一。通過觀察發現，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。
為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創造激勵機制實施的良好環境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發與管理的基本內容。
德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現代企業制度的核心。要真正規范企業的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實際上是取決于人力資源開發與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監事會和工會以及職工對公司領導干部的監督和民主評議程度。
5.1.8 努力實現人力資源管理手段的現代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養人才、儲備人才,為我國經濟的可持續增長提供高素質的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：
1.德銀公司要運用現代知識、現代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業、行業、地區等界限,大力引進人才,制定較優惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業發展服好務。
2.德銀公司要充分運用現代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養具有創新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。
5．2 人力資源開發的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發現德銀公司目前在人力資源開發上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發展有所幫助，具體包括以下幾個方面：
5.2.1 確定人力資源開發目標和制定具體規劃 人力資源開發目標是隨著企業所處的環境、企業戰略與企業戰術計劃、企業組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業的人力資源開發目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據目標調查清楚企業目前的狀況，制定人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。這一階段應該說是人力資源開發規劃中比較具體細致的工作。
5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發 市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業人力資源開發的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發揮員工的創造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優化結構，合理配置，發揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發。
5.2.3 優化人力資源配置和開發人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須的一個開放的動態的體系。因此，德銀公司在人力資源開發上必須要注意以下兩點： 第一：優化人力資源配置。
人力資源優化配置是一個系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態管理：
（1）根據公司內外部環境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。
（2）根據公司員工每年的業績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經營思想、管理特色、業務流程等。
5．3 實施人力資源開發的有效途徑 激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。 以激發員工一種爭奪目標的精神，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發展。
5．4 倡導人力資源的“生態開發”模式 人力資源“生態開發”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環境與組織文化環境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發措施。企業培育人才、吸引人才和保留人才的關鍵措施，應是大力改善人力資源開發的社會生態環境
6結束語
