[薦]人力資源管理的論文15篇
無論在學習或是工作中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家收集的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。
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人力資源管理的論文1
在企業的人力資源部門中，以企業人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業的資源進行配置，工作內容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統的培訓，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現代科學技術的發展越來越快，電子計算機技術在企業中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網絡技術，來充實企業的人力資源管理內容。就現如今的企業人力資源管理現狀看，現代化管理已經逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統的人力資源管理模式在企業內部實行已久，因此，在我國的企業人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。
1 企業的人力資源管理存在的一些問題
1.1 存在重視管理，輕視開發的現象 企業的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務就是對人才的引進以及培訓指導，在人才上崗后進行有效的激勵及監督整合等等，這些都是人力資源的開發內容。但是在許多的企業當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等。基于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導致了企業內部員工的更新換代較快，新員工的不斷涌進，只有少數的老員工，只會造成企業內部運轉不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發出現了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓和指導，從而導致了人才的流失、匱乏，降低了企業的經濟效益。
1.2 不重視對企業管理者素質的提高 員工對于一個企業來說是決定企業能否維持運營的基礎，而管理者能夠決定企業能否走的長遠。在大多數的企業中，都重視對員工的培訓，致力于提高員工的素質，但是，卻忽視了對管理者素質的提高。管理者作為企業內部的中堅力量，是推動企業快速發展的決定性力量，因此，企業要重視對企業管理者素質的提高，才能夠有效地促進企業人力資源的開發和管理。在調查研究中，我們發現，管理者的數量一般占企業員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的`員工的作用，在企業遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發揮自身的作用令企業起死回生，體現出他們的高素質。因此，要想提高企業的管理水平，就要不斷的培養選拔出優秀的管理人才。
1.3 企業的發展戰略與人力資源管理脫節 目前，我國許多的企業內部的人力資源管理仍舊使用傳統的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調動以及晉升、培訓等工作，卻沒有做出一些有深度的規劃，沒有結合企業的發展方向對企業的管理層做出統一的規劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現則，從而激發企業員工的創造力，并為企業創造經濟效益。
1.4 企業在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現象 企業的人力資源要想實現高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質上具備決定作用，并且制約其他生產力的發展，企業的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結合企業自身的實際情況，通過投入培訓資金來建立培訓機構，聘請高薪的培訓師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預期的目標，沒有有效的提高企業的經濟效益，嚴重的浪費了企業的人力資源。
2 優化企業人力資源管理的途徑
2.1 在觀念上實現有效的更新，來加強對人才的人本關注 在現階段的企業管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調的就是企業內部人力資源在人本關懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業增加經濟效益和社會效益的資本，發揮出它的作用。企業中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業內部的經營管理。企業在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業的原則，才能夠保證職工牢記企業的整體利益，發揮出自己的最大能力來提高企業的整體效益。
2.2 進行有效的人力資本節約，來積累增值 在現階段的現代管理中，企業的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發現，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經濟價值，并且人在后天也可以收獲相應的技能和能力，在這幾個方面的質量上的總和就是人力資本。要想區分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發之后實現的結果，而人力資源則是還沒有經過開發的資源。人力資本是一種質量上的概念，能夠提高人的知識和技能。
2.3 將人力資源管理的流程重組，實現整體的創新 重組業務流程主要就是將企業的業務流程進行徹底的、根本上的再次設計，從而改善企業的業績。不難發現，業務流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業務流程再思考設計，利用現階段最先進的制造、信息技術，結合現代化的管理手段來實現技術上的創新，從而建立起新的的過程型組織結構。企業的各個部門和環節都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現，進行資源的共享，協調各方面的和諧度。因此，要想真正的實現業務重組流程，就要對資質結構框架和管理體系等相關的硬性進行重新的設計，同時，也要對領導的行為和企業內部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉變。
3 結語
本文主要是對優化企業人力資源優化的途徑進行探析，從而將企業的人力資源機構建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現企業的服務精神，提高企業的整體效益，實現企業的戰略目標。
人力資源管理的論文2
加入WTO后， 我國零售業已經步入買方市場和微利時代，其競爭之激烈程度堪稱世界之最。全球50家最大的外資零售企業至少已有2/3紛紛搶灘中國市場分割這塊大蛋糕，如沃爾瑪、家樂福、大潤發等，并已 完 成 從 點到 線 再 到 面 的 戰 略 布局，使得中國零售行業諸侯并起、爭霸天下之勢愈演愈烈。如何在白熱化的競爭中實現可持續發展，成為內資零售企業面臨的最嚴峻挑戰。
今天的國際化競爭已不再局限于商品和企業本身，而是前所未有的產業鏈競爭時代。任何行業的產業鏈，除了加工制造，還有產品設計、原料采購、物流運輸、訂單處理、批發經營、終端零售六大環節，這六大環節創造的價值遠遠超過加工制造，誰掌控了這六大環節，誰就擁有定價權。為了發揮人力資源管理職能對產業鏈競爭戰略的支撐作用，內資零售企業必須高度重視其內部人力資源管理工作的有效性，通過優質人力資源的引進、培養、使用、保持和激勵機制獲取和維持競爭優勢。歸根結底，零售企業的管理也還是對人的管理。
一、內資零售業人力資源管理存在的瓶頸
1.缺乏系統的人力資源戰略規劃。
由于零售企業的員工隊伍整體素質較低，最高管理層往往沒有給予人力資源管理工作應有的地位，導致人力資源部門缺乏人才戰略研究的職能，沒有從人才的補充、培訓與開發、晉升與繼任、薪酬等方面制定系統的、具有前瞻性的規劃，或者人力資源戰略不能與企業發展相匹配，形成企業一方面業務、規模的快速成長，另一方面人才嚴重匱乏的局面。這使得我國零售企業的人力資源管理無法為企業發展戰略服務，導致企業缺乏完整的人才結構，人才的發展跟不上企業戰略發展需要。
2.基層員工流動率居高不下。
作為勞動密集型行業，零售業普遍經歷著較高的基層員工流動率問題，不少內資零售企業幾乎每天都要辦理員工離職手續和新員工入職培訓。很多基層員工缺乏對企業的忠誠度，往往為了高出幾十元的工資而離職。不但增加了人員的顯性和隱性成本，尤其是在目前零售業經歷著以成本管理為核心到以服務顧客為核心的重大變革背景下，穩定的基層員工隊伍是實現高質量顧客服務的途徑。員工隊伍不穩定，會影響企業正常的經營活動，導致服務連續性的中斷，高質量的服務就得不到保證；服務質量上不去，業績就難以提升；業績不佳，收入自然也不高，員工流失會更快，造成惡性循環。此外，個別員工離職事件如果處理不妥，還會引發其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應”。
3.店長級管理人才短缺。
對于集賣場、超市、便利店等多業態的零售企業而言，店長級管理人才是增強連鎖店擴張能力的關鍵所在。外部人力資本市場的連鎖店管理人才無論是數量還是素質都難以滿足整個行業快速發展的需求。尤其是處于快速擴張階段的企業更顯優質人力資源的緊缺。許多零售企業的店長來源于內部培養，根據企業為連鎖店員工設計的職業生涯規劃，績效優秀的員工可以沿著既有的晉升通道實現個人的職業目標，但是內部人才的培養必然要有一個1~2年的培養期甚至更長。外聘店長的成功率又很小，應屆大中專畢業生大多不愿選擇工作繁瑣、單調、相較于制造業更為辛苦的零售業，而具備較豐富經驗的業內人士則首選外資零售企業。還有些規模較大的企業嘗試了校企合作的方式，如建立“店長班”，效果并不理想，大部分學生在門店實習結束后未能留任。
