【精華】人力資源管理論文15篇
在現實的學習、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文1
【摘要】街道辦事處的直接負責機構是市轄區政府部門，其存在的意義在于將國家新頒布的政策在具體事項中落實。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項工作中占據重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關系，在新時代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現存的問題出發，提出了幾點針對性的措施。
【關鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問題
1引言
21世紀是知識經濟快速發展的時代，人力資源管理工作在事業單位中扮演著愈來愈重要的角色，對于社會經濟的發展起著不可忽視的作用。隨著社會改革進程的加快，我國街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來越多的問題，比如人員管理方面。基于此，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會經濟的發展提供動力，順應我國發展的總體趨勢。
2街道辦事處管理現存問題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機構，街道辦事處本身缺乏法律范圍內的職能授權，他們的權利大多是由自區管委來授權的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導致街道辦事處在行使職能過程中未能明確自身的責任和義務，不能很好地將政策落實于具體工作中。同時，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯系上級機關和底層群眾的紐帶作用，這種性質決定了它常常會擔任一些本不在職責范圍內的職務，比如，大學生就業普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發揮。
2.2人員激勵制度未健全
由于街道辦事處的工作任務相對繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對工作人員給予更多的激勵，完善其激勵制度，來保證他們的工作效率。就目前階段來看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒健全的人員激勵制度。建設制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責任與義務，工作態度積極度不高。此外，考評機制也存在不健全問題。兩種機制與現實工作的脫節現象導致了工作人員對于工作晉升熱情度不高，進而影響了他們的整體工作水平。現階段，考評一般以“無記名打分”模式來實行，這種模式的弊端就是考評人員的主觀性對考評結果的影響因素加大，進而可能導致考評工作環節出現不公平現象。
2.3辦事處人員的綜合素質有所欠缺
我國的街道辦事處制度還未發展成熟，隨著我國經濟體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質已經開始跟不上時代的要求。現階段，在大部分街道辦事處內，都存在工作人員工作技能水平不高、服務意識不夠和政治素養不高的現象。與此同時，街道辦事處招聘環節的門檻設置比較低，這導致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導致街道辦事處缺乏與時俱進的精神，跟不上人才更新換代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續響應“大眾創業、萬眾創新”的時代精神，街道辦事處應該從人力資源管理工作出發，提高自身的創新水平和人才隊伍建設水平，積極反思并改善傳統人力資源管理工作的弊端，加強統籌規劃，將人力資源管理工作納入到時代發展的軌道中，保證街道辦事處各項職能的實現。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開展各項工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權利與義務的高度統一。在工作實踐中，街道辦事處應該從以下幾方面來健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時俱進，加強自身為人民服務的大局意識，在日常工作中加強協調與溝通，有效發揮自身行政服務職能。工作人員應該在遵守人力資源管理制度的前提下，發揚自身的創新精神，帶動人力資源管理工作的全面開展。第二，街道辦事處需要采取措施加強與上級主管部門的聯系，盡快完善人力資源管理制度，進一步細分街道辦事處的權責范圍，保證自身職能的優化實現，從而更好地為廣大人民群眾做出應有的貢獻。第三，街道辦事處需要加強與人民群眾的互動，進一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標更加貼合實際，更具時代價值。
3.2優化人力資源結構
優化街道辦事處的人力資源結構，是提高人員素養和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質對保證日常工作有序開展，加快職能建設有重要意義。基于此，街道辦事處應該從以下幾方面入手來優化人力資源結構：第一，根據原有人員的實際工作與專業方向優化辦事處原有的人員結構，合理配置人力資源，以提高辦事處部門的工作效率[1]。第二，有效開展辦事處工作人員的培訓工作，在培訓過程中，街道辦事處應該把重點放在優化工作人員知識結構和技能結構上，為展開辦事處各項工作奠定人員基礎。第三，提高人員招聘的門檻，擴寬人員招聘的渠道，重新規劃人力資源的'年齡結構，并保證招聘工作的公平性和對外開放性，以加大人才吸引力度。總之，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識技能先進的青年隊伍，以促進各項工作現代化水平的提升，加快改革進程。
3.3健全人力資源激勵機制
人力資源激勵機制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段。基于此，街道辦事處在人力資源管理過程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實行薪酬獎勵政策，鼓勵辦事處的優秀工作人員，發揮他們的標榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時，街道辦事處需要進一步完善監督管理機制，加強對工作人員的監督力度，并通過對他們工作水平、工作態度與工作能力等不同方面的監督，來實現對他們個人能力的綜合考察，從而為激勵政策的實行提供事實依據。健全人力資源激勵機制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發現可用之才，為祖國的建設隊伍輸送更優質的人才。
3.4運用信息化技術手段
隨著新時代的到來，信息化技術在企業管理中的應用水平已經大幅提升，提高了相關部門工作效率的同時，也節省了人力和財力支出。在這種形勢下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應該積極更新自己的發展理念，學會運用先進的計算機技術，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運用信息化管理軟件和管理模塊，實現辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進行，為人力資源管理工作的展開提供了技術支持，也提高了信息的公開水平，保證領導部門管理與決策的公平性[3]。
4結語
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現存問題，辦事處需要從管理制度、人員結構、激勵機制和信息化技術四個方面來提升其工作效率，從而提高其各項工作的人性化水平與現代化水平，為提高辦事處的服務水平做出更大的貢獻。
【參考文獻】
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【2】李曉萍.街道辦事處的人力資源管理中的常見問題與對策研究[J].全國流通經濟,20xx(09):35-36.
【3】徐興軍.以民為本視閾下街道辦事處人力資源管理問題研究[J].人力資源管理,20xx(08):266-267.