中國的人力資源開發與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰的時代，企業間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發展戰略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發為中心的發展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來，人的潛在能力如何向實際能力轉化，這就是人力資源的開發過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代。在知識經濟時代，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優勢，尤其是高科技的優勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規律，鉆研有關業務，掌握黨和國家相關方針政策，為國家的興旺，為經濟的繁榮，為企業的進步做好人力資源的開發和管理工作。
我相信，人力資源開發管理這個舞臺是現代社會發展中最具挑戰性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業的管理者已經開始認識到，在每一個看似獨立的企業活動背后，都是人力資源的反映。績效水平低不是問題的根本，它所表現出的問題是人力資源開發系統的不合理。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發系統沒有正常運轉。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發來解決企業問題的途徑。人力資本是決定企業競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發已經成為每個企業不能逃避的至關重要的工作。
工商企業管理論文9
摘要：伴隨著市場經濟的不斷發展進步，企業想要在激烈的市場競爭中獲得一席立足之地，首先需要做到的就是提升企業內部的工商管理水平，為市場競爭實力提升奠定良好的基礎。鑒于此，本文圍繞企業管理中的工商管理培訓進行了一系列的研究，首先探討了工商管理培訓對企業管理水平提升的重要性，其次指出了目前階段企業工商管理培訓中存在的幾點問題，包括培訓教師專業水平有待加強、培訓考核標準過于寬松、現有培訓模式過于陳舊。最后針對這些問題給出了幾點有效的解決辦法,旨在提升企業的工商管理培訓工作的開展質量。
關鍵詞：企業管理；工商管理；培訓
一個企業想要在市場競爭中生存下來,不僅需要經濟層面的支持，企業本身的人力資源管理也起到了重要的促進作用。換言之，企業內部人員綜合素質，決定了企業未來是否能實現可持續發展的目標。在這一前提下，作為企業的管理管理者，就一定要在企業內部建立一支健全的人才培訓管理團隊,用于提升企業的整體管理水平。但是，由于受到多種因素的影響，企業工商管理培訓工作質量并未達到預期設定,存在的問題也比較多。基于此，針對企業管理水平提升下的工商管理培訓這一課題進行深入研究具有一定現實意義。
一、工商管理培訓對企業管理水平提升的重要性
現階段，在企業發展期間，為了有效保障企業實現可持續發展，優化企業內部的人力來源管理現狀是一項十分重要的管理方法，其中對于管理水平提升具有直接性促進作用的就是工商管理培訓工作的開展。一方面，工商管理的有效性,在能夠提升企業員工工作積極性的同時，對解決企業管理中存在的漏洞具有很好的推動作用。另一方面，在人才至上的現代社會發展進程中，一家經營企業想要在激烈市場競爭時期獲得最有力的競爭實力，對于人才的管理就成為企業管理的核心內容。相對應的,人才管理工作質量得到提升，企業的市場競爭實力必然也會得到穩步提升，兩者之間相輔相成，缺一不可。
二、目前企業工商管理培訓工作中存在的問題
（一）培訓教師專業水平有待加強
目前，國內大部分的企業工商管理培訓工作都存在培訓教師專業水平有待加強的問題。該種問題的存在，在極大程度上影響了企業內部管理人員無法通過培訓獲得崗位工作處理方面的專業知識，經常出現即便是接受培訓后，員工在工作中依舊會犯專業方面的錯誤，影響工作質量。另一方面，隨著市場中各類培訓管理機構數量的增多，部分培訓機構為了最大化地獲取經濟效益，會將大部分精力集中在市場營銷方面，而忽視了對自身專業能力的培養，導致整個工商管理培訓市場的發展環境惡化，降低培訓質量。
（二）培訓考核標準過于寬松
由于現行市場經濟管理體制正處于改革階段，各行各業的發展都受到了相應的影響，作為新興行業培訓行業中的工商管理培訓，其在實際的發展過程中，相對于整個行業而言，還具有極高的發展空間。其中，比較明顯的問題就是考核執行的評價標準過于寬松，過于寬松的后果就是造成經歷培訓考核的人員自身管理能力并未得到相應的提升，接受培訓人員的真實水平無法發揮出來，嚴重地浪費了企業的經營資源。
（三）現有培訓模式過于陳舊
在現代社會中，企業工商管理已經獲得了社會的重點關注，尤其是在經營國模比較大的企業中，對于人才的梯度性管理更加嚴格，從而進一步提升了工商管理培訓的受關注程度。但是，在當前社會中，培訓市場內大部分培訓機構采用的依舊是比較陳舊的培訓模式，與其合作的相關企業在接受培訓后內部管理人員的工作能力并未得到有效的提升。綜合而言，培訓機構培訓工作開展質量差、培訓模式相互模仿、過于同質化問題的出現，嚴重抑制了企業培訓管理市場的健康發展。
三、企業管理水平提升下的工商管理培訓研究
（一）轉變培訓理念加大工商管理培訓工作重視程度
在企業管理過程中,工商管理培訓工作的開展，單純地依靠培訓人員去提升企業整體的管理水平這一認知，存在很大的企業管理誤區。為了轉變陳舊的.工商培訓管理理念，需要企業內部的領導與員工運用同等的重視程度去對待培訓工作本身，樹立正確的培訓意識，從基層做起，高度培養員工對于工商管理培訓的認知理念。在此期間，首先需要開展的就是管理層內部培訓態度管理工作，嚴抓管理層人員的培訓態度是否端正，如此才能為培訓工作奠定順利推進的基礎。另一方面，作為企業的管理層人員,還應該在企業內部實行分層次宣傳，使得每一層級中的員工都深刻認知到培訓工作的重要意義，從根本上培養企業員工對自身未來長久發展的責任感和緊張感，使得員工在各個方面的認知視野得到拓展，從而更好地為企業發展貢獻力量。