4.績效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多數零售企業制定的績效考評制度沒有突出零售業的特色，偏重量化的經營業績指標，顧客滿意度和投訴率等指標的權重偏輕；考評前宣傳動員的缺乏以及考評后結果的不充分利用，致使員工們誤以為考評的目的僅在于獎懲，主管們將考評看做是形式主義或者得罪人的苦差，雙方皆產生抗拒心理，使得績效考評無法發揮幫助員工提高績效、促進成長的功能；主管沒有邀請下屬參與其績效目標的設定，被動接受難以提高完成任務的積極性；主管未經專業培訓，難以掌握科學的考評方法；未引入顧客這個考評主體或形同虛設，比如安置在收銀臺的服務質量考核表幾乎無人問津；重視對績效結果的考評，忽視了對績效過程的監督和指導。雖然現場有實施走動式管理的店長和監督組成員在例行監督，但是監督力度不夠，甚至流于形式。在有些門店里隨處可見工作態度閑散、三五成群聊天的理貨員，對于顧客的需求不能及時做出令人滿意的答復。類似的服務態度欠佳和缺乏公關意識的行為必然會影響顧客的消費體驗，有損企業形象，最終體現到財務數字上。
5.缺乏有效培訓體系。
零售企業的培訓體系通常規定由各門店店長以師帶徒的形式負責對新員工的專業技能培訓，為期兩個月，同時也是試用期。如培訓考核合格，經相關手續后即可轉正。問題的關鍵在于有些店長自身是管理和業務骨干，卻不一定是個稱職的“師傅”，不一定掌握了培訓“徒弟”的技能和技巧，使得培訓的有效性打了折扣；培訓的考核大都停留在反應和學習層面，缺乏深層次的考核，不重視培訓效果的遷移，上級對于下屬在工作中是否采用新習得的行為缺乏監督責任意識；員工受訓的積極性和主動性比較弱，大多數基層員工是處于無意識受訓狀態。基層員工的高流動率也增加了培訓的成本；管理層對門店反饋上來的培訓考核結果沒有進行核查，為以后的服務質量埋下隱患。因此，培訓活動組織過不少，培訓經費也投資了不少，收益如何卻難以統計。
6.薪酬制度沒有發揮應有的激勵作用。
薪酬對于任何性質的企業而言都是一個敏感問題，零售企業也不例外。薪酬的激勵作用并不僅僅體現在它的絕對和相對價值上，有些內資零售企業采用的是高于同行業平均水平的薪酬戰略，但依然無法避免高流失率。究其原因，薪酬內部結構不合理，沒有發揮出應有的`激勵作用。缺乏多元化的一次性獎金形式；缺乏長期激勵薪酬或運用不合理；加薪的依據往往停留在顯性業績上；福利形式過于單一；忽視了內在薪酬對員工的精神激勵；薪酬制度沒有及時更新等都會導致薪酬制度無發揮應有的激勵作用。
二、內資零售業人力資源管理的對策與建議
1.制定系統、前瞻性的人力資源戰略規劃。
人力資源管理部門的角色應上升為企業的戰略合作伙伴，從企業戰略目標中分解出人力資源戰略規劃，從人力資源的補充、培訓、績效考核、薪酬、職業生涯管理、晉升與繼任等方面制訂企業在未來一段時期內的各項業務計劃，使各項人力資源管理工作按照既定計劃開展和調整，保障企業戰略目標的實現。
2.通過情感投資增強一線員工對企業的歸屬感和使命感。
不少一線員工居然還為了多幾十元的工資就輕易做出跳槽決定，表象是滿足物質需求，深層次原因在于企業沒有培養出他們對企業的歸屬感和使命感。如果企業能夠重視感情投資，努力為員工們營造出“家”的感覺，如逢年過節舉辦一些集體活動、重視對企業文化的宣講，主管打好感情牌，主動關心下屬的工作生活質量、平時注意倡導團結友愛的工作氛圍，并且給予他們參與管理的權利，鼓勵他們為門店的發展獻計獻策，提出的建議一經采納便可獲得獎勵，讓他們切身體會到溫暖和尊重，找到歸屬感，增強凝聚力，員工就會以主人翁的意識積極投入到工作中，視工作為使命，將工作重點從對盈余的分配轉移到對盈余的獲取上，配合管理層把蛋糕做大，個人工資自然會水漲船高。
3.重視培訓效果遷移。
在每次培訓結束后的一段時間內，應對培訓的效果進行評估，重點關注習得的知識、技能和關鍵行為是否運用到了工作中，培訓是否取得了預期收益。并且將培訓表現與培訓考核結果記錄在員工個人的業務檔案中，作為晉升、獎懲、調崗等人力資源決策的依據。對于由店長或領班負責的新員工業務培訓，培訓考核結果也可作為他們的績效考評指標和晉升加薪等人力資源決策的依據，引起他們對自己培訓職責的重視。
4.建立科學的績效管理制度。
首先要建立一套科學的績效管理制度，為績效管理職能的發揮提供制度依據。將指標的設置與行業特殊性相結合，增加基層員工客戶服務指標的權重，加強對其工作過程的督導；采取有效措施獲取顧客意見與建議，如定期開展顧客滿意度調查；注重對主管的培訓，幫助其掌握考評的方法、績效目標制定和績效反饋面談的溝通技巧、工作過程中如何指導等；充分利用考評結果，將其與晉升、薪酬調整、培訓需求評估、職業生涯規劃等相結合。除制度的開發外，還要保證制度的有力執行。很多企業都曾經花費高額成本開發了科學的績效管理制度，卻由于執行不力而淪為紙上談兵。制度的執行不僅需要內資企業的人力資源部增強專業性，更依賴于整個企業的通力配合，最高管理層的大力支持和各部門負責人績效意識的建立和對考核工具的掌握是關鍵。
5.調整薪酬結構，采用長期激勵計劃，并發揮內在薪酬的激勵作用。
企業可嘗試從三個方面對薪酬結構進行調整：引入長期激勵計劃，如股權激勵、企業年金等，將員工的職業生涯、切身利益與企業命脈緊密聯系起來，使其不敢輕易離開企業，而且會為了增加未來的收益加倍努力；通過福利的改善來增強對人才的吸引力，如提供學歷學位教育、低價購買企業商品等福利項目，讓員工感受到實惠；為了控制用工成本，企業如果不采用高薪挽留員工，則應該發揮內在薪酬的激勵作用，如員工認可計劃。
6.加強對門店員工的現場監督。
門店員工承擔著直接與顧客打交道的重任，是企業對外服務的窗口，應通過培訓和樹立榜樣人物強化他們的客戶服務意識、紀律性和責任感，并由管理層制定有效的激勵措施獎優罰劣，直接上級行使對下屬的獎懲決策權。此外，店長應提高走動式管理的效果，發現聚眾聊天者、無法對顧客需求作出及時回應者應嚴肅處理，以儆效尤。直接主管應對員工的工作行為承擔連帶責任，如遇顧客投訴，一經查實，不但要嚴肅處理當值員工，更要追究其直接主管的連帶責任，迫使直接主管不得不加強對其下屬工作過程的監督和指導。
人力資源管理的論文3
1、淺談員工績效管理
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、論職務晉升的激勵作用與公正原則
5、企業績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
9、保險業人力資本的`激勵與監督機制
10、溝通在績效管理中的體現研究
11、基于工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源管理的論文4
摘要：人力資源是酒店發展中的寶貴資源，是酒店價值鏈中不可替代的核心因素，對于酒店的穩定持續發展以及服務行業的整體進步等都有著極其重要的現實意義。近年來，隨著社會主義市場經濟的不斷進步以及城鎮居民生活水平的不斷提高，人們對酒店的生活依賴和服務需求日益增多。酒店保持與提高自身競爭實力的關鍵因素之一就是優質的服務，高素質的人才則是實現優質服務的載體，因此，在新的經營理念下，如何在順應市場經濟發展要求的基礎上提高酒店人力資源管理水平，已經成為酒店經營管理工作中的一項不可或缺的重要內容。
關鍵詞：市場經濟；酒店；人力資源管理；管理現狀；對策
酒店人力資源管理指的是運用現代化的管理學理論，對酒店的人力資源進行有效的科學管理、充分利用、合理配置以及潛力開發，通過這些管理方法使其能夠得到更加優化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發，從而順利實現酒店的經營管理目標。近些年來，雖然我國不少酒店都具備了星級標準，在設備與設施上也更加接近于國際水準，但是酒店的綜合服務質量卻與國際水準存在相當大的差距，分析個中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進一步的提高。因此，在市場經濟不斷發展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動性與積極性、培養他們的工作責任感與使命感，更是酒店實現可持續發展的動力源泉。
1酒店人力資源管理現狀及存在的問題
1.1人才流失比較嚴重
引發酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對于其他行業來講酒店的門檻較低，許多高校的畢業生中雖然有很多人會選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學校和社會之間的一個跳板，一旦時機到了就會舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經營管理活動受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關負責人顧不上對招聘人員進行科學、嚴格的甄選，這對于員工素質原本就不算高的酒店來說無疑是權宜之計，不利于酒店行業的可持續發展。
1.2員工培訓力度不夠
培訓與接受教育是提升員工服務技能以及整體素質的必要途徑，同時也是提高員工工作的主動性與積極性的關鍵。在市場經濟不斷發展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場競爭優勢，都開始注重對員工職業技能的培訓。但從目前酒店業的培訓狀況來看，其力度還遠遠不夠，還有待進一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒有經過系統化的培訓就直接上崗，對酒店的服務標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時在面對顧客提出的特殊要求時會顯得無所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。
1.3人才管理制度不夠健全
在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個錯誤就是更多地強調酒店領導者的領導藝術與個人魅力，忽視了對管理制度的規范與構建，使得酒店的人力資源管理容易受到領導個人意識的影響，存在著較大的局限性風險。比如很長一段時間以來，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實現，員工只是用來完成工作任務的手段或者工具，員工所具備的技能與素質都必須滿足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務完成的數量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開發，所以說人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發展。
2完善酒店人力資源管理的應對措施
