人力資源績效管理論文[優秀15篇]
無論是在學習還是在工作中，大家都經常接觸到論文吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源績效管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![人力資源績效管理論文[優秀15篇]](/pic/00/l/c2dbcec405.jpg)
人力資源績效管理論文1
一、高速公路項目中人力資源績效管理存在的問題
（二）績效管理被認為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關
在許多高速公路項目企業中，提到績效管理的時候，多數管理者都認為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關系。當人力資源部門推行績效管理時，往往會遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現場管理工程師）往往認為只要現場技術員干好進度和質量，項目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進行有效管理，以確保實現項目績效，績效管理是每個職能部門最重要的工作之一。
（三）績效管理缺少績效溝通和反饋
不少企業在績效評分時，重視員工的參與。但在績效管理的其他環節容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進行的，考核成績是怎樣計算出來的，員工對績效考核結果不清楚，更沒有績效反饋和面談。績效管理體系應該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結果以及績效應改進的方向。
（四）認為績效管理包治百病，忽視其他系統的建設
有些企業非常重視績效管理，但忽視其他系統的建設。實際上績效管理只是一個平臺和一個環節，也需要許多其他管理系統的協同，如明確的組織職責體系、良好的薪酬激勵機制、健康的企業文化體系等，否則，績效管理的作用會大幅減弱。
二、高速公路項目中加強人力資源績效管理的措施
（一）制定關鍵績效目標
在高速項目管理中，工作未來的方向、所期待的結果都依績效評估的目標而定。要讓這些目標發揮效果，就必須使其與項目團隊、部門和項目的目標保持一致。績效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預期的成果，包含可量化、可觀測或可驗證的成果；確保目標既能符合實際又具有一定的挑戰性；有助于崗位職責延伸或滿足員工發展需求的任務；使用里程碑來評估工作完成的進度。制定完善的績效管理目標具有五個特點，簡單地說就是SMART原則：詳細具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實現(Attainable)、相關(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項目管理中典型的績效考核，能做到這五個有意義且可實現的目標就夠了。目標太多會令員工感到工作任務應接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標的數量應在3-5五個之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標，很容易融入項目管理的實踐當中。
（二）啟動績效評估流程
當在高速公路項目管理中設計和實施績效評估流程時，好的績效溝通方案是發動項目員工和各級主管參與績效考核的關鍵。公開常見的問答是發動員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實施績效評估之前，要對項目中參與評估的人員進行系統的培訓，培訓的主題可包括項目管理中具體的角色配置（比如項目專職安全管理人員）和崗位職責、設定目標、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統一課堂培訓是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓可以讓主管和員工兩個群體學會如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機會開展實踐對接，來達到良好的直接的培訓效果。
（三）選擇恰當的績效考核手段
隨著現代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實現公平公正的績效考核。但實際上，企業管理者應著眼于項目管理的現狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項工作的量化指標，可能會造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業管理發展的情形。比如：有的工作崗位，其任務很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達標，完全可以量化。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如技術研發部門，他的研究進程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結合實際采用可行的量化的方式。
（四）將績效評估整合到績效管理系統中
一旦設計和實施了績效評估工具，績效考核就成了整個流程的一部分。績效管理在日常工作中是周期性或閉合環狀的，不是線性的。當項目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負面的績效反饋時，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個年度的績效評估標志著上一年工作周期的結束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項目中，項目的周期性與日常年度并不直接相關，而是具有明確的工期和關鍵工程任務節點的制約。高速公路項目具有若干個任務節點，按時保質保量地完成了控制性節點，就具有較強的里程碑效應。與此同時，人、機、料的使用也與項目的進程密切相關。達到一定的節點，就能測算出與之對應的成本和利潤，也就能預測出項目的階段性績效。項目的階段性績效與員工個人的績效亦可結合起來。績效管理流程一般有三個階段：績效規劃、績效評估以及績效反饋和指導。績效評估體現在高速公路整個項目的運行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標準，融合入整個績效管理系統當中。
（五）將績效反饋做成卓有價值的`績效管理環節
績效反饋是一個績效管理中持續進行的過程。作為高速公路企業的主管，除了要對表現優秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個階段完成的任務和做出的貢獻進行反饋也是非常有價值的。其溝通流程：一是項目管理者的職責包括向員工提供有建設性、真誠而且及時的反饋意見；二是員工的職責包括得到上級的反饋，如何發現自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項目管理中的職責。績效反饋的輸入就是項目實施過程中各種績效考核資料的如實記錄和各方面的意見歸納，過程就是項目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進計劃的達成。績效溝通應是基于項目管理中實際工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。
（六）做好績效改進計劃，完成PDCA循環
在具體的高速公路管理項目中，如果員工的整體績效評估低于預期，他就會被列入績效改進計劃名單中。當然，這些計劃對項目管理者、員工、企業都是有利的，應當隨時根據績效結果執行績效改進計劃。被計劃執行的人員會重點關注在績效改進過程中發現的具體差距或修正機會。每一個任務都應當包括：任務定義，具體說明需項目管理中要完成的內容；行動計劃，說明如何完成項目任務和如何衡量成果；績效改進計劃執行后，項目管理人員要繼續進行驗證，直到相應的人員在規定時間之內完成了績效改進任務，存入員工個人檔案，完成績效管理PDCA的循環。這些工作的核實，都需要高速公路項目中HR部門親自或者其他部門人員協助進行。最后，完善績效考核結果對于項目員工的績效工資的核定、培訓、調崗、日后的晉升等都具有現實的指導意義。
三、結束語
對于大型高速公路項目來講，無論項目建設處于何種發展階段，績效管理對于提升項目的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于規模大的高速公路項目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效就得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰。強化項目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實現高速公路項目的安全、質量、產值、利潤等關鍵指標，向業主交付優質高效的產品。
第九篇：企業戰略人力資源績效管理
一、對企業人力進行高效管理的必要性
一直以來，大多數企業對于企業的發展主要看中是企業的產品以及相應的市場前景，常常忽略了對企業內部的管理與調整，尤其沒有重視對人力進行有效管理。但是，眾所周知，一個企業的主體就是人，它是公司一切運作的核心，也是生產與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無可替代的作用。長期的忽略導致我國大多數企業沒有一套高效的管理模式，產生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責，員工做著與專業不掛鉤的工作，各部門之間沒有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進行等，從而影響了產品的質量、產量和銷量，進而影響到了企業的利益和可持續發展，所以進行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
（一）對公司員工進行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實現資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長的工作，能力得不到發揮，一些員工無所事事，有些事卻沒人做等一系列的不良現象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責，各司其職，充分發揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現問題，可以馬上知道其源頭，可以追究責任到個人，相反地也可以對那些為公司創造效益的員工進行獎勵，極大地調動員工的積極性，認真做好自己分內的工作，大大提高工作效率，促進企業的進步與發展。
（二）可以讓各部門清楚了解到其他部門的工作，加強交流，相處融洽，相互諒解，減少部門員工之間的矛盾，使工作進行的更加順利，各部門員工在工作上遇上什么問題可以私下相互討論交流，來想出高效的解決方法，各部門還可以互相競爭比賽，共同進步。
（三）當今經濟高速發展，企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場的風云變化，其形勢不僅復雜而且改變的極快，所以企業要創造一套適合自己的管理模式來適應這樣的環境。恰好對企業人力進行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場的變化，可以第一時間調整部門與員工來適應工作的需要，提高企業的工作效率。
三、如何對企業人力資源進行高效管理
根據當今的我國企業的發展局勢，以及世界市場的競爭環境，對企業的人力做進一步的調整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業的管理也存在著一系列的問題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業的發展產生巨大的作用。根據現實情況，對公司人力進行管理有以下建議。
（一）要實行賞罰分明的制度。對企業員工進行有效管理，必須讓他們意識到這個舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個人所得和在公司的職位。也就是說。所謂的“賞罰分明”是根據員工的工作態度和對公司產生的效益程度來對員工的工資和職位做一定程度上的調整，平時工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創造巨大利益的員工，要對他們進行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴重的甚至可以開除。如此一來，員工勢必各司其職，努力為公司創造效益。