（二）聯合行業發展情況提升企業工商管理培訓教師專業能力
在企業管理過程中，工商管理培訓工作所涉及的內容十分繁雜,包括企業的決策培訓、企業的市場競爭方案等關聯內容較為綜合性的管理工作。但在現代社會中，為企業進行工商管理培訓的相關機構專業水平并不高，在師資力量方面存在較多的不足之處，該部分服務于企業的工商管理培訓機構的經營方向也與主流經濟市場之間存在較大的偏差。為了可以快速解決該類問題，企業管理者在進行經營管理時，應該積極在行業內部進行聯合合作，通過行業統一管理的方式提升工商管理水平。行業聯合方式對于企業自身的商業經營經驗積累以及培訓質量的提升都具有比較不錯的促進作用，同時，對于工商管理的培訓工作價值提升，接受培訓人員實際管理能力的優化也具有一定的幫助。
（三）嚴格化現有培訓考核標準
隨著經濟全球化時代的來臨，現有市場經濟體系的構成愈加復雜，導致市場競爭的形式也越來越嚴峻，各個行業為了贏得一席立足之地二采取的各類競爭手段層出不窮。在這一市場經濟發展大背景下，企業管理者在開展工商管理培訓工作時，部分企業依舊在沿用傳統的培訓考核手段，尤其是在競爭壓力相對比較低的國有企業中，考核手段落后的問題更為突出。為了有效根治這一問題，提升企業工商管理質量，繼而在市場競爭中能夠獲得可持續發展的機會，首先需要做到的就是改善原有的不理想培訓考核標準。具體而言,在培訓考核評價時，摒棄掉單一的理論筆試考核方法，而是采用“理論+實踐+理論”形式的考核方式。（1）第一次的理論考核主要是為了查驗員工在培訓初期的理論學習效果；（2）實踐考核時，為參與培訓的員工安排相應的經營管理項目，考核在項目進行過程中的表現；（3）第三次的理論考核不僅是對最初培訓成果的溫習和驗收，更重要的是考核員工在經歷管理工作后對于理論培訓的理解，隨時提出自身對于培訓優化的建議，用以促進培訓質量提升。
（四）加大企業內部工商管理培訓團隊建設
在企業內部開展工商管理培訓時，建設一支專業水平高超的工商管理培訓團隊對于培訓質量的提升具有重要的促進作用。（1）與企業外部相關培訓機構進行合作。在該種形勢下建立的培訓團隊并不屬于企業自身，在團隊建設過程中的成本投入也比較少，而且該種團隊整體的專業水平及素養都比較高，其缺憾在于由于商業機密等原因無法精確了解企業的經營狀況，致使培訓效果與企業的真實工商管理人才需求之間存在一定的差距。（2）由企業內部人員成立一支工商管理培訓團隊，該種團隊下的培養方向比較貼合于企業自身的發展，對于企業運作管理的細節之處了解也比較全面，但是相應的成本以及培訓的專業程度與第一種方式相比存在差距。企業管理者應該依照企業自身的經營狀況進行選擇最適合本企業應用的培訓方式。
總結
綜上所述，我國現階段中的企業管理培訓行業整體發展態勢相對比較好,但是存在的問題據不能忽略。作為企業的管理者，首先應該轉變自身陳舊的培訓管理理念，然后在工商管理培訓工作進行的過程中，嚴格把關培訓人員的專業水平，聯合行業發展情況提升企業工商管理培訓教師專業能力、嚴格化現有培訓考核標準、加大企業內部工商管理培訓團隊建設。唯有如此，才能真正為企業自身經營管理水平的提升奠定基礎，為整個市場經濟的發展貢獻一分力量。
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工商企業管理論文10
尊敬的評委老師以及在座的各位同學：
大家早上好。我是X級工商管理專業的朱維光，很高興在這里論文答辯，希望今天能為我20年的學生生涯畫上一個完滿的句號。下面，就我畢業論文的選題背景及意義，研究思路，研究內容，研究結論等問題向大家做一個簡單的匯報。
首先，我想談談這個畢業論文設計的背景及意義。
當今世界，信息化已經進入全面普及和快速發展的新階段，對社會經濟和生產生活方式產生了根本性、全局性的影響。互聯網商業化加速以來，信息技術的持續創新與廣泛應用一直主導著全球經濟社會發展轉型的歷史進程。可以說，隨著我國各產業轉型升級時期的到來，信息化已成為制造業提升核心競爭力的必要手段。應用現代信息技術和管理思想促進企業結構優化，產業鏈升級，提高生產效率已是大勢所趨。近年來，我國政府提出了“全面提高信息化水平，推動信息化與工業化深度融合”的戰略新舉措，研發手段、生產裝備、工藝流程、交易體系和服務模式不斷創新，標志著我國制造業信息化已邁進了嶄新的信息互動時代。
汽車在經濟社會中占有重要地位，產業帶動作用極強，成為衡量地區競爭力的重要指標。目前，全球汽車生產和消費的核心已經由歐美、日韓轉移到中國。我國的汽車產業迅猛發展，正處于從工業化中級階段向高級階段過渡的關鍵時期，已成為中國經濟的支柱產業，對中國經濟發展和提高人民生活水平起到了重要作用。面對跨國汽車集團的競爭、消費者多樣的購買需求和信息時代管理技術不斷創新升級的重重挑戰，國內汽車制造企業的生存和發展將更多地取決于在經營過程中全產業鏈業務領域的管理能力和創新能力。信息化則是提升汽車制造企業競爭力的重要手段之一，是汽車產業從“做大”到“做強”的重點。“需求驅動制造”為中國汽車制造業信息化指明了方向，信息化已成為汽車制造企業實現自身發展戰略、抵御競爭風險、獲取競爭優勢的必由之路。
經過多年努力，汽車制造企業信息化已經取得了長足進步。由于信息化是一項龐大和復雜的系統工程，而信息化管理系統在其中起著骨架的作用，所以，建立為業務服務為核心的信息系統規劃、設計和實施是實現管理信息化的主要任務。從實踐方面來看，國內汽車制造企業信息化管理還存在很多問題和困難。因此，本文從分析目前制造企業管理信息化現狀和存在的問題入手，提出系統的解決方案和實施路徑，為企業實施管理信息化提供參考。