2.1構建科學的人才招聘制度
酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領導者要不斷地審時度勢，結合酒店發展實際需要構建科學的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實的基礎。首先，酒店領導者要時刻樹立以人為本的理念，成立專業的人才招聘團隊，根據酒店經營發展的需要，制定出合理科學的招聘流程計劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現的任人唯親的現象，要運用對外開放的招聘政策，進一步增加對外部社會人才的招聘，通過嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會人才加入到酒店這個大家庭中來，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發展奠定扎實的.人才基礎；再次，酒店領導者要根據實際發展需要，重用具備專業職業技能以及擁有多年工作經驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業技能、團隊協作能力、思想品德以及服務態度等多方面的因素，如此一來酒店的高層管理隊伍素質就會得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進來的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。
2.2加強對酒店員工的培訓工作
加強與完善酒店員工的培訓工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環節，有利于更好更快地實現酒店的管理目標。首先，酒店應當打造良好的學習環境，為員工的個人學習與技能提升提供必要的設備設施，通過員工工作手冊內容的補充、設立文化墻和讀書角、提供學習經費保障等多種有效的方式，引導酒店員工在平時的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質，以便更加從容、自如地應對工作中的新挑戰與新任務；其次，酒店領導者要根據員工工作需求以及成長發展的需要，為員工提供更多的參與學習和培訓的機會，借助于專題會議、主題性的拓展訓練活動、推薦優秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓中不斷地提升自我素養；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內容要包括工作技能、工作態度、職業道德水平、團隊協作能力以及服務水平等，并將考核的結果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導員工做好必要的職業生涯規劃，并針對員工工作能力、性格特點、興趣愛好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進行考核，根據考核結果考慮他們當中的一些人員是否應該到更高一級的工作崗位中去，如此一來能夠增強員工的職業成就感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
2.3重視酒店文化的建設
酒店文化是一種不可忽視的軟實力，重視與加強酒店的文化建設，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發展都有著重要的現實意義。酒店文化建設主要涵蓋兩個方面：一是要提倡民主文化，以實現有效的內部溝通和交流。酒店要派遣專業人士，構建專屬于酒店內部的網絡信息平臺，并定期將酒店發展概況、酒店人力資源管理最新進展、優秀員工表彰、顧客忠誠度調查情況等內容展示于網絡平臺上，以供員工及時了解和掌握酒店的實際發展概況；同時，要開辟專供酒店員工和顧客表達意見與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實際經營現狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發揮作用。二是要構建服務文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據來決定酒店人力資源管理決策的實施和制定，通過加強與員工交流、采納員工良好意見、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務中感受到服務文化的深刻內涵，督促他們不斷地提高自身的服務技能與水平，實現員工與酒店的共同發展。總之，酒店相對來說屬于勞動密集型的服務行業，人力資源管理在酒店的穩定發展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關注員工與酒店的雙贏發展，探索更多科學合理的方式方法，推動酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應市場經濟發展的前提下，具有更強的競爭實力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。
參考文獻：
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人力資源管理的論文5
摘 要：一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。在新的形勢下，構建有自身特色的企業人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。
關鍵詞：科學、人力資源管理體系
隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況直接影響著各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統的工作，現代化的人力資源管理包括合理的組織架構、完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統及企業文化等。在企業中，是否有一個科學、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業人力資源管理品質的關鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發展的重要因素。在這種形勢下，如何根據公司的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，如何適時調整做好人力資源管理工作的繼承與發展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業的人力資源者，必須有一個系統的思路，才有助于正確的評價、引導和規范人力資源相關部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業人力資源管理體系的第一步，首先應該從加強基層單位的戰斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發工作實際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發展，提供和創造更多的機會。
二是制度：即完善各項規章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓制度、評優制度等。
三是層次：即人才開發與培養的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關鍵崗位、管理人員、中層領導進行培訓，實施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設的有效性。
1.完善新入廠職工的職業發展規劃的設計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業實際的職業規劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協議制。
2.加強對關鍵崗位和管理人員的職業技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們在工作中不斷進步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽方面得到實惠和褒獎。有助于培養青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。
3.加強對骨干職工和中層領導的職務晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務方面獲得企業回報和認可，在成就個人同時也為企業留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓培養）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設的有效性，須在選、用、育、留的各流程關鍵環節，規范相關制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業生，變為現在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學歷結構和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業規劃設計和見習期甄選有潛質的準人才，根據專業、性格特質、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時堅持競爭上崗、優勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓力度和資源投入的同時，要在培訓的層次、內容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業未來發展所需人才，內容上，不僅限于產品質量和管理技能的提高，更要在提升管理質量和品質上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網絡信息發布，以增強培訓方法和培訓效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環境餞行高效、健康、快樂的理念。