（二）建立一套嚴密的監督機制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責，是否為公司創下利潤，有沒有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監督。對員工的工作和一些生產操作過程進行監督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風氣，促進企業的合理高效地可持續發展。
（三）當今社會遵循著“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應的為了發展，各企業也要在公司內部營造一個競爭激烈的環境，適應不了的就要被淘汰，這樣一來，員工很自覺地就要不斷努力，不斷學習改變來以免被他人代替，最大程度地激發了他們的潛能，使員工和公司共進退，提高企業的發展潛力，促使企業進步與發展。
（四）由于當今員工跳槽現象越來越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質的人才與他們達成互利協議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來經驗與技術，為公司帶來利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實現對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質量與效益，促進公司的向前發展。
四、結語
隨著時代的發展，社會的進步，經濟呈現飛速發展的趨勢，競爭也愈來愈激烈，企業要想在國際國內中存活與發展，必須要適應環境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業中心的員工進行戰略管理，這樣才可以使企業由內到外滿足發展的需求，不斷地進步，在這個嚴峻的環境下可持續發展下去。
第十篇：戰略人力資源績效管理措施
一、戰略人力資源管理和企業績效概述
簡單來說，戰略人力資源就是對企業的人力資源的管理，使其能夠符合企業的發展戰略，使得人力資源管理能夠與企業戰略較好地配合起來，從而保證人力資源管理為企業的戰略目標進行有效的服務，給企業發展提供支持，從而提高企業績效，提升企業的綜合競爭力。企業績效指的是在一段時間內，企業的生產生活活動給企業創造的價值，企業的績效與員工的個人績效相關，但并不能認為是員工績效的簡單相加。
二、戰略人力資源管理對企業績效的影響
1、培訓計劃和職業發展計劃
戰略人力資源管理需要企業對員工制定相關的培訓計劃和職業發展計劃，這兩類計劃的制定能夠較為系統地擴展員工的知識技能，提升員工的職業素質。通過培訓計劃和職業發展計劃，戰略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時，在一系列的培訓和職業發展計劃中，企業能夠及時發現員工的長處，對現有的崗位和職位進行一定程度的調整，將員工安排在一個更加合適的崗位，滿足企業發展的戰略需求，提高企業績效。因此，戰略人力資源管理對企業績效有良性的促進作用。
2、實施績效工資計劃
績效工資計劃是戰略人力資源管理的一個有效途徑。實施績效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績效，促使員工不斷提升其工作績效，了解公司的發展戰略計劃。績效工資計劃能夠有效將公司利益和個人利益相結合，對員工的工作態度和工作計劃起到積極的引導作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績效工資計劃，促進戰略人力資源的管理和發展。
3、臨時員工管理
大量實踐表明，企業重要的一種戰略資源就是臨時員工。臨時員工的管理通常來說采用的是臨時雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業對人力資源沒有重要或獨一無二的需求時，這種模式的好處在于能夠降低企業成本，并在無形中形成一種競爭，促使內部員工努力提升工作績效，有利于提升企業的內部活力。同時這種模式還能夠有效降低現有員工離職的風險。當核心員工離職時，企業不會由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個緩沖過渡的時間，便于企業及時作出人力資源的相關調整，從而穩定企業的發展。這表明，做好企業的戰略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業的抗風險能力，保持企業在市場中的競爭力，對于企業的長遠發展有不可估量的益處。
三、戰略人力資源管理對企業績效的優化策略
1、優化戰略人力資源的管理模式
在目前的企業發展情況和市場競爭狀況下，可以看出，戰略人力資源對于企業績效的影響是越來越大的，加強戰略人力資源的優化管理工作，首先要建立一個合理的人力資源管理模式，轉變傳統的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業的戰略發展目標結合起來。人力資源的管理是為企業戰略目標服務的，因此，在制定企業人力資源的管理工作時，制定能夠促進企業戰略目標達成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰略人力資源管理的內涵，分析其對企業發展的作用，發揮好戰略人力資源管理對企業的作用。
2、提高人力資源管理與企業戰略目標的匹配度
為實現企業的戰略管理目標，必須要保證戰略人力資源管理目標與企業發展戰略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業發展戰略相當的高度，提高企業領導對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應的人力資源管理戰略，促進人力資源管理和企業發展的相互補充、相互提升，從而幫助企業占領最大的市場份額，實現企業的戰略目標。
3、實現人力資源的配置優化
人力資源的配置優化對企業的發展也有重要作用，對人力資源配置的優化，主要是指重新對員工進行組合配置，根據崗位的要求和員工的特點配置合適的崗位，實現員工與崗位的最優配置。在進行新的崗位的填補時，也要根據崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔任職位，創造最大的企業價值。
4、完善人力資源管理機制
完善人力資源的管理機制，能夠有效整合企業內部的人力資源，對于提高戰略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機制的完善能夠完善企業的激勵機制，健全相應的淘汰制度，營造一個優勝劣汰的企業氛圍，能夠有效地引導員工行為，加強員工的自我管理，促進其實現自我學習和自我提升。對于每個崗位，企業都需要編制詳細的職位說明書，細化說明書內容，對崗位進行更好的管理。同時，要完善企業內部的組織培訓機制，不斷提高員工的綜合素質。
四、結語
綜上，人力資源管理是企業發展必須要重視的重要環節，對于人力資源的戰略管理，能夠充分發揮每一個員工的潛力，有效地促進企業績效的提升，從而推動我國市場競爭機制的不斷完善。
人力資源績效管理論文2
摘要：隨著市場經濟的快速發展，各行業之間的競爭也愈加激烈。一個企業要想增強其核心競爭力，首先就需考慮人力資源管理以及知識管理兩個重要影響因素。當提升企業員工的整體素質并讓每一位員工都積極參與到企業的經營管理活動中時，會有利于提高企業業績，進而推動企業的發展。本文就從人力資源管理實踐、知識導向管理角度探究其與企業績效的關系及積極影響。
關鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效
1引言
全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業的發展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業可持續發展創新發展的關鍵要素。在此形勢下，企業更應順應時代發展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業的進一步發展。
2人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的概念
人力資源管理是企業堅持以人為本思想，對企業的一切資源通過招聘、培訓薪酬福利等手段進行合理配置與使用，從而促進企業高效運轉的管理過程。知識管理是指企業對知識資源進行合理配置的管理活動。企業績效則是指企業在經營活動過程中所創造的業績和效益，主要體現在企業的盈利水平、資產運營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的關系
在知識經濟時代背景下，企業在市場競爭中的資源占有率影響著企業的發展。其中，重點體現在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關系。若企業將現有的知識資源通過管理手段賦予企業的人力資源上，進而可以為企業培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業員工的形象素質，完善人力資本管理制度；還可使企業的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優化管理效果，進而推動企業的發展。而知識管理導向需要以企業人力資源管理實踐為基礎支撐，并依靠其實現管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業人力資源的進一步優化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實踐、知識導向管理對企業績效的影響
4.1人力資源管理實踐對企業績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經常會出現部分員工的'工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業中也存在著相當多的“裙帶關系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機制對此現象進行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴重的影響，企業績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱、職務、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業需要根據員工的需求制定科學高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時為企業留住優秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進行高效有序的工作，進而有效控制企業的人工成本，使企業整體的人力資源管理工作更加規范化、科學化，最終達到提高企業績效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業工作效率、業績的重要因素之一，也影響著企業的投入成本以及企業的客流量。優秀的員工可以為企業節省培訓成本，實現經濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業更好的服務客戶，留住老客戶的同時也為企業吸引更多的新客戶。因此，企業需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環節，從而為企業招聘到更多高質量的復合型人才，進而提高企業的工作效率以及企業核心競爭力。在新員工入職時，企業需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動員工的工作積極性，發揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業績的同時也會促進企業業績的提升。
4.2知識管理導向對企業績效的影響
與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業的創新力，為企業提供更多可能性的發展方向[1]。企業通過應用現代信息技術，將專業知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業績效的聯系更加緊密。企業要想能夠長期可持續發展下去，就必須緊隨市場經濟的發展進行創新，而創新的來源與企業知識管理導向息息相關。作為企業核心競爭力的一個重要的影響因素，企業的知識管理導向直接影響著企業的創新方法和手段以及企業的創新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結語
企業績效是企業經濟效益的關鍵衡量指標，其水平的高低也是企業經濟效益好壞的決定性因素。經過對企業人力資源管理實踐、知識管理導向與企業業績的梳理后可以發現：人力資源管理和知識管理的有效結合會提高企業資源的開發利用，通過知識管理導向的手段不但可以提高企業知識資源的利用程度，還可以促進企業人力資源的優化配置，進而提高企業的績效。因此，企業在發展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進行改革與創新，合理調整企業管理結構，實現企業高績效的最終目標。
參考文獻
[1]霍爭飛.淺析人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科技與創新,20xx(6).