人力資源管理論文2
Internet與現代企業人力資源管理
[摘要]Internet的飛速發展以巨大的沖擊力改變人們的生活觀念，給現代企業發展帶來了機遇和挑戰，怎樣讓現代企業的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來談Internet時代下的現代企業人力資源管理。
[關鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰略規劃;EHRM應用分析
一、Internet給現代企業人力資源管理帶來的沖擊
在以知識為主宰的經濟時代，人力資源與知識資本優勢成為現代企業重要的核心能力，人力資源的價值成為衡量現代企業整提競爭力的標準。Internet的發展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰，一是組織的扁平化;二是人員流動性增強;三是工作方式改變和工作團體虛擬化。隨著Internet的迅猛發展，人類現在21世紀將全面迎來電子化時代，也就是我們常說的“E”時代。在新的時代背景下，現代企業的競爭大大加劇。現代企業必須適應環境的變化進行變革，包括生產的、內部管理的等等，具體人力資源部門也是如此。因此，我們需要一個嶄新的模式來發展人力資源管理——EHRM應運而生，即電子化的人力資源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。EHRM通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自主服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與現代企業現有的.Internet相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。
2.EHRM的“E”體現以及運用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理。人力資源部門通過人力資源管理手段，促進現代企業不同角色參與到人力資源管理活動中來，并希望借助信息技術手段真正實現“全面人力資源管理”。與傳統人力資源管理系統不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet技術為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源管理部門業務的基礎上，還能將人力資源管理生態鏈上不同的角色聯系起來，使得EHRM成為現代企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統在應用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓、電子化自助和電子化績效管理等幾種形式。
4.Internet時代現代企業的人力資源管理戰略規劃
(1)Internet時代現代企業人力資源管理的基本戰略
一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時代現代企業的人力資源管理有著不同于傳統管理的內容和方式，首要問題是對其工作核心進行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現代企業自身的核心能力，核心能力是指某一個組織內部一系列互補的技能和知識結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，這可以從工作的價值、工作的稀缺性、工作的獨特性來考慮。
二是職能或工作的外購。外購是指現代企業向外采購原來應由自己制造或提供的原材料和服務。在Internet時代，現代企業人力資源的政策與決策越來越需要借助于“外腦”和外部力量。沒有外力的推動，現代企業新的人力資源
政策、組織變革方案很難提出并被員工認同。人力資源職能外購主要有兩種方式：人才聯盟;購買。
三是人力資源的過程管理。隨著現代企業外購、員工流動性的加強、工作方式的改變，對人力資源過程管理變得越來越困難。然而基于結果、效率的考慮，對進程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績效評估、在線培訓等。
(2)Internet在現代人力資源管理的運用
一是EHRM系統規劃和執行的程序。第一，確認現代企業人力資源管理的發展方向和優先次序。它需要通盤考慮，最后確認系統的目標和可能會涉及的一些變量，決定職信息系統計劃的范圍和重點，接著應該建立設計小組。第二，建立EHRM系統運行模型，要獲得管理層的支持。同時確認資金和其他資源的保障。第三，設計解決方案，這包括優化職管理流程;明確EHRM的功能和技術需求，設計、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗，改進用戶友好度。第四，實施解決方案，設計和安裝系統，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內容。第五，實施推廣和效果評估，這包括開發新的功能和流程，應用、技術支持和維護，以及系統的整體效果評估
這五個步驟構成一個循環的系統，不斷優化企業的人力資源管理信息系統流程。 二是EHRM管理系統模型的實施。現代企業在實施EHRM管理系統模型之前，首先要對自身做一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的EHRM管理系統模型的范圍與邊界，從自身實際情況出發，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應商。EHRM管理系統模型解決方案的實施過程絕不是簡單產品買賣過程，應該視其為一個完整的項目。項目的實
施過程將分為三個階段：第一，實施前與供應商配合進行需求分析與流程設計階段。第二，系統實施與客戶化改造階段。第三，系統應用培訓階段。
(3)Internet與員工招聘
隨著現代科學技術的發展，信息時代的到來，計算機技術和Internet得到了迅速發展，網上招聘的應用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統的招聘渠道，轉而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發布求職信息和提出求職申請：另一方面越來越多的現代企業利用Internet進行招聘人才活動。Internet作為一種現代溝通方式，對現代人有很強的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業的大量優秀人才。
(4)Internet與員工培訓
Internet讓知識更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短。作為Internet經濟時代的現代企業必須成為“學習型組織”，通過持續不斷的培訓，提高員工整體素質，增強現代企業競爭實力。電子化培訓將成為未來企業開展培訓活動的主要方式。電子化培訓，就是通過Internet這一交互的信息傳播媒體實現培訓過程。與讓員工在某一時間集中在某一地點統一受訓的傳統方式不同的是，電子化培訓是把信息送到員工面前，而傳統的培訓方式則把員工送到信息面前。
二、EHRM在現代企業的應用分析
思科公司投入了1500萬美元來實現基于網絡的人力資源管理的變革，其結果是每年能節省5000萬美元的費用。美國商業周刊認為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術與人力資源管理變革的結合點”。這篇評論的作者John Byrne認為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標。一方面是由于它提供了一個強有力的連接顧客和供應商的網絡工具，另一方面思科率先運用這些最先進的技術及工具進行人力資源管理實踐。”思科EHRM的成功經驗充分證明：現代網絡高科技術的發展，為組織管理E化提供了先進的傳播載體和網絡工具，還能使組織內的人力資源管理和原有的財務等其他信息系統進行有效的鏈接，從而進一步推動組織管理E化的進程;人力資源管理部門已不單單是人事政策的制定者和執行人，更應該成為一個組織配置戰略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個：第一，EHRM有助于對知識員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統的資源互補和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門角色的轉換，形成新的管理文化。
在我國，社會主義市場經濟體制逐步建立完善，現代企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。現代企業競爭的關鍵是人才競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現代企業管理中的最根本環節。
參考文獻
[1]陳關聚，《人力資源管理信息化》，中國經濟出版社，20xx(1)。
[2]勞倫斯，(牛雄鷹譯)，《布萊克韋爾人力資源管理學百科辭典(中文版)》，對外經濟貿易大學出版社，20xx(12)。
人力資源管理論文3
摘 要：筆者主要介紹了企業文化的含義與內涵，分析了企業文化對人力資源管理的導向作用，并針對基于企業文化的人力資源管理構建提出了幾點建議。
關鍵詞：企業文化;人力資源;價值觀
一、企業文化的含義與內涵
所謂企業文化，指的是為保證日常經營、生產及管理而制定和實施，要求企業中員工都能共同接受和遵守的價值觀念和行為準則。如何縮小員工之間各種差異實現彼此間的融合，增強員工團隊意識，是擺在企業面前亟待解決的問題。更是關系到企業人力資源開發和管理問題，企業今后是否長久發展重大決策。從某種意義上講，企業文化反映本企業特色的價值觀念、發展目標以及企業精神，只有讓全體員工自覺認同和共同遵守的企業文化才是有意義的。