五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調查、評價、交流溝通、個性發展、公司發展戰略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數量與質量，這是用來評價人力資源開發、人才隊伍建設狀況能否滿足企業規模發展與企業長期發展的要求。一方面衡量人才數量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結構整體技術、能力和綜合素質評價。
六是目標。就是人才資源開發工作或者說人力資源管理的終極目的，實現人才的價值與企業價值和個人的發展與企業發展的一致性，達到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個人力資源管理體系中的'地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡單。
為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰略指導思想，還需要扎實的人力資源基礎工作和一個優秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應該抓基礎工作——勞動人事管理標準化、規范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎資料的檢查考核與指導。檢查考核的主要內容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓資料及應建立的各類臺帳等基礎資料所涉及的內容。在進行檢查考核之前，設計好檢查考核打分表，并對每一項應填寫的內容設計相應的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應該對基層單位勞動人事基礎資料存在的問題專項進行培訓，以促進勞動人事工作人員的基礎資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎的管理工作。
其次我們要做好專業培訓，提高業務能力。比如開展勞資人員培訓工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業務能力學習，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓的內容從意識、能力、專業等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業務知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導意義，為打造優秀的人力資源團隊奠定基礎。
最后是增強服務意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務基層的作風，及時了解需要協調、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務。通過這些措施，我們將基層勞資業務和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。
人力資源工作是十分繁雜的系統工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關管理人員隊伍建設的同時，我們也認識到企業人力資源管理系統建設涉及到企業內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析等基礎工作時，必須得到來自各層面職工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們仍要不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業對人力資源的需求，最大限度地開發與管理人力資源，從而提升我們人力資源管理的品質。
人力資源管理的論文6
【摘 要】就業越來越受到社會和國家關注,人力資源管理建設就是要解決就業過程出現的問題,就業與人力資源管理建設是相互促進和發展的關系;就業與人力資源管理建設需要我們社會將其作為一項系統工程來開展,從各個方面著手來引導其有利于社會發展方向發展。
【關鍵詞】就業 人力資源管理建設
促進和擴大就業是我國當前和今后較長時期內的重大戰略任務。我國就業越來越成為政府和社會關注的焦點之一,就業是生存之本,是社會穩定和諧發展的基礎,就業程度與人力資源管理工作呈現相輔相成的關系,人力資源管理理念的更新影響到就業去向和就業政策,而就業的現狀又反映出我國人力資源管理水平。
我國的勞動力資源狀況有兩個顯著特點:一方面,勞動力資源十分豐富;另一方面,勞動力素質整體偏低。20xx年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達77.2%。據第五次人口普查資料顯示,第一產業從業人員以小學和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產業從業人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農村。目前從業人員中專業技術人員為3060多萬人,約占從業人員的4.3%。在技術人員結構中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動力資源的現狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當漫長的過渡時期,我國的就業問題將長期成為我國社會發展過程中需要長期關注的社會問題,就業與人力資源管理建設同樣需要有一個相互促進和發展過程。
在市場經濟不發達和就業崗位開發有限的情況下,勞動力資源豐富既是優勢,也是壓力。勞動力素質整體偏低的特點,既不適應新形勢全面建設小康社會的需要,又不適應國內外勞動力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當前處理好就業與人力資源建設的關系顯得十分重要。不可否認,處理就業與勞動力資源開發建設的關系,必須要按照促進就業的長遠發展戰略目標,在對勞動力資源合理利用、合理開發、合理配置和全面提高素質上下功夫;要轉變傳統的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動力資源轉為人力資源的能力,將勞動力作為一種源源不斷的資源進行人力資源管理建設。
1.從經濟社會發展水平和促進就業的實際需要出發,制定長遠發展戰略規劃,高度重視人力資源的質量和能力開發。牢固樹立人力資源是“第一戰略資源”的觀念,充分認識人力資源的有效開發和能力建設對全面建設小康社會的戰略意義,實現從注重物質性開發向注重人力資源開發轉變,從注重勞動力的數量發展向注重勞動力的質量建設轉變。結合戶籍制度改革,進一步完善人口發展規劃。根據當前人口大量流動的特點,著重建立和完善農村流動人口的管理機制,依法加強城鄉特別是農村流動人口的計劃生育工作。社會人力資源規劃的工作需要結合各個城市和地區的實際情況進行相應的調整,尤其農村地區的人力資源管理建設還是一片空白,我們可以采取當年我們改革開放的模式對占絕大多數的農村人口進行人力資源整體性的規劃,選擇幾個地區作為試點,進而推廣到全國各個地區。
2.加大對人力資源開發建設的投入力度,調整教育投資結構,把投資發展基礎教育特別是義務教育作為各級政府的.工作重點。將教育作為我們進行人力資源管理建設的基礎工程來開展,從硬件設施和軟件設施同步進行,保持人力資源管理建設長遠發展問題。長期以來,我國的高等教育經費所占比重偏高,而義務教育和基礎教育所占比重過低。在義務教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機構把大量教育經費轉移給受教育者負擔,普遍把“義務教育”變為“有償義務教育”,有的甚至通過亂收費把它變成“高價義務教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學或輟學。這種狀況對提升人力資源的整體素質十分不利。必須在保證國家投入教育經費持續增加的前提下,調整和改善投資結構,大力發展基礎教育、義務教育和高中教育。對于西部和農村貧苦地區,要通過加大中央財政轉移支付,推動教育事業發展。
3.根據我國人力資源狀況和當前就業形勢,進一步界定勞動人口年齡,把義務教育擴大到高中教育階段。世界的一般就業初始年齡是15歲,但各國各地區的就業年齡完全可以根據需要自行調整。不同的國家和地區在不同歷史發展時期的就業年齡是不同的。各國各地區選擇什么樣的就業年齡并沒有嚴格統一的標準。目前,歐盟多數國家就業的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動就業人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動就業人口是14歲或以上的人口。我國長期運用的初始平均就業年齡是16歲。
中國是一個人口大國。根據當前和今后一段時期處于勞動力新增高峰,就業供求矛盾突出的客觀現實,我國勞動就業的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業年齡的確定與教育發展水平具有直接的聯系。我國目前確定的就業年齡與考慮完成九年義務教育有關,基本沒有把上高中的因素考慮進去。如果把初始就業年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業壓力。與調整就業年齡相配套的根本措施是大力發展高中階段教育,把高中教育納入義務教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關系很不協調,初中升高中的學生比例實在過低。20O2年全國初中畢業生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學率不到60%,大量未升學人員成為新增勞動力開始沖擊就業崗位。這種狀況可通過教育改革試點加以逐步改變。同時,進一步實行大學擴招,提高大學入學率。
4.以市場為導向加強就業培訓,完善高校專業結構,培養創新人才。建立與市場經濟發展要求相適應的就業培訓制度和培訓體系。以對下崗失業人員轉崗、再就業培訓和農村進城人員就業培訓為重點,進行靈活多樣、針對性和實用性強的教育培訓。高校包括民辦高校要把招生目標與就業預測緊密結合起來,招生數量尤其是設置專業要與社會和崗位需求基本適應。建立和完善國家創新人才體制,進一步整合高技術創新人才資源。
參考文獻:
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[3]王銳添.人事管理與組織行為.香港:商務印書館,1995.