人力資源績效管理論文3
【摘要】在市場競爭日益激烈與經濟一體化不斷發展的背景下，企業越發重視人力資源的績效管理。企業人力資源的績效管理是企業員工工作評價的有效方式之一，對于企業發展有著重要意義。本文就中小型企業人力資源的績效管理現狀進行分析，并提出提供人力資源的績效管理測策略，以期促進中小企業的發展與進步。
【關鍵詞】中小企業;人力資源;績效管理
1前言
在近幾年來，隨著經濟全球化的深入，市場競爭也越來越激烈，各企業為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，想方設法來提高企業經濟效益、擴大企業經營規模。市場競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業要想提高市場競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業員工綜合素質。其中績效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業進行人力資源管理的關鍵部分，同時也是企業提高市場競爭力的主要因素。
2中小型企業人力資源的績效管理現狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數中小企業并不關注企業人力資源的管理，也沒有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業沒有重視管理制度作用，經常是敷衍了事，這對于企業領導的威信樹立非常不利。第二，企業的管理制度沒有得到貫徹落實。很多企業員工守則只是形式，基本不會執行，這對于企業公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專業性績效管理人才
中小型企業管理者在人力資源績效管理的過程中，由于專業績效管理團隊比較缺乏，企業會將績效管理當做部分管理者或者是績效管理人員的責任，主觀認為企業績效管理比較簡單，致使企業績效管理存在各種問題，從而影響企業的發展。此外，大部分中小企業對于人力資源的績效管理控制沒有一個準確的概念，也沒有多加重視，不能調動起員工參與績效控制、管理的積極性，從而造成企業人力資源的績效無法實現精細化管理。
2.3績效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業的管理方式比較陳舊，致使企業績效管理及時性不夠。此外，部分使用信息技術管理的中小企業，信息技術管理的方式比較落后，只能用來進行簡單的人力資源績效管理，與信息化發展的差距比較大，不能真正體現出信息技術在企業決策、績效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時期人力資源的績效管理要求，使中小企業績效管理傾向于事務性的勞動，無法及時改正管理中的問題，會影響到中小企業的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業人力資源的績效管理提升策略
3.1增強中小企業績效管理制度建設
要想中小企業人力資源績效管理工作可以順利開展，就需要構建一套合理、科學的標準化績效管理制度，提高中小企業績效管理工作的效率。目前中小企業人力資源的績效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業經營工作、中小企業活動中，根據人力資源的績效管制度進行中小企業績效管理，這樣可以確保中小企業人力資源的績效管理工作規范化。但是制定人力資源的績效管理制度前，相關人員要與相關工作人員交流溝通，了解實際管理中存在的問題，然后依據已有問題分析解決措施，這樣制定出來的中小企業績效管理制度才會具有實用性與時效性。此外，還要在工作開展過程中不斷地完善績效管理制度，對中小企業人力資源的績效管理過程進行控制，保證中小企業人力資源的`績效管理規范化。
3.2提升中小企業人力資源績效管理工作人員的業務水平
第一，中小企業要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業績效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業工作的水準，進而提高中小企業的市場競爭力。第二，中小企業在選拔人才時，必須充分考慮市場需求與中小企業實際情況，本著以德為先、德才兼備的原則，選擇愛崗敬業的人才。中小企業可以制定中小企業人才選擇計劃，確保聘任的績效管理工作人員都具有較強的綜合素質，進而促進中小企業發展。第三，實時地對績效管理工作人員行專業技能培訓，加強績效管理工作人員的業務能力。中小型企業可以聘請一些績效管理方面的專家，或者是績效管理的專業人員來給中小企業工作人員授課，并解讀與績效管理相關的規章制度，同時現場指導工作人員進行人力資源的績效管理，提高績效管理工作人員實際操作水平，為中小企業績效管理的工作打下堅實基礎[2]。
3.3對中小企業人力資源績效的管理認識偏差進行糾正
首先，企業要對績效管理的觀念進行轉換，重新認識績效管理重要性。中小企業的管理者需要了解績效管理是企業人力資源的觀眾核心內容，對傳統管理觀念進行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業績效管理并不僅是給企業員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業績效與員工個人能力，推動企業和員工同步發展。其次，提升企業工作人員績效管理的意識。企業績效管理并不只是人力部的工作，企業所有員工都有責任，尤其是企業高層的管理者，應親自參與企業的績效管理，支持績效管理。此外，基層的管理者也要主動配合人力部制定企業績效考核的制度，同時在落實績效管理期間予以企業工作人員輔助與指導。為發揮企業績效管理的作用，企業基層工作者也要主動配合績效管理，從而促進企業發展。最后，企業文化建設，要將人力資源績效作為導向。為了使企業更好的應對各種市場競爭，充分發揮企業的潛能，貫徹落實企業績效的管理，企業需要構建和企業的績效管理相符合的企業發展文化，企業文化會在企業內部形成良性競爭，促進員工不斷強化自身能力，為企業發展做貢獻。
4結語
綜上所述，就國內中小型企業的績效管理而言，目前還存在諸多問題，很多企業并不重視人力資源的績效管理，導致企業工作人們的工作態度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業經濟利益。因此，為了提高企業效益，企業應該高度重視績效的管理，建立健全績效管理制度，推動企業可持續發展。
參考文獻：
[1]梁娜.我國中小企業人力資源管理中的績效管理探析[J].時代經貿,20xx,21(02):111.
[2]周志輝.提升中小企業人力資源績效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.
人力資源績效管理論文4
一、當前中小企業人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標的設立不夠科學。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優秀，績效考核的標準就是優秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經過筆者一些列的調查，我們發現，其實很多的中小型企業的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業長期又好又快的發展也是十分不利的。舉例來說，有的企業在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業的發展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業發展出現問題。另外，還有一種情況是，企業在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現了上層領導的個人意愿和喜好，是少數人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉變自我，實現自我。這樣的最終結果，其實還是對企業的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的`現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程。
目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業績效管理信息系統。
在企業之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統。因為任何事物都是這個樣子，無規矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調整人力資源的優化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構建企業績效管理信息系統，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業績效管理信息系統下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業績效管理信息系統，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質的不一樣，很容易產生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業能夠專門派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
人力資源績效管理論文5
一、大數據及企業人力資源績效管理的內涵
1.大數據方面。所謂大數據，顧名思義，就是信息爆炸時代環境下衍生出的海量數據，其規模之宏大，是難以在較短時間內憑借人工方式進行整理、篩選、轉化應用的，所以說，大數據時代時刻呈現出數據海量、處理速率飛快、數據類型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎性特征。在進行大數據開發應用時務必要注意轉變一系列固有的思維。如要分析一切相關的數據，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上。現階段我國企業的數據收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數據分析方法能夠保證第一時間獲得較多的實用性信息。又如主張維持數據的復雜和完整狀態，畢竟唯獨確保如此才可能更加深入地把握事實真相，規避因為忽視部分信息而產生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關聯和非因果特性，須知目前社會中數據已經廣泛分布，企業要想持久運營，關鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當的領域當中。畢竟處于大數據時代環境下，只有做到對數據全方位地校驗分析，才能夠完整預測今后事態的具體發展趨勢，隨后做好一系列過渡準備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績效管理方面。人力資源管理理念主要由科學管理之父泰勒于19世紀后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時間與工作效率彼此間的關系，不過隨著時代不斷進步，亦開始對日后企業人力資源績效管理發揮深入性的影響作用，表現為許多國家都選擇針對現有的人力資源管理采取形式各異的改進。透過對比發現，新舊人力資源績效管理體系的差異性主要表現為：傳統體系主張所有崗位職員努力進取，對于員工自身權益和技能、素養等不夠重視；全新的人力資源績效管理機制，則力求挖掘每個職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業不同階段戰略指標的落實程度、員工的表現狀況等，給予個體合理程度的激勵亦或是懲罰，確保其為貫徹企業最新戰略目標而愈加努力拼搏，形成對企業愈加強烈的歸屬感。而持續到所有員工都對所在企業產生較強的使命和歸屬感之后，企業的凝聚力和競爭力也將空前倍增，有助于創造更加理想化的發展前景。