信息化的作用涉及到許多方面，包括提高生產管理水平、降低生產成本、擴大經濟活動范圍、提高生產效率和推動產品創新等。信息化管理在具體推行及應用過程中，隨著不同經濟階段，在信息化管理理念及其管理模式方面有了深刻改變，在其管理系統及組合結構上也有了創新。具體表現為以下五個方面：一是管理觀念的轉變。傳統的企業管理多以物為本，具有剛性，缺乏靈動性。隨著新型管理理念的引入，企業逐漸轉向以人為本的軟性管理。二是進入信息時代，企業逐漸意識到信息價值，對企業資產的管理中心逐漸從有形資產管理過渡到無形資產，如核心技術、知識積累等。三是摒棄傳統的靜態系統，逐步形成了動態化的管理系統。具體表現在重新定位和設計已有的經營、業務流程，將目前先進的信息技術、生產設備及管理手段應用到生產全過程，實現技術與管理上的全方位集成。四是管理結構的改變。層級森嚴的金字塔型不再適合信息高速流轉的網絡時代，構建扁平型的管理結構成為被廣泛認可的新型管理模式。五是競爭重心從單一的產品優勢競爭向綜合能力優勢競爭轉變。
鑒于現代信息技術的日趨成熟和廣泛應用，汽車企業大規模定制生產模式的市場需求，必須尋找一種適合汽車制造企業管理信息化的有效途徑和方法。尤其是在企業經營管理領域，通過管理信息化來實現降低研發和采購成本，規范生產流程、提高生產效率，拓展銷售渠道、提升服務質量，從而更好的適應市場需求，促進企業發展。
因此，在信息化與工業化深度融合的大環境下，深入研究中國汽車制造企業如何有效開展管理信息化建設，全面提升企業管理水平，有著重要的現實意義。
其次，我想談談這篇論文的研究思路和主要內容。
本論文研究目的是通過對汽車制造企業管理信息化的主要內容和實施路徑的研究探討，幫助企業找到適合自身的信息化管理方法，建設起適合企業發展的管理信息系統。研究思路：(l)通過查閱文獻提煉觀點;(2)閱讀與信息化管理相關的理論書籍，確定全文的理論基礎;(3)分析研究國內外汽車制造企業信息化管理現狀和發展趨勢;(4)結合研究案例分析，提出信息化管理在汽車制造企業中的應用和具體設計方案;(5)以華晨汽車集團管理信息系統的實施應用為例，闡述信息化管理的重要作用、實施方法和方案設計;(6)通過以上論述得出結論。
第一章緒論主要介紹了課題研究的背景、意義以及課題的國內外的研究現狀，分析了信息化建設的重要性，在此基礎上提出來本文研究的主要內容。
第二章闡述汽車制造業信息化的相關理論，并介紹了汽車制造企業信息化管理的`基本內容、必要保障和評估模型。
第三章主要是通過國內外汽車制造企業管理信息化的對比研究，提出我國汽車制造企業管理信息化發展的特征，以及在信息化建設方面存在的問題。
第四章主要介紹了汽車制造企業管理信息化的總體思路和實施路徑，提出了企業管理信息系統的規劃步驟與應用方案。
第五章主要分析管理信息化在華晨汽車集團的應用現狀，實施過程中出現的問題，并提出了相應的改進建議。
第六章對本文的研究進行了總結與展望。
最后，我想談談這篇論文的研究結論。
隨著信息技術和信息系統在企業管理中的應用，信息的收集、傳遞和利用可以瞬間完成，從而給企業帶來一種高效率和精細化的運作方式，管理信息化給企業帶來的是深層次的變革，企業要充分認識和重視管理信息化。
本文重點通過對國內外汽車制造企業管理信息化發展現狀的研究，以及華晨汽車集團管理信息化的系統應用和架構設計為例，詳細闡述了企業管理信息化建設的主要內容和實施路徑，并結合當前信息技術總結了信息化規劃方法和信息系統的設計思路。企業首先要正確評價自身的管理信息化水平，發現企業在管理信息化方面存在的不足，再通過科學的規劃方法“三個層面，架構是核心，數據架構是核心的核心”來設計未來信息化的建設目標、技術應用和具體的實施方案。
在“工業化與信息化深度融合”的大背景下，中國汽車制造企業的管理信息化也將迅猛發展。互聯網應用尤其是移動互聯的快速提升，電子商務的不斷普及、物流網絡的覆蓋和配送服務的完善、大數據分析與云計算的應用，都將促進中國汽車制造企業信息化的快速發展和產業變革，也必然帶來更多的創新模式和新技術應用，信息化會被充分利用和發揮到生產經營的各個環節，實現其發展信息化的優勢和潛在價值。
謝謝!
工商企業管理論文11
高職教育以培育高技能應用型人才為主要目標，近年來，為了更好地提升學生職業能力，使學生畢業后能很快適應工作崗位，不少高職院校工商企業管理專業在人才培養方案、教學模式上進行了深入的探索和改革。然而，就工商企業管理專業而言，其理論知識偏向抽象化，專業本身應用性、市場化強，畢業生就業面廣、就業崗位類型多，職業能力的描述不似很多工科類專業那么清晰具體，這給工商企業管理專業在學生職業能力評價與培養方面帶來了困難，也一定程度上使人才培養與用人單位實際需求脫節。筆者通過梳理企業招聘信息、問卷調查、企業訪談等形式，基于企業用人需求角度，對高職工商企業管理專業學生需具備的職業能力以及學生職業能力的培養進行了探討。
1高職工商企業管理專業學生職業能力構成
通過對用人單位招聘信息樣本的分析歸納，結合向企業等相關用人單位征詢的意見建議，將高職工商企業管理專業學生應具備的職業能力劃分為專業能力、通用能力和職業素養三個維度。專業能力包括專業知識以及專業技能。專業知識是學生在專業學習過程中形成的專業知識結構、專業學習能力。此處，專業技能專指從事某一具體崗位工作所必需具備的操作技能。通用能力包括溝通與人際交往能力、信息收集與分析判斷力、團隊協作能力、語言和書面表達能力、辦公軟件操作能力、學習能力、應變能力、工作適應能力、組織協調能力、抗壓能力等。職業素養主要包括品行、服務意識、責任心、工作態度、工作是否細致認真、是否具備吃苦耐勞的精神等。以上三個維度的職業能力中，用人單位更加看重的是畢業生的通用能力以及職業素養。