二、企業文化對人力資源管理的導向作用
通過開展企業文化建設，實現樹立起企業員工共同價值觀和行為準則的作用。同時，進一步提升企業人力資源管理水平質量，具體體現在以下四方面。
1.對人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業常見現象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業在企業文化建設的缺失，擁有良好企業文化的企業員工能夠在良好人際關系和組織氛圍中進行生產和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業自身凝聚力得到加強，優秀人才的留住也就在情理之中。
2.對人力資源管理的激勵作用。從企業文化來看，企業精神是指員工在工作時逐步形成的心理趨勢和共同價值取向兩方面。開展企業文化建設，有利于企業創造積極進取的企業氛圍。能調動員工積極性以主人翁的姿態投入到企業經營中。另外，企業文化宣傳還能對員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業的精神內涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護企業良好形象和保護企業利益。
3.對人力資源管理的培養作用。企業文化對人力資源的培養作為主要體現在兩個層次：一方面，加強對企業文化制度建設。規章制度是全體員工共同利益集中反映，企業文化以規章制度的形式開展建設，有利于企業文化建設能夠在企業中完全落實。另一方面，企業價值觀的培養。人力資源管理作用的發揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動性對人力資源管理作用發揮起著重要作用。企業文化推行應重視人才培養因素，在人力資源培訓與開發過程中要有所反映。
4.對人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價值觀而言，企業文化的內容就是要求員工遵守企業的行為準則及價值觀，對廣大員工的言語和行動具有一定約束作用。不同于經濟、行政手段的強制性，企業文化側重于營造一種非強迫的心理約束氛圍。通過這種無形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個人利益與企業利益聯系起來，促使員工更好地推動企業的人力資源管理。同時，企業文化的約束作用還能實現人力資源的管理職能作用，為構建科學、公正、高效的企業管理制度，奠定精神基礎和保障。
三、企業文化的人力資源管理構建
1.加強文化背景下管理制度的建設。企業管理體系制度在實施過程中，不可避免地會遇到一系列問題。這些問題大多是由于企業自身管理缺陷和不足，企業文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業文化的推行實施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問題。同理，建立企業人資管理制度，就能較大程度克服企業由于自身缺陷所引發的一系列問題。高度重視企業內部控制體系制度的建立，通過內部控制衡量投入成本等關鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業文化建設是確保使企業正常良性運轉的重要保障。
2.培訓員工的企業價值觀。員工培訓是人力資源管理中重要環節。一方面，員工態度是員工培訓的主要內容。通過培訓能夠從一定程度上改善員工態度，因其直接關系到人力資源在企業中發揮作用程度。另一方面，增強員工工作能力是員工培訓目的`所在。培訓員工職業技能非常必要，以企業文化角度看，員工長遠發展更值得企業關注。
3.構建選拔人才的統一標準。在企業招聘過程中，對于人才選拔和聘用有“德才兼備”兩個原則性的要求，即價值理念認同本企業和能力滿足本企業需求。員工首先只有認同了企業的價值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發揮出來，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵機制。建立健全積極有效的激勵機制的目的就是挖掘員工潛質，激勵機制則是調動廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動力。企業應采用科學合理的激勵機制，給予工作突出員工相應嘉獎，實現良好的工作氛圍。
參考文獻
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業文化在人力資源管理中的
人力資源管理論文4
在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。
一、公立醫院綜合改革概述
公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。
（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的.滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能為醫療人員營造較為良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點：
1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作為顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便于患者就醫。
3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。
4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關系，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。
人力資源管理論文5
摘要：無論在各個行業之中，人才都發揮著不容忽視的作用，要想增強企業的核心競爭力，就要著重加強對人力資源的管理，確保人才得到有效的開發和利用。本文將主要論述煤田地質單位人力資源管理中存在的主要問題和相應的解決對策，并對其未來發展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實效性，從而為煤田地質單位的持續健康發展奠定堅實的人才基礎。
關鍵詞：煤田地質單位；人力資源；管理現狀；發展策略
隨著市場競爭的日益激烈，企業的生存和發展面臨著巨大的考驗，為了保證企業能夠常勝不敗，占得先機，需要對人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質單位的人力資源管理現狀來看，已經暴露出了不少的問題，嚴重制約了其發展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉傳統落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規范化、現代化的方向發展，以滿足煤田地質單位的實際發展需要。
一、煤田地質單位人力資源管理現狀分析
1。缺乏高素質人才地質勘探是一項比較艱苦的工作，需要長時間的在野外作業，風餐露宿，很多大學生都不愿意從事相關職業，在報考時特意規避了地質和鉆探等專業，直接造成了我國地質勘探行業青黃不接，專業人才十分的匱乏。再加上煤田地質單位給出的工資不高，難以留住優秀人才，因此經常會出現員工離職的情況，不利于地質勘探工作的開展。
2。管理制度不完善從煤田地質單位的角度而言，當前的用人制度和培訓制度都不夠完善，企業對員工的知識和能力缺乏了解，沒有將員工的潛能最大化地挖掘出來，給員工分配的崗位與其專業技能不符，員工在工作過程中經常會遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時，煤田地質單位的員工普遍存在著老齡化現象，做事只憑經驗，對先進技術和設備的接受程度較低，煤田地質單位也沒有注重對在崗員工的技能培訓，致使地質勘探工作的效率和質量不高，嚴重削弱了煤田地質單位的效益。
3。考核機制不健全要想了解員工的實際工作情況，最為有效的方法就是對員工進行考核和評價，以便于員工了解自己的不足之處，主動向著單位的先進分子學習。而煤田地質單位對考核的重要性缺乏足夠的認識，制定的考核機制不夠健全，尤其是對于那些工作態度消極，責任心較差的員工沒有采取有力的懲戒措施，無法對他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關注，煤田地質單位的生產管理工作都陷入了困境。
二、煤田地質單位人力資源管理有效措施
通過上文的分析可知，煤田地質單位人力資源管理問題十分的突出，因此采取合理措施，強化人力資源管理效果是非常必要的。
1。完善人力資源管理制度科學完善的人力資源管理制度是保證煤田地質單位人力資源管理得以貫徹落實的必要前提，不僅能夠為管理人員提供工作依據，促進人力資源管理更加趨于系統化、規范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規章制度。煤田地質單位應結合當前的經營管理現狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓制度、考核制度等等，確保人力資源管理的各項工作都能嚴格遵循相關制度執行，以實現單位資源最大化的合理使用，節約單位的運營成本，提高員工的工作效率，進而為煤田地質單位帶來更為豐厚的利益。
2。加強員工培訓一般來說，煤田地質單位各個崗位對員工專業素質的要求有著明顯的差異，在培訓時應根據崗位職責合理設計培訓計劃和培訓內容，同時采用多樣化的培訓方式，以調動員工的培訓熱情，進一步地增強培訓效果。尤其是那些優秀人才更應該加大培養力度，定期組織對管理人員和銷售人員的突擊培訓，使他們了解到自身肩負的職責和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質高、能力強、技術過硬的人才隊伍，致力于為煤田地質單位效益的提升貢獻最大的力量。