二、大數據和人力資源績效管理之間的關系
1.大數據時代對于人力資源績效管理的影響。首先，促使企業人力資源績效管理過程的互聯網化。大數據時代，主張憑借海量數據分析途徑來創建出完善的人力資源數據庫，進一步改善整個人力資源績效管理工作的實效性。其次，針對企業人事管理活動提供可靠的量化指導。再次，為貫徹企業人員管理和職員服務過程扁平化目標而提供了保障。處于大數據時代環境之下，現有的人力資源管理系統務必要掙脫以往組織形式的約束效應，相應地不斷傾向于企業內部基層員工，令這類群體配合各式各樣的交互性數據來輔助企業完成人事管理事務，形成愈加規范化的人力資源績效管理工序流程。最后，方便及時創建實用性的人力數據管理模型。大數據時代背景下最為明顯的特征，表現為海量數據的高速衍生、數據作為企業的核心資產而存在。換句話說，就是一切能夠隨時篩選應用的數據至此都轉化為企業的基礎性載體，而企業的一切信息都能夠透過數據管理模型得到及時性的導入和導出。2.企業人力資源績效管理工作中大數據內容的多樣性。縱觀如今我國各個企業人力資源績效管理中的大數據內容，通常可以細化為原始、能力、效率、潛力四種類型。第一，原始數據。強調進行員工基礎性信息和素養等數據化表現。即習慣于在完整記錄每個員工不同層面的原始能力狀況和各個階段的成長軌跡基礎上，更加客觀地反映出他們的素質，能夠保證為人力資源部門更好地開展招聘工作，提供準確的參考依據。第二，能力數據。則主要在人力資源部門內部員工培訓考核工作中發揮影響作用，基本上可以將員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、競賽參與狀況等入職前的表現，查看得一清二楚。第三，效率數據。其可以說是人力資源部門進行單位員工工作實效客觀性考察認證，以及人力資源招聘和培訓計劃完善性制定等環節中，務必要引用的數據內容，具體能夠細化為工作完成效率等相關數據資源。第四，潛力數據。屬于可以準確反映出員工勞動力持續增長狀況的數據，畢竟開展人力資源績效管理工作過程中，不單單要關注個體既有的真實技能，同時還要想方設法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數據則恰好能夠為完成這部分人力資源管理和培訓計劃等，提供關鍵性的參考依據，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標。
三、大數據時代環境下我國企業人力資源績效管理的有效創新方式
1.革新人力資源管理主體的'固有理念。步入大數據時代之后，作為企業中的人力資源績效管理主體，開始同步面臨深刻的挑戰危機，要求其要正確對待不同崗位的人力資源競爭趨勢，進一步配合不同職員的數據記錄規劃出富有針對性的管理規劃，切不可盲目延續或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統人力資源管理優勢和大數據時代特征，適當地調整個人理念，確保配合實用性數據來管理人才，持續為企業創造更多的經濟效益與社會效益。2.創建更加科學人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創建過程中，將大數據時代下的社會、經濟、企業發展等特征一一考慮進去。所謂大數據，即海量數據的爆發結果，在此期間，怎樣有效使用這些數據來強化人力資源管理成效，便成為創建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業今后發展方向、員工進步需求為基礎，企業利益獲取、可持續發展等目標作為前提，進一步配合大數據來科學人性化地調整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數據的應用，可以說為企業人力資源管理流程簡化、效率提升等提供了必要的保障，不過畢竟這部分數據來源于廣大的企業職員，因此在開發相關信息化的管理模式過程中，需要將職員個體的實際狀況和進步要求等一一考慮進去。隨后依次設置可靠的數據收集、分類、包裝系統，基于分析結果來更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經過和信息技術的自然融合之后，有關企業績效、員工工資預測等一系列實際問題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關系的信息化。須知不管大數據時代降臨與否，企業人力資源績效管理中都會存在一類亙古不變的挑戰困境，那便是員工關系的協調與疏導。長期以來，企業習慣于鼓勵管理者和員工之間展開面對面的交流，畢竟人類的情感和思想太過復雜，無法單純配合一些物質或是虛擬條件進行妥善調節。而步入大數據時代過后，作為企業的人力資源管理主體，則可以預先全方位整合每個員工的個人信息，之后爭取依據這部分信息分析結果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥，這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。綜上所述，處于大數據時代下，我國企業經營管理工作可以說面臨著空前的挑戰，卻也同步隱藏著機遇。當前企業要做的，就是選擇配合大數據分析結果來指導人力資源績效管理工作，在適當減輕管理者和員工面對面交流中的壓力前提下，確保基于職員實際要求和個性特征制定富有針對性的管理方案。與此同時，作為企業管理者還須集中關注大數據的安全問題，竭盡全力來維持大數據應用時的安全性。相信長期堅持下去，勢必能夠令企業內部人力資源各司其職并且齊心協力，令企業接連獲得更多可觀的經濟效益與社會效益。
人力資源績效管理論文6
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的.工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻
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人力資源績效管理論文7
績效管理是指通過規范組織和和員工的工作行為來充分發揮每一個員工的最大潛力，調動其積極性，最大限度地提高員工的績效，并且使員工這些個人績效與企業戰略目標保持高度一致，進而來提高組織整體績效,更好地實現組織目標的一個持續性過程。所以，績效管理是用來確定要達到的目標是什么以及怎樣更好地達到這個目標的。
一、我國中小企業人力資源績效管理現狀及所存在的問題
(—>績效管理與企業戰略目標不能完美銜接
企業的一切經營活動都是應該用來服務于企業的長遠戰略目標的，因為企業的戰略目標代表了企業存在的理由和企業未來的發展方向，應當引領著全體員工的努力方向。然而，我國的中小企業并沒能很好地把企業的戰略目標分解滲透到員工的績效目標上。有的企業制訂了很好的戰略目標，卻沒能保證績效管理體系將此信息作為其設置考核指標的重要部分而加以充分利用。也有一些企業花費大量的時間和精力在他們的績效管理上，卻只是把績效管理當做評價員工工作態度與能力的一種手段,并沒有明確的長遠目標或者是企業的戰略目標朝令而西改。因此也就不可能圍繞企業戰略目標來設計考核標準了，進而導致員工的奮斗方向可能與企業發展這一大趨勢不符甚至是背離，不利于企業的長遠發展。
(二)考核標準的設置尚不科學、合理
在績效管理中，績效考核指標的設定是相當關鍵的一個環節。然而，由于我國中小企業的發展還暫時處于初級階段，所以,其績效管理體系還不夠完善，考核指標的設置也還不夠科學，走非標準化路線。大多數的企業是籠統地設置一種很單一的考核指標，只是從組織角度出發，使其服務于組織的未來發展，并沒有從員工的角度出發。在沒有了解每個員工的能力與在組織中所處層次的情況下而設定統一的考核標準，必然會使考核結果缺乏真實性與公平性，進而引起員工不滿。隨著市場環境的變化，組織的考核指標是要動態變化的，可有些中小企業并沒有這種因時制宜的意識，從而導致考核指標滯后。
(三)把績效管理等同于績效考核且流于形式
我國許多的中小企業由于缺乏績效管理方面的知識與經'驗，往往會以為他們進行了績效考核就是進行了績效管理。殊不知績效考核只是績效管理的一個環節而已，二者有很大區別。績效管理不僅關注結果，更是關心過程，還會重視反饋，而績效考核只是對某段時期員工工作的階段性總結而已。大多數的中小企業只是進行了績效考核就匆匆了事，并沒有好好利用這一考核結果，沒有進行有效的溝通與反饋。有的企業甚至將績效管理單單作為人力資源管理部門的事情，被迫填寫一些煩瑣無用的表格，只是應付了事而已，從而使績效管理對企業發展的促進作用大打折扣。
(四)管理者選拔不當,能力不足
我國的中小企業由于自身規模較小、資源不足等局限性，再加上對績效管理的重視程度并不太高，所以在管理者的提拔上存在不少問題。首先，組織在選拔管理者時往往是以員工的績效為標準來權衡任用，卻忽略了員工的績效高、業務能力強并不能代表員工就具有良好的管理能力。單單以績效論英雄，未免太片面、單一,而一旦管理者選用不當，則可能會嚴重阻礙組織的發展。其次，我國中小企業常常會為了節約資金投入而不注重對管理者的培訓工作,這對于管理者更好地展開其管理活動必然是不利的。
(五)績效管理考評結果運用不良
很多的中小企業雖然進行了績效考核，但實質上只是走過場，m少關注績效考核結果對組織未來發展的重要性。有的企業只是把考評結果用于薪酬管理，年終獎的分配，員工晉升等方面。并沒有用之去發現員工在過去工作中存在的問題并加以糾正,沒有使績效考核對員工工作能力的提升發面發揮出它的最大作用。
(六)不注重員工培訓
調查顯示，在人力資源管理制度建設與執行方面,3億元以上銷售額的企業往往要好于3000萬元以下銷售額的企業。'其實，一個好的軟件研發人員能夠比普通工人多做出1000%的貢獻,Basic語言由比爾?蓋茨一個人寫出，而Windows系統由他們一個小組研發出來，帶來的利潤是巨額的。可見培訓對一個組織穩定生存的重要性，可是我國的中小企業并不太重視員工培訓。這是我國中小企業人力資源管理中的輋大誤區。
二、如何對我國中小企業人力資源績效管理進行改進
(一)提高全員績效意識
企業必須動員全體員工參與到績效管理中來，并且要使組織中各個部門的工作績效密切相關。這樣就可以避免部門間因只顧自己部門的績效而忽略其他部門甚至是損害其他部門的利益。關于全員績效,我們可以借鑒華為的擰麻花式績效管理。所謂擰麻花，即組織在對產品線和區域分配目標任務時，同時賦予其相對應的獎金包權利。從而產品線為了大力推廣自己的產品,就會向區域發送獎金包，區域也會為了得到獎金包而賣力推銷。這樣就很好地將組織中不同部門的績效有機結合起來，形成互幫互助互利的共同體,進而解決了組織中各個部門為了各自利益而產生的部門主義風氣以及事不關己高高掛起的思想等問題。.我國的中小企業規模不大，管理起來相對容易。組織可以利用這一點來更好地將各個部門的績效有效捆綁在一起，擰成一股繩,使各個部門的分目標都朝著組織整體戰略目標的方向。
(二)績效考核指標的設置要合理
1.合法性
組織績效指標的設置必須要合乎我茵的法律要求，企業設置不合法的指標讓員工去完成，不僅對企業的長遠發展不利，對員工自身的發展更是產生巨大危害,更嚴重的話則會對整個市場、整個社會造成不良影響。
2.公平性
組織要從員工的`實際能力及其現實在組織中所處的位置出發,來為不同能力、不同層次的員工設置不同的考核指標。切不可以一概全,一個指標針對很多人,這樣看似省時省力，實則是不科學不合理的,也體現不了指標設計的公平性。績效考核的所有指標都要公開公平公正，這樣不僅可以避免組織中員工因只顧自己的績效而產生的矛盾沖突，而且能夠營造出公開透明的競爭狀態與和諧融洽的工作氛圍。’
3.激勵性
指標的設計不可太寬泛也不可太狹隘，不可太高也不可太低。太寬泛了，員工顧及不過糴，造成每樣工作都做又樣樣都做不好;太狹隘了，易造成組織中人浮于事的局面，浪費人力資源。太高了，超出能力范圍，員工屢屢完成不了指標，自信心受到打擊;太低了，不具挑戰性,員工就會輕易完成，從而起不到激勵的作用。所以，指標的設置要合情合理,才能起到激勵的作用。.'