2高職工商企業管理專業學生職業能力的培養
高職工商企業管理專業學生職業能力的培養和提升僅靠高校一方努力是遠遠不夠的，需要政府、企業、高校和學生各方共同努力。
2.1政府與企業方面
政府主管部門作為政策的主要制定者與推進者，一方面應當致力于教育體制改革的深入推進，使高校能真正根據市場的需要來辦學和培養人才；另一方面應當建立健全相關政策法規，對校企合作培養機制、實踐教學基地管理、校企合作雙方的權利義務進行約束和規范管理。參加企業的實習實踐是提高學生職業能力水平的關鍵。但是，由于企業的目標與高校的育人目標之間缺乏有效的利益協調機制，企業方參與校企合作積極性不高。企業與高校合作開展“訂單式”人才培養，這是目前比較成功的合作形式。但是，這樣能夠雙贏的合作畢竟只是少數企業參與，目前很多高職院校的工商企業管理專業都建立了校企合作實踐基地，但真正能夠為學生提供實習機會的企業少之又少。要調動企業方參與校企合作的積極性，需要政府出臺相關政策，例如，對接收大學生實習的企業予以一定的政策支持和補貼等等。
2.2高校方面
高校是提升大學生職業能力的主戰場，高職院校工商企業管理專業應該不斷跟進企業用人需求，培養具備市場所需的職業能力，可以從以下幾方面著力完善學生職業能力培養體系：第一，加強學生職業素養教育。通過調研我們得知，企業非常看重大學生的品行、責任心等在企業中很難通過短期培訓形成的基本素養。高校可以邀請行業人士到課堂現身說法，讓學生了解企業對吃苦耐勞、勇于承擔、敬業愛崗和百折不撓等精神的注重；通過德育課程強化大學生的理想教育、道德教育、法紀教育；通過校園文化、班級文化和集體活動的形式，培養學生的職業素養。
第二，突出以能力為核心的課程設計模式，推行以職業能力為導向的教學效果評價體系。由于工商企業管理專業的自身特點，容易造成理論講授上的空洞化。高職工商企業管理專業應根據用人單位需求，從職業能力分析人手，有針對性地設置相應課程，課程設計及授課的內容必須緊緊圍繞學生職業能力的形成過程來展開。要大膽改革傳統的考試考核方法和教學質量評價方式，把職業能力中所涉及的相關內容和技能分解為具體考核項目，以此促進學生職業技能的培養和形成。
第三，加強校內外實踐基地和“雙師型”教師隊伍建設。高校在學生培養過程中，應積極建設校內外實踐教學基地，積極與企業進行合作，通過與用人單位形成長久的校企合作機制，為學生提供實踐機會，培養學生職業能力。此外，還可支持學生自行開辦模擬企業或創業，鼓勵他們參加社會實踐活動，直接參與企業的經營管理，鍛煉學生的職業能力。師資上，高校一方面可多渠道積極引進有實踐經驗的企業人士擔任兼職教師承擔一定的授課任務，加深大學生對實踐工作的認識；另一方面，要注重教師專業技術培訓，派送青年教師到企業進行實踐鍛煉，不斷促使教師改進教學方法和手段，在課堂教學中不斷加強核心職業能力的培養。第四，實行創業教育。以就業為導向的高職教育應注重學生的創業教育，高職院校可以通過開設創業指導系列課程，通過組織學生參觀、考察或短期服務于各類企業并開展社會調查等形式讓學生積累創業所需的知識和實踐經驗。對高職學生在校期間進行系統的創業教育及創業訓練能更新學生的擇業觀念，改變學生的擇業方向，培養學生的`終身發展能力。
2.3學生方面
職業能力的培養是一個動態過程，要提高高職工商企業管理專業學生的職業能力，就必須充分發揮學生這一就業主體的主動性，讓學生始終處于一個不斷發展的過程中。首先，做好職業生涯規劃。大學生從入校之初就應該結合自身情況積極做好職業生涯準備，可參與人才素質測評，根據測評結果與用人單位的需求情況，從高職工商企業管理專業、職業崗位要求等方面進行職業生涯規劃設計，并以此為中心來學習和培養自己的能力。其次，養成積極健康的心態，培養吃苦耐勞的精神。關注自身能力和素質的培養，要警惕浮躁心態，正確看待工作，積極應對，要養成吃苦耐勞的精神，能夠腳踏實地從基層開始。再次，大學生應積極參加各類社團，豐富第二、第三課堂活動，提升自己的通用能力。在參與或組織社團活動的過程中，會遇到各種具體問題，須及時有效消除障礙，保證活動順利進行。這一過程可鍛煉溝通能力、團隊合作能力、組織管理能力、解決問題的能力等。最后，積極參與社會實踐，積累必要的社會經驗。學生應該積極參加社會實踐，了解企業的工作環境、工作流程和運行機制等。通過社會實踐，進一步明確自身的職業目標，提高自身職業能力。
工商企業管理論文12
目前的高職工商企業管理專業人才培養模式還存在一些問題，影響了工商企業管理專業人才的有效培養。新形勢下，要積極創新人才培養模式，解決人才培養中的問題，以真正培養出富有創造精神和創業意識、創新能力的復合型人才。要積極研究人才培養創新策略，以實現高職工商企業管理專業人才的有效培養。我國高等教育面臨著市場化的挑戰，社會對高職企業管理類人才的要求更高，社會需要的是多樣化的、具有創新精神和實戰能力的工商企業管理人才。因此，高職院校在人才培養中，必須面對市場需要，創新人才培養模式，積極完善校企合作機制，突出實踐教學，根據學生未來發展的職業需要，培養具有實踐能力的創新型人才，這樣才能保障工商企業管理專業人才培養的質量。具體而言，工商企業管理專業人才培養模式創新思路如下。
一、完善校企合作人才培養體制
高職工商企業管理專業人才的有效培養，必須借助校企合作人才培養模式，積極完善校企合作人才培養體制。要完善校企合作人才培養體制，地方政府要發揮主導作用，積極為學校和企業之間建立聯系。對于高職院校而言，主要需要能夠與地方的中小企業進行聯系、合作，共同參與人才培養管理。要能夠建立起政府、協會和企業、學校四位一體的合作體制，各方通力開展，建立合作共建的理事會制度，共同參與對工商企業管理人才培養的模式創新工作，制定人才培養方案，圍繞人才培養目標開發教育資源，以提升工商企業管理專業人才的培養質量。