人力資源管理的論文7
戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域, 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(Academy of Management Journal)》和《工業關系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關研究專刊。
許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。
國外相關研究綜述
人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。
研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。
不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal (20xx)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。
樣本企業人力資源管理對組織績效的影響
本文研究假設
在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。
樣本數據調查與處理
從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業的人文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的'企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、
團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。
該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
人力資源管理的論文8
一、事業單位人力資源激勵機制的重要性
1.1事業單位人力資源管理的新趨勢。隨著人力資本在生產要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現了新的發展趨勢。首先，在市場經濟條件下，事業單位同樣是參與競爭的實體，歸根到底離不開人才的競爭。事業單位的戰略規劃中既要體現短期效益又要兼顧長遠發展，所以將人力資源管理納入到其戰略規劃之中，就要將人才作為一種核心價值觀念長期保存和持續地推動下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來衡量一名員工的價值，實行多勞多得少勞少得的價值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調動員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業單位發展的員工剔除出去，以確保高素質的人才隊伍建設。
1.2激勵機制可優化人力資源配置。在社會主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業單位的服務管理效率。事業單位職工發展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業單位要求的方向來發展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統模式下事業單位采取統一的工資分配模式，隨著社會發展，這種模式不再適應新形勢的發展要求。而實行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調動員工的積極性和主動性，增加他們的安全感；其次，績效考核制度有助于培養職工危機意識。對員工的工作進行評價，成績突出的給予物質和榮譽方面的獎勵，有過錯的則給予處罰，從而提高他們的.危機意識；最后，有助于提高員工的創造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實現人生價值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動地去創造。
二、事業單位人力資源激勵的主要方法
2.1建立完善的考核體系。現在大多事業單位都建立了考核評價體系，但主要是針對個人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的考核是對崗位適應能力的考核。事業單位的公益性、服務性和技術密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，并對員工進行公正、客觀的績效評價，從而實現崗位的優化配置。
2.2立多元立體的激勵機制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質激勵已經無法滿足人們的要求。事業單位人才多懷抱著遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質方面更加重要。為單位人才搭建事業成功的平臺，讓他們在不斷奮進、不斷實現自我價值中找到平衡，同時也為事業單位的發展帶來更多收益。事業單位要尊重人才，關心和愛護人才，為他們創造公平公正的競爭環境，讓他們在良好的軟環境下不斷成長，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價值的最高峰邁進。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專業技能和工作適應力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質和精神獎勵，激發他們愛崗敬業的奉獻精神，激勵他們為攀生命之峰而堅持不懈。
2.3優化事業單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時間等為標準。這種分配方式與績效脫節，缺乏公平性，無法調動員工的積極性和創造性。對此，事業單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權力的下放力度。國家對事業單位分配權的控制使事業單位無法自由科學地分配。雖然國家是事業單位的所有者，但不應該控制其分配權，應通過適度權力下放，讓事業單位自主、科學的分配所得，國家相應的承擔起監督者的角色，從而對員工產生積極的激勵影響；二是實行績效工資制。建立起科學的績效考核體系，在這方面大型國有企業和合資企業有豐富的經驗，我國事業單位要加以借鑒，同時聘請具有豐富績效管理經驗的專家進行指導，不斷吸收和培養績效管理人才，從而不斷提高績效管理水平。
2.4處理好個體與整體的關系，創新激勵方式。事實上，事業單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績效管理中，績效目標的分解要以事業單位的整體目標為前提，切不可為了個體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養員工的團隊意識，讓其明白組織績效、部門績效和個人績效的關系。在人員招聘、組織內部培訓以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優化事業單位的績效管理制度。建立組織績效、部門績效、個人績效的平衡機制，任何一項都會影響到另外兩項。為組織績效、部門績效和個人績效賦予不同的權重，個人績效只占總體績效的一半，職工想要個人績效達到更高，就必須重視組織績效和部門績效；第三，優化績效激勵制度。事業單位的整體績效與職工績效掛鉤，事業單位的整體成績好，體現的績效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結語
總之，事業單位人力資源激勵機制是一項系統工程，內部關系十分復雜，必須在協調組織、部門和職工三者的關系的基礎上進行激勵方法的創新，才能取得較好的成果，才能推動事業單位健康、穩定的發展。
人力資源管理的論文9
1鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析
(1)人力資源管理的系統性不夠完整。目前鐵路運輸企業人力資源的政策、管理理念、開發措施相對滯后，沒有有效地納入企業經營管理活動和發展戰略，主要體現在管理人員結構、專業人才結構，以及工人隊伍能級結構存在不盡合理的現象。通過對既有經營管理、專業人才和工人隊伍的分析發現，技術管理人員特別是一線技術人員較少;技術出身的專家較多，而既懂技術又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數為初級工，高級工人數較少，人員素質難以適應職責要求，導致人力資源管理的系統性缺失，不能滿足鐵路運輸企業經營活動的需要。
(2)人力資源差異性管理體現不夠。作為鐵路運輸企業，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質狀況、工作性質、需求特點，以及客觀環境對人的影響等不同，進而采取相應的使用、激勵、約束、開發等措施。主要體現在：一是針對現有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓和個性化的職業規劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內部人才進行有針對性的培養或培訓，使部分職工難以充分發揮自身的主觀能動性。二是培訓力度與運輸生產需要存在差距。現有職工培訓力度缺乏針對性和實用性，培訓方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術、新設備的運用，現有職工綜合素質不能滿足要求。
(3)人力資源管理的動態性特征不顯著。隨著我國市場經濟的快速發展，鐵路運輸企業所處的'環境越來越呈現出動態性、變化性、復雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現出動態性特征，主要體現在對優秀人才的引進和培養。但是，由于鐵路運輸企業現階段還未及時調整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結構性失調和鐵路專業人才外流，鐵路運輸企業人力資源動態性管理與鐵路運輸企業發展不相適應。
(4)人力資源管理的人本性原則體現不夠充分。鐵路運輸企業的人力資源管理在把握人才的成長和需求規律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。
2鐵路運輸企業人力資源管理的幾點建議
2.1加強現有人力資本的統籌運營
在人才資源開發的具體實踐中，鐵路運輸企業應通過各種手段、各個環節的協同作用，系統性地發揮出人才系統的整體功能。
(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經營管理隊伍、專業技術人才隊伍、工人隊伍的構成分析，針對高速鐵路先進設備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創新人才的短缺，行政和經營管理人才短缺等問題，加強人才資源規劃的戰略性，制定出與企業長期效益相適應的政策措施，為職工成才創造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經受鍛煉，在實踐中培育人才。
(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術為基礎的人力資本應有的回報和地位，將人力資源開發與廣納人才放在戰略位置。建立知識、技術要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，依照供求關系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應有的社會地位和人格尊嚴。
2.2實施人力資源開發的差異性管理
在人才資源開發中強調差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養、區別對待、差異管理，提高人才培養工作的計劃性、針對性和時效性。
(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養的同時，加強現有人才培養，提高人才隊伍整體素質，做到知識結構、技術水平、年齡層次、專業人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓大綱，落實培訓計劃，有針對性地加強各層次職工職業規劃設計，明確培訓目標，積極開展職業培訓、在崗培訓和技術交流，有計劃地提升和更新職工的知識結構和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統性、專業性培訓，不斷提高職工的綜合素質。
(2)建立人才培養動態信息庫，做好動態調查和信息反饋，及時調整培訓策略。編寫新教材，加大崗前培訓、崗位培訓，特別是加強新技術、新設備培訓的力度，提高培訓的針對性、實效性，最大程度上滿足現場運輸生產需要。
2.3創新人力資源管理的動態激勵機制
建立科學的人才評價考核體系和動態激勵辦法，重業績、重能力、重水平，把學歷與能力、專業與專長、貢獻與待遇結合起來，關注人才價值，最大限度調動人才的工作積極性。
(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態、配套、有效的薪酬激勵體系，體現高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平;對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優秀人才的獎勵力度，從而留住優秀人才和技術骨干。