4.相關性
企業在為組織中不同部門設置指標時，要注意使各個部門的指標相互關聯,相互促進,這樣可以避免部門各掃自家門前雪的情況。'
(三)績效管理系統要人盡其才
1.績效管理與員工職業生涯要密切相關
績效管理系統的設計一定要與員工的職業生涯規劃相關，合適的位置留給合適的人，在能力與崗位都相匹配的時候,盡量讓喜歡這個職位的員工去干，一定要保障員工的切身利益。在這_方面，我國的中小企業可以學習一下安利的做法。市場監測機構曾經對安利公司的營銷人員進行過一次全國范圍內的抽樣調查，調查顯示，員工在加入安利之前，有35%的人對生活不夠熱愛，長期被人傷害自尊或被人蔑視。加入安利這個大家庭之后,有26%的人重新燃起生活的希望之火，端正了生活態度，也享受了更好的生活質量，33%的人覺得安利豐富了自己的知識，提高了自己的工作能力，促進了自己職業生涯的發展。這一切都應當歸功于安利的績效考評制度對員工自身發展的高度重視。我國的中小企業必須認識到人才對一個企業的重要性，績效考核指標的設定要從員工角度出發，幫助員工相信自我、挑戰自我和成就自我，從而促使員工為企業的發展貢獻更大的力量。
2.注重員工培訓
21世紀的競爭實質上是人才的競爭,企業用于人才的投資，其回報是相當豐厚的。我們可以以寶潔公司為標桿，以進入寶潔的大學生為例,首先寶潔對其進行短期的入職培訓，使其對公司有所熟悉了解;其次是管理技能和商業知識培訓;再次還有短期英語培訓。同時，寶潔還對新員工進行職業生涯規劃，全球資源共享的全方面培訓，所以，大學生這張職業白紙總是會被寶潔繪制成完美畫卷。所以我國的中小企業必須在員工培訓這一塊下足功夫，有針對性地培訓員工,鼓舞其工作士氣，也有利于組織文化的廣泛傳播。
3.充分調動員工積極性
有調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%到30%的能力，就可以輕松完成自己的任務;但是如果充分調動員工的積極性，其潛力能夠發揮出80%到90%。由此可見，調動員工的積極性對我國中小企業來說是多么的必要。
(四)根據環境的變化不斷改變、完善績效管理體系
沒有什么是一成不變的，尤其是績效管理更是得具體情況具體分析，我們可以看一下聯想是怎么做到的。20xx年,聯想公司發現遠程教育行業的發展甚為迅速，預想隨之而糴的必定是大規模的采購活動。于是,聯想公司的銷售團隊溝通交流后立即改變績效考核指標,考核重點放在了遠程教育這一塊。我國的中小企業雖然已經建立起了自己的績效管理體系,但是并沒有以一種建設性的方法來管理這一體系。我們要充分學習聯想這樣的績效管理方式，時刻關注市場環境的變化，隨之改變自己的績效考核指標，不斷完善績效考核系統，只有這樣，才能在激烈競爭的市場中為企業爭取立足之地。
(五)注重績效管理中的溝通與反饋
由于績效管理不單單是某一個人的行為，而是整個組織的事情，所以績效溝通與反饋變得越來越重要,在某種程度上甚至可以說是關乎績效管理成敗的關鍵環節，甚至可以說沒有溝逋就談不上績效管理。我國的中小企業必須從傳統的事務管理狀態轉變到綜合人力資源開發與培訓、流程再造、組織設計和調整的企業第一資源，所以溝通與反饋是必不可少的。溝通是有效獲取信息和改善工作的一個重要過程，只有通過溝通，管理者才能更好地深入了解員工，并且向員工傳達出明確的指示,進而設置合理的大家都能接受的考核指標，協調好整個組織的關系。通過反饋，管理者可以告訴員工在其工作中的不足之處、績效目標的完成狀況以及行為態度是否端正，便于員工進行及時的改正,通過與員工的協商，制定出可行的培訓方案，更好地幫助員工的職業生涯發展。我國中小企業可以建立和不斷完善組織的溝通系統，使其暢通無阻，也可以讓員工定期遞交書面報告,還可以進行會議溝通。
(六)建立以KPI為核心的績效管理體系
所謂KPI即關鍵績效指標,是指通過把握企業的總目標，利用目標管理的方法，把總目標分解成各個部門的分目標，從而確保企業戰略目標的實現的一種績效管理方法。通過K'PI體系，還可以獲得員工對企業所做貢獻的評價依據。華為之所以能夠蓬勃發展，跟它成功的KPI績效管理是分不開的。我國的中小企業更應該把KPI作為自己企業績效管理的有效工具，把企業的關鍵成功因素層層分解到各個部門、各個員工，使員工明確自己的績效目標。同時利用這些考核指標對員工進行提拔、薪酬設計或是相應的培訓。
中小企業已經越來越成為推動我國經濟發展的中堅力量，而人力資源管理中的績效管理則是企業獲取競爭優勢最直接、最有力的工具,而績效管理的核心又是人,所以我們需要更多的人致力于如何把人當作企業的特殊資源來不斷發掘的研究中來，從而使我國的中小企業企業在激烈的競爭中蓬勃發展。
人力資源績效管理論文8
[摘 要]在我國社會經濟迅猛發展的新時期，各個行業領域的競爭態勢均愈演愈烈，人力資源成為了知識經濟時代背景下現代企業的重要核心競爭資源，如何通過行之有效的策略穩定現代企業人力資源隊伍成為了重要課題。績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，考核質量與效果對于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確保績效考核的有效性能夠直接激發員工的潛力從而促進其工作效率的顯著提升，對于企業的發展來說將起到尤其重要的幫助作用。本文將以此為出發點，基于人力資源管理中績效考核相關理論探討了人力資源管理中績效考核的實際應用。最后提出提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措，以為更多同行學者進一步深入并創新此領域的研究提供些許有價值的參考。
[關鍵詞]人力資源；績效考核；管理問題
1 導言
隨著我國社會經濟的快速發展，市場經濟對企業的需求也逐漸增高，在激烈的市場競爭中，人才已經成為現階段企業提升核心競爭力的關鍵內容。加大企業人力資源管理力度，根據績效來明確企業職工工資以及晉升，這也是當前提升企業運行效率，增加企業競爭水平的主要方式。所以，企業需要根據人力資源的實際情況，構建完善的人力資源管理中績效考核制度，提升企業人力資源管理水平，增加企業核心競爭力，進而推動企業穩定發展。
2 人力資源管理中績效考核相關理論
2.1 企業績效考核概念
關于現代企業人力資源管理的相關界定已有諸多研究成果，總體來看關于人力資源管理的解釋就是現代企業人事部門以人本思想作為核心原則依據經濟學理論并以促進企業經濟效益為目標而對員工進行的分配與運用，也由此決定了人力資源管理的`主要內容為招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。具體而言就是企業根據自身的實際情況采用系統的方法并結合績效考核相關理論對員工在工作過程中的狀態、行為、表現與業績等方面的測定過程。從形式上看，績效考核的主要形式通常為打分或評語，其所反映的是員工的整體績效，員工的上級領導以及企業管理者能夠據此對員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據。在現實中，不同企業的職位不同，所需的工作業績不同，決定了績效考核標準所具有的差異性。由此可見，績效考核本質上就是企業管理者同員工之間進行有效溝通的一座橋梁，以此方式對員工進行必要的約束與激勵實為雙贏的必要舉措，因此對于企業的影響至深。
2.2 績效考核的價值
時至今日，績效考核在人力資源管理中的重要性越來越高，甚至已經成為了企業發展前途的決定性因素。本文將績效考核的價值概括為幾方面：第一，有利于促進員工的整體工作效率。績效考核當中考核指標的制定通常是企業結合自身實際情況所出臺的標準，這個標準一般都是企業運營所需要達到的基本標準。這樣的考核，對于企業員工來說就是一種約束手段，能夠推動員工努力完成考核指標，也就能夠借此提高員工的工作效率。第二，有利于幫助企業吸引更多的優質人才。完善的績效考核有利于為人才提供巨大的發展空間，與此同時還能夠根據對員工的考核結果來判斷員工的實際能力，從而為人才的調動與優化配置提供決策依據，正確定位員工價值。
3 人力資源管理中績效考核的實際應用
3.1 全方位、多角度考核
要想實現全方位、多角度考核，需要借助多個維度來對企業職工進行綜合考核。通過企業職工本身、企業領導，同時以及該工作人員負責的客戶等來對其工作態度、工作效率、工作水平進行綜合評估，采用“公平、合理”的原則，來實現企業職工績效評估，進一步推進部門和部門之間的實效溝通，拉近企業職員和客戶之間的距離。由于績效考核包含的層面較廣，涉及的人員較多，因此，不僅工作強度較高，同時工作量也比較大。
3.2 目標管理
目標管理主要是根據企業內部構建的發展策略標準以及績效考核標準，對企業職員的工作情況進行監管，促進目標迅速落實的關鍵方法，通過對目標落實情況來給與適當的獎懲，最終考核主要是對企業職工的工作效率以及取得效果進行評估。在進行人力資源管理的過程中，目標管理考核被運用的范疇比較廣泛，這主要是由于其與企業經濟效益有著直接的聯系，同時也是對企業職工工作質量評估最高效的方式。
4 提升企業人力資源管理績效考核質量的建議舉措
4.1 提高重視
企業績效管理的質量直接取決于企業的管理者對此的重視程度，縱觀企業績效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業對此的重視程度不足，一旦企業能夠對績效考核予以高度重視，則對于所有問題的解決也就不是難題。對此，本文認為企業人力資源部門領導應當起到積極的帶頭作用，同企業的管理者深化溝通，明確績效考核在企業管理中的重要地位，使企業所有管理者均能夠對績效考核給予應有的重視，最大程度保證績效考核結果的現實價值，使之能夠對員工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據制度執行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標的差異化，確保績效考核的準確性和針對性，最終服務于企業的整體化發展。
4.2 結合企業戰略導向科學制定考核指標
企業實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于企業的良好發展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。具體而言，企業管理者應當以長遠眼光看待企業的績效考核工作，正確認識到企業發展的戰略導向，對員工的整體素質有著全面的了解，運用現代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區分，而后加以整合構建完整的績效考核體系。在實際執行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。
4.3 強化績效考核管理力度
強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質量才能確保績效考核的有效性。針對績效考核質量不高的問題，本文認為企業應當將績效考核的標準面向企業所有員工，在企業管理者的帶領下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應當采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應當使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內容，并根據實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業管理者以及負責考核的人員也要接受全體員工的監督，對于存在的爭議應當給予員工以充分的發言權。
結束語
當前的企業必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合企業戰略導向科學制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高，如此才能切實發揮出績效考核的積極作用，助力于企業進入到可持續發展的良性循環狀態中。
參考文獻
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人力資源績效管理論文9
摘要：現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中雖然獲取了一定經濟效益和經驗，但不可否認的在實際發展中也存在著一定的問題，如相關的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，并且在不斷發展的過程中逐漸占據著重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
一、企業人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業人力資源績效管理的含義
國內市場在不斷發展的過程中，逐漸影響著企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。
2.企業人力資源績效管理理論分析
國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對于企業處于發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯系，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。
二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析
1.對績效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息并不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中并沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業并沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。
3.績效考核指標不科學
企業的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業和工作人員共同發展。
4.企業文化缺失，凝聚力不足
企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之為企業發展的`中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對于企業文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力并沒有在企業發展中有效的實施。
三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。
2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識
企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設置科學的績效考核指標
企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業文化
優質的企業文化在企業發展的過程中占據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助于為工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更為企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有著不可磨沒的關系，因此強化企業的文化建設工作有助于提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助于提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，為企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。
四、結束語
綜上所述，隨著社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中占據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。