二、完善實踐教學體系
要培養高素養的工商企業管理專業人才，必須要突出實踐教學環節，完善實踐教學體系，通過實踐教學培養人才的實踐技能和創新能力，培養學生把理論知識應用于實踐的能力。在人才培養中，要根據社會企業對工商企業管理專業人才的要求，確定人才培養目標，推進實踐教學體系建設，增加實踐教學內容。要能夠圍繞專業技能訓練，綜合應用技能訓練和頂崗實習三大部分完善實踐教學體系內容，實現實踐教學內容與理論教學的有機聯系，實現實踐教學內容之間的相互聯系，保持內容的一致性，提升實踐教學質量。要完善實踐教學體系，保障實踐教學有效開展，實現人才的有效培養。
三、完善課程結構，加大教學內容改革力度
完善課程結構，加強教學內容改革是保障工商企業管理專業教學效果的重要舉措。在工商企業管理專業教育中，存在著教學內容設置方面的問題，教學內容有重復的地方。因此，必須完善課程結構，認真研究課程之間的內容，保障課程之間內容的聯系性，對于其中重復的內容要及時刪除。另外，作為教師要根據學生的身心發展規律、根據教育教學規律，適當調整、認真取舍教學內容。教師要積極聽取專業人士的.意見，創新教學內容，要積極向用人單位了解情況，了解各種職業崗位對知識結構的要求、對各方面知識內容所占比重的要求，根據行業需要和人才培養需要，創新設計教學內容。要能夠保障教學內容的專業性，保障教學內容的實用性，要通過優化課程體系，完善教學內容的方式有效提升學生的核心能力和專業水平。在課程結構整合中和教學內容改革方面可以采用課程整合的方式，實施模塊化教學，有效優化課程結構，提升教學質量，同時可以避免課程內容的重復問題。通過課程結構的優化和內容的優化，可以提升學生的核心能力，從而保障人才培養的質量。
四、推行雙證書制度
對于學生而言，未來成功就業也要看他們取得的證書情況，高職院校工商企業管理專業人才培養要積極推行雙證書制度，要積極與職業鑒定結構合作，發展雙證書制度，通過這項制度，提升學生的學習積極性。
五、加強專業教師的培訓工作
要保障工商企業管理專業人才培養的質量，必須提升專業教師的專業素養和能力。因此，高職院校一定要重視工商企業管理專業教師的培訓工作，要積極為教師開展一些管理技能提高培訓活動、教育能力提高培訓活動。要積極通過培訓活動，提升專業教師的執教能力和育人水平。另外，學校要積極與企業合作，使企業能夠為教師提供實踐場所，為教師實踐教學能力的發展提供支持。
六、加強學生的職業素養訓練
在現代社會更需要具有良好職業素養的人才，因此，高職院校在工商企業管理專業人才培養過程中，要重視學生的職業素養訓練工作。要就商業計劃書撰寫、就職前演講、應聘面試、投標述標、團隊間的交流、服務業窗口業務的處理等多方面內容開展一系列訓練活動，通過系統訓練，全方位培養學生的求職能力、溝通能力、業務處理能力、創新發展能力。要通過系統的職業素養訓練，培養高素養的能夠滿足企業需要的工商企業管理專業人才，通過職業素養訓練，使學生在畢業后能夠快速進入工作狀態，更好地滿足企業的用人需要。
工商企業管理論文13
目前來看，大部分的企業雖然已經意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業安排相關管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關。
2.師資力量不足
在現階段的企業培訓過程中，企業雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業也并沒有成立一支高素質的人才隊伍，部分企業看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節省開支，企業往往聘請一些能力比較差的培訓師。
3.不夠重視
企業的發展必須依靠人才來支撐，從現階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業過于重視技術方面的學習，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓。基于此，不難看出，工商管理培訓在現代企業的發展過程中沒有得到高度的重視。
三、企業加強工商管理培訓問題的主要解決措施
1.提高對工商管理培訓的重視力度
工商管理培訓師提高企業管理水平的關鍵措施，要加強企業對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業員工要端正好自身態度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感。基于此，挖掘出企業領導的潛力，提高管理水平。
2.加強培訓方式和培訓內容的改革
現代企業的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大。基于此，加強企業的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現代企業的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發展。信息技術的發展，企業工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。
3.加強對培訓工商管理人才的考核
隨著企業的逐漸發展和壯大，企業通常都會提供員工或者領導一些外出學習的`機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核。考核的具體內容需要從員工不同的心態和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態度，加強其對企業服務的心態，從而更好的為企業所服務。