3。考核與獎懲相結合時代在發展，社會在進步，員工的需求也變得越來越多樣化、個性化，煤田地質單位應最大程度的挖掘出員工的內在需求，將其與考核制度緊密地結合起來，根據考核結果來分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當賞，有過當罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發員工的危機意識，使之端正工作態度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機會而不斷提升自我，以實現煤田地質單位和員工的雙贏。
三、人力資源管理發展的展望
現階段，煤田地質單位所承接的業務和施工，大多都需要專業化、綜合性的.勘探，在設計以及施工等領域內，都需要專業素質過硬的人才承擔。而我國的煤田地質單位的專業性人才素質明顯跟不上時代發展，因此，下一步就要提高這些人才的培養。采取“請進來，走出去”的辦法，為員工創造學習、培訓、觀摩的機會，能開拓視野、提高素質；深化人才培養改革工作，強化員工隊伍建設。派出學習的員工通過學習新知識、新理念、開拓新思路，在交流中博采眾長，取長補短，同時帶回各地先進的工作技術，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發員工鉆研業務的熱情，創新工作策略，從而進一步提升煤田地質單位的管理水平。總之，人才是企業發展的不竭動力，人才的數量和質量決定了企業的市場競爭力，煤田地質單位應充分認識到當前人力資源管理工作的弊病，積極實施管理理念和管理方法的改革和創新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開展提供方方面面的支持和保障，從而促進煤田地質單位的良性發展。
參考文獻：
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[3]王軍鋒。企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J]。企業改革與管理，20xx（17）
人力資源管理論文6
摘要：心理賬戶是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。我國關于心理賬戶理論的研究開始較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域。本文運用心理賬戶的概念從四個方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來心理賬戶的研究提供了新的思路。
關鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱得上是一門藝術，強權政策下所領導的隊伍往往是外表看起來整齊有序，實則內部一盤散沙。寬松領導更是無法凝聚團隊力量，有的主管想方設法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問題使得他們身心焦慮。領導只有站在下屬角度看待問題，換位思考，用對方式方法，從下屬內心出發，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問題的，領導又該如何把握他們的內心從而采取相應政策呢？心理學家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運算規則給人力資源管理帶來了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學行為科學教授、心理學家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結果，尤其是經濟結果的編碼、分類和估價的過程，它遵循著有別于經濟學原理的心理運算規則，具有不可替代性。薩勒認為從個體、家庭到組織集團，都有明確或潛在的心理賬戶系統。這些系統會在個體進行經濟決策時以非預期的形式影響著個體，使個體的決策違背簡單的理性經濟法則。概括地說，所謂心理賬戶就是人們無意識地把財富劃歸為不同的賬戶進行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運算規則。
人們通常并不是按照理性經濟人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點、規避損失、主觀感受遞減等法則對個人支付進行分類、管理和估價。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結了近20年來學者們對“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個部分：第一是人們對各種經濟事務的結果如何感知，如何被決定，如何做出評價，心理賬戶系統提供了個體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時會根據經濟行為建立細微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們在心理上對結果的編碼、分析和評估的過程，它揭示了人們在進行經濟決策時的心理認知過程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應用到經濟社會不同領域。關于心理賬戶的認知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標———典型性理論。根據目標—典型性理論，個體建立的心理賬戶是連續的，各個心理賬戶之間也都存在著密切的聯系，個體建立的心理賬戶都是圍繞著某個（些）目標而設立的，目標的特性決定了心理賬戶存在著等級結構，最具代表性的心理賬戶在認知加工過程中得以優先處理。因此，一個心理賬戶的設立是由確定該賬戶的內容的活動目標所決定的，目標的等級結構決定了心理賬戶的結構，某個事件在活動目標中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權值。
心理賬戶的運算規則是基于諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數假設提出來的，值函數假設共分為三部分：第一，預期參照點效應，是指人們在做決策行為時是會根據某個參照點的相對得失來決定的，人們對于某一結果的判斷也是相對于某個自然參照點而言的，所以參照點的變化會引起人們主觀評估的變化，人們所關注的是圍繞參照點產生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強度效應，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發生改變的規律，即離參照點越近的差額人們越敏感，離得越遠的差額則越不敏感，例如人們覺得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規避效應，是指同等數額的損失給人們帶來的心理感受要強于獲益，例如，損失100元給個體帶來的痛苦程度要強于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時人們選擇風險偏好，而面臨獲益時人們是風險規避的。根據這三種假設，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運算規則，即兩筆獲益應分開、兩筆損失應整合、大得小失應整合，小得大失具體分析。國內關于心理賬戶理論的研究開始的較晚，直到21世紀初國內一些學者才開始關注心理賬戶這一新興領域并進行了相關研究。這些新方法目前已經運用到了學校教學和人力資源管理等多領域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導意義。
1獎懲策略
人力資源管理中難免會涉及獎勵、懲罰等手段，根據心理賬戶“得與失”的四條運算規則可以得出的結論是，當需要表揚、獎勵下屬時，應該分散進行，例如對他工作努力進行表揚，再對他業務精心進行獎勵，這樣的分散獎勵會強化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會做得更好；當需要批評、懲罰下屬時，要將多方面情況集中進行，統一講評，不要一件事一件事分開懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負面效應；當既有表揚又有批評時，就要根據具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標設定標準
在人力資源管理中，領導會經常使用設定目標的方法來調動下屬的工作積極性，提到標準，一般我們都會想到標準分為兩種：絕對標準和相對標準，那么哪一種更適合培養下屬成長，提高自信心和工作成績呢？值函數的得失強度效應給出的結論是，人們對于得失的心理感知與參照點是有關系的，離參照點越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標設定中，也要選擇與下屬現實狀況相近的相對標準來設定訓練目標，讓他們明顯地感受到自己的進步或退步，這樣才會起到更好的激勵作用。其次，在工作成績進行評價的時候，最好采用內差評價，即將下屬的'現在水平與過去的水平進行縱向比較，而不是與其他人進行比較，尤其對于一些基礎比較差，進步比較慢的下屬，這樣的評價方式更有益于其發展。
3任務布置