參考文獻：
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人力資源績效管理論文10
在工業 4.0 的架構中，人力資源是其中的一個關鍵因素。與此同時，在中小企業良好發展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業、員工的開發發展與工業4.0網絡數據化、定制個性化的雙層需求，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與發展維度等方面進行改善，是當前需要關注和研究的問題。
引言
隨著新科技、新技術的不斷更新，工業4.0的提出更順應了時代的發展。此戰略已被眾多大型企業引進，但工業技術更注重中小企業的參與，基礎相對薄弱的中小企業在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發展契機，就應領悟此戰略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發展前景良好的中小企業重視。工業4.0戰略的提出給予中小企業完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業4.0
德國在制造業發展過程中十分重視制造技術的研發及應用，同時強調高度專業化管理在復雜工業生產系統中的應用，這是德國制造業在世界上頗具競爭力的一個重要原因。“工業4.0”概念是以智能制造為主導的第四次工業革命，旨在通過充分利用信息通訊技術和網絡物理系統等手段，將制造業向智能化轉型。
二、中小企業的人力資源管理績效評價體系
績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發展的重點。績效評價是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
目前關于中小企業的績效評價體系的已從成本財務指標過渡到非財務指標的考核。但由于工業4.0戰略的提出，使得中小企業面臨更多的機遇與挑戰，進而在績效評價體系上提出新的要求。
三、中小企業人力資源管理績效評價存在的問題
1.企業對人力資源概念的認識不足
當今中小企業的迅速發展依舊看重技術的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的'規劃及培訓。現今社會各種資源的日漸飽和，優化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。
2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低
相對于中小企業的快速發展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結果反饋到下一步行動中，無法形成動態循環的人力資源管理績效評價體系，本質上這是由于企業管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支持政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態分析并不能滿足員工動態變化的需求及績效激勵，重復的收取簡單的績效指標也不能客觀的判定員工績效表現。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業4.0給中小企業人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業4.0戰略指出，中小企業是國民經濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產、智能化制造的重要發展者。中小企業小而精的特點，使得企業能更專注于一個領域的產品，隨之就會形成高度的專業化;此外，中小企業的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。
另一方面，工業4.0對網絡、信息與生產系統的高要求，生產方式及過程的智能化等技術方面的問題仍是中小企業的一大難題;而隨著工業4.0下生產產品的個性化推廣，產品生命周期不斷縮短，中小企業在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業在工業4.0背景下面臨的嚴峻問題。
五、工業4.0對中小企業人力資源績效評價影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業4.0構建的智慧工廠理念設想通過企業向智慧型的轉變來提高生產線的工作效率，智能機器的出現會大大降低一線工人的數量。從企業的員工結構整體上進行本質性改變，使企業管理結構趨于扁平化，加強對核心員工職業生涯規劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策
柔性化個性化制造是工業4.0的另一重點內容，根據馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。
3.智能化選取績效考核指標
將績效考核與智能設備相聯系，借助互聯網時代的大數據及云計算技術，將員工績效數據實時上傳，建立動態循環績效評價模型，根據客觀結果獲取最能考核員工績效的考核指標，根據對完整考核指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導及刺激員工行為。
六、結論
隨著工業4.0概念的提出及現代中小企業對人力資源管理的重視，相應的績效及評價體系也在動態的變化著。績效管理是促進全國中小企業健康發展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業在進行績效評價時應根據企業自身的特點、企業經營目標定位和運作策略、企業核心能力和關鍵業務流程等，量化考核指標，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業的可持續發展，增強中小企業的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發展需求，推動中小企業健康穩定的發展，也為我國制定動態適應的人力資源管理體系建設進程尋求有益的啟示。
人力資源績效管理論文11
摘要：人力資源管理工作效果對于企業人才儲備與長遠發展的影響不言而喻，而人力資源規劃是對整個企業人力資源管理工作的統籌協調，通過人力資源的構架安排、資源挖掘以及合理配置利用獲得理想的人力資源應用效果，從而真正發揮出企業員工的真實能力。文章對國有企業人力資源規劃與績效考核管理進行了探討。
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備
1企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：
（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；
（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；
（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：
（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；
（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；
（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：
（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；
（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：
（1）職位功能及職位重組；
（2）工作指派及調整；
（3）升職及選調；
（4）職務豐富化；
（5）人力檢查及調節等。
2國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：
（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；
（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；
（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；
（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：
（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；
（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；
（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的.積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；
（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：
（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；
（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；
（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
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人力資源績效管理論文12
一、現代人力資源管理理念及績效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經濟學和人本思想為基礎，企業經由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業內部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業現在以及未來發展的相關需求，以此來確保企業目標的實現以及工作人員個人發展達到最優的所有活動的一個統稱。根據企業對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關的專業人員，并實施相關的績效考核，通過績效獎勵來激發員工的積極性和創造性，最終實現企業的最大經濟效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實就是企業根據其發展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業相關工作人員的工作成績做相關的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結合起來，從而讓企業的激勵機制得以充分的發揮，從而促進企業的更好發展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。
二、績效考核與人力資源管理的關系
(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據
企業如果想對在崗的工作人員實施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現優異和表現不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據。
(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環節，都遵循著按勞分配的原則。企業實行績效考核以后，企業員工的工資就與績效考核的結果聯系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業的績效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現的比較優異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點
目前企業所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現出來的結果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的績效考核結果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關培訓。
(四)績效考核工作目前出現的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的.標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業里沒有專業的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績效考核發揮其應有的作用
(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確
企業想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關的制度。構建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業做為依據對員工進行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發揮其巨大的潛力和積極性，企業可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進行崗位分析和資源分配
企業可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業也可以讓員工根據自己的特點來規劃自己的職業，人力資源部門就可以根據這些規劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業人才的培養。
四、結束語
由此可見，在企業的人力資源管理過程中，績效考核發揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。根據考核的結果，來發現一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業管理者的管理水平，提高企業員工自身的能力，而且還能有效激發員工的發展潛力，從而為企業快速發展提供有效資源。
人力資源績效管理論文13
摘要：績效管理對于企業發展非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。
關鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內外環境的約束下，運用計劃、組織、領導和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協調他人的活動，使他人同自己一起實現組織的既定發展目標的活動過程。
戰略人力資源管理，是指企業能夠實現企業目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強調組織和個人一起成長，強調組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結束了，而是不斷循環的一種管理過程。績效管理是對過程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過程。