(2)從人才心理需求和人力資本特征出發，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環境激勵、工作目標激勵、職業榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環境。
2.4加大人力資源的開發力度
(1)健全職工培訓機制。加強職工的繼續教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發培訓活力。通過在培訓目標、體制、機制、手段和方法上不斷創新，將培訓目標由一次性上崗培訓向可持續發展的人力資源開發轉變，將培訓內容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉變，由重視職工顯能培訓向重視潛能培訓轉變，從而改善鐵路人力資源隊伍結構構成，適應企業發展的需要。
(2)加強人力資源的文化運營和開發力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環境。充分發揮企業文化的導向凝聚作用，增強人才對企業的情感歸屬和成就依托。創建學習型組織、學習型班子、學習型站段、學習型車間、學習型班組、學習型職工，倡導終身教育和終身學習，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據企業發展戰略和扁平化要求，體現人力資源的最大使用效果。
人力資源管理的論文10
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關注的話題，酒店管理中人力資源管理占據著重要的位置，對酒店的發展具有重大的戰略意義。酒店的良好發展和質量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那么這個酒店發展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓、聘用等程序將符合條件的人員招進來，為酒店的發展服務，將這一部分的人員通過組織和調配有效的利用，滿足酒店發展的需要，保證酒店目標的實現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關系的管理、人力資源的規劃和設計。隨著經濟的發展，現有的人力資源管理模式已不能適應時代的要求，需要進行改革，滿足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發展服務。
三、酒店管理中的人力資源管理現狀
（一）人力資源管理不能滿足酒店的發展
目前，我國經濟的飛速發展，第三產業不斷進步，旅游業的不斷發展和人們生活質量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務，需要酒店提供更全面的服務內容，但是，我國酒店數量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質比較低，服務的質量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業的整體發展，影響了社會的效益。
（二）酒店中的人力結構分布不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務人員，例如清潔工、餐飲服務員等，更需要專業的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質好、外語水平高、專業知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領導酒店的發展。但是，由于目前酒店行業的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質有限，無法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題
（一）人員結構不完善，管理缺乏創新
酒店管理屬于勞動密集型的服務業，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業的管理人才對酒店進行結構調整，需要領袖型人才領導酒店進入現代化、國際化發展軌道，擺脫傳統的發展模式，適應時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優秀的人才，提高人力資源質量和人力資源管理的水平。
（二）酒店工作人員綜合素質低
酒店行業需要大量的清潔工、餐飲服務人員進行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業，學歷比較低，生活經驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專業技能欠缺，服務人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學歷人員有限，很多大學畢業的學生不愿意從事酒店行業，而且很多酒店需要大學生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實和優化，無法實現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。
五、原因分析
（一）酒店對人力資源的規劃和設計工作不夠重視
多數酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的`時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導致招聘的人員的素質和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒有經過任何的調整，同時，在酒店繼續進行總體規劃時，缺乏專業的人才進行專業的計劃，導致出現各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發展。因此，要制定科學合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實事求是的規劃，要緊跟時代的發展作出相應的調整，否則最終會被社會淘汰。
（二）招聘制度不規范
很多酒店由于沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業渠道不暢通。酒店的員工的整體素質有待提高，新員工經過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那么他們培訓出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現象習以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展。總之，由于酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領導沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。
（三）缺乏有效的績效考核制度
酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態度和工作效率，有些員工由于和領導的關系比較好，會巴結領導，即使工作中出現了錯誤也不會被指責，反而領到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規定去嚴格執行，薪水的發放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
（一）積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業之后，經過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關心酒店的前途和命運，同樣也要關系員工的前途和發展。對于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認為酒店總經理應該具備的幾個素質：最基本的是協調組織能力，還要經理還要過“四關”：一是忍住饑餓，有時候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準時。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關，經常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
（二）員工離職時候請他們留下改進意見
中山國際酒店總經理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務質量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質量，保證客人的滿意。酒店是個發展非常迅速的服務行業，要求酒店的人員具有良好的心理素質，高水平的管理經驗、豐富的知識儲備、良好的公關能力、優秀的組織協調能力，要與時俱進，適應時代的發展變化。
七、結語
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實際中注重人員技能的培養，素質的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質量。
人力資源管理的論文11
在現代管理中，人力資源開發與管理日益成為企業的一項戰略性工作，贏得了人才就贏得了企業持續發展的后勁。只有實行有效的人力資源開發與管理方案，為企業的發展提供強大的人才保障，才能提高企業的市場競爭能力。本文從人力資源開發與管理的定義出發分析人力資源管理的開發、利用、管理三方面的內涵，在此基礎上對不同階段人力資源開發與管理的經典理論進行評價，認識到人力資源開發與管理最重要的一點就是結合企業自身特點去制定，它是不斷變化和發展的。
一、人力資源開發與管理的內涵
所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：
第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。
二、人力資源開發與管理經典理論解析
人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生并不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進行的。
三、人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的'計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。 科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工開始對工作產生不滿，從而影響了其激勵效果的發揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產率和工作績效，從而達到提高企業盈利能力的目的。
2、行為科學流派 美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經濟人”；②企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。
人力資源管理的論文12
摘要：在企業管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯絡，增強二者的分離，促使二者分離應用的優勢得到充沛的發揮對企業管理程度的提升產生著相應的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應的交融對策，希望可以為我國企業管理質量的提升提供相應的保證。
關鍵詞：企業人力資源管理畢業論文
人力資源管理作為現代企業管理工作中的重要組成局部，在推進企業管理質量提升方面發揮著至關重要的作用，進一步增強企業人力資源管理不只可以促使企業人才的發明力和潛力得到充沛的發掘，還對企業消費效率的提升產生著相應的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應的思想教育和引導，保證員工的個人發展目的和企業戰略發展目的相分歧，為企業發展奉獻相應的力氣。基于當前劇烈的市場競爭，企業在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優化企業管理，促使員工在企業管理工作中的價值得到最大限度的發揮。
一、企業人力資源、政工工作中心及二者之間的關系
1.企業人力資源、政工工作中心理念
在現代企業管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經過科學的管理充沛發掘人才的潛力和發明力，完成企業人力資源的最大化，在協助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業和社會取得更好的發展[1]。而政工工作在企業管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的.中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應的思想教育為管理工作的優化奠定根底。
2.相關性
在企業管理工作中，人力資源管理和企業政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經過標準員工的工作行為對員工施行相應的思想引導，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業安康發展做出相應的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發揮提供相應的保證。