平時工作里難免會有很多任務需要下屬去完成，這些任務五花八門，種類復雜，當任務下達以后，應該如何繼續布置下去才會讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會認為不管如何布置，任務就是那么多，大家心理的感受性不會發生變化，其實不然，每個人心理都會建立自己的心理賬戶，會把這些種類不同的任務分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務，那么下屬會因為該賬戶內容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務分散開來，劃歸到每個人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會遇到一些挫折，經歷不同程度的失敗，領導在這個時候就需要起到一些引導的作用，在這個過程中，分析失敗的原因是最重要的環節，失敗歸因經常決定著事情的性質以及解決問題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領導在引導下屬對失敗事件進行分析的時候，要盡可能從多方面來尋找原因，引導他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會累加，也不會因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內在而壓力過大，平衡多個賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經驗，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過實驗來進行論證，對心理賬戶內在的機制挖掘還不夠。但從某種意義上來說，心理賬戶是人們在做出某種決策時的一個心理認知過程，出現這些現象根源于人們的認知規律和認知偏差，這些研究是有規律可循的。20xx年度諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼通過概率估計和決策判斷等實驗研究發現，人們在進行決策時的一系列規律從而取得了巨大的成功。未來有關心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實證數據的采集分析、現場實驗，采用認知心理學中計算機模擬以及對大腦思維進行跟蹤等方法。這些方法的應用將會使心理賬戶的研究更加科學化，也帶來更多的研究課題。
人力資源管理論文7
摘要：我國經濟發展正處于一個新的時代，人力資源管理的重要性越來越突出，尤其是在經濟發展方面的地位越來越高，應了解并深度探究這兩者的關系，持續增強人力資源管理工作的水平，推動我國達到經濟可持續發展的戰略目標。
關鍵詞：人力資源管理目標內容價值經濟可持續發展
一、關于人力資源管理的目標
人力資源管理工作的形式多種多樣，要始終保持工作所需的主動性，開展工作要眼光長遠，考慮大局，善于組織、宣傳與推廣，也需要采取一些手段來鼓舞人心，從而促進工作人員的積極性和熱情，不能只把人力資源管理暫時駐足于基層的管理，更重要的是如何去調動每一個成員的熱情和積極性。
人力資源管理的工作為經濟發展提供了更多不一樣的想法與途徑，為了人員的最佳選擇，人力資源管理不僅是要負責有關工作基本策劃的事項以及細致化的工作流程，同時還負責多方工作領域的交流與配合工作。
人力資源管理善于挖掘人潛在的工作能力，把人形容成一種資源，將每個人擁有的價值不斷提高、升華，使他們的能力得到最大限度的發展與體現，這不僅能使人才得到最合適的崗位，也能讓他們得到最好的發展平臺，從而被發掘被重視。因此，人力資源管理的終極目的即是培育各個方面均衡發展的人才。
二、人力資源管理相關工作的具體內容
人力資源管理的工作內容大致可以分類為以下幾點：
對人才的搜索，并將他們的能力進行提升與整合;對人才的工作方向進行引領并讓他們穩定發揮價值;培養人才多方位的能力;挖掘人才的最大潛能并且使之有用武之地。
并且這幾方面內容并不是互相不干涉，而是緊密聯系在一起的，缺一不可，只有這幾項工作配合協調才能保證人才從被發現到發揮最大潛能的一系列過程。
三、人力資源管理的價值
人力資源管理即為采用有成效的、理性化的、符合現代科學技術的方式，使人力資源能夠得到最大限度的相互配適，應重視人才的能力分配范圍與其環境的保護。
人力資源管理部門始終堅持把最先進的管理模式與先進的管理方式引進來，關于人力資源管理的科學發展理念的一系列工作正全面在我國展開實施，與此同時，也讓人力資源管理在經濟的可持續發展道路上顯現出重要性。
人力資源管理工作在社會上引起了一定的重視并有不少人在關注這件事，而人力資源管理部門應當不負眾望將我國最強的人才所擁有的潛能全面發掘并利用起來，和社會發展步調一致，保證我們國家的經濟持續上升。
四、人力資源管理和經濟可持續發展兩者的關系
(一)經濟可持續發展的重要原因
想要達到經濟的可持續發展必須做到以下三點：第一即為市場經濟上的供應與需求量要保持一定的平衡。
第二，對于投入的成本要有一定的限制但是所得的產出必須高于付出，不能造成成本的浪費。
第三，將產業結構進行調整與完善，使之與當今經濟發展趨勢相配適，滿足需求。
現如今社會已全方位進入經濟迅猛發展的新階段，人口流動的現象隨時間推移程度越來越大，科技創新也在不停進步，很多新的想法新的產業被發現與發展，因此對于經濟結構調整要和時代的步伐緊密結合，這樣才能跟得上時代的步伐，并且技術的更新也是為了保證產業結構的健康發展，這些內容對于我國經濟的持續快速發展已經起到了極為重要的作用。
(二)經濟發展對人力方面的需要
經濟持續增長的模式需要隨時代更替而進行轉型，從前我國對經濟發展使用的是粗放管理模式，事實證明這種管理模式已經不能適應現在如此快節奏的發展趨勢，管理模式要由粗變細，也就是細化能夠保證節奏的適應。
經濟增長的模式不僅需要重視速度，效益也是十分重要的一個環節。人力資源管理工作中，如何將資源配置完善是能夠保證經濟得到穩定增長的重要環節。并且結合我國的教育模式與教育背景，怎樣培養出全方位發展的人才始終是我們國家在教育領域想達到的目標。有關于人力資源的.挖掘與配置，只有調整得當，才能使真正的人才得到絕對的公平公正，才得以使人力資源管理的發展促進經濟的可持續發展。
(三)人力資源逐漸取代自然資源對于經濟發展的作用
人類在發展自身利益的時候也對自然資源不斷地進行索取甚至是破壞，然而自然資源十分有限，隨著時間的推移自然資源將不斷減少，若發展經濟一直依賴于索取這些自然物質是絕對不夠的，甚至會造成枯竭的現象，所以發現新的資源來代替這一方式也是很重要的。
并且有一定的研究數據表明，人類在發展自身利益的時候也同樣增長了自身的能力，也就是說我們自己本身也是經濟發展過程中的重要環節。
并且我們也應該意識到，發展人力資源相關的工作也是為今后的經濟發展打下堅實基礎，這樣才能夠使經濟發展一直順利進行下去，不會出現停滯甚至透支的狀態，人力資源不僅僅能夠取代自然資源來發展我國的經濟，并且我們對此想法應有一定的信心，努力發展人力資源管理工作，不斷完善相關制度，從而促進經濟發展。
人力資源管理論文8
摘要：
職業運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經濟學與人體思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。本文旨是先探討了現代人力資源管理對職業運動員的評價，接著探討了現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題，最后探討了現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策。
關鍵詞：
評價；現代人力資源；職業運動員；問題；薪酬；對策
一、現代人力資源管理對職業運動員的評價
職業運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經濟學與人體思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。對職業運動員的評價是現代人力資源管理的重要內容，而且，對職業運動員合理的評價會給職業運動員帶來一些好處，例如：
（1）給予職業運動員合理的評價，可以起到鞭策的作用。
（2）適時地給予職業運動合理的評價，可以不斷促進職業運動員與職業教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業運動員的積極性。
（3）給予職業運動員合理的評價，可以讓職業運動員清楚的知道自己的運動表現有哪些不足，又有哪些優點，從而可以幫助職業運動員改進這些不足之處。
（4）給予職業運動員合理的評價，可以有效的提高職業運動員的積極性，從而提高職業運動員的能力。
二、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題
1、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有后備力量非常的匱乏
將我國職業運動員的薪酬問題用我國市場的觀點來說，一直在討論的限薪問題，事實上限薪的舉動知識影響到市場的價格問題，以及影響到市場的供求。相對于其它國家來說，我國的明星職業運動員要少很多，不管我國職業運動員的水平有多高，但是市場上的供不應求也就影響到了職業運動員的身價被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現象，就不斷的將我國職業運動員的供求關系變得相互平衡，尤其是那些優秀的職業運動員，從而導致了我國職業運動員的薪酬嚴重的背離了原本的價值。而且還要全國都營造一個良好的職業運動員的氣氛，要想做優秀的職業運動員，則必須就從娃娃時代抓起，就相對的提高了我國職業運動員的后備力量，那么，我國的市場就變成了買方市場，我國職業運動員的薪酬也會降低。
2、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有我國現代人力資源管理部門的不完善
（1）現代人力資源管理對我國職業運動員的薪酬管理體制不完善。我國職業運動員薪酬的管理體制、聯賽的組織機構、運行的機制等體系，都存在著財務會計工作的不透明、不公開等問題，而且職業運動員的行政體制還可以隨便的干預市場的發生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業運動員的薪酬管理帶來了很多不必要麻煩和風險。