績效管理強調績效管理與組織戰略之間的聯系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發揮個人能力，竭盡全能為企業服務，進而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進行績效管理項目的設計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預料的問題，使得考核難以落實。所以，在執行績效管理時，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點和內外環境外，組織戰略，業務流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業文化及企業發展階段等因素。
內外環境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內部環境的制約的。組織戰略，就是說績效管理不要與組織戰略脫節，否則就會背道而行，不會出現效果。業務流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業務流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是可以提高的；激勵效應是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應屬主觀因素。企業的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發揮作用。企業文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業獨有的企業文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規范中發揮其作用。企業發展階段不同，績效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發展階段發生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當的激勵激發人的主動性和積極性，激發組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認識誤區
企業績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業管理者對績效管理會有這樣的認識誤區：
1、與業務部門無關，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認識，業務部門往往認為自己自己只是一個執行人力資源部任務的角色，只要自己將人力資源部發放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業務部門就會厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認識績效輔導溝通作用
為了績效計劃的實現，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調管理者和員工是一個利益共同體，強調他們之間的互動。有了直接上級及相關的人員會提供的相應的幫助，執行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的工作績效；必要時可以對績效計劃進行調整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發揮其作用。我們需要明確知道的'一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業發展目標實現。績效考核是績效管理中最重要的一個環節，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發現，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環節的工作
在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標。績效管理能否成功受到合理制定績效目標的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業經常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環節的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業基礎管理水平關系緊密，然而企業的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說，企業問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望。績效管理會對企業產生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業管理者和員工的經營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業績優異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執行各個環節進行有效監督控制，避免那些沒有必要的問題的發生，及時防止更大損失的產生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業戰略的支持和幫助要得到實現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業必須在日益激烈的市場競爭環境中，及時的動態分析自己的優劣勢，并且對企業的發展戰略進行及時相應的調整。因為在現代社會中，影響企業發展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應的調整。
2、自始至終保持績效管理戰略與企業整體戰略協調一致
企業人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業管理層共同確定的并且得到企業全體的工作人員一致認可的企業發展戰略目標。人力資源績效管理項目服務于企業的戰略目標的，并且企業戰略與企業整體發展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業的事業部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業務的技能，了解企業的戰略和運作，參與到企業戰略的基本活動當中，具有強烈的戰略業務導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環境中知道如何領導企業變革與重組，并且在不斷的創新中保持和提高企業核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關管理知識，進而創新工作方法。
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人力資源績效管理論文14
原標題：國內人力資源管理實踐與企業績效關系的研究綜述
摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業績效之間關系的研究不斷增加，但兩者之間的關系仍然尚未厘清。 人力資源管理實踐究竟對企業績效有無正向關系？ 哪種人力資源管理實踐有關系？ 如果有關系，這種關系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來回答這些問題。 本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行回答，并對未來研究方向提出建議。
關鍵詞：人力資源管理實踐；企業績效；作用機制
一、引言
隨著競爭的加劇，企業不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優勢和企業績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續性競爭優勢。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。
西方學者已經對人力資源管理（Human Resource Manage-ment）和 企業績效（Firm Performance）之間的正相關關系提供了很多實證支持，且建構了很多理論模型以解釋相關關系的存在。遺憾的是，國內對人力資源管理和企業績效之間的關系的實證研究不多，且受調研條件和技術所限，研究結果還不足以厘清人力資源管理實踐與企業績效間的直接關系。[1]而文化差異會很大程度上導致人力資源管理的差異，且文化制度環境對人力資源管理與企業績效的關系起調節作用，[2]因此有必要系統梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業績效之間的關系，這對中國情境下的人力資源管理理論發展以及企業員工的科學管理都有一定的意義和價值。通過文獻回顧，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業績效之間的關系，必須解決兩個問題：（1）如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業的作用和意義，是否存在作用，究竟表現在哪里？ （2）如果人力資源管理對企業績效有貢獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業績效，單一實踐抑或系統人力資源管理實踐？如果是系統人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統？本文通過梳理國內該領域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的回答依次闡述。
二、人力資源管理對企業績效有作用嗎？
目前有關人力資源管理和企業績效關系的研究結論之間存在較大差異，一是人力資源管理實踐直接作用于企業績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業績效；三是人力資源管理與企業績效無關。[3]喬坤通過對國內外重要期刊的60 篇進行元分析，發現人力資源管理實踐與企業績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業績效測量指標的選擇和測量工具的科學性有關。
（一）測量指標的選擇上
在組織績效測量上，西方學者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績效，如生產率、質量、顧客滿意度等；財務績效，包括資產收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關系。
經過系統梳理已有研究發現，目前國內有關人力資源管理實踐和企業績效的實證研究中，績效指標的選擇差異化大，且尚未形成統一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業績效指標主要分為下面幾類：財務績效、經營績效和員工績效。然而研究中選取的不同的績效指標，結果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業的人力資源管理實踐與企業績效關系進行研究，結果證明 HRM 整體體系對財務績效（企業利潤率）有顯著影響，對經營績效（市場份額、銷售增長）沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業績效的關系，得出結論選育實踐對財務績效效應不顯著，用留實踐對員工保留和財務績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業人力資源管理系統與組織績效關系的研究中，發現內部發展型HRM對經營績效有影響，但各具體實踐的影響效應不同，對財務績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結構方程模型對人力資源管理實踐與企業績效關系進行探索性研究，證明人力資源基礎管理工作和人力資源激勵管理與企業員工績效有積極正向關系，人力資源激勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學通過對珠江三角洲241家企業的調查，認為HRM系統對企業的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最佳HRM實踐，揭示 HRM 績效和財務績效不一致的原因，即 HRM 實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導致了HRM績效和財務績效的不一致。[8]
可以看出人力資源管理實踐對不同企業績效指標具有不同的影響作用，且對財務績效的影響呈現不一致的可能更大。本研究認為企業財務績效指標應該作為輔助調查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業績效影響的指標。因為以往的研究表明：高績效工作系統可能是通過員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業的財務指標。而且，財務績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]
（二）測量工具選擇的科學性
國內目前大部分研究人力資源管理實踐與企業績效關系的文獻在收集數據上都是采用方便抽樣或者依靠社會關系選擇樣本，[10]對行業、企業性質、規模等可能影響兩者關系的變量未加以考慮，在科學性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業由于性質等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現差異，因此應該針對具體行業來檢驗人力資源管理實踐與企業績效之間的關系。[11]因此，為更嚴謹的考察國內在選擇測量工具上的科學性，本文按行業對已有文獻進行梳理。
可以看出，國內分行業對人力資源管理實踐和企業績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業，近幾年才擴展至金融業、醫藥行業和高科技行業。各行業選用的企業績效衡量標準差異很大，縱使在制造業領域內，也不盡相同。有的側重財務績效，有的側重員工績效或經營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差異。通過文獻梳理，本研究認為在同行業內對人力資源管理實踐與企業績效的關系進行研究，不應該各個方向各種指標隨意選擇，應該通過現有研究探索出關鍵、最有效的績效指標，這樣研究結果才更有比較性和科學性。
在測量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結合的辦法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經理或主管對變量進行評價，有很強的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然部分文獻對研究中可能的同源方差進行了說明，但無法避免其主觀誤差的存在。
三、哪種人力資源管理實踐對企業績效有作用
關于哪種人力資源管理實踐對企業績效起作用的問題，國內比較有爭議的有兩方面：單一實踐對企業績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發揮作用？
（一）單一實踐還是整體人力資源管理系統模式
經過系統文獻梳理發現，國內有關人力資源管理與組織績效的關系研究中在人力資源管理實踐的選擇上有兩個方向：一是考察單一的人力資源管理實踐對企業績效的作用；二是將人力資源管理實踐看作一個系統，即目前廣泛研究的高績效工作系統，看整體對企業績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？
1.國內有實證研究得出 結論，不同的HRM實 踐與不同類型的績效之間具有穩定關系，因此應該對單一人力資源管理實踐與企業績效間關系進行驗證，得出各項實踐的作用大小和方向。[8]