3.區別
企業人力資源管理與政工工作之間不只具有相關性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業性，在企業組織工作理論中承當著與員工相關的多種工作職能，并且每一項工作職能的發揮都需求借助專業性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發揮。而政工工作則主要是對企業員工的思想動態加以理解，進而分離企業員工的思想動態為企業各項決策的展開提出相應的倡議，在引導員工完成本身人生價值的同時，為企業整體管理質量的提升提供一定的支持[2]。
二、企業管理中人力資源管理與政工工作所面臨的艱難
在當前企業管理工作中，遭到傳統管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經濟的深化發展促使企業范圍不時的擴展，企業政工工作內容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業指導缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優化展開發明條件，直接招致企業政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業對員工思想動態的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統企業管理理念的影響，企業在實踐管理工作中普通都會設置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企業政工工作與人力資源管理工作交融優勢的發揮，對企業現代化建立產生著一定的不良影響[3]。
三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰略
1.增強政工工作，促進企業文化建立
企業文化對企業管理工作產生著特定的影響，優秀的企業文化可以為員工營造良好的工作環境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應的輔助，完成人力資源的優化配置，進一步提升企業的組織競爭力。而與此同時，企業文化又可以經過文化宣傳和引導與政工工作進行嚴密分離，進而經過對員工施行相應的思想教育加強企業對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業的認同感，為人力資源管理工作的優化展開發明條件。可見增強政工工作，發展企業文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業現代化建立奉獻相應的力氣。
2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制
企業管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發展中發現本身優勢，認識本身缺乏，進而經過自主學習和參與企業培訓提升員工的綜合才能，促使企業人力資源管理功用得到充沛的發揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業政工工作的展開也可以對員工產生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導員工逐漸提升本身才能，為企業建立做出相應的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優勢得到相應的發揮。
3.增強政工工作，促進企業員工關系的管理
隨著企業的發展和組織范圍的逐步壯大，員工關系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產生影響。因而企業在實踐管理過程中應該增強對員工關系管理工作的注重，經過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關系管理的質量，完成員工關系的人性化發展，促使員工為企業建立做出更大的奉獻。
四、完畢語
綜上所述，在企業管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業人才的力氣得到最大限度的發揮，進一步提升企業實踐管理程度，為企業現代化建立做出相應的奉獻。因而應該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優化分離，推進企業完成持續、安康、穩定的發展。
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人力資源管理的論文13
摘要：在社會主義市場經濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經無法適應當前的經濟發展。十八大以來我國進一步加快了國有企業改革的進程，人力資源管理作為現代企業管理的重要內容，創新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規模的改革也勢必會對國有企業的經營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經濟發展的新形勢，就國企人力資源管理創新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業市場競爭力的提高提供借鑒。
關鍵詞：國企；人力資源管理；創新；變革
國有企業對于國民經濟的發展具有主導性作用，會對經濟穩定性產生巨大的影響。計劃經濟體制下導致國有企業人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業的發展。因而在新形勢下國有企業必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創新以適應當前社會發展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求
不同的經濟形勢和社會狀況之下，企業的經營管理模式也應當有所差異。當前的國內外經濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結合。要意識到國有企業的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩定的管理團隊的建立和管理規劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現人力資源管理規劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發展、員工發展與國家發展結合起來，對企業發展長期發展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創新。最后是政治管理與人力資源管理的`結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎之上，不可以脫離實際空談政治。
二、國企人力資源管理創新變革的措施
1.更新人力資源管理觀念
國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結合國有企業的經營管理需求對人才需求進行系統的分析，再根據此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業的發展規劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發揮人才對于國企發展的推動作用。在滿足企業經營發展需求的基礎之上充分體現的個人意志，促進企業與員工的共贏，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業發展的相結合，建立員工個人追求與企業發展共同的價值取向，激發國有企業的活力和創造力。
2.完善人力資源管理體系
為了確保國有企業人力資源管理體系的科學性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時結合經濟發展形式確保規劃的戰略性與具體性。國有企業的人力資源管理體系必須與企業的發展戰略目標相符，于此同時還需要根據具體的經營策略確定管理改革和創新的關鍵點。國有企業管理層需要根據企業的發展狀況制定合理的工作開展計劃，對現有的人力資源管理體系進行完善和創新。需要注意的是企業發展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業數據收集和處理分析的基礎之上進行，結合經驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規劃的顯示意義。此外還需要在有效規劃的基礎之上對管理內容進行不斷的優化，例如強化廉政思想的培養、積極主動進行“中國夢”理念的學習等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發現管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業的貢獻率、日常表現、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質獎勵之外，還應當讓員工在企業中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
4.提高人力資源管理的綜合性與創新性
新形勢下國有企業的人力資源管理需要符合經濟市場的發展需求，于此同時還需要考慮到國有企業體制以及經營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養、人才競爭優勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創新的主要目標。二十一世紀是知識經濟時代，人才會直接影響企業的生死存亡。國企往往規模較大，且對國民經濟的發展會產生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態，打破人力資源管理模式對于企業發展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業經營發展戰略結合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創新，通過創新帶動國企的健康可持續發展。
三、結束語
在市場經濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創新和變革，同時優化人力國企人力資源配置，通過高素質綜合性人才的引入和培養切實有效地提高國企的整體實力。
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人力資源管理的論文14
一、人力資源管理專業實踐教學的需求調查
筆者對國內企事業單位、高校和人力資源管理專業本科生分別進行了問卷抽樣調查。調查結論表明，用人單位和人力資源管理專業本科生都認識到人力資源管理是一門專業性和操作性極強的學科，必須掌握相關技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業實踐教學工作，以彌補目前高校培養體系中的短板。調研結論反映出目前高校人力資源管理實踐教學的教學理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學上的投入，陳舊的教學理念是實踐教學改革的最大障礙；在課程開設上不能按企業的實際需求出發設計課程，導致缺乏實際操作指導；教材缺乏反映我國國情和企事業單位實務的案例，缺少學生參與環節的安排等問題；實踐教學方法和手段效果欠佳，新的實踐教學手段有待推廣；培養模式的改革和基礎設施的配置有待改進。人力資源管理專業本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力。對不同主體調研結論的對比分析結果印證了所提出的實踐教學體系設計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學體系的優化設計提供了寶貴的實證數據。
二、人力資源管理專業實踐教學體系的優化設計
結合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學體系的設計思路，即以學生為主體，以創新實踐為導向，以提高學生社會適應力與職場競爭力為目標，以實踐教學計劃和教學大綱的修訂、實踐教學平臺的構建、實踐教學資源的建設和仿真實踐教學方法的改革為主要內容，來優化設計人力資源實踐教學體系。
1.修訂實踐教學計劃和大綱
根據用人單位的需求修訂人力資源管理專業實踐教學計劃和教學大綱，針對畢業生在實踐操作能力、溝通協調能力和靈活應變能力方面的短板，在實踐教學中增加基礎強化訓練環節和能力拓展訓練環節。同時，需要增補或修訂實驗教學和課程設計的教學大綱。
2.構建實踐教學平臺
（1）成立人力資源管理專業學科建設委員會。高校應與教育管理部門、企事業單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業學科建設委員會。充分利用學科建設委員會的'資源，推動實踐教學的發展。通過走訪知名大學的同行，了解和交流各高校人力資源專業實踐教學經驗。組織學生參與人力資源管理方面的學術會議，宣讀論文并進行學術交流。