（2）現代人力資源管理對我國職業運動員的薪酬的管理模式不完善。我國職業運動員的管理機構的一些配置都不合理，尤其是我國職業足球的管理機構，從而導致了現代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業運動員的聯賽來說，都應該是在我國市場的體制下而進行的，但是我國職業運動員管理機構的行政部門，卻經常干預我國職業運動員的聯賽管理模式，使得我國職業運動員的聯賽變成了市場的產業化形式，從而，導致了此時會讓很多想要謀取利益的集團，有縫隙的進入，最終導致了我國職業運動員的聯賽不再是自由的比賽，而且還會導致了那些利益集團之間的矛盾越來越多。
3、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有國家俱樂部對企業的影響
目前，對于工資的發放，我國很多家俱樂部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業背景的俱樂部，我國職業運動員的工資有些是靠這些俱樂部發放的，但是這些俱樂部給職業運動員所發放的薪酬，都不是用俱樂部的盈利，都是用上頭國有企業的撥款來給職業運動員發放薪酬的。其實，俱樂部的這種做法，雖然說不會影響到自己的盈利，但是對俱樂部的可持續發展來說是沒有一點的.好處的，例如：首先，這種永遠都只是靠著背后的企業來運行自己的經營模式的，是根本無法跟上現代社會市場發展的腳步的，其次，也不能對俱樂部的經營能力得到提高，從而對俱樂部的可持續發展有著抑制的作用。
三、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策
1、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的加大后備的力量
我國職業運動員的人力資源的質量和數量，是提高我國職業運動員水平的重要因素，更是我國職業運動員可持續發展的重要條件。當我國職業運動員的所有體制、機制在努力發展的同時，我國也應不斷的提高無功職業運動員的人力資源的數量和質量，以及加強我國職業運動員的人力資源的職業道德的教育，從而不斷的提高我國職業運動員的后備力量。只有不斷的加大我國職業運動員后備的力量，才可以有效的提高我國職業運動員的積極性，才可以不斷的提高我國職業運動員的可持續發展，最終才可以有效的保障了我國職業運動員的薪酬。
2、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門
（1）不斷的完善我國職業運動員的薪酬管理體制。應不斷的加強我國職業運動員薪酬的管理體制、聯賽的組織機構、運行的體制等體系的財務會計工作的透明性、公開性、公平性等，并且，同時嚴格要職業運動員人力資源管理的行政部門不可以隨便的干預我國職業運動員市場的發生情況，從而，可以有效的幫助我國職業運動員的薪酬管理有效的避免了不必要的風險。
（2）不斷的完善我國職業運動員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業運動員的管理機構的一些配置問題，不斷的更新、補充管理機構的配置，并嚴格要求我國職業運動員的聯賽，必須在我國市場的體制下進行，而且，嚴格要求我國職業運動員管理機構的行政部門，不能干預我國職業運動員的聯賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團不能有機會的參與進來，而且還可以有效的保障了我國職業運動員的自由聯賽，有效的提高了我國職業運動員的積極性和良好的心態。
3、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的促進國家俱樂部的發展
對于和我國職業運動員有關系的俱樂部，都必須不斷的提高自身的發展，不斷的培養有關俱樂部行業的管理人才，不斷的明確自身企業的意義，不再是光靠著背后的企業不斷的給予的補助、技術等等，而是能有自己的獨立的經營思想、經營模式等，不斷的與時俱進的發展著，從而可以有效的培養俱樂部的經營能力，以及可持續發展，這無疑也是為我國職業運動員的薪酬再加了一重重要的保障。
人力資源管理論文9
摘要：隨著我國經濟水平的提升，企業管理制度也得到了一定發展和創新，越來越多的企業管理者開始注重對人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績效考核作為人力資源管理的重要內容，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據。本文就績效考核在人力資源管理中的作用進行了分析，并提出了應用策略。
關鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業不斷發展的過程中，企業管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現階段，如何充分發揮企業中人力資源的價值成為了現代企業管理中的重要問題。績效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對人力資源的價值發揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發揮，為企業創造更多的經濟效益。
一、績效考核相關概述
績效考核是企業為了提升企業經濟效益，實現人力資源價值的充分發揮，依據特定的標準和科學的手段對員工進行價值評價的重要方法。績效考核的內容包括員工的工作態度、工作能力、工作業績以及人際關系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調整人力資源管理策略，進一步實現人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，各個模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯系的。績效考核是企業為了達到預定目標，將企業總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具。績效管理運用得當不僅可以完成企業的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業對員工的薪酬調整和獎金的發放都是通過績效考核的結果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優秀的員工來講，企業根據經營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調整和發放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業發展規劃，如果是一個非常上進的員工，企業可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優秀，給予企業平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關系是如何體現的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應的問題也可以作為招聘工作的依據，績效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點考核。
3.績效考核與培訓。績效考核與培訓的關系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結果可以直接應用到培訓工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結績效考評結果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優秀技能正好是公司的核心技術時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓，同時為該員工提供一些培訓講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓節約了費用。
4.績效考核與勞動關系。薪酬的調整不能作為績效考核周期的結束，因為對績效優秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業卻并不了解績效優秀的員工為什么得到大家的.認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業的HR，我們的經歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應該多了解，績效最佳的員工是否有培養空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類員工的晉升和培養都需要后續的溝通。
5.績效考核與人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業的戰略轉化為人力資源戰略，使企業的人力資源管理更準確的為企業戰略服務。那么當我們在制定企業人力資源規劃時除了了解企業的戰略更應該了解企業現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質等到人員思想等都應該考慮，而績效考核的結果可以從側面了解企業人員的現狀：人員具備的主要素質是什么，員工缺乏的技術有哪些，然后結合企業戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業的人力資源規劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發揮策略