安智宇，程金林從組織學習的`人力資源管理政策特征以及管理實踐對人力資源管理與企業績效之間的關系進行研究，得出結論：廣泛培訓、領導支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實踐對企業績效具有正向作用，績效目標的實現、團隊工作方式以及充分的授權并沒有提高企業的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅動的人力資源管理實踐劃分為注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發、基于績效的激勵三個維度，將知識相關的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴展性績效兩個維度，最后揭示出注重勝任力和學習潛力的人員選拔、多樣性的培訓與開發對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的激勵不顯著。[15]
趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業進行了調查，結果顯示高績效人力資源管理各項實踐對企業績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓和激勵性薪酬與績效指標密切相關，招聘、績效評估、員工參與對績效指標影響相對弱。[9]
蘇中興在對轉型期中國企業高績效人力資源管理系統進行研究時得出結論，在中國情境下競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格招聘等方面的實踐對企業績效的貢獻程度要高于廣泛培訓、員工參與管理、信息分享、內部勞動力市場等方面的實踐。[11]
可以看出，不同的人力資源管理實踐對企業績效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對單項人力資源管理實踐的研究可以有效回答哪種實踐更重要，更能有效促進企業績效的問題，很有研究的必要和意義。
總結以往文獻，在中國情境下，基礎的人力資源管理實踐更容易發揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓、激勵性薪酬與績效和紀律管理等。而西方所側重的團隊合作、員工參與與承諾、充分授權等人力資源管理實踐在我國管理實踐中發揮作用較小。分析原因可能跟我國經濟發展階段和中國管理情境的特殊性有關。
2.人力資源管理領域理論和實證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業創造持續競爭優勢的是企業總體的人力資源管理系統，而不是某些單個人力資源管理實踐。國內有研究認為由于企業內的人力資源管理活動在實際運行中是以組態形式產生效果的，而單一的人力資源管理活動對企業績效的影響并不能代表人力資源管理系統整體對企業績效的影響，因此人力資源管理單一實踐與組織績效的關系具有片面性。也有研究認為高績效HRM措施更可能是作為一個整體在發揮作用，只有各實踐有機結合在一起才恩給你最大可能的發揮效能。[3]
可以看出，不管是單項人力資源管理實踐還是高績效工作系統都對企業績效具有不同的促進作用。然而針對研究時如何選擇，本研究認為可以先根據以往研究和理論對關鍵單一實踐與企業績效關系進行梳理，然后考察單項最佳實踐之間的交互作用，進而研究各單一實踐整合后共同作用于企業績效是否有大于單項實踐加和的促進作用，相對于領導的主觀評價，此方法可以在選擇最佳實踐上更有科學性和系統性。
（二）人力資源管理模式類型
由以上文獻回顧可以看出，很多學者認同將人力資源管理實踐看作一個整體系統，才能更好地作用于企業績效的觀點。然而對人力資源管理實踐整體系統的概念有很多種說法，比如高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、最佳人力資源實踐等等。、除此之外，國內已有研究根據不同目的對該系統還做了多種分類，來研究與企業績效的關系。、本研究將國內已有將人力資源管理實踐作為系統來研究與企業績效關系的文獻進行系統梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業績效進行分析（見表2）。
從表2可以看出，國內目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統，高參與工作系統等，還有學者根據不同的人力資源管理實踐，采用聚類方法、因子分析方法或者領導主觀評分方法進行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實踐進行分類時表現出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發現，國內各研究過程和結論還是一定規律可循的，如作為分類標準的人力資源管理實踐因子選擇有一定的交集，經過實證都得出結論高績效HRM系統對企業績效有積極的促進作用等。在對已有文獻進行系統梳理的基礎上，本文將有關最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。
1.內部型HRM系統是最有利于企業績效發展的高績效工作系統，具體包括人力資源管理實踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估，得分越高則越有利于促進企業績效。
2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤分享計劃等實踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源基礎管理仍占主要地位，人力資源激勵管理是我們未來發展的方向，但目前尚未發揮應有的功效。我們應該將更多時間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓、高的薪酬水平、結果導向的績效評估、員工紀律管理等基礎人力資源管理實踐上，隨著經濟和企業水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享計劃等激勵性人力資源管理實踐的推廣和使用。
四、未來研究方向
通過文獻梳理可以看出，國內學者從不同角度對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系進行了深入的探討，使得對國內兩者關系的研究上取得了很大的進展，但是仍存在以下幾個問題。
（一）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系的情景分析
不同的人力資源管理實踐，不同的行業，不同的地區都可能對人力資源管理實踐與企業績效之間的關系產生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業、跨地區和跨企業類別的方式來取樣，這樣的實證研究只具有探索性發現的作用，在理論推廣上缺少科學性。未來研究應該針對不同的人力資源管理單一實踐，對不同行業、分地區、分類別的進行調查和驗證，分別了解不同人力資源管理實踐在不同行業不同地區的作用和效果，尋找其內部是否存在可遵循的規律，然后得出各種情景下關鍵單一實踐與企業績效的關系，在此基礎上考察單項實踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業績效，進而得出不同情景下最能促進企業績效的最佳實踐模式。如此便可以兼顧單一實踐和總體實踐，這對于我們更深入了解兩者關系具有深刻意義。
（二）加強對人力資源管理實踐與企業績效關系作用機制的深入探討
通過文獻梳理，本文認為目前對國內人力資源管理實踐與企業績效作用機制的研究比較凌亂，缺少系統性。與西方相比實證研究仍然太少，特別是針對特定行業對兩者關系的中介變量研究更少，尚未形成統一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關系缺少一種整體的把握和相應的理論基礎。將來的研究方向應該結合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調節變量，加強人力資源管理實踐與企業績效間作用機制的實證研究，以探討不同理論基礎上的作用路徑。因為，根據不同的理論會產生不同的中間變量和假設，所以產生的作用機制也許會有所不同。具體來說，基于不同理論，國內學者應在中介機制和調節機制研究上加強以下方向的研究：中介變量方面應該加強驗證不同理論基礎上社會環境因素的中介作用；調節變量應該擴展研究范圍，而不應該僅局限在宏觀層面，應往組織層面和個體層面擴展研究，以期對人力資源管理實踐究竟在何種情境下更好的促進企業績效的“黑箱”關系更深入的探索。
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人力資源績效管理論文15
隨著企業的不斷發展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴大，企業更加需要重視內部管理。而企業最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業績效考核的現狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進行論述，希望為企業績效管理提供一些可參考的建議。
隨著經濟的不斷發展，企業之間的競爭也不斷擴大，企業為提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值經過開發是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當前，雖然績效管理已被眾多企業所采用，但在實際運用中仍存在一些問題，并沒有充分發揮績效管理的作用。因此，本文對企業人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。
影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環境和激勵效應。員工的`技能經培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進行一定的改變；外部環境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。
二、企業績效考核的現狀
績效管理在企業管理中的重要性已被很多企業所意識到，并被企業管理所應用。企業績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。
1、績效考核環境問題。一是人才市場發育的滯后。當前高校培養的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業對人才的需求，因此人才的短缺嚴重制約企業人力資源的開發和實施。二是企業的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認識。三是國有企業因政府職能轉變過慢，使得國有企業在管理方面落后于其他非國有企業。
2、績效考核管理問題。一是企業人事管理者的管理能力會直接影響其對企業績效管理制度的實施效果。二是國有企業績效管理中還受到政府的干預，因此無法做到按市場規律真正做到績效考核。三是企業在績效管理中往往過于看重業績，而忽視員工的工作態度及其付出。四是績效考核在執行中易出現主觀隨意性。
三、績效管理新思考
由于企業績效管理中出現了一些問題，為提高企業績效管理的效率，需對企業的績效管理進行以下幾個方面的改善。
1、建立良好的企業績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績效管理體系進行系統的分類分層，把組織績效和員工績效結合起來，根據績效考核的結果進行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進行分類分層管理，更加科學并利于企業的績效管理制度得到貫徹執行。
2、通過提升組織績效，促進企業發展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進行：首先，創設科學合理的組織和崗位體系；其次，引進和配置好人力資源；最后，培訓和激勵各類員工，充分發揮人力資源管理中的各項職能的協同作用，以此來提升組織的整體績效，進而充分挖掘企業現有的人力資源，實現人力資源的再創造。
3、加強對員工的培訓。績效管理的目的是提高員工的工作能力，績效考核結果可以為人員的配置、培訓開發和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業要注重對員工的培訓，不斷激發員工主動培訓的欲望，培訓的類別和層次進行區分，以提高培訓實效。加強對一線員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專業技能和安全知識技能。對員工進行培訓時也可提高他們對績效管理的認識。優化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。
4、建立明確的績效管理計劃。企業要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系。績效管理體系是為更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執行。因此企業在制定績效管理方面的規定是要更加具體，易于執行，并要考慮這是不是可行。績效管理要分層次地進行，有目的地施行。績效管理計劃更加精細化既便于管理人員的施行，又利于員工依據績效管理計劃有目標地提升自己。
5、績效管理“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據業績，還需考察其工作態度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調動，盡量充分發揮員工本身的特長，以促進員工成長。
四、績效管理在人力資源中的作用
科學有效的人力資源管理是企業健康發展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分。績效考核利于企業選拔優秀人才，同時也可激發員工努力向上的積極性。科學有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進行分析。
1、績效管理是激勵企業員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。
2、績效管理為人才調配提供依據。績效考核是對企業員工一定工作時間內的表現進行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調到適合的崗位，進而達到對人力資源的優化配置。
3、通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵。績效考核的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。
4、績效管理促進組織和個人績效的提高。績效考核是對個人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。
綜上所述，本文針對當前企業績效管理中以出現的問題，提出了幾點對策。人才市場發育的滯后、企業的整體實力、企業人事管理者的管理能力和偏重業績等問題制約了企業績效管理。企業在績效管理過程中盡管出現了一些問題，但這些經過調整都是可以解決的。建立良好的企業績效管理制度，如通過提升組織績效、促進企業發展，加強對員工的培訓，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人為本”等來改善企業績效管理。
科學合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動員工的工作積極性，促進企業管理的良性循環。
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