4.建立優秀的工商管理師資隊伍
企業的工商管理師資隊伍對于企業員工的相關培訓來說是非常重要的，基于此，企業必須要建立一支優秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業素質審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業方面的學習，不斷積累豐富的學習經驗，引進更多的管理人才。
四、結語
綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。
參考文獻：
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工商企業管理論文14
一、高職工商企業管理專業第二課堂建設現狀
目前，對高職工商企業管理專業而言，第二課堂的功能作用基本都定位于豐富學生課余文化生活上，還沒有與該專業建設緊密聯系起來，更沒有與該專業的實踐性教學緊密聯系起來，第二課堂沒有得到足夠的重視和關注，普遍存在教學缺乏系統謀劃、缺乏專業老師指導、參與學生覆蓋面小、缺乏科學評價與激勵等問題。
1．教學缺乏系統謀劃。目前，第二課堂主要集中在第一學期，后面的第二、第三、第四學期則由學生自主選擇參加社團活動。而很多學生由于自身主動性較差，再加上相當部分社團本身就只是徒有其名，沒有實際活動，以致很多學生在后面的三個學期中基本只有課堂學習。
2．缺乏專業老師指導。目前，第二課堂教學項目主要由學校、教學院系兩級學工部門、團委負責安排，由學生會或班委會具體組織實施，沒有專業老師指導。這樣一來，導致活動往往流于形式，沒有質量保障。
3．參與學生覆蓋面小。目前，第二課堂開展的活動基本都是由學生會干部、班干部包場，實際參與學生數很有限，覆蓋面小，無法讓全體學生從中得到鍛煉和受益。
4．缺乏相應的評價與激勵。目前，對于第二課堂教學活動，既沒有開展針對活動的策劃、組織、實施、效果等的過程分析與評價，也沒有開展面向活動參與者的`狀態、優缺點、改進方向等的分析與評價。由于缺乏評價與激勵，學生完全憑興趣和個人感覺參與活動，直接影響參與人數以及參與質量。
二、對高職工商企業管理專業第二課堂建設的幾點建議
既然第二課堂能通過豐富多彩的實踐活動鍛煉和提高學生的綜合能力與素養，那么，高職工商企業管理專業完全可以將其作為該專業實踐性教學的重要平臺與載體，將其從后臺推向前臺，由配角變為主角，使其得到更好的關注和利用。
1．將第二課堂教學納入專業教學計劃，與第一課堂進行統籌策劃與安排。要想科學有效利用好第二課堂，就應對其功能定位、教學內容、教學時間、教學形式等均納入專業教學計劃，與第一課堂進行統籌策劃與安排。
(1)在功能定位上，可以根據第一、第二課堂的教學特點進行一個相對分工。
(2)在教學內容方面，第二課堂可以進行環境與職業認知、專業基礎能力、專業技術能力以及專業素養等的教育與訓練。其中，環境與職業認知教育主要包括:入學教育、形勢教育、實習與就業輔導等;專業基礎能力訓練主要包括:office辦公軟件與網絡技術應用能力、溝通能力、交際能力、寫作能力、信息收集與處理能力、統計分析能力等的訓練。專業技術能力訓練主要包括:人力資源管理能力、方案策劃與組織實施能力、現場管理能力、質量管理能力等的訓練。專業素養訓練主要包括:愛心、誠信、責任、嚴謹、創新等素養訓練。
(3)在教學形式方面，可以采用主題班會、晚會、競賽、社團活動、參觀考察、以及學術報告等形式實現。
(4)在時間安排方面，可以遵循學生的認知規律和能力、素養形成規律，結合第一課堂學習內容，進行合理安排。
2．對第二課堂建立科學的評價體系與激勵策略。一是建立教學評價體系，即針對第二課堂的活動內容，明確評價主體、評價內容、評價標準、以及評價結果的合理利用，確保第二課堂活動內容設計的科學有效。二是建立學生參與評價體系，即針對學生參與活動的內容、次數與效果等，分單項、學期、學年以及在校總體表現等分別進行評價，目的在于確保全體學生積極參與第二課堂活動，幫助他們正確認識自己以及同伴在活動中的表現，為他們今后能更好地參加活動、并在活動中取得更多更大的成績打下基礎。如對比賽類活動，一方面，通過設置單項獎，并在活動結束時及時到位的形式對參與者進行激勵;另一方面，在活動結束后，應分別組織開展活動總結和參與者個人總結，即要對活動策劃、組織、實施、效果等進行系統總結與評價，引導和幫助組織者反思活動過程，積累經驗教訓，為下次類似活動的成功舉辦奠定基礎;也要幫助參與者正確認識自己在活動中的表現，明確自己的優勢與不足，以便其對癥下藥，加以改進。對綜合表現突出、效果較好的，給予學期、學年、大學期間實踐積極分子、優秀實踐者等榮譽稱號。同時，評價結果計入學生檔案，既作為其學期成績的一部分，又作為其參評獎學金、助學金、三好學生、優秀大學生等的重要依據，還作為優先推薦其實習、就業的依據。
3．重視和加強第二課堂活動的專業指導。一是為第二課堂配備足夠的專業指導教師。由專業指導老師負責對第二課堂活動進行全程控制指導，確保活動有序、有效開展，為全體學生參與第二課堂活動、并能在其中得到鍛煉和提升提供保障。具體可以單個活動項目為對象，視活動大小配備1～2名專業指導老師。也可以活動類型、小組或社團為單位，配備2～3名專業指導老師。二是加強指導老師的選聘、考核、與激勵管理。第二課堂指導老師不僅要有較好的專業素養，還必須擁有較豐富的社會工作經驗、強烈的責任感，熱心學生工作。具體選聘程序可以由老師或學生推薦，再由專業教研室考查，報院系批準。對被聘為第二課堂指導老師的，應給予其適當的課時外津貼或項目指導津貼。當然，還應定期對指導老師進行考核與激勵。如可參考第一課堂學生評價的方式，對指導老師的指導態度、方式、以及效果等進行評價，一是幫助指導老師正確認識自己的指導工作，二是敦促指導老師不斷改進自己，確保指導效果。對被評價為優秀的指導老師，可作為老師年終評優、職稱晉升等的重要參考。