1.嚴格遵循績效考核制度。企業應嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結果與企業獎懲制度、職位調動、薪酬分配等方面相結合，對員工進行激勵。企業應堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結果，以充分發揮人力資源的真正價值，提升企業經濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業應加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發展等方面的重要影響，從而在企業形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環節和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據實際情況適當調整考核方式，加強對績效考核的監督管理，以保證考核結果的真實有效。
3.科學綜合評價績效考核結果。相關人員需要按照科學的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確保考核結果的公平公正，使考核結果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優化績效考核申訴制度。在企業績效考核制度實施過程中，經常會出現員工對考核結果不滿意的情況，因此，企業應優化績效考核申訴制度，并保證績效考核結果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環進行，實現進一步的完善發展。
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人力資源管理論文10
摘要：隨著當前社會經濟快速發展，越來越多的商業選擇將人力資源管理等工作進行外包，從而爭取建立自己在核心業務的市場競爭中發揮優勢。本文從人力資源管理外包概念解讀入手，分析了商業銀行人力資源管理的特殊性，從而對商業銀行人力資源管理外包的優劣勢特性和未來發展趨勢進行評價和探究。
關鍵詞：商業銀行；人力資源管理；外包服務商
隨著當前社會經濟快速發展，商業銀行市場競爭激烈程度也日益加劇，一些商業銀行逐漸意識到，在激烈的市場競爭中要想求得生存和發展，必須將銀行內部的精力全部集中到核心資源和業務管理上來，最大限度的建立自己在市場競爭中的獨有優勢。對于非核心的資源和業務或者自己做得不夠專業不夠好的業務，則采取其他辦法進行優化，由于核心競爭力理論不斷被大家接受和發展，外包行業市場的不斷完善，將自己的非核心業務外包出去成了眾多商業銀行不約而同的選擇。而在這些外包項目中，人力資源管理外包成為了眾多商業銀行選擇最多，運行也較為廣泛的一個項目了。
一、人力資源管理外包解讀
人力資源管理在企業運營管理中具有重要作用，是企業管理的一個重要組成部分，總的來說，人力資源管理是通過設計實施一整套科學有效的管理制度和方法，對一個企業的人力資源進行有效管理，從而幫助實現企業戰略目標。毫無疑問，有效的人力資源管理對于激發企業員工的積極性、創造性有十分明顯的作用，同時還可以進一步提高企業的績效。
人力資源管理外包指的是企業將自己內部具有重復性和事務性特點，并且不涉及企業運營機密的部分人力資源管理工作通過發包的形式，外包給從事該項人力資源管理業務的專門機構，與其簽訂外包合同并按合同向其支付服務報酬的一種生產運營模式。人力資源管理外包按照外包的業務內容可以分為事務型外包、職能型外包和戰略型外包。
二、商業銀行人力資源管理特殊性
由于商業銀行的經營管理具有其獨特的特點，也就決定了商業銀行人力資源管理乃至商業銀行的人力資源管理外包具有一定的特殊性。
第一，商業銀行人力資源管理具有高流動性。經些年來，由于商業銀行業務服務差異性逐漸減小，商業銀行之間的`人力資本不再具有專用性，導致了商業銀行人員流動變快，人員流動性不斷變大，決定了其在人力資源管理方面具有從業人員流動性高的特點。
第二，商業銀行人力資源管理具有高競爭性。中國的經濟改革尤其是國家深化改革工作啟動以來，國內的金融行業不斷繁榮，地方性商業銀行迅速發展，規模程度也不斷擴大，國內金融行業逐漸形成了國有商業銀行、股份制商業銀行和地方商業銀行共同競爭的局面，而與此同時，外資銀行在國內的業務也陸續得以放開，各種模式商業銀行展現各自在不同領域的領先優勢，吸引了大批的金融人才加人，使得金融業人才競爭不斷加劇，商業銀行的人力資源管理開始進人高競爭性的環境中。
第三，商業銀行的人力資源管理具有國際性。隨著我國加人wTO,我國的商業銀行業務范圍開始不斷地國際化，隨著業務經營范圍的國際化，商業銀行的員工組成，知識結構，以及人力資源管理也必然要不斷的國際化。銀行的管理者必須對國際金融市場十分熟悉，同樣的，銀行的人力資源部門也需要對全球金融圈人才十分熟知，才能更好適應當前商業銀行人力資源管理的國際性。
第四，商業銀行的人力資源管理效率評價具有復雜性。商業銀行的工作往往具有很強的團隊型，對個人的效率評價往往難以量化，商業銀行人力資源管理對商業銀行業績的影響更加難以評定，缺少一個統一的評價方法。
三、商業銀行人力資源管理外包優劣勢特性分析評價
1.商業銀行人力資源管理外包的優勢特性分析。一是有助于商業銀行降低自身的經營成本，精簡銀行內部組織規模。外包商由于重復性的完成同樣的人力資源管理工作，因此可以采取措施有效地降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，不斷提升管理水平。二是可以促使商業銀行聚焦銀行主營核心業務，不斷提高銀行的核心競爭力。從歷史事實可以發現，將人力資源管理工作交由銀行內部人員完成不僅成本花費大，同時還會花費大量時間和精力在人力資源管理的重復性、常規性工作上，不利于商業銀行集中精力進行金融產品創新等核心業務。三是可以促使商業銀行獲得專業化、先進性的人力資源管理。外包商集中進行人力資源管理可以促使外包商對其管理模式、方法不斷創新，不斷學習先進的管理經驗和管理模式并將其應用到商業銀行的人力資源管理中去。
2.商業銀行人力資源管理外包劣勢特性分析。一是商業銀行在選擇外包商時存在風險。外包人力資源管理其出發點是為了降低商業銀行人力資源管理運營成本并提高銀行本身的核心競爭力，但由于外包商本身的業務能力、水平各有不同，如果外包商自身水平較差，對商業銀行的危害也是顯而易見的。二是商業銀行對外包商監控并不是十分全面，監管的不完善往往會使得外包服務商降低工作水平，提供低質量的人力資源管理服務。三是商業銀行的商業信息安全存在風險，對于商業銀行來說，商業秘密中往往會包含部分的人力資源管理信息，如果外包服務商接觸到了這些信息，那么這些信息的安全性就會存在很大風險。四是商業銀行和外包服務企業的企業文化融合存在風險。商業銀行與外包服務商是兩個不同的企業，有各自不同的企業文化，他們之間的合作有可能會帶來潛在的不同企業文化碰撞風險。
四、我國商業銀行人力資源管理外包的發展趨勢
1.商業銀行內部人力資源管理外包的理念不斷強化。在當期我國的商業銀行人力資源管理外包項目中，招聘外包以及員工培訓外包已經獲得了業界的一致認可并付諸實施，但是，對于涉及到的員工經濟利益的福利項目外包、績效管理項目外包甚至薪酬體系外包還很少進人實際操作層面，但是可以預見到的是，在以后銀行業內部會逐漸達成一個將全部人力資源管理工作外包的認識共識，人力資源管理外包的理念將被不斷強化。
2.商業銀行人力資源管理外包市場不斷成熟。隨著外包業務量的不斷增加，人力資源管理外包市場將會出現一批高水平、高質量的人力資源管理外包服務公司。隨著這批公司的涌現，也必然會培育出一個滿足商業銀行自身特點和需求的專業商業銀行人力資源管理外包市場。這樣一個不斷成熟的專業外包市場，也將引進國內外先進的技術理念和管理模式，為商業銀行質量提供更好、針對性更強、專業水平更高的人力資源管理外包服務。
3.商業銀行人力資源管理外包監管制度不斷完善。商業銀行人力資源管理外包市場想要發展，商業銀行必然要賦予外包服務商更多的人力資源管理權限。同樣的，商業銀行也就必然要求對外包商建立完善的監管制度，制定切實可行的監管措施，保證外包商提供服務不出問題，降低監管風險，因此商業銀行人力資源管理外包發展的一大趨勢必然是監管制度的不斷完善成熟。
綜上所述，筆者認為，商業銀行內部人力資源管理外包的理念不斷強化、外包市場的不斷成熟和外包監管制度的不斷完善將會是我國商業銀行人力資源管理外包發展的三大重要趨勢。
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人力資源管理論文11
摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基于醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎。基于此，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基于此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，并利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
一、醫院人力資源管理現狀分析
參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統不完善
基于信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，并未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。
（二）醫院工作人員了解不透徹
說到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類設置的'部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。
二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索
基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規劃設計“四統”