（2）構建科研支撐型實踐教學平臺。通過科研課題創造校企合作的空間，豐富教師在實踐教學過程的案例講解，指導本科生參與課題研究，提高學生學以致用的能力。學生通過參與國家自然科學基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創新能力。
（3）強化實驗室建設與實驗教學。通過建設金蝶人力資源實踐教學實驗室，為實驗教學提供仿真的企業業務處理環境，讓學生在進入企業之前就具備基本的實戰經驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節流程和相關實用技術。同時，全面推進實驗課程體系改革、實驗教學內容改革、實驗教學方法改革，改變傳統實驗教學中與理論和實踐脫節的局面，形成了以學生為中心的培養模式。
（4）加強人力資源實習基地建設。為了保證學生實習的可行性和效果，有必要建設多個人力資源實習基地。例如，武漢理工大學人力資源管理專業已建設一批專業實習基地，包括中建三局第二建設有限責任公司、湖北三新書業有限公司等實習基地，有效地強化了學生的動手能力，并為就業打下了良好的基礎。
3.建設實踐教學資源
（1）實行“三制一體”培養模式。聘請企事業單位的人力資源管理人員擔任本科生的“成長導師”，以校內專業導師為紐帶，形成校外成長導師-校內專業導師-學長制“三制一體”的培養模式，使人力資源管理專業本科生的理論、實踐、溝通等能力得到全面提升。由校內導師出面，邀請擔任校外成長導師的在職研究生為本科生作講座，將工作實際經驗帶入校園，與學生展開對話交流，為學生提供學習指導和職場需求信息。
（2）編寫實戰型系列教材。為了解決現有教材缺乏反映我國國情和企事業單位實務的案例、缺少學生參與環節的安排等問題，應出版人力資源管理專業實戰型系列教材。具體應包括《人力資源管理技能實訓教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰略規劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發與培訓》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風險管理》、《職業生涯管理》、《人力資源法規》等教材，突出實戰性、創新性、前沿性特點，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業單位績效管理咨詢或實踐經驗。
（3）建設精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數是理論性課程。有必要改變重理論輕實踐的做法，開展人力資源管理綜合實驗等實踐性精品資源共享課程的建設，為實踐教學提供豐富的數字資源，起到輻射和示范作用。
（4）開發實踐教學課件及錄像。為了更好地開展模擬教學和人才測評實驗，應開發相應的實踐教學課件，拍攝實踐教學錄像，直觀地向師生展現實踐教學環節的設計、準備、實施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進一步保證實踐教學的效果。
4.改革仿真實踐教學方法
（1）案例教學改革。通過企業現場調研或橫向課題研究，結合我國國情和企事業單位的人力資源管理現狀，組織學生自編人力資源管理案例，形成案例庫。
（2）情景模擬教學改革。優化人員招聘模擬教學方案、人才測評實驗教學方案，開展人員招聘、培訓與開發課程的情景模擬教學改革，包括情景設計、模擬方式、角色扮演實施和效果評估。
（3）實訓和實習改革。實訓主要包括兩方面，基礎強化訓練的主要內容是培養學生基本的人際交往技能、書面表達技能和調查研究的基本功；能力拓展訓練的主要內容是提高學生的實踐動手能力、創新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應用能力。實習主要包括認識實習和專業實習。配合實習基地的建設，加強實習全過程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實習方式。
（4）課程和畢業設計改革。在人力資源管理專業培養方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規等都應開設相應的課程設計，幫助學生進一步理解和應用理論知識，培養人力資源管理實踐能力。對現有畢業設計的模式進行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學生系統分析和解決實際問題的能力。
三、結束語
以提高學生社會適應力與職場競爭力為目標，面向高校教師、學生、企事業單位三方進行了問卷抽樣調查，明確了人力資源管理專業畢業生的就業需求，借鑒英美等國人力資源開發與管理教學的先進經驗，創立了需求導向的人力資源管理實踐教學體系，包括實踐教學計劃和教學大綱的修訂、實踐教學平臺的構建、實戰型系列教材的建設、仿真實踐教學方法的改革，其中尤以科研支撐型實踐教學平臺的構建富有特色和可操作性。打造出校外成長導師-校內成長導師-學長制“三制一體”的培養模式以及“經理人講座”等品牌教學項目。豐富和擴展了人力資源管理專業教育的方法體系，改變了重理論輕實踐的傳統教學理念；改變了缺乏人力資源管理實戰型教材、實踐創新手段和產學研結合平臺的現狀；突破了人力資源管理專業實踐教學的瓶頸，解決了學生分析和解決問題能力不足的問題。
人力資源管理的論文15
1企業人力資源管理戰略
1.1低成本管理戰略所謂的低成本管理戰備，盡可能減少企業在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業在建成規模，有了一定的生產能力之后，為了達到企業經濟效益的最大化，會對企業的運營成本進行嚴格的控制，在最大限度上減少企業科研費用等等，這一點在中小企業的運營中十分常見。
1.2集中性管理戰略所謂的集中性管理戰備，就是對一個特定的顧客群、一個區域性的市場或者一個產品系列的具體分支進行主要攻破，以一個具體的目標性市場作為企業攻破的核心，在這個過程中，企業所做出的任何一個決策都要把企業自身的市場定位考慮在內，全力集中在具體的目標之上，提高企業的工作效率。
2我國企業人力資源管理現狀分析
就現有水平來看，我國的企業人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業的平穩發展，下面我們就對我國企業人力資源管理中存在的問題進行具體分析：
2.1企業人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關制度是進行人力資源管理工作的重要依據，如果沒有一個完善的人力資源管理制度，企業決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業當中，企業決策者都倡導以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內容與行為，使得企業的人力資源管理工作難以落實。另外，人力資源管理是一個包括企業員工的招聘與培訓，人力資源的規劃與績效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業只重視了其中的個或幾個部分，沒有建立一個具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個健全的人力資源管理制度，沒有一個企業的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經成為了我國企業人力資源管理的難題。
2.2企業員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過，企業進行人力資源管理就是將企業員工的工作熱情與積極性激發出來，使得員工可以在企業工作中找到個人價值，使其有成就感，更好地為企業服務。這樣一來，員工自身得到了滿足，與此同時，也為企業的發展做出了一定的貢獻，達到企業與員工互利雙贏的良好局面。當前，我國的一些企業的員工并沒有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業與員工之間的利益沖突越來越多，矛盾不斷激化，企業與員工的聯系只有經濟利益。這樣一來，企業對于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業中的人情味就越來越淡。企業不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無處申訴，這就使得企業與員工逐漸分享，主體意識越來越差，人力資源管理工作無法正常進行。
2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進行引導與推動與管理是人力資源管理工作的重要特點，換言之，就是以長期性的人力資源管理的策略來對企業的人力資源管理工作進行規劃，使人力資源管理工作的每一個環節都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導與推動之下，企業的人力資源管理工作才能有前進的動力，具有持久性。但是，從我國企業人力資源管理的現狀來分析，以國有企業為例，一些企業沒有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業也存在這樣的情況，這就使得企業未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據相關的統計，在我國的企業當中，有近八成的企業決策者沒有重視企業人力資源管理策略的制定，至少七成企業沒有落實過人力資源管理策略。這就使得企業的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業用人風險，對企業核心競爭力的改善有一定的負面影響。
3加強我國企業人力資源管理水平的對策
我國企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國的部分企業將無法實現真正意義上的發展。因此，下面我們對加強我國企業人力資源管理水平的對策進行闡述：
3.1建立現代化的企業制度無論企業內部部門，哪個方面的工作出現了問題，都是企業制度不完善的表現。因此，要想實現企業人力資源管理水平的提升，一定要從建立現代化的企業制度開始。對于現代化的企業制度，社會主義市場經濟主要有兩個要求，第一，企業內部的各個部門職責一定要明確，建立起一個職責分明，互相監督，實時溝通，平穩和諧的聯動機制。第二，企業決策者要致力于建立一個相對完善的企業規章制度，使企業的管理水平實現從傳統與現代化的跨越，用制度來進行人力資源的管理。
3.2重視人力資源管理工作的重要戰略地位上文中提到，許多企業沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來講，就是企業的決策者并沒有深刻地認識到人力資源管理工作的`重要戰略地位。因此，企業要想實現自身的快速發展，一定要把對人力資源管理工作在企業運營中的重要作用重視起來并使其發揮作用。這就要求企業的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個重要的戰略地位之下。其次，企業一定要專門設置一個人力資源管理部門，使人力資源在企業人才規劃與人才選拔中發揮其應有的作用，使企業的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業，發揮個人價值，更好地服務于企業。第三，要培養一支綜合素質強大的人力資源管理隊伍，這樣企業人力資源管理部門的工作能力才能強大，企業的人力資源管理水平才能不斷上漲。
3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實現企業人力資源管理水平的提升，從一定程度上來講就是要激發企業員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個過程中的作用至關重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個方面的內容：淤建立完整的員工績效考核制度。我國的企業要建立起一個綜合全面多角度的員工績效考核制度，并且根據企業的實際情況設置相關的考核標準。績效考核的內容可以包括企業員工的業務量、經濟利益實現、學習培訓、能力提升等幾個方面。另外，企業要明確一個合乎常理的績效考核周期與績效考核的審定者。在績效考核的過程中，不能僅以企業的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進行多角度的審定，使每一位利益關系者都參與到績效考核的審定中來。最后，要對企業員工績效結果進行綜合的評判。在企業員工的績效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結果進行進一步的分析，從而來確定企業下一步發展的經濟與財務目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業員工的績效考核為基礎而對員工進行物質與精神獎勵的相關標準。企業應當對員工的具體需求進行調查與了解，從而設置員工心中所向往的物質獎勵與精神獎勵，平衡二者的關系，使這兩種獎勵可以促進員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過程當中，要在員工的薪酬上體現企業的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發員工的工作積極性與創造性，更可以吸引更多的外來優秀人才。
4結束語
綜上所述，本文以我國企業人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問題，提出了切實可行的加強措施。希望以此來引起我國企業對于人力資源管理工作的重視，完善現代化企業制度，加強企業的核心競爭力，使企業在社會主義市場經濟拔得頭籌。
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