工商企業管理論文15
摘要：
經濟的增漲，促使老人的消費理念發生了重大的改變，市場消費群體中老年人占據著很大的比例。但是老年人的消費權益卻受到了制約，工商行政管理部門的主要職能就是保護消費者權益。本文主要研究的是工商行政管理視角下老年人消費權益保障。
關鍵詞：
工商行政管理;老年人;消費權益保障
引言
隨著我國老年人口的不斷增加，老齡消費市場也在逐年擴大，當老年消費者權益受到侵害的時候，自然會導致消費市場的緊縮，沒有消費，也就沒有市場。保護老年消費者的權益已經不僅僅是消費者個人的事情，它和經濟的發展以及社會的穩定息息相關。
一、老年人消費權益保障中所存在的問題
1.維權意識較弱
據了解，老年人因生理原因如：老年人普遍存在身體機能退化、器官衰弱等現象，導致七成以上的老年人不能夠準確的對商品進行真偽的辨別，我國老年人消費市場中比較集中的是保健品，保健品與藥品的區別主要是根據批準文號判斷的，但是老年群體對于這些方面了解得少，使得老年人容易受不良商家欺騙，即使當老年人意識到受騙時，也很少采取維權措施，對商品拍照、與商家對質等[1]。
2.維權渠道有限
當老年人的消費權益受到侵害時，有的老年人會選擇去維護自己合法權益。但是在我國相關的法律不夠健全，沒有專門針對老年消費者權益受到侵害時如何維權的相關法律，以及在我國市場上，因為商品的特殊性，使得企業之間出現壟斷的現象。工商行政管理部門的作用范圍比較有限，對待不同的問題有可能采取相同的解決辦法，同時因為消費市場的商品品種多種多樣，致使行政調節無法作用在一些個別的非生活消費品上。
3.經營者不合法經營
當老年人購買到問題商品時，商家不但不給予退還，有的還對老年人進行威脅和恐嚇。老年人的知識結構和接受新事物的能力無法和年輕人進行比較，使得有些商家利用這個漏洞，故意設置一些消費陷阱，讓老年人陷入進去，讓老年人需要付出大量的成本進行消費者權益維護，這就會迫使一些老年人直接放棄維權。
二、老年消費者權益保護有效措施
1.提高老年消費者維權意識
加強對老年人維權教育，可以通過開展一些維權活動，讓老年人參與到其中，在活動可以是維權座談會，在座談會上上大力宣傳維權渠道，這樣可以加強老年對侵權行為的認識。加強老年人維權渠道的宣傳，這樣當老年人的消費權益受到制約時，老年消費者就會拿起法律的武器保護自己，讓老年人明白維權是一項合法的權益，是每個公民可以享受的權力[2]。當老年人消費權益受到侵犯時，老年消費者要善于利用相應的設備獲取證據。例如，通過拍照以及錄音的方式，進行取證，當自己在維護權益時，這些都可以提供有力的.證據。服務到老年人的生活中，選取一些老年人維權成功的案例在座談會上進行宣傳，讓老年樹立維權意識。
2.拓寬維權渠道
通過建立老年人維權的專門通道，比如在12315的服務平臺設立老年人消費維權專線。專線服務人員和通道服務人員必須是經過專門的培訓針對老年人維權方面，這樣老年人在維權過程中就可以獲得維權詳細信息以及享受細節服務。還可以建立老年消費者投訴快速處理機制，這可以保證一旦獲得老年人消費權益受到侵害信息時，機制可以迅速采取幫助老年人維權措施，讓維權更加及時，以及幫助老年人進行維權活動[3]。此外，還可以通過建立老年消費者維權投訴站，投訴站可以與老年消費者維權的相關法律援助部門相結合，投訴站的服務人員可以是志愿者，這樣就可以降低維權過程中的支出成本。志愿者可以收集和整理老年人在消費中遇到的侵權問題，針對這些問題提出解決辦法，并向工商行政管理機構匯報，在行政部門的幫助下，有效的解決。把收集的資料整理成冊，這樣有利于當出現類似的問題和現象時，可以采取相同解決辦法進行處理，節約維權中花費的時間。定期針對總結工作，及時發現不足，改進工作進步，更好的保護老年人的消費合法權益。在一些大型商場和農貿市場設立老年人專用消費服務通道，讓老人在購買商品時獲得優先權。解決老年人行動不便的問題，節約老年人購買的時間。協調導購人員真實具體的解釋產品的相關數據，解決老年人對部分商品不了解帶來的不便。一旦出現導購員欺騙老年人消費的現象時，要進行嚴肅處理，監督商家做好售后服務。
3.加強對經營者的教育
經營者的道德缺失往往會出現消費者維權行為。工商行政部門以及相關部門要通過開展商家座談會的方式來對經營者進行教育。商家和企業都是主張長期發展和盈利來經營的，如果商家不誠信經營那它將會永遠失去自己的客戶，秦池就業在勾兌白酒之前，在我國市場還是很有名，并且發展的也非常好，但是在勾兌白酒新聞一倍報道出來，它的銷售額立即下滑，并走向了倒閉的道路。這可以商家充分意識到規范經營的重要性。同時，還可以選舉一些優秀商家，評定為“老年人滿意示范店”，店鋪的錄用是要通過老年群體推選出來的，同時工商行政管理部門對其進行考核和保護。這些店鋪可以為其他店鋪做樹立榜樣，使得其他店鋪自覺的向它們看起。對這些店鋪也可以適當的進行獎勵，并作宣傳，讓更多老年人來這些店鋪進行消費，這樣可以有效保障了老年人的消費合法權益。
4.加強市場監督
對于老年人相關的消費品生產企業進行嚴格的管理，但使企業的生產經營規范合理，讓企業的社會責任感更加強烈。對一些受老年人好評的品牌商品，政府部門要給予扶持和保護。嚴查侵害老年人合法消費權益的商家，當發現商家侵犯了老年人消費合法權益時，進行嚴肅處理甚至是給予停業處理。
三、總結
工商行政管理視角下，老年人消費合法權益粳稻有效的保障，使得社會發展更加和諧。因為老年人是一個非常特殊的集體，所以應該給予老年人足夠的保護，使得老年人感受更多的來自這個社會的關懷。
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