實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：
1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基于此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。
2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。
3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規劃設計
出于提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基于各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統功能規劃設計
為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。
2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].
三、結束語
基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫院更好發展奠定基礎。
參考文獻：
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[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
人力資源管理論文12
1、如何挖掘員工的潛能
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業增值服務
8、論職務晉升的激勵作用與公正原則
9、企業績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的`產生與發展
11、企業人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業人力資源成本的控制
13、績效考評在現代企業管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
17、從人才危機看國有企業人力資源管理
18、企業人力資源開發與管理分析
19、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業人力資源管理困境出路
人力資源管理論文13
1、基于戰略的電力企業人力資源管理研究
2、淺談中美企業人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業的深遠意義
4、人力資源管理要為企業增值服務
5、企業人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業人力資源管理
8、家族式民營企業人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業的凝聚力
10、人力資源是現代企業的戰略性資源
11、我國零售業人力資源管理的問題及對策研究
12、人力資源價值和企業價值評估
13、論人力資源管理在企業管理（或國有企業、私營企業、中小企業等）中的重要性
14、如何在中小企業（或國有企業、私營企業、家族企業等）落實人力資源管理職能
15、國營企業（或民營企業、大中小型企業、家族企業等）戰略人力資源管理模式探究
16、某企業（或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等）管理創新模式探析
17、論國營企業（或民營企業、中小型企業、某企業等）人力資源管理問題及對策
18、論國營企業（或民營企業、中小企業等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策
19、淺談國營企業（或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業團隊建設問題探討
22、某企業職工結構與素質分析
23、餐飲連鎖企業人力資源管理的實踐與探索
24、人事檔案管理在企業人力資源管理中的`作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務派遣簡析
26、淺談××企業并購中的人力資源管理
27、制造行業員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚效應”在企業人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養
37、企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創投對企業人力資源管理的意義
39、民營風投對企業人力資源管理的意義
人力資源管理論文14
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的.勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發
在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。
(五)員工的成長要關注
企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結語
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。
人力資源管理論文15
一、管理者的素質有待提高
阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用，一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權力者的心態，導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。
二、企業人力資源管理工作中的對策分析
（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的局限，必須自覺地按照科學發展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環節，不斷開創人力資源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配機制企業應根據各崗位的勞動強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業績掛鉤，獎勤罰懶、獎優罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結合、思想政治考核與業務績效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現實表現與發展潛力相結合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發揮的作用和取得的成績。
（三）完善企業薪酬制度企業要想充分調動員工的工作積極性、發揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業內部收入分配機制，加強收入激勵。企業在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現公平公正性，對企業員工具有激勵效應，對企業經營成本具有控制性，充分體現出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發揮出收入分配制度的保障、激勵、調節等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業核心競爭力的作用。
（四）強化企業內部的文化建設企業要對崗位以及結構進行優化整合。每個企業都需要建立起本企業的文化，企業文化有利于企業員工形成共同價值觀，并讓企業的團結性大大增強，企業的領導層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業的企業文化，讓員工能夠在企業中找尋到歸屬感。對員工的崗位優化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發揮出自己的.所能，為本企業的發展壯大貢獻出自己的聰明才智。
（五）提高管理者的素質管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質要進一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進的管理經驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結合；最后，善于從管理的過程中發現問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。
三、結束語
綜上所述，在全球經濟快速步伐中，各企業之間的競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來越完善，但仍然存在一些問題，這些問題都影響著我國的人力資源管理的發展，我國的人力資源管理的理論體系相對不完善，管理模式的設置上也有很多的弊端。本文從我國人力資源管理存在問題以及發展的現狀入手，分析幾個典型的問題，然后，通過存在的問題找出解決的方案，通過“發現問題-解決問題”的結構模式對論題進行闡述，以期研究的結論能夠對我國的人力資源管理的進步起到一定的促進作用。當然，我國的人力資源管理在實際的發展中還有其他的問題，但是，我們應該用積極的眼光來看待這些問題，從我國的實際著手，解決問題，實現我國人力資源管理的大跨步發展。
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