事業單位人力資源績效管理的現狀及優化策略探討論文
在我國事業單位的改革發展的大背景下，事業單位的績效工資改革率先展開，然而，很多事業單位還沒有建立科學合理的人力資源績效管理體系。本文在簡要闡述績效管理概念的基礎上，分析了我國事業單位績效管理的現狀與存在的問題，對事業單位人力資源績效管理的優化措施進行了探討，以期為相關單位的管理工作提供參與。
人力資源績效管理 現狀 優化策略
為進一步完善事業單位工作人員收入分配制度改革，充分發揮績效工資分配的激勵作用，我國很多省份相繼出臺了事業單位績效工資改革的實施意見。然而，績效工資改革的前提要有科學合理的績效管理體系為支撐，否則，績效工資改革將很難達到預期目的。
人力資源績效管理的概念及意義
績效是員工工作職責所要達到的階段性成果及其過程中的行為表現。績效管理指管理者與員工間就目標與如何實現目標達成共識的基礎上，通過一定的考核設計、考核實施激勵員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。科學合理的績效管理能夠調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，提高員工的工作能力，從而為組織創造價值，改善組織的整體績效。績效管理是人力資源管理的主要內容之一。從某種程度上講，績效管理的方式與企業管理的方式密切相關，它的本質是一種管理模型。
事業單位人力資源績效管理的現狀
與企業，尤其是國際化的先進企業相比，我國事業單位人力資源績效管理存在體系不健全，績效管理的基礎薄弱以及考核指標不科學等問題。
（1）績效管理體系不健全
績效管理是一項復雜的管理工程，涉及的范圍也比較廣，影響因素也有很多。績效管理是一個循環過程，即完整的績效管理涉及績效制定、績效實施、績效檢查和績效改進四個相互循環的過程（也稱“PDCA循環”）。績效管理就是組織管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理循環過程，以實現組織和個人業績的共同提升為目的。現階段，我國事業單位的績效管理工作大多只停留在的績效的制定與考核上，至于績效的檢查、反饋與改進基本沒涉足，沒有形成科學完整的績效管理體系。
（2）績效管理的基礎薄弱
影響績效管理的因素有外部環境外和內部條件。外部環境是組織和個人面臨的客觀環境，是組織和個人無法控制和改變的，而內部條件則是組織可以改變的主觀條件，內部條件的不完善直接影響著績效管理的效果。現階段，事業單位實施績效管理的基礎相對薄弱，如事業單位管理者對績效管理重視不夠，事業單位崗位設置不科學、崗位職責不清晰，事業單位人力資源從業人員知識老化、理念落后等，都不足以支撐事業單位績效管理工作的開展。
（3）績效考核指標不夠科學
盡管事業單位相繼開展了績效考核工作，但績效考核指標的設置過于簡單且偏向于主觀考核。在實施績效考核的過程中，事業單位人員的老好人思想嚴重，導致考核分數不相上下，從而事業單位長期的平均主義和大鍋飯現象依然存在，績效管理形同虛設，未能達到促進單位和職工業績共同提升的效果。
事業單位人力資源績效管理的優化策略
（1）建立科學的人力資源績效管理理念
從目前事業單位的管理現狀來看，我國的事業單位并不重視人力資源績效管理工作，有些單位將行政崗位與人力資源崗位合二為一，混為一談。有些單位雖然制定了詳細的績效考核制度和計劃，但并沒有實際執行下去或執行效果差強人意。有些考核結果與員工的付出不相符，反而遭到了員工的詬病。要從根本上轉變事業單位人力資源績效管理工作，必須建立科學合理的管理理念。首先，事業單位的管理者要樹立科學的人力資源績效管理理念，要勇于打破事業單位傳統的管理模式，建立健全績效導向的管理制度。其次，要在事業單位內部營造績效管理觀念，讓職工深知實現績效管理是對個人的成長有利的，是與組織的發展目標一致的。最后，將績效管理理念固化在事業單位的日常管理中，長期堅持下去。
（2）建立和完善實施人力資源績效管理的基礎
我國事業單位長期相對封閉的發展歷史，加上近些年不徹底的改革，人力資源管理基礎薄弱。在事業單位中推行人力資源績效管理必須完善人力資源管理的基礎。首先，引進先進的人力資源管理理念，但切記生搬硬套。事業單位要結合自身的發展歷程、管理現狀、人員結構等基本情況，建立適合自身發展需要的人力資源管理模式，并不斷更新管理理念。其次，細化崗位設置，明確崗位職責。合理的崗位設置和明確的崗位職責是制定績效管理的基礎。再次，合理配置人力資源管理工作人員。人力資源績效管理工作的開展需要強有力的工作人員為保障，事業單位在引進人員困難的情況下，可以通過培訓、再學習等方式培養內部人才，確保人力資源績效管理工作的順利開展。
（3）設置科學合理的績效考核指標體系
績效考核指標體系的設置直接關系著績效考核的效果。當前一些事業單位的考核指標主要圍繞“德能勤績廉”這幾個維度設置，主觀性較強，考核結果大同小異，達不到績效管理工作的目的。而科學的績效考核指標體系應該是以能夠衡量工作人員服務質量或業績的指標為主，然后輔以管理指標，并設置盡量量化的考核指標。另外，績效考核實施過程中，要建立績效溝通與反饋機制，建立以提升績效為目的考核機制。
結論：為更好地推進事業單位的改革大業，適應經濟社會發展的需要，事業單位要根據自身情況不斷優化人力資源績效管理的方式方法，建立健全人力資源績效管理體系，促進事業單位整體績效的提升，進而發揮其在社會經濟發展中的作用。
[1]王軍宏.企業人力資源管理中員工考核的十大誤區[J].甘肅社會科學，2001（1）.
[2]馬謙，裘腰軍.椎進中小企業戰略績效管理的探討卟寧波職業技術學院學報，2013（04）：75-78.
【事業單位人力資源績效管理的現狀及優化策略探討論文】相關文章：
探討我國護理人力資源的現狀及對策的論文10-15
企業人力資源管理的優化論文06-08
【精選】企業人力資源管理的優化論文06-08
人力資源績效管理論文06-07
[實用]人力資源績效管理論文06-09
（經典）人力資源績效管理論文15篇06-07
人力資源績效管理論文經典【15篇】06-08
人力資源績效管理論文[優秀15篇]06-09
人力資源績效管理論文15篇(通用)06-09
人力資源績效管理論文實用（15篇）06-09
- 相關推薦